EN:

The swing to political conservatism in the eighties encouraged anti-union groups to weaken and dismantle both the unionmovement and the labor parties. The author, in his analysis, illustrates the developments and contents of the new policies in the field of industrial relations noting that another equally dramatic account may be set forth in the fields of wage policy and social welfare programs.

FR:

La tendance au conservatisme en politique a encouragé les groupements antisyndicaux à affaiblir ou à détruire les mouvements syndicaux et les partis ouvriers. Leur objectif principal a été de rétablir l'autorité unilatérale des employeurs au sein de l'entreprise par le processus de contrôle des prises de décision sur les questions qui concernent les employés et d'empêcher les syndicats de contrecarrer l'influence des employeurs dans les autres systèmes de la politique. Ces mouvements ont été lances dans les pays dont les gouvernements sont conservateurs et ils ont donné lieu à des campagnes agressives en Grande-Bretagne et aux États unis. Dans ce dernier pays, le pouvoir gouvernemental et les milieux d'affaires ont favorisé de concert la poursuite de tels objectifs, tandis que, en Grande-Bretagne, on a mis l'accent sur l'action directe de l'État. Ailleurs, le mouvement a eu peu d'influence à cause de défaut de majorités sures dans les parlements, de l'opposition à de pareilles mesures de la part des factions formant les coalitions gouvernementales, du degré imposant de syndicalisation et de l'acceptation du syndicalisme dans la société en général. En Grande-Bretagne, les employeurs ont reconnu leur dépendance de la coopération des syndicats pour effectuer la restructuration interne des entreprises et faire des économies et, par conséquent, ils ont préféré maintenir de véritables politiques de relations professionnelles condescendantes, bien que, individuellement, des employeurs amorcèrent de fortes résistances de façon à provoquer carrément par moments des contestations. Les plus profonds changements provinrent des réformes législatives. On ne s'attaqua pas au bilatéralisme. Aux États-Unis, des mouvements semblables minèrent le syndicalisme et la négociation collective. On visait surtout à établir des conditions de travail affranchies des syndicats. Des groupes intellectuels favorisèrent ce mouvement par leurs cours et leurs écrits en accordant un manteau de légitimité aux régimes non syndiqués de direction du personnel. Ils se déclarèrent favorables à l'existence de types de relations professionnelles différents en élevant l'unilatéralisme au même rang que le bilatéralisme sans remettre en question l'absence d'agents de négociation et d'organismes représentatifs des employés indépendants et maitres de leur propre administration. Cédant au souci de déduire les couts et d'améliorer la performance des entreprises, ils inondent les responsables de l'établissement de la politique nationale de suggestions favorisant la négociation de bonne foi avec les employés et le développement de la législation du travail. L'effectif réel des syndicats dans les pays occidentaux s'est resserre durant ces années d'abord à cause de la contraction du volume de la main-d’œuvre dans les industries syndiquées. La chute fut en partie compensée par la pénétration syndicale dans de nouveaux secteurs de l'emploi et de nouveaux types d'occupations, principalement parmi les cols blancs et les fonctionnaires. Ce n'est qu'aux États-Unis que la structure même des syndicats fut mise en danger. Les mouvements syndicaux ont contribué à exercer leur influence considérable d'autrefois en matière de développement économique, social et politique. Ils ont fait progresser les droits et les gains des travailleurs dans l'industrie tout comme dans la société dans son ensemble, bien que les changements dans les bénéfices économiques aient tendance à être plus modestes. Les dirigeants syndicaux ont tenté de modeler leur action sur les acquis des syndicats scandinaves dans les années 1930 pour assurer la revivification de leurs organisations et la mise au point de programmes en vue de la reconstruction économique, industrielle et sociale, mais ils n'ont pas encore atteint un niveau comparable de réalisation.

