EN :

This article reports the results of an empirical analysis of self-employment among recent college and university graduates using the National Graduates Survey databases. It finds that self-employment rates two years after graduation, calculated by year of graduation (1982, 1986, 1990 and 1995) and level of education, ranged from 6.5 percent to 7.8 percent for men, and from 3.2 percent to 5.2 percent for women. Five years after graduation, the rates had increased, ranging from 9.9 percent to 11.1 percent for men, and from 5.3 percent to 6.7 percent for women. The evidence regarding employment rates, job satisfaction, the job-education skill match and earnings (the latter including the estimation of both cross-sectional and fixed effects models) suggests that self-employment is generally associated with enhanced labour market outcomes—that is, the result of “pull” factors. Policy implications are discussed.

FR :

Au cours des deux dernières décennies, le marché du travail au Canada a subi d’importantes transformations. Alors que la majorité des Canadiens possède toujours un emploi salarié permanent à temps plein, une portion croissante de la population active se retrouve maintenant dans l’une ou l’autre des formes atypiques de travail : emploi à temps partiel, travail temporaire ou à contrat, travail indépendant, cumul de plusieurs emplois. Plus particulièrement, l’incidence du travail indépendant a augmenté de façon importante au cours des vingt dernières années. En 2001, 15,3 pourcent des travailleurs étaient travailleurs indépendants comparativement à 12,8 pourcent en 1981 (Enquête sur la population active).

On peut être travailleur indépendant plutôt que salarié pour deux grandes raisons : soit parce qu’on ne trouve pas un emploi convenable de type « conventionnel », soit parce qu’on préfère la situation de travail indépendant, pour des raisons personnelles ou parce qu’elle offre des avantages financiers à court terme ou des perspectives professionnelles plus favorables à long terme. Les individus sont-ils poussés vers le travail indépendant par manque de débouchés comme salariés ou sont-ils attirés par les avantages comparatifs qu’il offre ?

Les recherches sur le travail indépendant sont maintenant nombreuses. Au niveau empirique, les études se concentrent non seulement sur les variables traditionnelles comme l’éducation, l’expérience et l’âge mais aussi sur les contraintes de liquidités, l’entrepreneurship et les relations intergénérationnelles. Au niveau théorique, deux écoles s’opposent. Selon la théorie « recession-push », les travailleurs indépendants ne se distinguent pas des salariés par des caractéristiques qui leur sont propres mais sont poussés vers le travail indépendant par manque de débouchés sur le marché du travail « conventionnel ». De façon opposée, selon la théorie du « entrepreneurial-pull », les entrepreneurs ont les capacités et les connaissances voulues pour exercer un métier autonome, ce qui implique l’absence de relation positive significative entre le travail indépendant et le chômage. En fait, cette relation pourrait même être négative. Des observations empiriques compatibles avec l’une ou l’autre des théories ou même les deux à la fois ont été recueillies.

L’étude du travail indépendant chez les diplômés récents est intéressante pour deux raisons. Tout d’abord, comme les diplômés récents se situent à la marge (au point d’entrée) du marché du travail, on peut présumer qu’ils reflètent les tendances récentes et présagent l’évolution à venir mieux que ne le ferait un échantillon plus vaste de travailleurs. Ensuite, si les nouvelles générations de travailleurs font face à un rétrécissement général du marché du travail en ce sens qu’ils sont obligés d’adopter des formes moins classiques de travail, cela justifierait peut-être des initiatives politiques (préventives, curatives ou compensatoires).

L’objectif général du présent rapport est d’exposer les résultats d’une étude empirique qui utilise l’indicateur de statut de travail indépendant disponible dans les bases de données de l’Enquête nationale auprès des diplômés et les enquêtes de suivi (END). Le document présente et analyse les modes de travail indépendant dans quatre cohortes récentes de diplômés canadiens des secteurs collégial et universitaire durant les cinq premières années suivant l’obtention de leur diplôme.

Plus précisément, ce document fournit des données empiriques sur l’incidence du travail indépendant (niveaux, tendances) parmi les diplômés récents dans leur ensemble et selon le sexe, l’année et le niveau du diplôme (collège, baccalauréat, maîtrise, doctorat). Il analyse ensuite le sort des travailleurs indépendants comparativement à celui des salariés afin de déterminer si le travail indépendant tend à être l’option privilégiée par ceux qui s’y engagent ou s’il découle d’un manque de débouchés dans les emplois dits « conventionnels », ou encore d’une combinaison des deux.

