EN :

This paper investigates the role of “women’s issues” in the decision to join unions by examining a successful organizing drive in a predominantly female workplace. The main focus of the discussion is the identification of women’s issues where they were not immediately apparent to workers and union representatives. The theoretical question raised by this case study is the extent to which women workers’ relationship to unions is similar to or different from men workers’. Contemporary industrial relations discourse tends to emphasize the similarities between women and men, without taking into account well-documented differences in women’s paid and unpaid work and union experiences. From a feminist perspective, the conclusion that gender is unimportant in organizing campaigns often rests on an inadequate analysis of what constitutes women’s workplace/union issues.

FR :

Cette étude explore le rôle que jouent les enjeux spécifiques aux femmes dans la décision de joindre un syndicat. L’étude a été effectuée au cours d’une campagne de syndicalisation dans un lieu de travail où la majorité de l’effectif était féminin.

L’analyse s’en tient principalement à l’identification des enjeux chez les femmes, enjeux qui n’étaient pas évidents au départ, ni pour les travailleurs ni pour les représentants syndicaux. Les données ont été recueillies à l’aide d’entrevues semi-structurées auprès de dix femmes, un an après la signature de la première convention collective et deux ans après le début de la campagne de syndicalisation. On a demandé aux participantes de décrire leur histoire de travail (rémunéré), ce qu’elles ont aimé et ce qu’elles n’ont pas aimé dans leur travail passé et actuel, la répartition des tâches domestiques dans leur famille et, enfin, ce qu’elles pensaient de la campagne de syndicalisation. Trois organisateurs syndicaux et le représentant syndical responsable de la négociation et de l’administration de la convention collective furent également interviewés.

La question d’ordre théorique soulevée par l’étude est la suivante : dans quelle mesure la relation des travailleuses avec le syndicat est semblable ou différente à celle des travailleurs masculins ? Le discours dominant actuel en relations du travail met plutôt l’emphase sur les similitudes entre les femmes et les hommes, sans tenir compte des différences bien documentées entre le travail rémunéré et non rémunéré des femmes et les expériences syndicales. Dans une perspective féministe, la conclusion à l’effet que le sexe n’est pas important au moment des campagnes de syndicalisation demeure une analyse inadéquate de ce qui constitue les enjeux de la syndicalisation sur les lieux de travail des femmes.

À un certain niveau, on ne trouve rien dans les comptes rendus des femmes sur les raisons d’appuyer la syndicalisation venant à l’encontre de la théorie traditionnelle en relations industrielles. En effet, on peut, sans déformer la vérité, analyser les données en se servant du modèle du syndicalisme comme étant un contre-pouvoir, comme l’expression standard d’une voix. La plupart des participantes niaient la présence d’une discrimination fondée sur le sexe sur les lieux de travail et se sentaient mal à l’aise avec l’expression « d’enjeux féminins » de négociation collective. Lorsqu’on leur demandait de décrire ce qu’elles pensaient de leur employeur, toutes ont mentionné des problèmes de favoritisme, de gestion abusive, de sécurité d’emploi aléatoire et, à un degré moindre, de bas salaires; ce sont, comme on le sait, des points communs cités dans les écrits sur le sujet.

Cependant, on peut procéder à une lecture alternative de la situation. La discrimination fondée sur le sexe était bien réelle dans ce lieu de travail où la division de l’emploi sur la base du sexe servait de fondement à l’organisation du travail. D’ailleurs, un certain nombre de femmes ont souligné différents aspects de cette réalité. Des enjeux ancrés dans leurs expériences particulières comme travailleuses venaient s’entremêler avec des plaintes à l’endroit d’un traitement inéquitable. Également associées aux raisons de se joindre à un syndicat, se trouvaient des plaintes à l’endroit d’un accès bloqué aux postes mieux rémunérés, d’une rémunération trop faible lorsqu’il s’agissait d’un travail pour les femmes, des problèmes de double journée de travail et des expériences de formes de harcèlement basées sur le sexe. Les participantes n’utilisaient pas les termes d’enjeux féminins, mais parlaient plutôt d’inéquité en général de la part de leur employeur et non à l’endroit des femmes en particulier.

Cette lecture de la situation a été confirmée par les organisateurs syndicaux et le représentant syndical, qui ont soutenu également que le sexe n’était pas pertinent dans cette campagne de syndicalisation, pas plus que dans aucune autre campagne. Selon leur point de vue, les femmes comme les hommes joignent un syndicat pour des raisons qui sont avant tout propres à tous les travailleurs, par exemple, la sécurité d’emploi, l’équité et la dignité, et qui ne sont pas spécifiques au sexe. Dans cette perspective, les questions féminines sont considérées comme peu ou pas significatives à cause de leur attrait perçu comme limité. Ce qui d’un point de vue féministe se présentait comme une évidence de discrimination à l’endroit des femmes apparaissait chez les organisateurs syndicaux comme étant le lot quotidien des relations du travail dans tous les lieux de travail.