FR:

L'étude porte sur les facteurs d'ordre structurel et institutionnel pouvant expliquer le plafonnement de la densité syndicale. L'analyse insiste particulièrement sur les facteurs associes à la structure des activités économiques et de l'emploi et sur certaines caractéristiques du régime de relations du travail

EN:

Contrary to the situation observed in the United States, where union density has declined significantly over the last decades, the data presented in Table 1 show the remarkable stability of union density in Quebec, as well as in the whole country. Indeed, from 1968 to 1981, the ratio of union membership to non-agricultural paid workers remained almost unchanged at 39 per cent in Quebec and 34 per cent in Canada. This study seeks to explain this «ceiling-off» of the aggregate union density over a period of almost fifteen years. The discussion focuses mainly on some factors related to changes in the industrial structure, and others associated with the pattern of labour relations. The first section deals with the various sources on union growth in Canada and the reasons for retaining Statistics Canada series on union members (catalogue 71-202) for the study. The second section analyses the impact of structural changes in the labour market on union density. More specifically, it is suggested that the changing industrial distribution of employment during the 1962-1981 period would have led to a ten per cent decline in Canadian union density in the absence of compensating changes such as substantial union gains in the public sector. Moreover, this section examines the influence of other phenomena, including the relative female employment growth and the increase of part-time employment.

The third section then focuses on factors associated with the Canadian pattern of labour relations. The current legal framework, introduced in the context of war production, certainly contributed to the maintenance of a cycle of growth of industrial unionism in the mass production sector. After a decade of stagnation which started in the early fifties, the adaptation of this model to the public sector in several jiurisdictions again favoured major gains from the mid-sixties onward. Over the last decade, however, it became more obvious that some features of this pattern of union representation impeded upon the relative growth of unionization. Union certification as well as the level of bargaining appear to bear some influence on the problem under study. Hence, it is suggested that union certification, mainly at the establishment level, and the fragmentation of bargaining units may be associated with low levels of union density in small and medium sized manufacturing units as well as in private services. There may be some interaction between certain limitations on union growth associated with changes in the industrial structure and other factors more directly related to labour relations institutions. Finally, the authors discuss recent American studies which document the employers' growing resistance to unionization. Some additional research in Canadian entreprises is needed before a good assessment can be made as regards the actual impact of these developments in this country.

EN:

Considering rates of return on capital, sales and assets, the evidence primarily but not unambigously supports a negative effect of unions on profitability. Whether this occurs only through effects on wages and labour productivity or through other channels as well is unclear.

FR:

Malgré la grande quantité d'études qui ont analyse l'influence des syndicats sur nombre de variables, l'effet qu'ils ont eu sur les profits n'a guère attire l'attention. On peut attribuer cette omission à certaines appréhensions concernant l'exactitude des données disponibles sur les profits ou au manque de conséquences politiques perceptibles pouvant découler des réponses apportées à cette question. Un article récent de Clark (1984), où sont utilisées des statistiques américaines, soulève deux questions intéressantes: 1. l'influence des syndicats sur les profits peut varier selon le dénominateur choisi pour établir le taux et 2. l'importance de savoir si l'effet sur les profits n'opère que par les voies suggérées par la théorie néoclassique ou, au moins en partie, par d'autres voies proposées par la théorie de la négociation.

En utilisant les statistiques provenant de vingt grandes industries manufacturières compilées pendant la période 1971-1981, le présent article analyse l'influence des syndicats sur plusieurs mesures du profit. Les mesures retenues sont le niveau des profits, et le taux de rendement sur le capital, les ventes et les actifs. Dans chaque cas deux modèles sont estimes: équation de forme réduite (MCO) et équations simultanées (MC2E). Ces estimations ont pour but de chercher à répondre aux deux questions suivantes. La première de ces questions consiste dans l'ampleur de l'influence et la deuxième se demande si l'effet, s'il y en a un, provient totalement des salaires et de la productivité du travail comme le suggère la théorie néoclassique ou si l'effet opère au moins en partie par d'autres voies comme le soutient la théorie de la négociation.

