Volume 80, Number 3, 2025

EN:

This symposium considers the prospects for research collaboration between industrial relations scholars and trade unions, as well as its challenges. First, in remarks presented in the 2025 H.D. Woods Lecture at the Canadian Industrial Relations Association / Association canadienne des relations industrielles conference, Jim Stanford reviews the mutual benefits for both scholars and trade unionists from successful research partnerships and proposes strategies for building more respectful and trusting relationships between them. The symposium then presents three case studies of lasting, productive research partnerships, each described by a matched pairing of a scholar with a union representative. Lessons are drawn for future research collaborations.

FR:

Ce symposium examine les perspectives de collaboration en matière de recherche entre les spécialistes des relations industrielles et les syndicats, ainsi que les défis qui y sont associés. Tout d'abord, dans son allocution prononcée lors de la conférence 2025 H.D. Woods Lecture de la Canadian Industrial Relations Association / Association canadienne des relations industrielles, Jim Stanford passe en revue les avantages mutuels que peuvent tirer les universitaires et les syndicalistes d'un partenariat de recherche fructueux et propose des stratégies pour établir des relations plus respectueuses et plus confiantes entre eux. Le symposium présente ensuite trois études de cas de partenariats de recherche durables et productifs, chacun étant décrit par un duo composé d'un chercheur et d'un représentant syndical. Des enseignements sont tirés pour de futures collaborations en matière de recherche.

FR:

La disparité des écarts de salaires entre les hommes et les femmes parmi les organisations sans but lucratif (OSBL) a rarement été étudiée. Dans cet article, nous considérons cette question en prenant pour objet d’enquête les associations françaises qui représentent la très grande majorité des OSBL dans ce pays, et plus précisément celles qui interviennent dans le domaine sanitaire et social. Nous partons de l’hypothèse qu’il existe une corrélation négative entre l’écart salarial femmes-hommes dans ces organisations et la part des financements publics dans leurs ressources monétaires. Deux arguments sont avancés pour fonder cette hypothèse : a) les pouvoirs publics peuvent conditionner leurs financements, notamment via les marchés publics, à la réduction des écarts salariaux entre les deux sexes au sein des organisations destinataires des concours publics ; b) les OSBL fortement dépendantes de ces concours sont susceptibles, par un processus d’hybridation, d’adopter des politiques salariales moins défavorables aux femmes comme tel est le cas dans le secteur public.

Pour l’investigation empirique, nous apparions les données issues de deux sources : l’enquête de l’INSEE « Situation des associations en 2018 » et un fichier administratif de tous les salariés du pays (BTS) concernant la même année. Les résultats obtenus montrent effectivement l’existence d’une corrélation négative entre les écarts salariaux femmes-hommes et la part du financement public dans les ressources des OSBL. Cette situation s’explique par des salaires masculins plus faibles et non par des salaires féminins plus élevés. Il se pourrait qu’une telle situation résulte d’une volonté de réduire l’écart salarial entre les deux sexes tout en maintenant une forte vigilance des associations quant à la maîtrise de leurs coûts salariaux dans un contexte de fortes contraintes financières.

EN:

The disparity in gender pay gaps among nonprofit organizations (NPOs) has rarely been studied. In this article, we examine this issue by focusing on French associations, which represent the vast majority of NPOs in this country, and more specifically those working in the health and social sectors. We start from the hypothesis that there is a negative correlation between the gender pay gap in these organizations and the share of public funding in their monetary resources. Two arguments are put forward to support this hypothesis: a) public authorities may make their funding, particularly through public procurement, conditional on the reduction of gender pay gaps within the organizations receiving public support; b) NPOs that are heavily dependent on this support are likely, through a process of hybridization, to adopt wage policies that are less unfavorable to women, as is the case in the public sector.

