FR:

Dans cet article, les auteurs se proposent de comparer la législation québécoise en matière de préavis de licenciement collectif, tant dans ses dispositions que dans son application, aux caractéristiques idéales que devrait revêtir une telle procédure dans le cadre d'une politique active et positive des services de main-d'oeuvre.

EN:

It is now largely recognized that preventive measures are not only useful but necessary to workers' adjustment in cases of mass layoffs. In terms of a genuine policy of manpower services, this is to mean that measures of assistance (essential functions such as intervention over demand for labor, supply of labor and matching) must be efficiently supported by prerequisite functions such as prevention and information.

It is within these prerequisite functions that the advance notice of mass layoff may be classified.

The province of Québec is the first and sole North American jurisdiction to have included in a law (The Manpower Vocational Training and Qualification Act of 1969) a public compulsory adjustment program for the redundant officially aiming in accordance with ILO recommendation No 119, at finding satisfactory reemployment to redundant workers as soon as possible.

The purpose of this study is to compare Québec advance notice measures (art. 45a) of Québec's Manpower Vocational Training and Qualification Act) to the "ideal" characteristics such a measure should have within the framework of a genuine policy of manpower services.

This paper includes two sections. First, an effort is made to establish from the Canadian, American, French, and English literature what are the characteristics of the "ideal" advance notice of mass layoff. Secondly, following a brief presentation of Québec's advance notice approach, a comparison is made between Québec's experience and what has been established as the "ideal" advance notice. In fact, this comparison is made in two stages: it first focuses on the content of the legislation and, secondly, on the practical application of this measure.

For the empirical part of this paper, two different sources of data are used. First, a questionnaire was administered to the advance notices on file at the Québec Department of Labor and Manpower. This first exercice was limited to a sample of 137 different cases (N=548) of mass layoff which had taken place between August 2 1969 and June 30 1974. Secondly, reference is sometimes made to relevant data collected from 380 redundant blue-collar workers for an evaluative research of the Québec reclassification program in cases of plant shutdowns and whose results have already been published.

IDÉAL CHARACTERISTICS OF THE ADVANCE NOTICE OF MASS LAYOFF

Eventhough the principle of advance notice is largely accepted, differences may exist as to the practical application of this principle. Let us very briefly summarize what experience teaches and that at four different levels: the recipient, the delay, the content and the strategy of the advance notice.

a)The recipient of the advance notice: the advance notice should be sent to all workers that will or could be made redundant, to workers representatives and to public manpower authorities.

b)The delay of the advance notice: the advance notice should be given as soon as possible ; a minimum compulsory delay of at least two months and payments in lieu of advance notice should be determined by law.

c)The content of the advance notice : the advance notice should indicate the date of the layoff, its reasons, its modalities, the action intended to help workers, the length of the layoff if it is to be temporary, the rights and privileges of concerned workers and the list of affected employees

d)The strategy of the advance notice: the advance notice should be sent by official, letter simultaneously to all individuals and organizations concerned.

THE QUE'BEC APPROACH

Basically, the Québec advance notice legislation requires any employer (except in the case of undertakings of seasonnal or intermittent nature) who, for technological or economic reasons foresees having to make a collective dismissal, to give notice to the Minister of Labor and Manpower within specific delays whose length varies with the number of workers to be laid off: two months if 10 to 99 workers are to be made redundant, three months if the number of employees affected is between 100 and 299, and four months if the layoff is to touch 300 workers or more. Moreover, the specifies of this advance notice is not presented in the law itself but in the Order in Council No717of March 7, 1970.

Comparing the content of the law and order in council No 717 to the "ideal" characteristics of the advance note, the following shortcomings may be noted:

1- The employer is not forced to send the advance notice to the individual workers concerned.

2- The advance notice applies only to cases where at least ten workers are affected.

3- The scope of the law establishing the advance notice is determined by Order in council 717. This is contrary to usual legislative procedure and may bring the regulation 717 to be ruled "ultra vires".

4- Payment in lieu of advance notice is not required in the Québec law.

5- Severance pay is absent from the Québec law.