L’étude fait appel à diverses méthodes analytiques, depuis les tableaux simples et les modèles économétriques transversaux de type relativement standard jusqu’à l’exploitation plus poussée de la structure longitudinale des trois premières cohortes (complètes) de l’END en vue de comparer les jeunes qui gardent la même situation et ceux qui sont mobiles. L’étude utilise des modèles de rémunérations à effets fixes, qui tentent de séparer les effets propres au statut de travailleur indépendant des effets hétérogènes non observés avec lesquels ils sont peut-être corrélés.

Deux grandes conclusions se dégagent. Premièrement, pour les trois premières cohortes étudiées (diplômés de 1982, 1986 et 1990), l’incidence du travail indépendant est relativement stable. Les taux globaux se situent entre 6,5 pourcent et 11,1 pourcent chez les hommes et entre 3,2 pourcent et 6,7 pourcent chez les femmes. Les taux tendent à être supérieurs chez certains diplômés (mais pas tous) de la cohorte la plus récente (1995).

Deuxièmement, le travail indépendant semble généralement représenter un statut professionnel relativement attrayant. Tout d’abord dans chaque cohorte considérée globalement, les taux de travail indépendant augmentent de la première entrevue (deux ans après l’obtention du diplôme) à la seconde (cinq ans après le diplôme), alors que durant cet intervalle les diplômés voient généralement les occasions d’emploi s’améliorer sensiblement. Ensuite, de simples comparaisons ponctuelles (transversales) des rémunérations, de l’adéquation entre emplois et compétences ainsi que des niveaux de satisfaction au travail ne démontrent guère que le travail indépendant se caractériserait par des conditions moins favorables; en fait, le travail indépendant va généralement de pair avec un bonne situation sur le marché du travail plutôt qu’avec des débouchés limités. Enfin, tant le modèle transversal conventionnel des rémunérations que le modèle à effets fixes indiquent que le travail indépendant est mieux rémunéré (et donc plus attrayant) que le travail salarié conventionnel.

La conclusion peut-être la plus simple et la plus générale à en tirer est qu’il n’y a pas lieu de se préoccuper outre mesure du travail indépendant chez les diplômés récents d’études supérieures. L’incidence du travail indépendant est demeurée relativement stable entre les cohortes étudiées et les résultats associés sont plutôt favorables. Toutefois, les données nous indiquent quelques modifications très récentes de ce phénomène qui justifieraient de poursuivre l’analyse avec d’autres données ou de nouvelles éditions de l’END (une fois qu’elles seront disponibles).

ES :

Est articulo presenta los résultados de un análisis empírico del auto-empleo entre los graduados recientes de colegios y universidades en base a los datos de la encuesta Nacional de Graduados. Se constata que la tasa de auto-empleo durante los dos años después la graduación, calculado por cohorte y por nivel de educación, fluctúa de 6,5% a 7,8% por los hombres, y de 3,2% a 5,2% por las mujeres. Cinco años después la graduación, las tasas han aumentado, fluctuando de 9,9% a 11,1% por los hombres y de 5,3% a 6,7% por las mujeres. La tasa no mostró tendencias claras a través las tres primeras cohortes de graduados (representando aquellos que completaron sus estudios en 1982, 1986 y 1990). Sin embargo, la incidencia del auto-empleo por la mayoría de graduados recientes (aquellos que han terminado en 1995) ha estado en alza respecto a los niveles anteriores, aunque sea de manera desigual, y no en todos los casos. El estudio de las tasas de empleo, satisfacción en el trabajo, la concordancia empleo, calificación e ingresos (este ultimo incluyendo el estimado de modelos transversales y de efectos fijos) sugiere que el auto-empleo está generalmente asociado con los resultados globales del mercado de trabajo, es decir, el resultado de factores “de peso”. Las implicaciones políticas de esta situación son discutidas.

EN :

The promotion of systematic occupational health and safety management (SOHSM) represents a comparatively recent but significant realignment of regulatory strategy that has been embraced by many, if not most, industrialized countries. As yet there has been little critical evaluation of the origins and implications of this shift, and to what extent the experience of these measures differs between countries. This article seeks to start the process of answering these questions by comparing SOHSM in Norway and Australia. We identified a number of common challenges (problems of “paper” compliance, limited union input and the growth of precarious employment). In particular, the article highlights the interdependence of OHS and industrial relations regulatory regimes and argues the move away from inclusive collectivist regimes places significant constraints on independent vetting of SOHSM—a crucial element in their effectiveness.