For the empirical investigation, we combined data from two sources: the INSEE survey “Situation of associations in 2018” and an administrative file of all employees in the country (BTS) for the same year. The results obtained show that there is indeed a negative correlation between the gender pay gap and the share of public funding in the resources of non-profit organizations. This situation can be explained by lower male salaries rather than higher female salaries. This situation may be the result of a desire to reduce the gender pay gap while maintaining a high level of vigilance on the part of associations in controlling their wage costs in a context of severe financial constraints.

EN:

In recent decades, China's rapid economic expansion has been accompanied by a rise in corporate ethical scandals, which have drawn increasing attention to unethical pro-organizational behaviour (UPB)—actions intended to benefit the organization but violating ethical norms. While often justified by employees as organizationally beneficial, UPB carries significant psychological and behavioural consequences. Using cognitive dissonance theory, we examine how UPB leads to time theft through the chain mediation of ego depletion and moral sensitivity, with managerial recognition serving as a key boundary condition. We collected data from 432 randomly selected retail employees through a structured questionnaire, including demographic data and measures of UPB, ego depletion, moral sensitivity, managerial recognition and time theft. Statistical analyses were performed using SPSS 27.0 for preliminary analyses (e.g., reliability, correlation) and MPLUS 8.3 for path analysis and hypothesis testing, including confirmatory factor analysis (CFA) and mediation analysis. The results show that UPB increases ego depletion and directly promotes time theft, while also reducing moral sensitivity indirectly through ego depletion. Ego depletion and moral sensitivity sequentially mediate the relationship between UPB and time theft. Importantly, managerial recognition moderates the mediation path by strengthening the positive relationship between ego depletion and time theft. These findings reveal not only the underlying psychological mechanism of UPB but also how organizational feedback can unintentionally reinforce deviant behaviour. We conclude that organizations should carefully evaluate recognition practices and implement ethics-oriented support systems to mitigate the hidden costs of UPB.

FR:

Au cours des dernières décennies, l'expansion économique rapide de la Chine s'est accompagnée d'une augmentation des scandales éthiques en entreprise, attirant une attention accrue sur les comportements pro-organisationnels non éthiques(UPB) – des actions destinées à bénéficier à l'organisation mais enfreignant les normes éthiques. Bien que souvent justifiés par les employés comme étant bénéfiques pour l'organisation, les UPB entraînent d'importantes conséquences psychologiques et comportementales. Fondée sur la théorie de la dissonance cognitive, cette étude examine comment l'UPB mène au vol de temps par la médiation en chaîne de l'épuisement de l'ego et de la sensibilité morale, la reconnaissance managériale servant de condition limite clé. Une méthodologie d'enquête a été adoptée, collectant des données auprès de 432 employés du secteur de la vente au détail sélectionnés aléatoirement via un questionnaire structuré. L'enquête incluait des informations démographiques et des mesures de l'UPB, de l'épuisement de l'ego, de la sensibilité morale, de la reconnaissance managériale et du vol de temps. Les analyses statistiques ont été réalisées avec SPSS 27.0 pour les analyses préliminaires(fiabilité, corrélations) et MPLUS 8.3 pour l'analyse des pistes causales et les tests d'hypothèses, incluant l'analyse factorielle confirmatoire et l'analyse de médiation. Les résultats montrent que l'UPB augmente l'épuisement de l'ego et favorise directement le vol de temps, tout en réduisant indirectement la sensibilité morale via l'épuisement de l'ego. L'épuisement de l'ego et la sensibilité morale médiatisent séquentiellement la relation entre l'UPB et le vol de temps. Il est important de noter que la reconnaissance managériale modère la voie de médiation en renforçant la relation positive entre l'épuisement de l'ego et le vol de temps. Ces résultats révèlent non seulement le mécanisme psychologique sous-jacent de l'UPB, mais aussi comment le feedback organisationnel peut renforcer involontairement les comportements déviants. Cette étude souligne la nécessité pour les organisations d'évaluer attentivement les pratiques de reconnaissance et de mettre en oeuvre des systèmes de soutien axés sur l'éthique pour atténuer les coûts cachés de l'UPB.