EMPIRICAL OBSERVATIONS

From the data collected for this paper, the following observations were made:

1- About 1/3 of all cases included in the sample did not contain the advance notice to the minister as the law requires.

2- The advance notice was more often given by employers whose workers are unionized (69.6%) than by employers with no union (56.5%)

3- The advance notice is more present in cases of complete permanent layoffs than in cases of partial permanent layoff.

4- A statistically significant relationships was observed between the presence of the public compulsory advance notice and the presence of a private advance notice included in the collective agreement.

5- In only 76.1% of the cases studied did the employers respect the advance notice delays imposes by law.

6- As to the content of the advance notice, only 26.8% of the cases studied containedall the information required by regulation 717. Moreover one must note that the most often missing information is the list of workers to be made redundant. This information was given in only 34.4% of the cases studied.

7- Most workers having received an advance notice of mass layoff have received it orally (63.5%).

8- In the Québec approach, the sole official reason for the existence of an advance notice is to trigger the reclassification program. This did so in 70 of the 137 cases studied. Moreover, when the notice is given, there is a high significant positive relation-ship between the presence of the notice and the existence of a reclassification committee.

CONCLUSION

The observed shortcomings of the law and of regulation 717 and the weaknesses derived from the empirical data collected for this study may seriously delay and even make inefficient the actual advance notice procedure within the ideal frame-work of an active and positive search for solutions to problems of reemployment in cases of mass layoff.

Eventhough the Québec approach is a significant first step, it remains partial and does not sufficiently take into account the individuals' problems in a redundancy.

The time may have come to systematically examine this seven year experience of advance notice and to build a genuine redundancy legislation that would include the ideal characteristics of advance notice and that would be thought in accordance with recommendation 119 of the I.L.O.

EN:

This paper explores the relationship between the outcome of strike and the level of economic activity. The findings are based on Canadian data for the period 1901-1953.

FR:

Cet article traite de l'efficacité des conflits de travail en regard des cycles économiques. Même si les formes de négociations ne permettent pas de prédire l'issue dans l'évolution d'une grève, plusieurs analystes en matière de relations professionnelles ont estimé que les règlements de grèves étaient davantage aux travailleurs en période d'expansion économique. D'autres analystes ont souligné que, proportionnellement, un plus grand nombre de grèves se réglaient favorablement aux travailleurs, lorsque celles-ci étaient nombreuses, touchaient un plus grand nombre de salariés et qu'elles étaient de courte durée. Toutefois, il n'y a guère eu d'études approfondies visant à connaître les causes d'efficacité d'une grève en se basant sur l'analyse des cycles économiques.

L'étude précédente est fondée sur une seule série de données, soit celles que publie chaque année le ministère canadien du Travail. Ces données, qui sont analysées ici pour la période de 1901 à 1953, fournissent des renseignements sur les causes et les résultats des grèves au Canada. Même s'il s'agit de critères plus ou moins bien tranchés, on a de fait rangé les grèves en trois catégories quant à leurs résultats: règlements surtout favorables aux travailleurs, règlements surtout favorables aux employeurs et règlements de compromis. De 1901 à 1953, on a estimé que 56.7 pour cent des grèves se sont terminées par un règlement favorable aux salariés ou par un compromis. On y voit aussi que les travailleurs ont davantage réussi à obtenir des gains quand l'enjeu portait sur les salaires.

Le degré de succès des grèves a été vérifié en regard de l'activité économique au moyen d'une analyse de régression linéaire en choisissant comme variables explicatives un indicateur de l'activité économique, le mouvement des prix, la fréquence, la durée et l'ampleur des grèves, une approximation factice (dumny) pour les deux périodes de guerre ainsi qu'une mesure linéaire. La variable dépendante consistait dans le nombre absolu des grèves et le pourcentage de celles où les salariés avaient obtenu des gains substantiels ou mitigés.

Le résultat de cette analyse indique que, de 1901 à 1953, les travailleurs ont gagné moins de grèves, aussi bien en chiffres absolus qu'en pourcentage, pendant lespériodes d'expansion économique. L'inflation leur a cependant permis d'accroître le nombre de leurs gains. Dans l'ensemble, on observe qu'assez peu de grèves se sont réglées substantiellement à l'avantage des salariés, mais que, dans beaucoup d'autres, ils ont obtenu des gains partiels. Rien ne montre que le type de grève non plus que les deux guerres n'aient eu de répercussions sur le degré d'efficacité des grèves.