Ces femmes ont bien perçu ce qu’était une « mauvaise gestion » sans pour autant identifier les racines structurelles de ces pratiques. La discrimination sexuelle au travail passait inaperçue justement à cause de sa nature systémique. Dépasser cette interprétation de « mauvaise gestion » aurait exigé de la part des femmes qu’elles relient leurs conditions de travail à la division sexuée du travail dans une industrie où la surreprésentation des femmes dans des emplois faiblement rémunérés et à forte densité de main-d’oeuvre est tellement habituelle que cette situation perd toute sa visibilité auprès des travailleurs et des représentants syndicaux.

Les femmes qui ont contribué à cette étude ont fait montre d’un double niveau de conscience, à la fois comme travailleuse et comme femme. Cependant, on accorde une crédibilité à un seul niveau dans l’analyse courante en relations industrielles en donnant préséance aux préoccupations des travailleurs en général et moins aux enjeux qui seraient spécifiques aux femmes. Cette manière d’effectuer des catégories n’a rien d’objectif : elle découle de celle dont les relations du travail sont enseignées et pratiquées avec le temps. Par conséquent, quand les raisons s’entremêlent, tel qu’on l’a vu dans ce cas, c’est la façon bien établie de penser qui façonne la compréhension de la situation, alors que l’information qui pourrait remettre en question cette perspective se perd ou bien est délaissée, n’étant pas considérée comme importante.

Là où la théorie traditionnelle des relations industrielles fait de la conscience du sexe une chose à part et la place en compétition avec les concepts de conscience syndicale-ouvrière, la thèse féministe ne le fait pas. À l’intérieur du paradigme féministe, il n’y a aucune raison de penser que la conscience du sexe peut détourner les femmes d’un projet syndical : le résultat devient une question de pratique et non de théorie. À savoir si le fait de soulever cette conscience féminine va attirer les femmes dans le mouvement syndical ou si elle va les en éloigner, tout dépend de la mesure dans laquelle les syndicats sont prêts à répondre aux demandes de participation et d’implication formulées par les femmes.

ES :

Este artículo investiga el papel que juega la « problemática femenina » en la decisión de adherir a un sindicato, basándose en el estudio de una exitosa campaña de organización en un medio de trabajo predominantemente femenino. El enfoque principal de la discusión es la identificación de la problemática femenina allí donde éstas no eran inmediatamente visibles para los trabajadores y los representantes de los sindicatos. La cuestión teórica derivada del estudio de caso se plantea así : hasta qué punto el vínculo de las mujeres trabajadoras para con los sindicatos es similar o diferente al de los hombres. El discurso contemporáneo en relaciones industriales tiende a enfatizar las similitudes entre mujeres y hombres, sin tomar en cuenta las diferencias bien documentadas respecto a la remuneración de las mujeres y el trabajo no renumerado y respecto a las experiencias sindicales. Desde una perspectiva feminista, la conclusión que el género no es importante en las campañas de organización se basa a menudo en un análisis inadecuado de lo que constituye la problemática especificamente femenica respecto al trabajo y al sindicato.

EN :

This study examines the nature of education and training for full-time union staff and officials in Canada and explores some of the factors that affect such provision. It was designed to complement similar studies of other countries and to contribute to more general discussions of labour education. The study compares the opportunities of training for Canadian union staff with similar provision in Britain and the U.S.A. and locates the discussion about further training within the contexts of existing programs of labour education and current debates about the revitalization of the labour movement. The study concludes with a call for more systematic discussion of these issues and analysis of different programmatic models.

FR :

Les syndicats détiennent une position centrale au sein des économies de la plupart des pays industrialisés. Même si le pourcentage de la main-d’oeuvre syndiquée demeure souvent en deçà de 50 %, l’implication syndicale dans la mise en oeuvre de changements techniques et sociaux dans les milieux syndiqués a un impact remarquable sur la société dans son ensemble et, d’une façon plus particulière, sur les conditions de travail de la population. Le rôle des dirigeants syndicaux qui agissent à titre d’administrateurs, de gestionnaires et d’organisateurs est donc crucial. Les études les plus poussées sur la nature de leur travail révèlent que les permanents syndicaux assument un éventail toujours plus large de responsabilités dans les domaines suivants : fournir des services aux membres et les représenter, recruter et organiser les nouveaux membres, faire connaître et promouvoir les politiques syndicales.