FR:

Dans un environnement professionnel en profonde transformation, notamment depuis la pandémie de COVID-19, comprendre et répondre aux attentes de la génération Z s’avère crucial pour les entreprises. Cette recherche explore les valeurs et attentes professionnelles de cette génération, en soulignant l’importance de l’alignement des valeurs personnelles sur celles de l’entreprise, de la flexibilité, et des environnements de travail éthiques. À travers une méthodologie qualitative utilisant le logiciel IRaMuTeQ, des entretiens semi-directifs ont révélé que la génération Z valorise des pratiques de gestion favorisant la reconnaissance régulière et le développement personnel. Les résultats confirment l’importance de la transparence et de la responsabilité quotidienne dans la réalisation des tâches, ainsi que la nécessité de créer des environnements de travail dynamiques et collaboratifs. Les implications managériales suggèrent l’intégration proactive de ces attentes dans les politiques de ressources humaines pour attirer et retenir efficacement cette génération. Les recommandations incluent la mise en place de politiques environnementales durables et des initiatives de diversité et d’inclusion.

EN:

In a professional environment undergoing profound transformation, particularly since the Covid-19 pandemic, understanding and meeting the expectations of Generation Z is crucial for businesses. This research explores the professional values and expectations of this generation, highlighting the importance of aligning personal values with those of the company, flexibility, and ethical work environments. Through a qualitative methodology using IRaMuTeQ software, semi-structured interviews revealed that Generation Z values management practices that promote regular recognition and personal development. The findings confirm the importance of transparency and daily accountability in task execution, as well as the need to create dynamic and collaborative work environments. Managerial implications suggest the proactive integration of these expectations into human resources policies to effectively attract and retain this generation. Recommendations include the implementation of sustainable environmental policies and diversity and inclusion initiatives.

EN:

Workers may experience job desperation, characterized by frustration, pressure to quit and readiness to take extreme steps to secure a new job position. We examined the psychometric properties of a French-language version of the Job Desperation Scale by administering a survey to three independent cohorts of French-speaking employees, with a view to assessing the antecedents of job search behaviour and intention to quit. The first (n = 253) and second (n = 184) cohorts, composed of employees from France and Canada respectively, responded to the survey for the exploratory and confirmatory stages of analysis. The third sample (n = 252) of French employees responded both to the survey and to additional measures that typically identify antecedents of job search behaviour and turnover intention. The findings confirm the single-factor structure and robustness of the French-language version. More importantly, they show the substantial and incremental predictive power of job desperation in explaining job search behaviour and turnover intention. These insights help explain job desperation as a critical factor in contemporary labour markets and contribute to the vocational behaviour literature.

FR:

Les travailleurs peuvent éprouver un sentiment de désespoir professionnel, caractérisé par de la frustration, une pression à quitter leur emploi et une disposition à recourir à des mesures extrêmes pour obtenir un nouveau poste. Premièrement, cette étude examine les propriétés psychométriques d’une version française de l’Échelle du désespoir professionnel (Job Desperation Scale). Deuxièmement, à partir de trois échantillons indépendants de salariés francophones, elle analyse les antécédents du comportement de recherche d’emploi et de l’intention de quitter l’organisation. Le premier échantillon (n = 253) et le deuxième (n = 184), composés respectivement de salariés de France et du Canada, ont complété la version traduite de l’échelle afin d’appuyer les étapes exploratoires et confirmatoires. Le troisième échantillon (n = 252), constitué de salariés français, a complété l’Échelle du désespoir professionnel en français ainsi que d’autres mesures généralement identifiées comme des antécédents du comportement de recherche d’emploi et de l’intention de départ. Les résultats confirment la structure unifactorielle et la robustesse de la version française de l’échelle. Plus important encore, ils mettent en évidence la puissance prédictive substantielle et additionnelle du désespoir professionnel dans l’explication du comportement de recherche d’emploi et de l’intention de quitter. Ces résultats renforcent la compréhension du désespoir professionnel comme un facteur critique des marchés du travail contemporains et contribuent à la littérature sur les comportements vocationnel.