Dans la dernière partie de son étude, l'auteur analyse quelques-unes des raisons pour lesquelles les travailleurs déclarent souvent la grève lorsque leurs chances de succès sont limitées. L'explication la plus plausible en est que l'on admet l'existence de différences de pouvoir de marchandage parmi les syndicats et aussi le fait que les salariés négocient davantage en faveur des structures de salaire plutôt qu'en faveur des niveaux de salaires.

EN:

The objective of this paper is to examine the operation of individual labour markets from the point of view of possible government intervention. The first section sets out a theoretical framework describing the operation of individual labour markets, while the second section develops a two-stage approach for identifying the sources of persistent imbalances in particular labour markets. The third section applies the proposed approach to three occupations in the Toronto area : auto mechanics ; sewing-machine operators ; and packaging hands. Alternative approaches by government are suggested for dealing with these imbalances.

FR:

Cet article expose un système qui permet d'examiner le fonctionnement des marchés du travail considérés individuellement en rapport avec l'intervention du gouvernement en l'appliquant à trois occupations précises.

La première partie a pour objet de décrire le fonctionnement de « marchés du travail pris individuellement au moyen de diagrammes simplifiés de l'offre et de la demande d'emploi. Ces diagrammes sont aussi utilisés pour vérifier les effets des programmes de main-d'oeuvre du gouvernement, principalement ceux qui ont été mis au point au Canada depuis le milieu de la décennie "60".

La deuxième partie traite le sujet de l'utilisation des données disponibles permettant d'identifier les sources de déséquilibre des marchés du travail pris individuellement. Le premier stade consiste à choisir les occupations où des déséquilibres notables ont persisté entre l'offre et la demande tel qu'il ressort des statistiques relatives aux personnes à la recherche d'un emploi en regard du nombre des postes vacants. Le deuxième stade consiste à indiquer comment on peut déterminer les foyers de déséquilibre par l'utilisation des statistiques courantes concernant les chercheurs d'emploi et les postes vacants, en tenant compte du nombre des candidats, du temps où ils sont à la recherche d'un emploi, de leur degré de qualification et des taux de salaire.

La troisième partie de l'article applique cette méthode d'investigation à trois occupations dans la région métropolitaine de Toronto: les mécaniciens d'automobile, les opératrices de machine à coudre et les employés d'abattoir. Les deux premières occupations se caractérisent par une abondance de postes vacants alors qu'il y a un surplus d'offres d'emploi dans le cas des employés d'abattoir. Chacun des déséquilibres semblait causer par un ensemble différent de facteurs. Lorsque des recommandations sont faites en vue d'une intervention éventuelle du gouvernement, on note qu'il n'est pas toujours souhaitable au point de vue économique d'essayer de faire disparaître tout déséquilibre sur les marchés du travail. En outre, on remarque que de tels efforts peuvent avoir pour résultat final de perpétuer les déséquilibres réels qu'ils visaient à écarter, principalement dans le cas des marchés du travail où les salaires sont bas.

FR:

Cet article présente une analyse descriptive de certaines caractéristiques de la main-d'oeuvre hautement qualifiée au Canada. Une comparaison est également établie entre les diverses provinces canadiennes et plus particulièrement entre le Québec et l’Ontario.

EN:

In 1973, Statistics Canada in cooperation with the Ministry for Science and Technology surveyed 138,000 persons who reported possessing a university degree in the 1971 Census. This Post-Censal Survey is completed and its data has been used for the computation of matrices which provide significant information on the Highly Qualified Manpower (HQM) supply in Canada. The author analyses the various educational and employment characteristics, and compares the HQM of the provinces, particularly that of Québec and Ontario. The article points out the difficulties met by theresearcher who embarks on the study of education-employment complex and the way it works. Difficulties met in manpower forecasting are also emphasized.