FR :

La promotion de la gestion systématique de la santé et de la sécurité au travail (SOHSM) représente un réalignement significatif, quoique plutôt récent, d’une stratégie de régulation qui a été envisagée par plusieurs, sinon la plupart, des pays industrialisés (et aussi par quelques pays en voie de développement). Cependant, jusqu’ici, ce glissement a fait l’objet de peu d’évaluation critique au plan de ses origines et de ses implications, et on ne sait pas dans quelle mesure l’expérience de ces arrangements diffèrent d’un pays à un autre. Cet essai se veut le départ d’un processus visant à apporter une réponse à ces questions en comparant les origines et la nature des régimes SOHSM en Norvège et en Australie. En ce faisant, ce travail identifie et analyse les défis majeurs qui se présentent à cette approche de la gestion systématique de la santé et de la sécurité occupationnelles. Avant d’analyser ce développement dans les deux pays, il s’avère important de décrire en quoi consiste ce glissement vers une approche plus systématique et pourquoi ceci a été retenu comme une stratégie principale de régulation dans plusieurs pays industrialisés.

Le développement qui a pris racine dans des normes prescriptives en matière de SOHSM peut être perçu comme étant le cumul d’une troisième vague de réglementation qui prit son essor au début des années 1970 et qui associait des mécanismes de participation des travailleurs avec un mouvement vers des normes partielles d’autorégulation. Les questions de recherche qu’on se posait étaient les suivantes : comment la gestion systématique de la santé et de la sécurité au travail a-t-elle été façonnée par les systèmes de relations industrielles des deux pays ? Sur quel type de système de gestion le SOHMS s’appuie-t-il ? Comment le SOHMS a-t-il été mis en oeuvre dans les deux pays ? Est-ce que le SOHMS est compatible avec d’autres développements dans les domaines de l’organisation du travail et dans les affaires en général ?

Méthodologie. Cet essai utilise comme base l’analyse et la synthèse de la recherche disponible et du matériel publié. À cela s’ajoute notre propre recherche conduite en Norvège et en Australie au cours de la dernière décennie. Ce travail a fait appel à des enquêtes réalisées chez les gestionnaires et sur les lieux de travail. De plus, des entrevues semi-structurées ont été conduites auprès de décideurs, de dirigeants, de permanents syndicaux et des études détaillées de documents de politiques gouvernementales et de rapports ont été effectuées. Les deux auteurs ont participé au développement et à la mise en oeuvre de la gestion systématique de la santé et de la sécurité au travail aux niveaux de l’administration et des lieux de travail.

Analyse des systèmes de relations industrielles. L’importance des systèmes de relations industrielles en matière de santé et sécurité au travail se situe à deux niveaux : premièrement, l’envergure de la négociation collective, l’encouragement ordonné à la syndicalisation (ou l’inverse) et les mécanismes de participation influenceront le SOHSM, même lorsque la législation sur un environnement de travail au plan de la santé et de la sécurité occupationnelles prévoit déjà une structure parallèle favorisant la participation des travailleurs à la prise de décision; deuxièmement, des normes minimales de travail intégrées aux systèmes de relations industrielles (salaires, heures de travail, absence d’écart en termes d’équité) fournissent une base à l’appui des standards en matière de santé et de sécurité en général et, en particulier, à la gestion systématique de la santé et de la sécurité au travail. L’orientation récente des développements en Australie en matière de politique de relations industrielles va dans le même sens que celle qu’on observe aux États-Unis et en Grande-Bretagne, c’est-à-dire dans le sens d’un accroissement du rôle des ententes sur la base de l’établissement (incluant les contrats individuels de travail et des accords en l’absence d’un syndicat). À cela s’ajoute le déclin correspondant du rôle des tribunaux, des sentences et des syndicats; s’ajoute également l’éloignement du modèle scandinave (où la centralisation, l’apport des syndicats demeurent encore significatifs) dont la Norvège constitue en exemple.