Les permanents syndicaux sont souvent perçus comme des professionnels du mouvement syndical, l’équivalent des professionnels qu’on retrouve dans d’autres secteurs d’activités. Les définitions dominantes du professionnalisme renvoient habituellement à la possession de formes uniques d’expertise et de connaissances, acquises la plupart du temps par le truchement d’une scolarité formelle ou d’une formation professionnelle spécifique. On peut alors s’attendre à ce que les syndicats aient développé des systèmes de formation et de développement professionnels pour leur propre effectif et leurs dirigeants. Cependant, comme le faisait remarquer une étude américaine, le leadership syndical est peut-être la seule profession importante aux États-Unis pour laquelle on ne retrouve pas de formation professionnelle reconnue et établie (Gray 1975).

La présente étude cherche à vérifier la situation au Canada et à voir la façon dont on forme les dirigeants syndicaux et leur personnel pour effectuer leur travail. La conception de l’étude emprunte le cadre de référence d’une autre étude similaire effectuée en Grande-Bretagne en retenant quatre questions interreliées : Quel type de scolarité de base et de formation continue existe-il au Canada pour les permanents syndicaux à plein temps ? Quelle est la nature exacte de cette formation ? Qui fournit une telle formation ? Comment l’évalue-t-on ?

Les données ont été recueillies à l’aide d’un sondage téléphonique et postal au sein des syndicats et des fédérations comportant plus de 10 000 membres (ce qui implique environ 70 organisations) et à l’aide également d’entrevues semi-structurées auprès d’une vingtaine de permanents dans la partie anglophone du Canada. Le choix des entrevues s’est fait sur la base de la diversité géographique et sectorielle des syndicats et selon que les individus interviewés étaient affectés à un bureau national ou régional.

L’étude a révélé, à l’instar de ce qu’on retrouve dans d’autres pays, que les syndicats canadiens recrutent leurs permanents à plein temps à l’interne. Les permanents locaux ou les militants de la base, qui se sont fait connaître au niveau de la branche ou des conférences sont plus susceptibles d’être retenus que ceux qui possèdent peu ou pas d’expérience locale. La progression au sein d’un syndicat se fait dans le cas des permanents juniors aux passages de positions comportant de plus en plus de responsabilités aux niveaux régional et national. Cependant, ce n’est pas tous les individus concernés qui suivent ce cheminement. De temps à autre, les syndicats vont faire appel à un personnel plus spécialisé : des économistes, des éducateurs ou des chercheurs ou encore des personnes possédant une expertise avec les médias, en santé et sécurité, en droit et en informatique. Dans ces cas, les syndicats vont délaisser le recrutement à l’interne pour favoriser la venue de personnes plus scolarisées et formées dans leur domaine. Indépendamment de leur fonction ou de leur cheminement de carrière, la grande majorité des permanents syndicaux aime recevoir de la formation spécifiquement conçue pour les aider dans leur travail. Même si la plupart des syndicats canadiens fournissent en abondance des ressources affectées à la formation de délégués d’atelier et d’autres militants de la base, il n’en demeure pas moins qu’ils sont peu intéressés, voire même parfois réticents, à offrir un support éducatif à ceux qui ont accédé à des postes à plein temps ou de dirigeants.

Il semble que des influences à la fois structurelles et personnelles jouent sur l’offre de formation dans le cas des dirigeants syndicaux. Un facteur personnel dominant consiste dans l’identification d’un besoin individuel au moment même où l’énergie de quelqu’un est fortement dirigée vers le support à fournir à une action collective. D’autres influences apparaissent également qui se caractérisent par des attitudes ambivalentes chez les permanents quant à la formation à fournir, par leur perception qu’une formation à la gestion des affaires syndicales puisse se révéler inappropriée ou trop théorique. Nombreux facteurs d’ordre structurel ou organisationnel affectent aussi l’offre d’une formation aux dirigeants syndicaux. Naturellement, un premier renvoie à la taille du syndicat : un syndicat de petite taille dispose en général de très peu de ressources et va par conséquent en allouer peu à la formation. Un deuxième facteur a trait aux priorités d’un syndicat. La formation passe après d’autres activités plus importantes, telles que les services à fournir, les efforts d’organisation et la négociation des conventions collectives. Puisque ces dernières possèdent plus de visibilité dans le travail effectué par un syndicat (les membres ayant tendance à les retenir pour juger de l’efficacité de leur syndicat), elles se voient donc attribuer une plus grande importance. Une troisième influence puissante est intimement associée à la culture organisationnelle d’un syndicat. La promotion de la justice sociale, de la dignité humaine, des droits humains sont des valeurs centrales et tous les syndicats considèrent la démocratie et la tradition comme un noyau d’attributs culturels ; cependant, au delà de ces caractéristiques englobantes, chaque syndicat nourrit une culture unique.

