FR :

Dans un monde globalisé marqué par le multiculturalisme et le pluralisme confessionnel, la place du religieux cristallise les débats médiatiques, politiques, intellectuels et juridiques dans beaucoup de pays occidentaux. Sur fond de difficultés d’intégration professionnelle de personnes de confession musulmane et de discriminations religieuses au travail, la question du fait religieux s’est invitée dans les entreprises où les manifestations des convictions religieuses se sont diversifiées et complexifiées. L’analyse de ce phénomène social se caractérise par une diversité d’approches et d’angles de vue. Elle illustre tout à la fois la richesse, mais aussi la complexité des enjeux soulevés par les études du lien entre religion et management.

Cet article vise à en proposer une lecture juridique souvent absente dans la littérature en sciences de gestion. Nous chercherons à montrer que la régulation juridique de l’expression des convictions religieuses dans l’entreprise procède d’un champ de tension en équilibre instable entre les normes de droit qui, d’une part, protègent les droits et libertés de religion des salariés et celles, d’autre part, limitent l’exercice du pouvoir de l’employeur. La logique juridique associée à la prise en considération du religieux procède ainsi de la recherche d’une conciliation entre ces deux blocs de droits et libertés. Cette combinaison se nourrit du caractère incertain et équivoque d’un cadre juridique dans lequel les arbitrages entre des prétentions juridiques contradictoires ne procèdent pas d’une application mécanique de règles abstraites et impersonnelles. En effet, il n’existe pas de limites précises et univoques à la manifestation des croyances et des convictions religieuses dans l’entreprise. Leur expression exige toujours des réponses équilibrées.

EN :

In a globalized world characterized by multiculturalism and religious pluralism, the place of religion crystallizes media, political, intellectual and legal debates in many Western countries. Against the backdrop of difficulties related to the professional integration of people of the Muslim faith and religious discrimination at work, the issue of religion has arisen in those companies in which the expression of religious beliefs has diversified and become more complex. The analysis of this social phenomenon is characterized by a diversity of approaches and perspectives. It illustrates both the richness and complexity of the issues raised by studies of the link between religion and management.

This article aims to provide a legal interpretation that is often absent in management science literature. We seek to show that legal regulation of the expression of religious beliefs in a company is based on an unstable balance of tension between the legal norms which, on the one hand, protect the religious rights and freedoms of employees and those which, on the other, limit the exercise of the employer’s power. The legal logic associated with religious considerations thus stems from the search for conciliation between these two blocks of rights and freedoms. This combination is fuelled by the uncertain and ambiguous nature of a legal framework in which arbitration between conflicting legal claims is not based on the mechanical application of abstract and impersonal rules. Indeed, there are no precise and unambiguous limits to the manifestation of religious beliefs and convictions in a company. Their expression always requires balanced responses.

ES :

En un mundo globalizado marcado por el multiculturalismo y el pluralismo confesional, el lugar de la religión cristaliza los debates mediáticos, políticos, intelectuales y jurídicos en muchos países occidentales. En el contexto de las dificultades de integración profesional de las personas de convicción musulmana y de discriminación religiosa en el trabajo, la cuestión de la religión se ha introducido en las empresas donde las manifestaciones de convicciones religiosas se han diversificado y se han vuelto más complejas. El análisis de este fenómeno social se caracteriza por una diversidad de enfoques y puntos de vista. Esto ilustra a la vez la riqueza y la complejidad de las cuestiones planteadas por los estudios del vínculo entre religión y gerencia.

Este artículo propone una lectura jurídica a menudo ausente en la literatura en ciencias de la gestión. Buscaremos demostrar que la regulación jurídica de la expresión de las convicciones religiosas en la empresa procede de un campo de tensión en equilibrio inestable entre las normas de derecho que, por un lado, protegen los derechos y libertades de religión de los empleados, y por otro lado, aquellas que limitan el ejercicio del poder del empleador. La lógica jurídica asociada a la consideración de la religión procede de la búsqueda de una conciliación entre estos dos bloques de derechos y libertades. Esta combinación se alimenta de la naturaleza incierta y equívoca de un marco jurídico en el que los arbitrajes entre pretensiones jurídicas contradictorias no proceden de una aplicación mecánica de reglas abstractas e impersonales. Por cierto no existen límites precisos y unívocos a la manifestación de creencias y convicciones religiosas en la empresa. Su expresión siempre exige respuestas equilibradas.