Trois modèles réduits de formulation du niveau des profits indiquent, d'un point de vue statistique, des effets négatifs significatifs d'une ampleur de changement de 9 à 21 pour cent du niveau moyen des profits causes par une augmentation de dix points de pourcentage dans le degré de syndicalisation. Trois modèles réduits des divers taux de rendement donnent des effets négatifs significatifs dans l'éventail antérieurement note pour les taux de rendement sur le capital et les ventes, mais un léger effet positif non-significatif en ce qui a trait au taux de rendement sur les actifs.

Quatre modèles d'équation simultanées, à partir des mêmes variables que les modèles réduits, ont été ensuite mis au point pour évaluer les voies ou les canaux par lesquels l'effet de la pénétration syndicale agit sur les profits. Le processus fonde sur le taux de rendement sur le capital démontre que les syndicats influencent les salaires et la productivité d'une façon positive à peu près également sans autres effets sur les profits, d'où un effet nul dans l'ensemble. Le processus fonde sur le taux de rendement sur les ventes et les actifs démontre des effets généralement négatifs qui agissent presque totalement par les voies ou les canaux néo-classiques. Ces deux dernières estimations sont cependant faussées par des signes erronés en ce qui concerne le salaire et la productivité. On peut conclure, à tout prendre, que les constatations tendent vers un effet négatif de la syndicalisation sur les profits, mais il a été impossible d'obtenir une vision nette de la manière dont cette influence agit.

FR:

L'objet de cet article est d'étendre l'analyse déjà disponible de certaines clauses de convention collective à l'ensemble des clauses non salariales de celles-ci.

EN:

This article presents a quantitative analysis of the importance of non-wage clauses in collective agreements and the conditions governing them. The study is based on 19 industries in Quebec's manufacturing sector, including 2192 collective agreements signed between January lst 1979 and April 15th 1982. A method of measurement of collective agreement content developed by Gerhart (1976) is used. The variety of non-wage clauses as well as the basically conflictual nature of collective negotiations require the definition of a lowest common denominator. For present purposes what has been retained is: the reduction of management rights and prerogatives.

Out of a total of 214 clauses, 126 were selected as directly relevant to this study and subsequently codified on a graded scale according to negative impact on management rights. Provision has also been made for analysis of the multidimensional nature of union objectives during negotiations, through a definition of sub-indices from clauses related to employment, income and unions rights issues. The results reveal statistically significant interindustry differences in the nonwage content of collective agreements, both for the general index as well as each of its components. In general, the development of non-wage clauses tends to be greater in heavy than in light industries.

The traditional model of wage determination under collective bargaining is then used to analyse the determinants of non-wage clauses. Table 3 shows the normalised coefficients of the model, estimated by OLS regression analysis. These results suggest that the non-wage content of collective agreements is determined mainly by economic variables related to production technology and ability to pay. The latter factor, measured by profits value of shipments and productivity, clearly has a positive impact on the extent management-rights reduction through collective bargaining. A labor intensive technology also contributes positively to the development of non-wage clauses; however, as expected, this impact is mitigated by a high elasticily of substitution of capital for labor. The regression results are less clear with respect to institutional factors. Trade union density has a significant negative coefficient contrary to expectations. However, union policy as reflected in union affiliation appears to have a significant impact on non-wage clauses taken as a whole, or more specifically related to employment issues.

EN:

A cross-organizational and cross-occupational sample of employees in the process of changing theirjobs was chosen for investigating the relationship between turnover and a variety of background characteristics and perceived opportunity. Following recent theoretical conceptualizations the investigation focused on: (1) the relationship between the background characteristics and satisfaction with various facets in the present job, attraction to various facets in the prospective job and number of perceived alternatives; (2) the relationship between the number of perceived alternatives and satisfaction with the present job and attraction to an alternative.