Cette étude met en évidence plusieurs éléments de la culture syndicale permettant d’identifier le support ou les barrières à une plus grande formation au sein des syndicats eux-mêmes et au sein du mouvement syndical en général. Ces éléments font également ressortir le rôle que peuvent jouer les syndicats dans la mise en oeuvre d’une culture d’apprentissage au sein même de leurs milieux de travail. L’étude se termine par l’élaboration de suggestions pour les politiques et les pratiques syndicales et fait appel à la poursuite de la recherche sur ces enjeux.

ES :

Este estudio examina la naturaleza de la educación y del entrenamiento dispensados a los funcionarios y dirigentes elegidos que trabajan a tiempo completo para el sindicato en Canadá. Se explora tambien algunos de los factores que afectan la dotación de tal servicio. Este trabajo fue concebido como complemento de otros estudios semejantes en otros paises y como una contribución a la discusión mas general sobre la educación laboral. El estudio compara las oportunidades de entrenamiento para los funcionarios de los sindicatos canadienses respecto a la dotación de servicios semejantes en Bretaña y Estados-Unidos y centra la discusión en torno a la formación futura en el contexto de los programas de educación laboral ya existentes y del debate actual sobre la revitalización del movimiento laboral. El estudio concluye haciendo un llamado a discutir mas sistemáticamente de estas cuestiones y analizar los diferentes modelos programáticos.

FR :

L’auteur livre quelques réflexions personnelles sur la spécificité de la réponse européenne à la question sociale telle qu’elle se pose aujourd’hui. Davantage qu’une émanation de la politique de l’Union européenne, il voit dans le modèle social européen un patrimoine commun aux peuples de l’Europe en matière d’emploi et de travail. Ce concept traduit une triple réalité : une régulation sociale fondée sur la concertation ; un régime élaboré de protection sociale et l’existence de services publics à finalité sociale, ainsi qu’un interventionnisme actif de l’État en matières industrielle, économique et sociale. Si ce modèle doit faire face à des critiques et à des difficultés, l’évolution semble davantage aller dans le sens de son adaptation que dans celui de sa disparition.

EN :

What is meant by the European social model? Is it a specifically European way of viewing and addressing social questions or, rather, a set of common institutions and practices established at the European Union level? The author is of the opinion that it is still the former.

Admittedly, a European “social dimension” already exists, and it would be wrong to down play its importance. A Community social policy has been built up on treaties as well as on the instruments derived from them: free movement of workers and persons in general; social security for migrant workers and European citizens travelling in the European Union; promotion of equality of opportunities and treatment; emergence of minimum social standards, or even standards leading to harmonization pure and simple (for example, on occupational safety and health); and the setting up of social dialogue with European collective agreements and European Works Councils.

In the final analysis, however, this specifically European form of protection remains limited. Firstly, some directives such as that on European Works Councils are essentially concerned with the supranational level. Furthermore, other European instruments may embody not very exacting standards which may well, for political if not legal reasons, end up amending and weakening national rules and regulations at one time more favourable to workers. Then there are the limits placed on the European Union’s scope of action as well as its political and economic strategies.

The author considers that the European social concept reflects three historical realities. The first is that of social regulation based on centralized consultation and dialogue, which may be bipartite or tripartite. Whatever the number of parties involved, State institutions are never indifferent to the outcome of the negotiations in which the social actors have participated. While it is true that tripartite agreements and other forms of high-level social pacts have been, and are, observed in other regions of the world, no other region has resorted as much to dialogue, be it formal or informal, at the central level.

The second reality is an elaborate social security system including, where appropriate, provision of a minimum guaranteed income and other forms of labour protection (establishment of a minimum wage, for example). This also includes public services provided by the State in the social and economic spheres (industrial, commercial, etc.).

The third reality, related closely to the two others, is State intervention in industrial, economic and social matters, and in collaboration with the social partners, the search for consensus in the elaboration and in the implementation of such policies.

It is important that this common achievement should not be permitted to mask the clear differences that exist between countries in the region. Nevertheless, the concept of a European social model undoubtedly expresses some degree of political culture held in common: Europeans are reluctant to accept phenomena of exclusion and excessive disparities; they expect the State to act in order to remedy the social consequences of the mechanical operation of the market economy (they wish to find answers to the so-called “social question”).