FR:

L’article propose une contribution originale à l’étude des dynamiques identitaires en contexte professionnel en centrant l’analyse sur les doutes sur soi. Les auteurs font un tour d’horizon sur le travail identitaire et démontrent la nécessité de développer une approche plus constructive du doute sur soi. Ils soulignent également que les liens avec les trajectoires professionnelles des salariés dans leurs dimensions éthiques ne sont pas suffisamment traités. La recherche tente de combler ces lacunes en s’appuyant sur l’approche dialectique idem et ipse du travail identitaire de Ricoeur.

Les données recueillies auprès de salariés du secteur social français permettent de révéler le cas de figure du « douteur sur soi » émis par les salariés dans leurs rapports solitaires au travail, sans que ce processus soit lié à une injonction d’autrui. Ce cas de figure se distingue de celui des « lutteurs pour soi », qui refusent les doutes de leur employeur ou de leurs collègues sur leurs capacités et leur position éthique.

En s’intéressant aux tensions vécues par ces travailleurs, l’article met en lumière les origines plurielles du doute sur soi, qui peut émerger tant d’un rapport introspectif que d’interactions sociales. Il révèle également les liens entre les processus de construction de soi et les trajectoires professionnelles, qu’elles soient marquées par la mobilité ou la stabilité professionnelle. Ce faisant, il réhabilite le rôle constructif du doute sur soi comme moteur du travail identitaire et témoigne de la manière dont ce processus se déploie dans la sphère intime de l’expérience professionnelle.

Au final, un modèle cyclique du travail identitaire est proposé associant les doutes et les affirmations sur soi qui se développent en lien avec le projet de vie professionnelle du salarié en trois phases : distanciation, renouvellement et renforcement.

EN:

The article makes a significant contribution to the study of identity dynamics in the professional context by focusing on self-doubt as a central theme in the analysis. The authors provide a comprehensive overview of the work on identity and demonstrate the importance of developing a more constructive approach to self-doubt. They also emphasize that the links with the ethical dimensions of employees' professional trajectories are not adequately addressed. The research aims to address these gaps by employing Ricoeur's idem et ipse approach to the study of identity. The data collected from employees in the French social sector provides insights into the phenomenon of self-doubt, as expressed by employees in their individual work reports, without the influence of external directives. This scenario is distinct from that of the “struggler”, who decline to address their employer's or colleagues' concerns regarding their capabilities and ethics.

The article examines the tensions experienced by these workers, highlighting the multifaceted origins of self-doubt, which can arise from both introspective reflection and social interactions. He also reveals the links between identical development and professional trajectories, including those that are characterised by mobility or stability in one's career. In doing so, he rehabilitates the constructive role of self-doubt as a catalyst for personal identity development, illustrating the process's implementation in the intimate domain of professional experience. In conclusion, a cyclical model of the process of identity formation is proposed, integrating the self-doubt and self-affirmations that emerge in relation to the employee's professional life project, which is divided into three phases: distancing, renewal and reinforcement.

EN:

The rise of precarious work is an increasing concern for policymakers and researchers, with outsourcing frequently identified as a key driver. In response, skills development and formal qualifications are widely promoted as potential remedies. We examine this development through a categorization lens, focusing on two vocational credentials created for industrial services in Germany. By analyzing how industry actors categorize the work of apprenticeship-qualified employees, we investigate whether recategorizing peripheral jobs as skilled labour effectively addresses precarious employment.