FR :

Dans le cadre d’une étude menée au sein de services de santé au travail au Québec et en France, nous nous intéressons aux conditions favorables aux pratiques de travail collectif pluridisciplinaire (TCP). Face à des problèmes de santé complexes, tels que les troubles musculosquelettiques (TMS) ou les troubles de santé psychologique (TPS), des professionnels de différents métiers sont amenés à collaborer, notamment pour mener des actions de prévention primaire ayant pour cible les conditions de réalisation du travail. Le contexte dans lequel oeuvrent, d’une part, les équipes de santé au travail (ESAT) au Québec et, d’autre part, les services de santé au travail interentreprises (SSTi) en France diffèrent en raison de leur histoire, leurs cadres juridique et institutionnel, leurs missions et dispositifs.

En étudiant les actions en milieu de travail menées par les acteurs de ces services, à partir de données recueillies par le biais d’observations et d’entretiens réalisés dans les deux contextes, nous examinons les formes de travail collectif pluridisciplinaire en prévention des TMS. Ceci nous a permis de mettre en lumière les contraintes et les ressources qu’offre, à cet égard, chacun des contextes. Nous constatons que le contexte québécois, avec son approche de santé publique qui prescrit une démarche structurée faisant appel à la pluridisciplinarité, permet des formes plus élaborées de travail collectif grâce au partage d’outils communs et aux prises de décisions collectives quant aux modalités de l’intervention. Dans le contexte français, bien que les formes du travail collectif pluridisciplinaire soient moins développées, le mandat de prévention assuré par les services de santé au travail permet un élargissement du périmètre d’action que l’on ne retrouve pas dans le contexte québécois. Ces résultats interrogent les marges de manoeuvre offertes par les dispositifs en vue d’une prévention durable et efficace des risques professionnels.

EN :

Based on a study conducted in the Occupational Health Services sector in Quebec and France, we examine the conditions that are favourable to collective multidisciplinary work practices (TCP). In order to deal with complex issues like musculoskeletal disorders (MSD) or psychological health disorders (TPS), professionals from different disciplines are called upon to collaborate, and in particular to put in place, primary prevention actions focused on conditions related to the carrying out of work. The context in which these teams, called occupational health teams (ESAT) in Quebec and inter-company occupational health services (SSTi) in France, operate differs in terms of historical background, legal and institutional framework, mission, and operation.

By studying actions in the workplace carried out by the actors of these services and from data collected through observations and interviews in both contexts, we examine the forms of collective multidisciplinary work done relating to MSD prevention. This enables us to highlight the constraints and resources that each of these contexts offers in this respect. We find that the Quebec context, with its approach to public health that prescribes structured multidisciplinarity, allows for more advanced forms of collective work through the sharing of common tools and collective decision making in relation to methods of intervention. In the French context, although forms of collective multidisciplinary work are less developed, the prevention mandate of the occupational health services allows for a greater range of action that is not found in the Quebec context. These findings question the room for manoeuvre offered by these approaches for the sustainable and effective prevention of occupational risks.

ES :

En el marco de un estudio en el seno de los servicios de salud ocupacional en la provincia de Quebec y en Francia, nos interesamos en las condiciones favorables a las prácticas de trabajo colectivo pluridisciplinario (TCP). Ante los problemas de salud complejos, como los trastornos musculo-esqueléticos (TME) o los trastornos psicológicos (TP), los profesionales de diferentes profesiones deben colaborar, especialmente para llevar a cabo acciones de prevención primaria centradas en las condiciones de realización del trabajo. El contexto en el cual trabajan, de un lado, los equipos de salud ocupacional (ESAT) en Quebec y, de otro lado, los servicios de salud ocupacional inter-empresas (SSTi) en Francia, difieren en cuanto a su historia, sus marcos jurídico e institucional, sus misiones y dispositivos.

Al estudiar las acciones en el medio de trabajo llevadas a cabo por los actores de dichos servicios y a partir de datos recolectados por medio de observaciones y entrevistas realizadas en dos los contextos, examinamos las formas de trabajo colectivo pluridisciplinario en prevención de los TME. Esto nos ha permitido resaltar las limitaciones y los recursos que ofrece cada contexto al respecto. Constatamos que el contexto quebequense con su enfoque de salud pública que prescribe un procedimiento estructurado incitando a la multidisciplinariedad, permite formas más elaboradas de trabajo colectivo gracias al hecho de compartir instrumentos comunes y a la toma de decisiones colectivas con respecto a las modalidades de la intervención. En el contexto francés, aunque las formas de trabajo colectivo multidisciplinario sean menos desarrolladas, el mandato de prevención proporcionado por los servicios de salud ocupacional permite ampliar el alcance de la acción, lo que no se encuentra en el contexto quebequense. Estos resultados cuestionan los márgenes de maniobra ofrecidos por los dispositivos para una prevención durable y eficaz de los riesgos profesionales.