Le SOHSM servant de base au développement de systèmes de gestion efficace. L’approche systématique est un élément fondamental des législations propres à la Norvège et à l’Australie. Ce qui la distingue des autres approches réside dans le fait qu’elle ne se centre pas uniquement sur la conformité à des normes prescriptives relatives à un éventail de situations de risque. L’encadrement législatif vise plutôt à s’assurer que les employeurs vont mettre sur pied un ensemble cohérent de structures et de procédures pour identifier, évaluer et contrôler tous les risques importants en matière de santé et de sécurité. Au même moment, les avantages potentiels de cette approche en termes de flexibilité, d’amplitude et d’une préoccupation pour les processus (pas uniquement pour les résultats) comportent aussi des risques de confusion ou d’abus qu’on pourrait attribuer à la grande marge de manoeuvre dont disposent les employeurs au moment de décider de la forme de conformité à assurer et à leur influence dans la conception et la mise en oeuvre du système. Le problème de la grande influence des dirigeants dans la conception et l’implantation d’une gestion systématique de la santé et de la sécurité au travail n’est pas particulier à la Norvège, ni à l’Australie. On l’a déjà repéré dans d’autres pays au point de questionner même la valeur du concept de « systèmes ». Une question importante consiste à se demander dans quelle mesure les agences d’OHS en Norvège (avec son approche de collaboration plus marquée au plan des traditions de vie ouvrière) et en Australie ont réussi à mettre en place un agenda plus global, lorsqu’on le compare à d’autres pays tels que le Canada et les États-Unis reconnus pour leur approche plus volontariste. C’est là une question qui implique une recherche plus détaillée.

Des stratégies d’implantation. En Norvège, un modèle de mise en oeuvre a été incorporé à la législation révisée de 1997 par le biais d’une méthode générale de participation fondée sur les cinq points suivants : la préparation, l’information, l’évaluation, la définition de priorités et l’implantation. En Australie, on assiste à la mise en oeuvre d’un système un peu plus hybride, dont des modèles initiés par l’État et des modèles purement volontaires retenus par des entreprises ou encouragés par des conseillers. En général, on ne retrouve pas dans ces modèles les évaluations basées sur des données comme c’est le cas en Norvège. En tout et partout, nous avons noté que dans ces deux pays le processus de mise en oeuvre souffre d’une conformité aux règles, d’une surveillance inadéquate de la part des inspecteurs, ces derniers accordant trop leur confiance en des initiatives patronales, et également d’une contribution insuffisante de la part des travailleurs et de leurs représentants.

La cohérence entre le SOHMS et l’évolution des affaires en général. Un des défis majeurs que l’approche SOHMS doit relever consiste dans la montée de la précarité de l’emploi et des aménagements ponctuels du travail, la croissance de la petite entreprise et la présence de lieux de travail désorganisés (due en partie à des facteurs déjà mentionnés et aussi aux restructurations ou à la réduction de la taille des établissements). Le développement des aménagements temporaires du travail et celui de la petite entreprise entraînent de sérieux problèmes, parce qu’ils semblent réduire chez les employeurs leur capacité et leur intérêt à mettre en oeuvre une gestion systématique de la santé et de la sécurité au travail. La Norvège et l’Australie offrent deux exemples où le législateur s’est attaqué à ce problème, quoique les corrections apportées demeurent sensiblement limitées pour le moment.

Conclusions et implications. La tendance vers l’adoption d’une gestion systématique de la santé et de la sécurité représente un glissement important de la stratégie réglementaire, sans pour autant devenir un sujet de recherche poussé, encore moins l’objet de comparaisons. En se fondant sur la documentation disponible, notre étude a mis à jour bien des similitudes et également des différences importantes entre les deux pays sous observation. Pour être efficace, une telle gestion nécessite un mécanisme indépendant de révision aussi bien qu’une contribution au plan de la conception et des boucles de rétroaction. Les organismes d’inspection des États ne disposent pas suffisamment de ressources pour s’acquitter de la première tâche et ils sont en pratique tenus à l’écart des deux derniers rôles. Le niveau d’implication des travailleurs demeure un sérieux problème dans les deux pays. Des modifications au climat des relations patronales-syndicales dans les deux pays en sont la cause, même si le glissement au plan de la réglementation et au plan institutionnel a été plus prononcé en Australie. Il est possible qu’une différence importante et évidente entre les deux pays se situe au niveau de la mise en oeuvre, là où l’absence d’un modèle uniforme implique qu’il est plus difficile en Australie de s’entendre sur des normes. Le problème de la sur-conformité à la règle ou le fait que les procédures ne se traduisent pas dans la pratique quotidienne se présente comme un défi important au moment de la mise en oeuvre d’une approche systématique dans les deux pays. Au sujet du SOHSM, cela soulève des questions cruciales à la fois en termes d’une recherche des façons de corriger cette limite et en termes d’une supériorité observée de gestion de la conformité des systèmes plutôt que la conformité aux normes spécifiques du système de santé et de sécurité. Si l’on ne réussit pas à relever ces défis, l’approche d’une gestion systématique peut être discréditée dans le futur. La manière dont une approche relativement sévère en matière de SOHSM peut survivre dans un contexte d’aménagement du travail constamment changeant apparaît aussi comme un sérieux défi. Ce sont là des sujets qui bénéficieraient d’une recherche comparative impliquant une étude sur le terrain.