FR:

Par la présente enquête, on a choisi un échantillon de 159 travailleurs engages dans un processus de mutation d'emploi d'une entreprise à une autre ou d'une occupation à une autre, et ceci en vue d'étudier deux questions fondamentales. L'une a trait à la relation entre les caractéristiques personnelles antérieures et le roulement de la main-d’œuvre; l'autre se rapporte au rôle des occasions d'emploi en perspective dans le roulement lui-même.

Sur la première question, l'enquête a été centrée sur plusieurs des caractéristiques personnelles tirées de recherches corrélatives antérieures à multiples variables se rapportant au phénomène du roulement de la main-d'œuvre : âge, durée de service, scolarité, statut professionnel ou directorial. On s'est efforcé d'examiner les relations

entre ces caractéristiques et trois variables théoriques susceptibles d'influer sur le roulement : insatisfaction du poste actuel, attrait de la nouvelle fonction recherche et nombre des occasions d'emploi en perspective. L'insatisfaction et l'attrait sont représentes sous des facettes multiples et les mesures choisies visaient à les refléter.

Les résultats ont aidé de plusieurs façons à la compréhension des rapports entre le roulement de la main-d’œuvre et les caractéristiques personnelles étudiées.

En premier lieu, ces rapports laissent percevoir que l'influence des caractéristiques personnelles antérieures est surtout orientée vers la satisfaction au travail et l'attirance vers un nouvel emploi plutôt que par le nombre des occasions possibles.

Aussi, les caractéristiques personnelles n'expliquent-elles que sept pour cent de la variance totale dans le nombre des possibilités perçues compare à un quart de la variance totale pour l'ensemble des motifs de mutation. L'indice tendant à associer en général l'insatisfaction de l'emploi détenu et l'attrait d'un nouveau poste. En deuxième lieu, les résultats montrent que de toutes les caractéristiques personnelles examinées, seule la durée du service, la scolarité et le statut professionnel concourant d'une façon significative à expliquer la variance dans les principales variables en jeu. Ces résultats laissent percevoir que le rapport fortement négatif entre la durée du service et le roulement de la main-d’œuvre que l'on a note au cours de recherches précédentes est réellement bien fonde. De même en est-il du ressort positif entre le roulement et la scolarité. D'autre part, le résultat des recherches tend à indiquer que le rapport fortement négatif entre l'âge et le roulement est faux. Ces constatations sont conformes à celles des autres études récentes où l'on a utilise des analyses à variables multiples démontrant que le roulement était relie de façon significative à la durée du service et à la scolarité et non à l'âge (voir Koch et Rhodes, 1981; Parasuramon, 1982).

Troisièmement, les résultats révèlent les différentes voies par lesquelles l'impact des caractéristiques personnelles est canalise. Ils montrent que l'impact négatif de la durée du service sur les motifs de mutation est relie au fait que la durée du service est associée à un amenuisement de l'insatisfaction pour l'emploi actuel ainsi que de l'attrait pour le poste de recherche — ce que l'on retrouve dans tous les cas examines.

L'effet de la scolarité, de l'âge et du statut professionnel est plus rigoureusement concentre. Lorsque la scolarité augmente, la motivation pour le changement d'emploi devient plus forte principalement à cause de l'accroissement de l'insatisfaction et de l'attrait pour des raisons d'ordre personnel. L'effet de l'âge se ramène à des considérations relatives aux régimes de retraite qui ont un effet négatif sur la tendance à changer d'emploi. On a trouve que le statut professionnel était relie négativement à l'insatisfaction et à l'attrait pour des motifs d'ordre extérieur. L'effet d'un statut de cadre, d'après les constatations, se fait surtout sentir par l'insatisfaction vis-à-vis l'emploi actuel. Le statut de cadre est associe à une diminution de l'insatisfaction dans tous les types de résultats. Un parallèle entre les conclusions de la présente étude et certaines hypothèses fondamentales mises de l'avant lors de tentatives en vue d'expliquer les conclusions de recherches corrélatives à double variable démontre que quelques-unes seulement de ces hypothèses se vérifient. Quatrièmement, un autre apport des analyses détaillées se retrouve dans leur utilité pour les praticiens qui sont en quête de renseignements sur les remèdes à apporter au roulement de la main-d’œuvre. Cela exige une connaissance approfondie du processus selon lequel divers facteurs influent sur le roulement ainsi que des moyens d'intervention. Les analyses effectuées y contribuent en fournissant un peu d'information, mais peut-être davantage en indiquant les moyens par lesquels on peut obtenir cette information.