It goes without saying that this European social model, like others, reacts to changing times and undergoes crises, especially in a period of globalization. In particular, no government has identified successful policies to face the problems of social exclusion and pauperization of a significant minority of the active population. The observation also applies to almost all countries of the world.

Nevertheless, on the basis of a number of recent cases, it is concluded that the trend seems to be more of an adjustment of the European approach than its disappearance or its replacement by another model.

ES :

El autor libra algunas reflexiones personales sobre la especificidad de la respuesta europea a la cuestión social tal como ésta se plantea ahora. Mas que una emanación de la política de la Unión Europea, él ve en el modelo social europeo un patrimonio común de los pueblos de Europa en materia de empleo y trabajo. Este concepto traduce una triple realidad : una regulación social basada en la concertación; un régimen elaborado de protección social y la existencia de servicios públicos con finalidad social, así como un intervencionismo activo del estado en materia industrial, económica y social. Aunque ese modelo deba hacer frente a diferentes criticas y dificultades, su evolución parece ir mas en el sentido de su adaptación que de su desaparición.

FR :

Quel est le rôle de la négociation collective dans la régulation du marché du travail et comment ce rôle évolue-t-il dans le cadre de l’intégration européenne ? Cet article défend l’hypothèse selon laquelle ont récemment émergé dans les pays de l’Union européenne des formes originales de régulation conjointe du marché du travail. Il propose tout d’abord un cadre d’analyse des évolutions récentes en matière de négociations portant sur l’emploi en Europe, avant d’examiner les évolutions nationales. Il met ainsi en évidence la coexistence de divers modes de régulation conjointe du marché du travail dans le contexte européen, pour examiner en finale la nature de cette régulation et ses enjeux pour les relations professionnelles.

EN :

What is the role played by collective bargaining in the regulation of the labour market in the context of European integration? What are the current developments in that role? Building on research conducted in the fifteen countries of the European Union since 1998, this article examines the contention that recent developments in collective bargaining in the member states of the European Union represent an innovation in the joint regulation of the labour market.

The notion of joint regulation is defined in reference to Reynaud (1989, 2001), as sets of rules jointly defined by unions, employers and, in some cases, public authorities, as well as the processes by which these rules are created, transformed or suppressed. The issue of regulation of employment refers to bipartite or tripartite decisions on one or several of the major dimensions of the labour market: number of jobs, working hours, conditions of the access to the labour market, conditions for retirement, workforce flows in the labour market.

In order to highlight recent trends in bargaining and concertation on employment in Europe, the article proposes an analytical framework that addresses three questions. First, are there currently in European countries tripartite bargaining processes of a national scope dealing with employment? Secondly, to what extent are there bipartite collective bargaining processes dealing with employment? Finally, are there different forms of joint regulation of the labour market and, if so, what are they?

The article then examines recent national developments in terms of tripartite and bipartite bargaining on employment, and differentiates the forms adopted by these processes of joint regulation of the labour market at the end of the 1990s in the European Union. Four types of joint regulation are identified. The first type refers to national situations where there is tripartite concertation of employment policies at national level as well as bilateral negotiation at lower levels. In these situations, it follows that the social partners contribute both to the determination of employment policies and to employment measures that are negotiated in branches, regions and companies. In these cases, there is real co-responsibility for the labour market as described by Freyssinet and Seifert (1999), in which employment measures and their implementation are handed over jointly to governments, employers and unions. A second type corresponds to countries in which the government and the social partners meet to determine together key aspects of employment policies, without the issue of employment necessarily being addressed in bilateral negotiations at industry or enterprise levels. In the third type, there is no tripartite bargaining on the labour market, but industry and enterprise-level negotiators include the volume of labour in the issues that they negotiate. Finally, in the fourth situation, employment as such does not figure in the programmes of tripartite dialogue or in bilateral agreements, and the labour market is therefore not directly regulated by joint policies and agreements.

In conclusion, it is asked to what extent are these joint regulation processes original? It is argued that they are innovative in several ways. First, they initiate specific solutions that seek to organize a rapidly changing labour market within a converging European context, distinct national industrial systems and particular labour market characteristics. Secondly, they reflect a stronger co-ordination between bargaining levels, resulting in guidelines that lead to a series of negotiations at industry and at company levels. Thirdly, they reflect a growing interdependency between public authorities and social partners and, consequently, between the respective fields of public policies for employment and collective bargaining. Finally, they favour multidimensional agreements, including indirect measures intended to increase the number of jobs and participation rates, while many questions concerning their impact, for instance on the quality of work, remain unanswered. These new processes of joint regulation do not, however, change fundamentally the institutional industrial relations systems as these latter retain their key characteristics within each national context.