FR :

Les organisations sont confrontées de manière croissante aux enjeux de reconnaissance au travail comme l’actualité française récente a pu le montrer. Les salariés s’attendent à être reconnus dans le cadre de leur activité professionnelle et les chercheurs, archétypes des professionnels du savoir, ne font pas exception. Étudier la reconnaissance des chercheurs semble d’autant plus nécessaire que de plus en plus de personnes s’engagent dans l’économie de la connaissance en général et que le métier de chercheur en particulier connait des évolutions qui tendent à modifier leur rapport au travail. Par ailleurs, le concept de reconnaissance au travail, pourtant facteur de motivation important, reste insuffisamment étudié ce qui limite la compréhension de ses enjeux et les réponses possibles aux attentes des salariés.

Cette recherche propose de s’appuyer sur le concept de reconnaissance au travail afin de mieux comprendre les attentes des chercheurs en termes de reconnaissance et, conséquemment, d’identifier des leviers d’action possibles pour les organisations.

Pour ce faire, cette recherche s’appuie sur les 50 entretiens conduits dans deux centres de recherche, l’un public et l’autre privé. L’analyse fondée sur le cadre conceptuel développé par Brun et Dugas (2005) a permis de mettre en évidence le fait que les sources de reconnaissance sont plurielles (manager, management, organisation, collègues, pairs) et complémentaires, tout en révélant qu’elles dépassent les frontières de l’organisation au sein de laquelle les chercheurs travaillent. Ces formes de reconnaissance diverses doivent prendre en compte le réel du travail des chercheurs. Un contexte organisationnel qui tient compte des spécificités du travail de recherche s’avère indispensable pour une meilleure reconnaissance des chercheurs. L’organisation de la reconnaissance au travail doit donc intégrer tant les formes de reconnaissance que les sources qui peuvent parfois dépasser les frontières des organisations.

EN :

Organizations have to face the growing issue of employee recognition, as recently shown in the French news. Employees expect recognition at work and researchers, who are the archetypes of knowledge workers, are no exception. Studying the recognition of researchers seems increasingly necessary since a growing number of people are entering the knowledge economy in general, and the profession of researchers in particular is evolving, which is tending to change the nature of relationships at work. Moreover, even though the concept of recognition is a high motivation factor, it is still understudied, which restricts the understanding of what are the real issues at stake as well as the possible organizational responses to employee expectations.

This paper focuses on the concept of employee recognition as a way of better understanding the expectations of researchers and the possible actions that organizations can take.

Our study is based on two research centers—one in the public sector and the other in the private sector—in which 50 interviews were conducted. The analysis of the data was conducted according to the conceptual framework developed by Brun and Dugas (2005) and highlighted the fact that sources of recognition are multifaceted (manager, management, organization, colleagues, peers) and complementary, but also go beyond the borders of the organizations in which researchers work. These diverse forms of recognition must take into account the reality of the work done by researchers. An organizational context that takes into account the specifics of research work are essential for the better recognition of researchers. The recognition of employees within an organization should consider not only the forms of recognition but also the sources, which might sometimes go beyond the borders of the organization.

ES :

Las organizaciones se encuentran confrontadas de manera creciente a los problemas de reconocimiento en el trabajo, como lo han demostrado las noticias francesas recientes. Los empleados esperan ser reconocidos en el marco de su actividad profesional y los investigadores, arquetipos de los profesionales del saber, no son una excepción. Estudiar el reconocimiento de los investigadores parece ser más necesario a medida que más y más personas se involucran en la economía del conocimiento en general y que la profesión de investigador en particular conoce cambios que tienden a modificar su relación con el trabajo. Además, el concepto de reconocimiento en el trabajo, aunque es un factor importante de motivación, sigue siendo insuficientemente estudiado, lo que limita la comprensión de sus implicaciones y las posibles respuestas a las expectativas de los empleados.

Esta investigación propone utilizar el concepto de reconocimiento en el trabajo con el fin de comprender mejor las expectativas de los investigadores en términos de reconocimiento y, en consecuencia, identificar posibles palancas de acción para las organizaciones.