Lorsqu'on considère le rôle des occasions d'emploi perceptibles dans le roulement de la main-d’œuvre, il y a lieu de se demander si le rapport positif entre la disponibilité des occasions et le roulement qu'on trouve dans les travaux de recherche en général s'explique par un rapport négatif entre les occasions possibles et la satisfaction de l'emploi actuel ou par un rapport negatif entre les occasions possibles et la satisfaction de l'emploi actuel ou par un rapport positif entre les occasions et l'attrait d'un nouveau poste. Ces constatations révèlent que l'impact principal des occasions se rattache à l'attraction des dites occasions plutôt qu'à l'insatisfaction de la tache présente. En conséquence, on a note un rapport positif entre le nombre des occasions perceptibles et l'attrait général d'un emploi en perspective (R = .023; p. =.002), mais pour ce qui est de l'insatisfaction, le coefficient de corrélation est faible et sans signification statistique.

Les résultats révèlent aussi que l'insatisfaction de l'emploi actuel, le nombre des occasions d'emploi et la décision d'opter pour l'une ou l'autre sont inter relies. En effet, lorsque l'insatisfaction est marquée, il y a tendance à opter pour la première offre qui présente des avantages. Lorsque les occasions d'emploi sont rares, ceci exerce un effet modérateur sur le degré d'insatisfaction. Un degre modéré d'insatisfaction pour l'emploi actuel favorise la recherche intensive d'un nouvel emploi jusqu'à ce qu'une offre particulièrement attrayante se présente.

EN:

This paper examines the hypothesis of a positive relationships between strikes and the level of negotiated wage agreements.

FR:

Au cours des vingt dernières années, l'effet des grèves sur les salaires a fait l'objet de nombreux articles. Plusieurs auteurs on tente de mesurer l'effet de l'activité de grève vue comme un reflet du militantisme syndical ou des « pressions syndicales » sur les salaires. L'hypothèse commune à l'ensemble de ces études est que l'activité de grève a un effet positif sur les salaires. D'autres auteurs se sont demandes si les ententes salariales signées après une grève étaient différentes des autres ententes salariales. S'il advenait que les ententes salariales signées après grève soient systématiquement plus élevées que les autres, l'activité de grève aurait alors une incidence positive sur les salaires. Les auteurs qui ont étudie cette question ont, eux aussi, fait l'hypothèse d'une incidence positive des grèves sur les ententes salariales.

Dans une première section de cet article, nous remettons en cause l'hypothèse d'une relation positive entre la grève et le niveau d'une entente salariale. Partant de trois modèles de grève largement reconnus, soit celui d'Ashenfelter-Johnson (1969), celui d'Eaton (1972) et celui de Siebert et Addison (1981), nous tentons d'inférer quelle serait la conséquence d'une grève sur les salaires. Nous trouvons que, dépendant du modèle de grève retenu, nous pouvons aussi bien inférer un effet positif ou négatif que nul de la grève sur l'entente salariale. En somme, nous réalisons que l'hypothèse d'une incidence positive de l'activité de grève sur les salaires est, pour le moment, sans fondement théorique.

À l'aide de données individuelles sur 1915 ententes salariales signées dans le secteur manufacturier canadien entre 1968 et 1981, nous avons estime 14 équations de salaire (une par annexe) ayant, entre autres variables explicatives, le stade de règlement (après une grève ou non). Les résultats présentes à la section 2 indiquent que, dans tous les cas où le nombre d'ententes salariales signées après une grève est important, l'incidence des grèves sur les ententes salariales est statistiquement non significative. Ces résultats empiriques, contraires à ceux de la majorité des études antérieures, appuient fortement l'hypothèse d'une incidence nulle des grèves sur les ententes salariales que nous avions inférées du modèle de Siebert et Addison (1981).