ES :

Cuál es el rol de la negociación colectiva en la regulación del mercado de trabajo y cómo evoluciona este rol en el marco de la integración europea? Este articulo defiende la hipótesis según la cual, en los países de la Unión Europea, habrían surgido formas originales de regulación conjunta del mercado de trabajo. Se propone, en primer lugar, un marco de análisis de las evoluciones recientes en materia de las negociaciones sobre el empleo en Europa, para luego examinar las evoluciones nacionales. Así, se pone en evidencia la coexistencia de diversos modos de regulacion conjunta del mercado de trabajo en el contexto europeo; y se examina, finalmente, la naturaleza de esta regulación y sus implicaciones respecto a las relaciones profesionales.

EN :

Studies of the diffusion of new workplace technologies and management practice often fail to account for differences in state labour regulation. This article examines the role of the state in seeking to regulate the introduction of an American system of computerized work monitoring in the Australian grocery warehouse industry. While the establishment of a government inquiry into the technology offered the potential for significant constraints upon management control, over time the state’s role shifted to a more accommodating stance that endorsed management’s right to use the new technology. The reasons underlying the state’s ultimate support for the technology are explored, as are the broader implications for national variations in the global diffusion of new workplace technologies.

FR :

Les études traitant des nouvelles technologies sur les lieux de travail et des pratiques managériales en contexte de mondialisation ne tiennent pas toujours compte des différences nationales en matière de législation du travail. Pourtant, il existe une littérature abondante mettant en lumière l’importance des différents systèmes nationaux de législation du travail et du rôle de l’État dans la réglementation du travail. Il existe, par exemple, en Australie, un système d’arbitrage obligatoire, dont la Commission a rendu des décisions réglementant les conditions de travail de toute une industrie. Cet article analyse la possibilité pour des systèmes de réglementation étatique de défier les tendances convergentes des nouvelles technologies sur les lieux de travail. Pour ce faire, nous étudions un cas d’intervention du gouvernement suite à l’introduction d’un système américain informatisé de contrôle du travail au sein de l’industrie australienne d’entreposage des aliments.

Des consultants américains ont élaboré des systèmes de normes de contrôle de travail mises au point par des ingénieurs à la fin des années 1970 et 1980 et ces systèmes se sont répandus dans les chaînes de supermarchés à travers le monde. Au début de la décennie suivante, les détaillants en Australie ont décidé d’implanter ces systèmes de contrôle du travail au sein de leurs activités dans les entrepôts. Dans la majorité des États australiens, les syndicats représentant les travailleurs de l’alimentation ont fait montre de peu de résistance face à cette nouvelle technologie. Cependant, une position beaucoup plus militante et conflictuelle fut adoptée dans la province la plus vaste du pays, le New South Wales (NSW), où la National Union of Workers contra les essais de diffusion de ces systèmes de normes. À la suite de violentes manifestations aux entrepôts d’alimentation les plus importants, le gouvernement du NSW mit sur pied, vers la fin de 1994, une enquête spéciale conduite par la Commission industrielle du NSW.

La Commission d’enquête a alors recommandé la participation du syndicat et des travailleurs sur les façons d’appliquer le système de normes conçu par les ingénieurs. Cette approche se distinguait de façon significative de l’utilisation unilatérale de la technologie par les employeurs dans les autres juridictions. Le mandat de l’enquête donnait aussi à la Commission le pouvoir de restreindre l’introduction de cette nouvelle technologie. Cependant, après deux ans d’audition et de délibérations, elle s’est abstenue d’intervenir et, au lieu, elle a recommandé aux employeurs et au syndicat de s’engager dans une consultation plus vaste sur l’introduction et la mise en oeuvre de la technologie.

De plus, au cours des années qui ont suivi cette enquête, une série de décisions arbitrales vinrent signaler que le rôle de l’État se modifiait en adoptant une position plus accommodante envers les employeurs. Parmi ces décisions, une sentence arbitrale confirmait le droit d’un employeur d’associer la non-atteinte des normes de performance à une intervention disciplinaire de sa part. Une deuxième décision accordait à un syndicat rival, non opposé aux nouvelles normes, l’accréditation chez un sous-traitant. Enfin, une troisième décision maintenait le droit de l’employeur de discipliner et même de congédier les travailleurs qui ne réussissaient pas à respecter les standards imposés par le système de gestion.