Para ello, esta investigación se basa sobre los resultados de 50 entrevistas realizadas en dos centros de investigación, uno público y el otro privado, El análisis fundado en un marco conceptual desarrollado por Brun y Dugas (2005) permitió destacar el hecho que las fuentes de reconocimiento son plurales (gerente, gerencia, organización, colegas, otros investigadores) y complementarios, revelando al mismo tiempo, que dichas fuentes van más allá de los límites de la organización en la que trabajan los investigadores. Estas diversas formas de reconocimiento deben tener en cuenta el trabajo real de los investigadores. Un contexto organizativo que tenga en cuenta las especificidades del trabajo de investigación es esencial para un mejor reconocimiento de los investigadores. La organización del reconocimiento del trabajo debe integrar, por lo tanto, las formas y las fuentes de reconocimiento que a veces pueden ir más allá de las fronteras organizacionales.

FR :

Dans le contexte actuel de transformations des milieux de travail, cette étude s’intéresse à la représentation syndicale au plan local et, plus spécifiquement, aux rôles assumés par les président(e)s et les vice-président(e)s de syndicats locaux. Tenant compte de l’interaction entre le représentant, qui interprète son rôle et entretient une vision et des objectifs personnels face à ses fonctions, et l’environnement sectoriel et syndical dans lequel il s’insère, qui le confronte à des problématiques particulières et balise les ressources à sa disposition, cette recherche analyse l’influence des rôles perçus par les dirigeants syndicaux locaux sur la manière dont ils affirment mobiliser les ressources mises à leurs dispositions pour assumer leurs fonctions de représentation.

À partir d’une recherche empirique de nature qualitative menée auprès de vingt-neuf dirigeants locaux actifs au sein des secteurs des télécommunications (15) et de l’hôtellerie (14) au Québec, nos résultats montrent que ces dirigeants perçoivent occuper des rôles variés — liés autant à des dimensions organisationnelles que relationnelles — qui vont, non seulement influencer leur propension à mobiliser certaines ressources syndicales, mais qui orienteront également la manière dont ces ressources seront utilisées. En s’inscrivant dans des contextes variés et en adoptant une approche qui admet la coexistence de plusieurs rôles chez un même dirigeant, cette étude fait également ressortir l’importante marge de manoeuvre dont disposent les dirigeants locaux dans l’interprétation de leurs rôles, ainsi que l’effet des environnements sectoriel et syndical dans lesquels ils s’insèrent et qui délimitent en partie leur champ d’action. Notons néanmoins que, si ces deux environnements exercent une influence sur la perception qu’entretiennent nos répondants quant à leurs rôles, les analyses suggèrent qu’ils n’ont pas d’effet surdéterminant sur l’appropriation des rôles au plan local, car les dirigeants syndicaux au sein d’un même secteur et d’une même affiliation syndicale ne vont pas forcément prioriser les mêmes rôles dans l’exercice de leurs fonctions.

EN :

In the current context of workplace transformation, this study examines local union representation and, more specifically, the roles assumed by local union presidents and vice-presidents. Taking into account the interaction between the representative, who interprets his role and maintains a vision and personal objectives in the face of his duties, and the sector and environment in which he operates, which presents him with particular problems and controls the resources at his disposal, this research analyzes how the perceived roles of local union leaders influence how they mobilize the resources available to them in assuming their representational functions.

Based on empirical qualitative research conducted with twenty-nine local leaders operating in the telecommunications (15) and hotel (14) sectors in Quebec, our results show that these leaders perceive themselves as occupying a variety of roles—linked both to organizational and relational dimensions—that not only influence their propensity to mobilize certain union resources, but will also guide how these resources will be used. By entering into a variety of contexts and adopting an approach that recognizes the coexistence of multiple roles within a single leader, this study also highlights the significant leeway local leaders have in interpreting their roles, as well as the effect of the sectoral and union environments in which they operate, which partly constrain their scope of action. It should be noted, however, that while both these environments have an influence on the respondents’ perceptions of their roles, the analysis suggests that they do not have an overriding effect on the appropriation of roles at the local level, since union leaders in the same sector and of the same union affiliation will not necessarily prioritize the same roles in the performance of their duties.

ES :

En el contexto actual de transformaciones de los lugares de trabajo, este estudio se interesa a la representación sindical en el plano local y, más específicamente, a los roles asumidos por los presidentes y vice-presidentes de los sindicatos locales. Teniendo en cuenta la interacción entre el representante, que interpreta su rol y mantiene una visión y objetivos personales frente a sus funciones, y el entorno sectorial y sindical en el que se encuentra, que lo confronta con problemas y condiciones particulares y delimita los recursos a su disposición, esta investigación analiza la influencia de los roles percibidos por los dirigentes sindicales locales sobre la manera cómo pretenden movilizar los recursos puestos a sus disposición para asumir sus funciones de representación.