Dans une troisième section, nous discutons des différences entre nos résultats empiriques et ceux des études antérieures. Pour ce faire, nous estimons, à l'aide des mêmes données, une équation salariale traditionnelle pour l'ensemble des 14 années qui s'échelonnent entre 1968 et 1981 et nous en comparant les résultats avec ceux des 14 équations salariales de la section 2. Nous réalisons alors que l'effet positif de la grève trouve dans les études antérieures était probablement imputable à une mauvaise spécification de l'équation de salaire.

EN:

This study examines the relationship between company commitment

and union commitment using the traditional dual allegiance approaches as well as a different methodology which utilizes multiple discriminant function analysis.

FR:

L'avènement des efforts de coopération entre les syndicats et les employeurs a ranime l'intérêt pour la notion de double allégeance. La présente recherche constate la réciprocité significative entre la loyauté à l'employeur et au syndicat. Deux critiques majeures portent sur cette recherche. La première comprend le type des éléments utilises et le sens donne aux phénomènes qu'on étudie. La deuxième se rapporte à la méthodologie que l'on emploie. Au sujet de la première critique, on a utilise d'une façon générale les termes « double allegeance», « double

loyauté » et « double engagement» d'une manière interchangeable (Fukami et Larson (1982) Martin, Mageneau et Peterson (1982), Schreisheim et Tsui (1980). Il n'est pas évident que ces expressions aient une signification identique. Une simple relecture des éléments de la mesure de l'engagement énonces par Porter, Steers, Mowday et Boulian (1974) en y substituant le terme « syndicat » au terme « employeur » ou encore en choisissant les éléments de l'engagement envers le syndicat fondes sur la seule conviction qu'ils s'apparentent aux éléments de l'engagement envers l'employeur ne semble pas être un procédé soutenable, compte tenu de la différence qualificative entre les employeurs et les syndicats.

La deuxième critique que l'on puisse formuler se rapporte à l'approche réciproque utilisée pour mesurer la double allégeance. L'approche réciproque changerait le sens de l'expression telle qu'elle est définie. Alors que la « double loyauté » met l'accent sur les réactions favorables aux deux parties, l'approche réciproque le met sur le degré de réactance affective comparable envers les deux, y compris la différence totale qu'il peut exister entre ce qui est favorable et ce qui ne l'est pas. De pareilles approches reflètent la double réactance plutôt que la double allégeance et le double engagement.

La présente recherche décrit les types d'engagement envers le Syndicat (U) et l'employeur (C) dans un cadre à quatre volets. Ce sont les suivants : 1) double engagement (C + U +), c'est-à-dire l'engagement à la fois envers l'employeur et envers le syndicat; 2) double rejet (C-U — ), c'est-à-dire un manque d'engagement envers l'un et l'autre; 3) engagement unilatéral envers l'entreprise C + U — ), c'est-à-dire engagement envers l'employeur et manque d'engagement envers le syndicat; 4) engagement unilatéral envers le syndicat (C-U +), c'est-à-dire engagement envers le syndicat et manque d'engagement envers l'employeur. En présence de ce cadre, on tentera de distinguer parmi les quatre groupes des modèles de réponse fondes sur des variables appropriées. Dans cette recherche, on a utilise une mesure de l'engagement envers le syndicat qu'on a mise au point d'une façon indépendante (Gordon et autres, 1980).