ES :

La promoción de la gestión sistemática de la salud y seguridad ocupacional (SOHSM) representa un realineamiento reciente pero significativo de la estrategia de regulación adoptada por muchos países industrailizados, si no es la mayoría. Ha habido poca evaluación crítica de los orígenes e implicaciones de este cambio y de las diferentes maneras cómo son experimentadas estas medidas en diversos países. Este documento se propone comenzar un proceso de respuesta de estas cuestiones comparándo la SOHSM en Noruega y Australia. Identificamos ciertos retos comunes (problemas de conformidad de documentos, contribución sindical limitada y crecimiento del empleo precario). En particular, el documento destaca la interdependencia del OHS y de los regímenes de regulación de relaciones industriales y argumenta que un cambio hacia regímenes de inclusión colectivista plantea restricciones significativas a la verificación independiente del SOHSM — elemento crucial de su eficacia —.

FR :

Partant de sept monographies réalisées dans autant d’usines de l’industrie automobile au Mexique, cet article explore les contours et les ressorts du pouvoir des syndicats locaux. Il cherche à montrer que la mondialisation n’a pas un effet surdéterminant sur la capacité d’action des syndicats, même au Mexique, où le régime institutionnel de relations du travail subit les contrecoups des nouvelles règles qu’impulse la mondialisation. La capacité d’action de syndicats, tout en étant largement contingente, se structure autour des ressources de pouvoir du syndicat et de l’approche de la direction à l’égard des travailleurs et du syndicat.

EN :

It is commonly held that the increasing globalization of the economy leads inexorably to the weakening of local union power. But if globalization is rightly associated with new constraints, such constraints do not automatically determine the outcomes of local union action. Union power remains indeterminate, essentially a function of its own power resources and the context in which these powers are mobilized. There is considerable evidence to suggest that union power does not automatically decrease. The capacity of local unions to regulate changes at the workplace level appears closely linked to three power resources : strategic capacity, which refers to the ability of local unions to shape and put forward their own agenda ; internal solidarity, which relates to the mechanisms developed in the workplace to ensure democracy and collective cohesion among workers ; external solidarity, which refers both to the capacity of local unions to work with their communities and to build horizontal and vertical coordination with other unions, and to the building of alliances among unions, community groups and social movements.

Drawing on seven case studies conducted in the automotive industry in Mexico, this paper seeks to examine whether this power resource approach to local union action applies to the Mexican institutional context where globalization has exacerbated the imbalance of power between union and management.

Three major conclusions emerge from the case studies. First, even if the factories in our sample are highly integrated into the world economy, there is little evidence of either a unidirectional or of an undifferentiated decline in local union power. On the contrary, there is a high degree of variation, and local unions adopt quite different positions with regard to workplace changes. While some local unions are simply excluded, others are highly involved in various forms of joint regulation and appear able to exert an influence on outcomes. The deterministic view of globalisation should have led to the reversed situation, namely an increasing convergence of change for which the predominant pattern would be union exclusion. To that extent, and despite the obvious pressures in the context of globalization, local actors appear to have a margin of freedom to choose among a range of possible options and strategies.

Second, and this lends considerable support to our central theoretical proposition, local union power resources appear to exert a considerable structuring effect on patterns of union involvement in workplace change. In workplaces where the local union is unable to mobilize its potential power resources, it is by and large simply excluded from the change process. It does not appear to be a credible interlocutor for the employer. Inversely, in workplaces where the local union is able to mobilize its power resources, it tends to play a more active role in the change process. More importantly, in order to achieve joint regulation of workplace change, the local union must be able to activate three distinct power resources. First, it must have a range of mechanisms in place that reinforce internal solidarity and democracy within the local union. Second the union must be embedded in external networks and be able to draw on expertise and information from those vertical and horizontal networks. Third, it must be able to formulate and put forward its own vision of change.