A partir de una investigación de naturaleza cualitativa llevada a cabo con veintinueve dirigentes locales activos en el seno de los sectores de telecomunicaciones (15) y de la hotelería (14) en Quebec, nuestros resultados muestran que esos dirigentes perciben ocupar roles variados — vinculados tanto a dimensiones organizacionales como relacionales – que van no solamente influenciar su propensión a movilizar ciertos recursos sindicales pero que también orientaran la manera como esos recursos serán utilizados. El estudio se inscribe en contextos diversos y adopta un enfoque que admite la coexistencia de varios roles en un mismo dirigente. Es así que se permite resaltar el margen de manobra importante del cual disponen los dirigentes locales en la interpretación de sus roles, así como el efecto de los entornos sectorial y sindical en los cuales los dirigentes se integran y que delimitan en parte sus campos de acción. Notamos, sin embargo, que si estos dos entornos ejercen una influencia sobre la percepción que nuestros participantes entretienen en cuanto a sus roles, los análisis sugieren que dichos contextos no tienen un efecto sobre-determinante sobre la apropiación de los roles en el plano local, puesto que los dirigentes sindicales en el seno de un mismo sector y de una misma afiliación sindical no van a priorizar necesariamente los mismos roles en el ejercicio de sus funciones.

EN :

The aim of this study is to examine the empirical question of how the provision of work-life benefits is associated with wages, promotions, and job satisfaction. This is an important question for industrial relations scholars and one that, as yet, has no definitive answer.

In order to answer this question, we employ both economic theory and methods. Specifically, the economic theories being tested are the compensating wage differentials theory and the efficiency wage theory. To test the efficacy of each theory, we use econometric techniques using longitudinal data from the most recent Workplace and Employee Survey of Canada. We use regression to unpack the effects of work-life benefits on various employment outcomes and employ instrumental variables to mitigate against reverse causality.

We find broad support for the efficiency wage theory. Alternatively stated, we find that increases in benefits are not associated with decreases in wages and other employment outcomes. If bundled correctly, work-life benefits are positively associated with increased wages, a greater number of promotions, enhanced employee morale in the form of job satisfaction, and improved employee retention.

These results suggest that the provision of work-life benefits is not a zero-sum game for employers and employees. On the contrary, it appears that both parties to the employment relationship can benefit from work-life benefits.

FR :

Le but de cette étude est de vérifier la question empirique de savoir si la fourniture d’avantages liés au travail et à la vie personnelle est associée de manière négative ou positive aux salaires, aux promotions et à la satisfaction au travail. Il s’agit d’une question importante pour les spécialistes des relations industrielles mais qui, pour l’instant, n’a pas reçu de réponse définitive.

Afin de tenter d’y voir plus clair, nous utilisons tant les théories économiques que les méthodes empiriques. Plus précisément, les théories économiques testées sont la théorie des écarts salariaux compensateurs (compensating wage differentials theory en anglais) et la théorie des salaires d’efficacité (efficiency wage theory). Pour tester la validité de chaque théorie, nous avons recours à une économétrie avancée fondée sur des données longitudinales tirées de la plus récente Enquête sur les lieux de travail et les employés du Canada. Nous estimons une série de régressions visant à décrire les effets des avantages liés au travail et à la vie personnelle sur divers résultats en matière d’emploi et nous utilisons des variables instrumentales afin d’atténuer les effets de la causalité inverse.

Nous avons trouvé un large soutien pour la théorie du salaire d’efficacité. Autrement dit, nous avons constaté que les augmentations d’avantages ne sont pas associées à des baisses de salaire et à d’autres résultats en matière d’emploi. S’ils sont correctement groupés, les avantages liés au travail et à la vie personnelle sont associés positivement à une augmentation des salaires, à un plus grand nombre de promotions, à l’amélioration du moral des employés sous forme de satisfaction au travail et à une meilleure rétention des employés.

Ces résultats suggèrent que l’octroi d’avantages travail-vie personnelle n’est pas un jeu à somme nulle pour les employeurs et les employés. Au contraire, il semble que les deux parties à la relation de travail puissent bénéficier des avantages de la conciliation travail-famille.

ES :

El objetivo de este estudio es examinar la cuestión empírica de cómo la provisión de beneficios asociados a la conciliación trabajo-familia está asociada con los salarios, las promociones y la satisfacción laboral. Se trata de una cuestión importante para los estudios de relaciones industriales que, hasta el momento, no tiene una respuesta definitiva.