Les résultats n'indiquent aucune réciprocité significative entre l'engagement envers le syndicat et envers l'employeur. Ceci démontre que la dualité de réactance, c'est-à-dire qu'une réciprocité positive entre l'engagement envers l'employeur et l'engagement envers le syndicat ne caractérisaient pas les travailleurs syndiques qui avaient fait l'objet de l'enquête. Il est possible que la différenciation de l'engagement envers le syndicat et de l'engagement envers l'employeur pouvait être d'égale sinon de plus grande importance que les résultats de la double loyauté initiale. Les données sous-entendent que l'engagement envers le syndicat et l'engagement envers l'employeur ne sont pas une partie nulle. Si l'employeur veut accroitre l'engagement de son personnel, la présente étude serait de nature à lui suggérer d'orienter ses efforts vers l'augmentation de l'autonomie dans le travail, ce qui serait sans doute avantageux, mais n'aurait aucune influence sur l'engagement envers le syndicat. D'un autre cote, les services de l'entreprise n'ont pas à se sentir menaces, à cause du déclin de l'engagement envers l'employeur, par les syndicalistes actifs dans les affaires du syndicat.

La participation aux affaires syndicales et l'autonomie dans le travail forment une équation, ce qui comptait pour 29 pour cent de la variance dans l'effectif du groupe prévisionnel. Les deux fonctions discriminantes qui sont significatives consistent en une « fonction unilatérale » et une « fonction de dualité ». La fonction unilatérale identifie les groupes C + U — et C-U +, tandis que la fonction de dualité identifie les groupes C + U + et C-U —.

L'engagement double et le rejet double semblent être des images réfléchies l'une de l'autre. S'il y a à la fois autonomie dans le travail et activité syndicale, on constate qu'il y a engagement envers les deux; s'il n'y a ni autonomie ni activité, c'est le double rejet qui semble se produire. L'engagement unilatéral se produit lorsque l'autonomie dans le travail et l'activité syndicale se rapportent de façon inverse l'une à l'autre. Il se peut que cela ne soit pas vrai pour d'autres variables indépendantes. S'il y a des variables spécifiques qui exercent un impact sur la double allégeance sans qu'il y ait double desallégeance (ou vice-versa), c'est qu'alors ces variables pourraient être mieux prévues par le recours à la fonction discriminante multiple plutôt que par l'analyse linéaire plus traditionnelle.

FR:

On the Line : Women and Fish Plant Jobs in Atlantic Canada

FR:

Les auteurs cherchent à mettre en évidence les relations interpersonnelles qui naissent à l'occasion de l'exécution du travail et à montrer à quelles normes les parties au contrat de travail doivent se conformer dans ces relations

EN:

This essay deals with the employee's so-called «ability to get along» and its correlative «duty to cooperate». The obligation to perform agreed tasks is the fundamental object of the employment contract; however, the authors stress the employee's relations with third parties — fellow workers, management representatives and customers — and the effect his unsatisfactory behaviour may have on his own performance or that of the group he has to work with. (Relationships with customers are ignored for the present purposes; in this respect, attention is drawn to footnote 5).

The common approach — derived from the civil law (and for that matter the common law) concept of master and servant — conceives the duty to perform adequately as one person's obligation towards another. However, such a reasoning conceals the interdependance of individual tasks performed in a social environment, whether or not it stems from the division of labour.

Part One recollects the main features of group and individual behaviour in a social context. Social psychology teaches that such groups develop various norms of conduct and that individual deviation may generate rejection of the employee and even, work havoc in an environment otherwise peaceful and harmonious. Therefore, a newcomer has a duty to accomodate himself to fellow employees and to keep behaving in accordance with the group's expectations. This obligation, we believe, is inherent to the nature of the employment contract as determined by article 1024 of Civil code.

Of course, there are limits to the demands that a group may impose on an individual, the most important being set by the law, especially statutes protecting human rights and prohibiting specifie infringements, for instance sexual harassment. The current state of the law is developed in Part Two, as it evolved in judicial and arbitral decisions and also in statutory provisions. Emphasis is put on Quebec law, with occasional reference to federal and other provincial law. Our analysis, we believe, is readily transposable in both legal Systems.

FR:

Changements dans les legislations du travail au Canada