Finally, management approach towards the union also has considerable effect on union involvement in workplace changes. In workplaces where the management has a pluralist approach, two patterns of union involvement stand out : a consultative pattern and a joint regulation pattern. In workplaces where the management has a unitary labour relations approach (i.e., the employer does not countenance the existence of competing interests between workers and their firm), the union is either excluded from the change process or its participation is contested. In these factories, management would only tend to accept union proposals if such proposals conform to its competitive logic. Otherwise, union involvement is not welcome. In such a context, the pursuit of an autonomous agenda by the local union tends to be perceived as an attack on management prerogatives. Thus, union involvement is a subject of open conflict between union and management. These results highlight the complexity and the contradictory nature of management strategies. Indeed, a unitary labour relations approach, which promotes cooperative labour-management relations, creates exactly the opposite effect : conflict and tension over union involvement in the change process.

Overall, it seems clear from these results that local union power resources do make a difference. The intent is certainly not to deny the impact of globalization on local union action but to show that in such a context, unions must mobilize their resources of power in order to ensure their influence in the change process. Thus, the power resources framework presented in this article is meant to identify some of the avenues of renewal for local unions.

ES :

A partir de siete monografías realizadas en respectivas fabricas de la industria automotriz en Mexico, este artículo explora las delimitaciones y el campo de competencia del poder de los sindicatos locales. Se quiere mostrar que la mundialización no tiene un efecto sobredeterminante en la capacidad de acción de los sindicatos, incluso en México, donde el régimen institucional de relaciones de trabajo sufre las consecuencias de las nuevas reglas impulsadas por la mundialización. La capacidad de acción de los sindicatos, aún siendo ampliamente contingente, se estructura alrededor de los recursos de poder del sindicato y de la visión de la dirección respecto a los trabajadores y al sindicato.

EN :

Globalization and neo-liberalism have been associated with a decline in unions. In seeking to respond to these problems, unions could cooperate internationally. The orthodoxy among industrial relations scholars is that the European Treaty is antithetical to international unionism because of various provisions which promote competition. The experience of the International Federation of Professional Footballers’ Associations (FIFPro) contradicts this orthodoxy. In August 2001, FIFPro entered into a framework collective bargaining agreement with Fédération Internationale de Football Association (FIFA) on a new set of rules to govern the worldwide employment of professional footballers. Football’s transfer and compensation system violated competitive provisions, in particular the freedom of movement of workers, contained in the European Treaty. Following the 1995 decision of the European Court of Justice in Bosman, and strategic interventions by the European Commission, FIFA sought an accommodation with FIFPro, to protect its new employment rules from further legal attack.

FR :

La mondialisation et la poussée du néo-libéralisme s’accompagnent d’un déclin du syndicalisme. La coopération entre les syndicats, au niveau international, pourrait alors s’avérer une contre-stratégie, ce qui se traduirait par la mise en place de confédérations internationales sur la base du secteur industriel. En retour, ces confédérations tenteraient de négocier des conventions collectives avec des organisations d’employeurs représentatives. Au sein du continent européen, la coopération syndicale internationale prend une résonance particulière, suite au développement du Marché commun européen, et de façon plus récente, à l’avènement de l’Union économique monétaire, sous les attraits variés du Traité économique européen.

Malgré le financement et autre support originant de la Commission et du Parlement européens, des tentatives de développement de la négociation collective transnationale en prenant comme base le secteur industriel ont connu peu de succès. Sous le néo-libéralisme, les employeurs ne sentent pas le besoin d’oeuvrer collectivement, en octroyant aux syndicats une cible de négociation. Les limites des syndicats européens à agir au plan international, c’est-à-dire à travers l’Europe, ont été reliées à la présence du Traité européen. Ce dernier minimise les problèmes de relations du travail en relayant leur solution au niveau de l’État, tout en favorisant la concurrence et l’élimination des barrières nuisibles au commerce. L’industrie du football et les activités de la Fédération internationale des footballeurs professionnels (FIFPro), une confédération de quarante associations nationales de joueurs, présentent un défi majeur à l’orthodoxie mentionnée plus haut. Le 31 août 2001, la FIFPro et la Fédération internationale de football association (FIFA), l’organisme régissant le football à l’échelle mondiale, ont signé un accord-cadre régissant l’emploi de footballeurs à travers le monde.