Para responder a esta pregunta, utilizamos la teoría económica y sus respectivos métodos. Específicamente, las teorías económicas que se busca confirmar son la teoría de los diferenciales salariales compensatorios y la teoría del salario eficiente. Para confirmar la eficacia de cada teoría, utilizamos técnicas econométricas que utilizan datos longitudinales más recientes de la Encuesta sobre los lugares de trabajo y los empleados en Canadá. Utilizamos la regresión para desentrañar los efectos de los beneficios vinculados a la conciliación trabajo-familia en varios resultados del empleo y nos servimos de variables instrumentales para atenuar la causalidad inversa.

Encontramos amplio apoyo a la teoría del salario de eficiencia. De manera alternativa, encontramos que los aumentos de los beneficios no están asociados con las disminuciones de los salarios y de otros resultados del empleo. Si se agrupan correctamente, los beneficios vinculados a la conciliación trabajo-familia están asociados positivamente con el aumento de los salarios, un mayor número de promociones, un mejoramiento de la moral de los empleados bajo la forma de satisfacción laboral y una mejor retención de los empleados.

Estos resultados sugieren que la provisión de beneficios vinculados al equilibrio trabajo-vida personal no es juego a suma nula para los empleadores y empleados. Por el contrario, los resultados sugieren que ambas partes de la relación laboral pueden beneficiar de las ventajas laborales vinculadas a la conciliación trabajo-familia.

EN :

Recent research within employment relations has identified how employer collective organizations continue to thrive in countries featuring different institutional characteristics. In the UK, we identify 447 membership-based Employer Organizations (EOs) active within employment relations and human resource management. The volume of organizations identified prompts our research question: what explains the changing role and activities of UK EOs?

Country-level studies of EOs continuation use a range of theoretical frameworks to analyze how these organizations have adapted to institutional and economic change, but the most effective mode of analysis is debated. Our contribution is to apply Schmitter and Streeck’s identification of logics driving the behaviour of employer collective organizations, previously applied to coordinated market economies as defined by the Varieties of Capitalism framework, to the UK’s liberal market economy. The article explores the extent to which liberalization prompted new behaviour within UK EOs.

Some studies argue that EOs in coordinated market economies adapt by prioritizing logics driving influence over those linked to membership. We explore how the UK’s changing political economy spurred evolution in the application of logics and find that the opposite happened. EOs once used participation within collective bargaining agreements and the governance of tripartite bodies to prioritize the logic of influence but these institutions decayed. It might have been expected that such decay would have caused a withering of EOs but they reconstituted themselves instead. The declining salience of the logic of influence prompted employer bodies to focus to a greater degree on the logic of membership by offering a broader range of member-focused services. Our findings indicate that employer collective bodies can react to liberalization with adaptation, not extinction. We also argue that our methodology could shed light on EOs behaviour in North America.

FR :

De récentes recherches menées en relations de travail ont montré que les organisations collectives d’employeurs continuent leurs activités dans divers pays présentant des caractéristiques institutionnelles différentes. Au Royaume-Uni, nous avons recensé 447 organisations d’employeurs (OE) actives dans les domaines des relations de travail et de la gestion des ressources humaines. Ce grand nombre d’organisations a inspiré notre question de recherche: Qu’est-ce qui explique l’évolution du rôle et des activités des OE du Royaume-Uni?

Les études menées au niveau national sur le rôle des OE ont eu recours à une gamme de cadres théoriques pour analyser la manière dont ces organisations se sont adaptées dans le temps aux changements institutionnels et économiques, mais, le mode d’analyse le plus efficace fait toujours l’objet de débats. Dans cet article, notre contribution consiste à appliquer, à l’économie de marché libérale du Royaume-Uni, le cadre de Schmitter et Streeck qui identifie les logiques sous-jacentes régissant le comportement des OE, cela en utilisant le même cadre appliqué aux économies de marché coordonnées, telles que définies dans le cadre des études sur les « variétés du capitalisme ». L’article regarde dans quelle mesure la libéralisation a provoqué un nouveau comportement au sein des OE.