En outre, l’Administration de la santé et de la sécurité au travail du New South Wales, qui était chargée de faire respecter les recommandations de la Commission d’enquête dans ce domaine, a aussi échoué dans son intervention. Suite à une longue période d’inactivité, l’Administration émit des sanctions contre un des employeurs mais décida par la suite de ne pas entreprendre de procédures judiciaires. L’État modifia donc sa position et en vint à approuver l’usage de la nouvelle technologie, surveillant l’entrée de syndicats rivaux dans le secteur et disciplinant le militantisme syndical.

Comment expliquer ces interventions apparemment contradictoires des acteurs étatiques ? Sur ce point, nous suggérons plusieurs raisons ayant pu conduire à la réglementation étatique en définitive plutôt timide eu égard à ces normes conçues par des ingénieurs. Premièrement, l’objectif de l’arbitrage en contexte australien est le règlement des conflits du travail et non la protection des intérêts des travailleurs. Ainsi, bien que chargée d’enquêter sur les implications du système de normes sur un éventail de critères, la Commission a pour but premier d’assurer la paix industrielle plutôt que d’adopter une position d’arbitre face aux mérites ou aux désavantages de la technologie. Deuxièmement, en dépit d’une concurrence féroce à l’intérieur même de l’industrie de l’entreposage, les principaux employeurs présentèrent un front uni dans leur désir d’introduire les nouvelles normes et ils possédaient des arguments convaincants au sujet de la rentabilité qui découlerait de cette nouvelle technologie. Troisièmement, et c’est peut-être là la raison la plus importante, les décisions ultérieures de la Commission dans ce secteur révélèrent une disposition marquée à l’endroit des mérites d’une efficacité et d’une productivité améliorées comme étant les principaux objectifs d’une réglementation des relations du travail. La promotion d’une plus grande productivité est devenue l’objectif central d’une réforme des relations du travail en Australie au cours des deux dernières décennies, à un point tel qu’il a dominé la réflexion du gouvernement et des tribunaux d’arbitrage en négligeant des préoccupations aussi traditionnelles que la justice distributive, pour citer un exemple. Dans un tel contexte, l’imposition de limites importantes aux employeurs face à l’utilisation de technologies particulières devint problématique.

Finalement, ce cas fournit un support aux théoriciens qui ont signalé le rôle ambivalent et contradictoire du législateur en matière de réglementation du travail. De plus, dans une ère de réforme économique néolibérale, la diffusion mondiale et accélérée des nouvelles technologies sur les lieux de travail est peut être moins gênée par des différences nationales en matière de réglementation du travail qu’on l’avait couramment pensé au départ.

ES :

Los estudios sobre la difusión de nuevas tecnologías de trabajo y sobre las practicas de gestión a menudo no logran dar cuenta de las diferencias en la regulación del trabajo por el Estado. Este artículo examina el rol del estado en el intento de regular la introducción de un sistema americano de trabajo computarizado de control en la industria australiana de almacenaje de supermercados. Mientras el establecimiento de una investigación gubernamental sobre la tecnología presentaba el potencial de restricciones significativas al control de la dirección; con el tiempo, el rol del estado se ha desplazado hacia una postura mas complaciente que promueve el derecho de la dirección de usar las nuevas tecnologías. Las razones subyacentes de este apoyo fundamental del estado a la tecnología son exploradas aquí, así como las implicaciones mas generales respecto a las variaciones en la difusión global de nuevas tecnologías de trabajo.

FR :

Le partenariat n’est susceptible de s’accompagner de la démocratie au travail et d’un renforcement du syndicalisme qu’à certaines conditions et dans certaines circonstances. À défaut de les réunir, se met plutôt en place un processus d’affaiblissement du syndicat local, dans le cadre de dispositifs participatifs sans pouvoir. C’est la principale conclusion qui se dégage de l’étude de Tembec, la plus vieille expérience de partenariat au Québec. En l’absence d’un programme distinctif de celui de la direction, dépourvu de ressources externes et internes et doté d’une démocratie déficiente, le syndicat local s’affaiblit dans le cadre de sa participation à la gestion.

EN :

It is only under certain conditions and circumstances that partnership is likely to be accompanied by democracy and a strengthened unionism. Failure to meet these conditions results in participation without power that leads to a weakened local union. This is the main conclusion derived from the study of the longest-standing experience of partnership in Québec.