À ce niveau, le football s’en tenait à un système de règles d’emploi connues sous le nom de système de transfert et de compensation. En vertu de ces règles, un joueur ne peut changer, ou passer à un autre club, sans la permission de son club actuel. Une taxe de transfert est exigée d’un joueur qui change de club au cours de la durée de son contrat et une compensation de la part d’un joueur dont le contrat est expiré.

En 1990, le club de Liège en Belgique ne voulait plus de Jean Marc Bosman. L’imposition d’une pénalité à titre de compensation l’empêchait de joindre le club français de Dunkerque. Bosman contesta les règles d’embauche devant la Cour de Justice européenne. En 1995, la Cour conclut que le système de compensation était incompatible avec l’article 39 (article 48 révisé) du Traité européen traitant de la liberté de mouvement des travailleurs. Cette décision permit d’apporter des modifications aux règles d’embauche en Europe. Les joueurs au sein de la Communauté européenne pouvaient aller joindre des clubs de d’autres états membres, sans l’embarras de frais à titre de compensation, au moment où leurs contrats venaient à terme. Une incertitude cependant subsistait au sujet du mouvement des joueurs au sein d’un État, entre l’Union européenne et d’autres pays et au sujet des paiements de mutation. En 1997, deux syndicats belges contestèrent les nouvelles règles de la FIFA devant la Commission européenne. En décembre 1998, cette dernière désapprouva les règles révisées en soutenant qu’elles allaient à l’encontre de l’article 85 (article 81 révisé) du Traité européen, article qui favorise la concurrence. La FIFA était avisée de mettre de l’ordre chez elle. Au cours de la période 1999-2001, la FIFA amorça une discussion avec la Commission européenne et la FIFPro dans le but de procéder à une autre version de ses règles d’emploi. La Commission européenne accepta l’inclusion de la FIFPro dans ces négociations.

Une dissension s’installa au sein des affiliés de la FIFPro sur la meilleure manière de procéder. Essentiellement, les différences se présentaient entre ceux qui oeuvraient dans les marchés du football plus forts ou bien dans les marchés les plus faibles. Les premiers voulaient s’en tenir au statu quo, heureux de bénéficier de la reconnaissance obtenue de la FIFPro à ce niveau transnational. Les derniers croyaient obtenir de plus grandes concessions ou plus de liberté d’embauche pour les joueurs. Le litige s’est réglé et un document de prises de position a été présenté à la Commission européenne. On mettait l’accent sur une solution de type marché du produit – le partage des gains tirés des revenus de télédiffusion, plutôt qu’une solution de type marché du travail pour régler les problèmes des joueurs. La Commission européenne l’a ignoré sciemment. Un ensemble nouveau de règles d’embauche rencontra l’assentiment de la FIFA et de la Commission européenne et fut par la suite accepté par la FIFPro. Il ré-introduisait entre autres choses des frais compensateurs pour les joueurs de 18 à 23 ans. Les nouvelles règles attribuaient un rôle procédural à la FIFPro et ses affiliés au moment de leur application et de leur gestion. Suite à cet accord, la FIFPro a été active en fournissant de l’aide aux joueurs et aux associations de joueurs en Europe de l’Est, en Afrique et en Amérique du Sud. Le football demeure probablement le seul exemple de l’existence d’un accord-cadre ou d’une convention collective qui reconnaîtrait aux associations locales ou nationales un rôle ou leur en attribuerait un dans la gestion d’un ensemble de règles. Le cas de la FIFPro et celui du syndicalisme international tire son origine des clauses de concurrence du Traité européen, de la décision de la Cour de Justice européenne dans l’affaire Bosman et de l’intervention de la Commission européenne.

ES :

La globalisación y el neoliberalismo han sido asociados con el ocaso de los sindicatos. Con miras a responder a estos problemas, los sindicatos podrían cooperar internacionalmente. La ortodoxia académica en relaciones industriales es que el Tratado Europeo es una antítesis al sindicalismo internacional debido a varias disposiciones que promueven la competencia. La experiencia de la Federación de asociaciones de fútboleros profesionales (International Federation of Professional Footballers’ Associations - FIFPro) contradice esta ortodoxia. En agosto 2001, la FIFPro adoptó un marco regido por negociación colectiva con la Féderation Internationale de Football Association (FIFA) sobre un nuevo conjunto de reglas para dirigir el mundo del empleo de los futboleros profesionales. El sistema de tranferencia y compensación en fútbol va contra la previsiones competitivas, en particular la libertad de movimiento de los trabajadores, contenido en el Tratado Europeo. Según la decisión de 1995 de la Corte Europea de Justicia de Bosman y las intervenciones estratégicas de la Comision Europea, la FIFA buscó un arreglo con la FIFPro, para proteger su nueva reglamentación de empleo de futuros ataques legales.