We find that the two apprenticeship programs reframe work as skilled and legitimate without substantially improving conditions for workers. Employers may repurpose apprenticeships to serve commercial interests rather than traditional worker-centred roles. This illustrates how institutions can be incrementally reshaped and even undermined through the social negotiation of occupational categories. We demonstrate the applicability of categorization theory to labour markets and work organization, thereby clarifying how recategorization functions as a mechanism of gradual institutional change in precarious sectors. We also show how new apprenticeship programs are strategically positioned within occupational hierarchies, with mixed implications for vocational education reform. Overall, categorization is a contested social process shaped by power asymmetries. While apprenticeships hold symbolic value in elevating work status, the actual reduction of precarity remains limited. The challenges of precarious employment are reinforced rather than resolved.

FR:

La montée du travail précaire est une préoccupation croissante pour les décideurs politiques et les chercheurs, l'externalisation étant souvent identifiée comme un facteur clé. En réponse, le développement des compétences et les qualifications formelles sont largement promus comme des remèdes potentiels. Cet article examine cette évolution à travers le prisme de la catégorisation, en se concentrant sur deux certifications professionnelles établies dans les services industriels en Allemagne. En analysant la manière dont les acteurs industriels catégorisent le travail des employés qualifiés par l'apprentissage, nous cherchons à déterminer si la recatégorisation des emplois périphériques en tant que travail qualifié permet de lutter efficacement contre la précarité de l'emploi.

Nos conclusions révèlent que, grâce à la catégorisation, les apprentissages redéfinissent le travail comme qualifié et légitime sans améliorer sensiblement les conditions des travailleurs. Les employeurs réorientent souvent les apprentissages vers des intérêts commerciaux plutôt que vers des rôles traditionnels centrés sur les travailleurs. Cela illustre comment les institutions peuvent être progressivement remodelées, voire affaiblies, par la négociation sociale des catégories professionnelles. L'étude démontre l'applicabilité de la théorie de la catégorisation aux marchés du travail et à l'organisation du travail, clarifie comment la recatégorisation fonctionne comme un mécanisme de changement institutionnel progressif dans les secteurs précaires, et montre comment les nouveaux apprentissages sont stratégiquement positionnés dans les hiérarchies professionnelles, avec des implications mitigées pour la réforme de l'enseignement professionnel. Dans l'ensemble, l'analyse met en évidence la catégorisation comme un processus social contesté, façonné par des asymétries de pouvoir. Si les apprentissages ont une valeur symbolique en termes d'amélioration du statut professionnel, leur impact pratique sur la réduction de la précarité reste limité, renforçant plutôt que résolvant les défis liés à l'emploi précaire.

EN:

The shift to telework has significantly transformed traditional work environments, introducing new dynamics in employee relationships and organizational structures. Telework is now mainstream, but it also presents new challenges for employee engagement. To address these challenges, effective management requires processes aimed at improving employees’ sense of engagement. This study compares the effects of three variables, organizational fairness, trust in/by managers, and trust in/by colleagues, on teleworkers’ psychological engagement in Canada and France. Based on a PLS-SEM analysis on two samples of 196 participants in France and 454 in Canada, findings show that organizational fairness is a key common antecedent of teleworkers' engagement in both countries. They also revealed strong cultural differences: trust in and by managers is crucial in Canada, while trust in and by colleagues is significant in France.

FR:

La transition vers le télétravail a considérablement transformé les environnements de travail traditionnels, introduisant de nouvelles dynamiques dans les relations entre employés et les structures organisationnelles. Le télétravail est désormais courant, mais il pose également de nouveaux défis en matière d’engagement des salariés. Y faire face nécessite une gestion visant à améliorer le sentiment d'engagement. Cette étude compare les effets de trois variables : l'équité organisationnelle, la confiance de/envers les managers et la confiance de/envers les collègues, sur l'engagement psychologique des télétravailleurs au Canada et en France. Basée sur une analyse PLS-SEM de deux échantillons comprenant 196 participants en France et 454 au Canada, les résultats montrent que l'équité organisationnelle est un facteur commun clé de l'engagement des télétravailleurs dans les deux pays. Ils révèlent également de fortes différences culturelles : la confiance de la part de/envers les managers, est cruciale au Canada, tandis que la confiance de la part de/envers les collègues, l’est en France.