Certaines études ont soutenu que, dans les économies de marché coordonnées, les OE vont s’adapter en accordant la priorité aux logiques liées au membership. Nous explorons comment l’évolution de l’économie politique britannique a entraîné une évolution dans l’application des logiques d’adaptation des OE et constatons que c’est plutôt l’inverse qui s’est produit. Par le passé, les OE privilégiaient plutôt une logique d’influence faisant appel à la participation des membres dans le cadre des négociations collectives face aux syndicats ainsi que pour oeuvrer au sein d’organismes institutionnels tripartites, mais ces institutions se sont effondrées. On aurait pu s’attendre à ce que cette dégradation se traduise par le dépérissement des OE, mais elles se sont plutôt réorganisées. La diminution de l’importance de la logique d’influence a incité les organismes d’employeurs à se concentrer davantage sur la logique du membership en proposant une gamme plus large de services destinés aux membres. Nos résultats indiquent que les OE peuvent réagir à la libéralisation par une adaptation, cela afin d’éviter l’extinction. Enfin, nous croyons que notre méthodologie pourrait servir à éclairer le comportement des OE en Amérique du Nord.

ES :

Investigaciones recientes dentro del campo de las relaciones laborales han identificado cómo las organizaciones colectivas de empleadores continúan prosperando en países con características institucionales diferentes. En el Reino Unido identificamos 447 organizaciones de empleadores (OE) basadas en la membresía que son activas en el campo de las relaciones de empleo y en el de la gestión de recursos humanos. El volumen de organizaciones identificadas incita nuestra pregunta de investigación: ¿Qué es lo explica el cambio de rol y de actividades de las OE del Reino Unido?

Los estudios a nivel de país sobre la continuación de las OE utilizan una serie de marcos teóricos para analizar cómo estas organizaciones se han adaptado al cambio institucional y económico, pero se debate el modo de análisis más eficaz. Nuestra contribución consiste en utilizar la identificación de Schmitter y Streeck de las lógicas que conducen el comportamiento de las organizaciones colectivas de empleadores, previamente aplicadas a las economías de mercado coordinadas y definidas según el enfoque de Variedades del Capitalismo, para aplicarla a la economía liberal de mercado del Reino Unido. El artículo explora en qué medida la liberalización provocó un nuevo comportamiento dentro de las OE del Reino Unido.

Algunos estudios sostienen que las OE en las economías de mercado coordinadas se adaptan dando prioridad a las lógicas que conducen a la influencia en detrimento de aquellas vinculadas a la membrecía. Exploramos como la cambiante economía política del Reino Unido estimuló la evolución en la aplicación de las lógicas y descubrimos que sucedió lo contrario. Las OE utilizaron antes la participación en los acuerdos de negociación colectiva y la gobernanza de los organismos tripartitos para priorizar la lógica de la influencia, pero estas instituciones decayeron. Se podría haber esperado que tal decaimiento hubiera provocado un debilitamiento de las OE, pero en su lugar se reconstituyeron. La importancia decreciente de la lógica de influencia llevó a los organismos de los empleadores a centrarse en mayor medida en la lógica de membrecía al ofrecer una gama más amplia de servicios centrados en los miembros. Nuestros resultados indican que los organismos colectivos de empleadores pueden reaccionar a la liberalización con la adaptación, no con la extinción. También argumentamos que nuestra metodología podría ser utilizada para esclarecer el comportamiento de las OE en América del Norte.

EN :

As a dark side of leadership, scholars have shown that abusive supervision (AS) has negative consequences for subordinates work, organizations and society. This study focuses on the detrimental effects of AS on employee turnover intention, which is one of the major concerns for firms in China. We examined the underlying psychological mechanism between AS and turnover intention, specifically by focusing on the mediational role of psychological capital (Luthans et al., 2007) based on the conservation of resources theory (COR, from Hobfoll, 2002). By explaining the process of how AS can deplete individuals’ resources, which leads to protective behaviour and attitudes, we attempt to integrate COR theory into the existing AS literature. We also investigated the moderating role of broader organizational contexts represented by organizational justice perception in the relationship between AS and turnover intention, showing boundary conditions where the effects of AS can be amplified with regard to overall organizational justice perception.

Based on survey data collected from young factory workers in northern China, this study finds that abusive supervision is positively correlated with turnover intention. Psychological capital, especially optimism, mediates this relationship. In addition, when workers perceived high levels of procedural and distributive organizational justice, this association between abusive supervision and turnover intention was even stronger. Furthermore, the perception of procedural organizational justice also moderated the mediation mechanism of optimism between abusive supervision and turnover intention.

This paper enriches the extant studies by considering the relationship between abusive supervision and its negative consequences for manufacturing workplaces in a non-western country, a context that has been little studied. In addition, by showing how psychological capital and the perception of organizational justice affect the AS-turnover intention relationship, this paper provides a nuanced and deeper understanding of the psychological mechanism and organizational context of abusive supervision.