FR :

La confiance est un attribut relationnel essentiel à la coopération dans un contexte de construction de nouvelles formes d’organisation du travail et de partenariat. Une analyse qualitative des représentations de la confiance entre les gestionnaires et les représentants syndicaux nous révèle que la confiance peut présider à la conception d’un nouveau lien entre les agents malgré les divergences dans les représentations des conditions essentielles à ce type de relation. Par ailleurs, notre étude montre que la confiance est un concept multidimensionnel où s’entremêlent des aspects personnels, situationnels et événementiels et des stades de développement dont l’atteinte permet de solidifier la relation malgré certaines difficultés. La confiance révèle une relation empreinte d’ambiguïté selon les agents présents, la situation et les enjeux. Les agents hésitent à accorder entièrement la confiance à l’autre sur la base d’une identité commune. Notre étude sur la confiance conclut que les agents désirent transformer la relation tout en conservant leur identité propre, sans s’aliéner ses besoins, ses valeurs, ses intérêts.

EN :

Trust is a crucial component of cooperation in the context of introducing new forms of work organization and union/management partnership. A qualitative analysis of trust representations of managers and union representatives reveals that trust prevails throughout the forming of new social ties although there are important differences as to prior conditions. The research shows that trust is a multidimensional concept in which personal, situational and factual variables are all present. Moreover, trust shows an ambiguous type of relation, depending on the agents present in the relation, the specific situation and what is at stake. Lewicky and Bunker (1997) identified three types of trust : calculated trust, information-based trust and identity-based trust. Our study finds that the agents wish to transform the relation but also to maintain their own distinct identity. Nonetheless, the agents have some hesitation about placing their trust in the other, based on common identity.

The paper therefore attempts to analyse empirical dimensions of trust between managers and union representatives. The data were collected through open questions sent to HR and IR managers and union presidents in 1000 Quebec firms: 251 questionnaires answered by union representatives and 223 completed by managers were returned. Except for 45 dyads, the questionnaires answered by one party could not be paired up with the second party.

Firstly, the results show that trust is related to personal qualities such as loyalty, sensitivity to the other, commitment, sincerity, experience and other factors. Although the attributes of both parties seem similar, there is a significant difference between the two. From union representatives, managers wish to have the affirmation of a new type of leadership and competence, the possibility of employee mobilization behind the competitive goals set by managers. Therefore, the union representative is trustworthy if he or she shares the firm community’s values. On the other hand, union representatives ask for a symmetrical relation between the two parties. They require new resources of power. Trust is not a component of the relation if this relationship is characterized by domination. Communication is also an key component of trust. Frequent meetings, dialogue on real issues that can be dealt with, demonstrations of openness and a new code of conduct without confrontation, are all mentioned as preconditions. Trust is closely related to regular exchanges of information. Trust then is either calculated or information-based.

The second finding suggests that the conditions under which trust is possible are threefold: (1) structural conditions based on components such as market and employment growth; (2) situational conditions such as special events, a strike or a major lay off; (3) relational conditions which are assigned to the agents’ reputation.

In conclusion, emphasis is placed on the ambiguity of the relation showing a simultaneous desire to transform the relation while both agents play their traditional role. Each party recognizes the necessity of building a new tie without rejecting their own interests, values and needs and those of the other party.

ES :

La confianza es un atributo relacional esencial a la cooperación en un contexto de construcción de nuevas formas de organización de trabajo y de colaboración. Un análisis cualitativo de representaciones de la confianza entre gestionarios y representantes sindicales nos revela que la confianza puede presidir la concepción de un nuevo vinculo entre los agentes a pesar de las divergencias en cuanto a las representaciones de las condiciones esenciales para ese tipo de relación. De otro lado, nuestro estudio muestra que la confianza es un concepto multidimensional que combina aspectos personales, situacionales y contextuales y los niveles de desarrollo a alcanzar para reforzar la relación pese a las dificultades. La confianza revela una relación impregnada de ambigüedad según los agentes presentes, la situación y la problemática en juego. Los agentes vacilan a acordar su entera confianza al otro basado en una identidad en común. Nuestro estudio sobre la confianza concluye que los agentes desean transformar la relación conservando siempre su propia identidad, sin renunciar a sus necesidades, valores e intereses.