Located in the small town of Témiscaming, Tembec was created in 1973 as a result of the financial participation of workers and managers who bought the plant that was closed down one year earlier by its former owner, Canadian International Paper (CIP). From the outset, the plant was characterized by participative management, the main features of which are still maintained today: worker representation on the board of directors, existence of a large number of joint committees whose composition and mandate are stipulated in the collective agreement, management commitment to the employment security of workers (whose number has risen from 400 when the plant was re-opened to more than 700 today) and, lastly, great flexibility within the organization. However, the union’s evolution over the years has been rather worrying. The union has few internal resources (only the union president is freed up on a full-time basis), is isolated from the rest of the labour movement, and is less and less involved in issues related to working conditions and work organization in the plant. It is therefore moving away from its rank and file members and drawing closer to management, which has become its main source of legitimacy. These conclusions are based on the results of a field survey conducted between 1993 and 2000. The results come from several sources: in-depth interviews with the principal management representatives, union representatives and ten workers; a one-week observation period in the plant; and a review of the relevant documents.

The article is divided into six parts. Part 1 stresses the limitations of strategic choice theory in industrial relations. By lending too much importance to management strategies, this theory only takes unions into consideration insofar as they represent one of the favourable conditions of or obstacles to the completion of management’s modernization projects. Too concerned with the adjustment to environmental constraints and achievement of economic performance that is mutually beneficial for employees and employers, it ignores a major issue, namely democracy at work. Highly functionalist and normative as well as overly focused on the description of “best practices,” it ignores the tensions and conflicts at the centre of workplaces that explain the dynamics of change. These latter aspects, which are deliberately ignored by strategic choice theory, form the central subject of this article.

Part 2 presents the Tembec case and highlights the principal aspects that make Tembec exceptional in terms of its management style: co-partnership, union representation on the board of directors, profit sharing with employees, non-payment of dividends to shareholders, great importance given to employment protection, and joint management. Both the survey methodology and the analytical framework are set out.

Part 3 reviews the conditions in which partnership emerged and describes its original form. The compromise on employment in order to re-open the plant proved to be essential for understanding the experience. Partnership opened up a space for participation that the local union was unable to fully occupy, thus leading to a weakened unionism. This is analyzed in Part 4. Without sufficient external and internal resources and characterized by a weak democracy, the union was unable to develop a distinctive agenda and therefore adopted a passive position of support towards management.

Part 5 describes participation at the end of a 25-year evolution. Whether it is representative or direct, whether it takes place within the board of directors, various joint committees or work groups, participation is characterized by a lack of power for workers and the union. Instead, its goal is to ensure better information communication and increased co-operation. Rather than influencing management decisions, it contributes to modifying union strategies and positions as well as bringing them into line with those of management, thus increasingly weakening the local union. This situation provokes many tensions within the union and dissatisfaction among the workers.

These tensions and dissatisfaction, which are analyzed in Part 6, are caused by the way complaints are handled, which is marred by a strong suspicion of bias. They also concern the introduction of flexible remuneration to protect employment, in particular a wage disparity clause that has a detrimental effect on new workers, in a context where the gap between the composition of the union executive and that of the workforce is growing. Dominated by the older workers who lived through the syndrome of plant closure, the union executive is no longer representative of a younger workforce, most of whom did not experience this trauma. The union’s legitimacy is challenged at the end of a particularly co-opting process, which means that the majority of union leaders are pursuing their career in management. Despite everything that has made it fragile, the Tembec model nevertheless maintains a certain degree of stability due to the existence of a counterbalance: the plant-closure syndrome, employment security, wage catch-up with other plants, certain management practices that foster a strong sense of belonging, the importance of opportunities for promotion, a charismatic management, and the omnipresence of relatives in the plant and the village.

This case study aptly demonstrates the main limitations of strategic choice theory. At first glance, on the basis of a few interviews with one or two union and management representatives, this case may appear to have all the characteristics of an ideal model of partnership. However, the results of this study show that partnership can be reconciled with participation without democracy, a weakened unionism, and a continued hierarchical work organization. They also demonstrate that co-operation and trust do not by themselves bring about democracy at work. On the contrary, co-operation and trust can very well be reconciled with a benevolent paternalism combined with a unionism that is more or less dominated by management.

ES :

La cooperación-asociación patronal-sindical puede estar acompañada de democracia en el trabajo y de un fortalecimiento del sindicalismo solo en ciertas condiciones y ciertas circunstancias. En vez de esta conjunción, se implanta un proceso de debilitamiento del sindicato local, en el marco de dispositivos participativos sin poder. Esta es la principal conclusión que se desprende del estudio de Tembec, la experiencia más antigua de cooperación-asociación en Quebec. En ausencia de un programa distinto del programa de la dirección de la empresa, desprovisto de recursios externos e internos y caracterizado por una democracia deficiente, el sindicato local se debilita en el marco de su participación a la gestión.