FR :

En étudiant les aspects négatifs de certains leaders, des universitaires ont mis en lumière le côté sombre de la supervision abusive (SA) en montrant que celle-ci avait des conséquences négatives sur les subordonnés, les organisations et la société en général. Cette étude s’attarde aux effets de la SA sur l’intention de quitter du personnel, ce qui constitue actuellement l’une des préoccupations majeures des entreprises chinoises. Nous avons examiné le mécanisme psychologique sous-jacent entre SA et intention de quitter, en nous concentrant plus particulièrement sur le rôle médiateur du capital psychologique (Luthans et al., 2007) selon la théorie de la conservation des ressources (COR de Hobfoll, 2002). En expliquant comment l’AS contribue à épuiser les ressources des individus, ce qui conduit à des comportements défensifs et à des attitudes protectrices, nous souhaitons intégrer la théorie COR à la littérature existante sur la SA. Nous nous sommes également attardés au rôle modérateur de contextes organisationnels plus larges, notamment au rôle de la perception de la justice organisationnelle dans la relation entre SA et intention de quitter du personnel, cela en faisant ressortir les conditions limites dans lesquelles la SA peut avoir un effet amplifié sur la perception de la justice organisationnelle.

Fondée sur des données d’enquêtes recueillies auprès de jeunes ouvriers du nord de la Chine, cette étude révèle que la surveillance abusive a une relation directe sur l’intention de quitter. Toutefois, le capital psychologique, en particulier l’optimisme, agirait comme médiateur de cette relation. En outre, lorsque les travailleurs perçoivent de faibles niveaux de justice organisationnelle (procédurale et distributive), cet effet de la surveillance abusive sur l’intention de quitter est encore plus prononcé. De plus, la perception d’une justice organisationnelle procédurale déficiente modère également le rôle médiateur qu’aurait l’optimisme sur la relation entre supervision abusive et intention de quitter.

Cet article enrichit les recherches antérieures en examinant les effets négatifs de la surveillance abusive dans les ateliers de fabrication d’un pays non occidental, en l’occurrence la Chine, contexte peu étudié jusqu’à ce jour. En outre, en montrant comment le capital psychologique et la perception de la justice organisationnelle affectent la relation surveillance abusive/intention de quitter, il apporte une compréhension plus nuancée et plus approfondie des mécanismes psychologiques, ainsi que du contexte organisationnel de cette surveillance abusive.

ES :

Identificada como un aspecto oscuro del liderazgo, los académicos han demostrado que la supervisión abusiva (SA) tiene consecuencias negativas para el trabajo de los subordinados, las organizaciones y la sociedad. Este estudio se centra en los efectos perjudiciales de la SA sobre la intención de dejar el empleo, que constituye una de las principales preocupaciones de las empresas en China. Examinamos el mecanismo psicológico subyacente entre la SA y la intención de dejar el empleo, específicamente al concentrarnos en el rol mediador del capital psicológico (Luthans y al., 2007) basándonos en la teoría de la conservación de los recursos (COR, de Hobfoll, 2002). Al explicar el proceso por el cual las SA pueden agotar los recursos de los individuos que conduce, enseguida, a comportamientos y actitudes de protección, intentamos integrar la teoría COR en la literatura existente sobre la SA. También investigamos el rol moderador de los contextos organizacionales más amplios representados por la percepción de la justicia organizacional en la relación entre la SA y la intención de dejar el empleo, mostrando condiciones extremas donde los efectos de las SA pueden amplificarse con respecto a la percepción general de la justicia organizacional.

Basándose en datos de encuestas recopiladas de trabajadores de fábricas jóvenes en el norte de China, este estudio demuestra que la supervisión abusiva está positivamente asociada con la intención de dejar el empleo, y que el capital psicológico, especialmente el optimismo, actúa como mediador de esta relación. Así mismo, cuando los trabajadores perciben altos niveles de justicia organizativa de procesal y distributiva, esta asociación entre la supervisión abusiva y la intención de dejar el empleo era aún más fuerte. Es más, la percepción de la justicia organizacional procesal tiene también un rol moderador en el mecanismo de mediación del optimismo entre la supervisión abusiva y la intención de dejar el empleo.

Este documento enriquece los estudios existentes al considerar la relación entre la supervisión abusiva y sus consecuencias negativas para los lugares de trabajo de fabricación en un país no occidental, un contexto que ha sido poco estudiado. Además, al mostrar cómo el capital psicológico y la percepción de la justicia organizacional afectan la relación entre la intención de dejar el empleo y la SA, este articulo proporciona una comprensión sutil y más profunda del mecanismo psicológico y del contexto organizativo de la supervisión abusiva.