Summary of results. The derived ratio HQM/population per province of residence places Ontario first among the provinces, Alberta second, British Columbia third, Manitoba fourth, Nova-Scotia fifth, Québec sixth, etc. It means that these provinces have a larger ratio of HQM per population and the benefit of a relatively more valuable economic resource.

Education is the major activity field of university graduates (33.5%). This occupational sector being saturated, graduates will face more difficulties in finding jobs. While agriculture provides only 1% of HQM occupations, and mining and industry, 10.9%, the services, excluding teaching, represent 42.5% of occupations. There are no major differences in these proportions among the provinces, though variations exist in certain industries. It is worth noting that the percentage of graduates at the three levels of public administration is about 10%, which is representative of the welfare state in which we live. About 12% of graduates mention "no occupation" as their job of longest duration in the twelve months preceding the Survey.

Five to ten years after graduation, the occupational mobility is far-reaching. It is evident that different trainings give access to a plurality of occupations, and that a certain occupation may be fulfilled by individuals coming from a variety of trainings. This underlines the existence of complementarity and substitution in any human capital. Moreover, the occupational mobility suggests that mathematicians, economists, geographers, historians, etc. describe an individual who acquired certain skills in disciplines which could be considered as specific professions, but these skills are transferable from function to function in a large number of occupations. This contributes to the complexity in the education-employment links and to the difficulties in manpower forecasting.

The article does not give any recommendation, but underlines the situation of the Québec HMQ and the need to diversify it.

EN:

The high rate of unauthorized strikes in Israel can be attributed to the structural dualism of the largest and most important trade union in Israel— the Histadruth. In structural dualism a reference is made to the incompatibility between the organizational characteristics of the upper echelons of the union, i.e., the trade union department and those of the lower echelons, i.e. the workers' committees. Their goals and relationship with their constituency and political parties are incongruous. While the trade union department adheres to the prescriptions of the national economic policies as put forward by the Labor Alignment party, workers' committees are committed to the short run economic goals of their members at the shop level.

FR:

Pendant les derniers dix ans, la plupart des grèves qui se produisirent en Israël n'étaient pas autorisées.

C'est là le résultat des tensions entre des différents niveaux d'autorité au sein de Histadruth. L'Histradruth (la Fédération générale des travailleurs en Israël) est la seule centrale syndicale importante en ce pays. Elle compte dans ses rangs 74 pour cent de l'ensemble des salariés, alors que d'autres syndicats en groupent 8 pour cent. Ces tensions sont attribuables à la structure dualiste du mouvement ouvrier en Israël, c'est-à-dire à l'antagonisme qui existe entre les caractéristiques d'organisation des échelons supérieurs, la centrale elle-même, et celle des échelons inférieurs, les comités de travailleurs. Le type absolu de syndicalisme d'affaires convient parfaitement auxcomités de travailleurs, alors que l'on peut considérer la centrale comme une organisation politique. Leurs buts et les rapports qu'ils ont avec leurs commettants et les parties politiques se contredisent. Cependant que la centrale endosse les directives de la politique économique nationale du parti travailliste, les comités de travailleurs recherchent les objectifs économiques à court terme de leurs membres au plan de l'usine. Cette divergence entre les buts des deux niveaux d'organisation favorise la multiplication des grèves non autorisées de la part des comités de travailleurs.

Les grèves non autorisées sont l'unique moyen laissé aux travailleurs d'exprimer leur opposition aux objectifs recherchés par la centrale. Historiquement, les comités de travailleurs étaient des syndicats politiques. Leurs buts ne différaient pas de ceux de la centrale. Leurs chefs étaient désignés par la direction des partis politiques. Enfin, les suffrages donnés étaient exprimés en faveur des partis politiques. Mais parce que, depuis un certain temps déjà, les travailleurs n'adhèrent plus aux syndicats pour des raisons d'ordre politique, mais en vue d'améliorer leurs conditions économiques, il s'exerce beaucoup de pressions à la fois sur l'Histadruth et les comités de travailleurs pour modifier les objectifs du syndicalisme. Ces pressions se sont manifestées à l'usine par l'établissement de comités d'action institués par les travailleurs partout où les comités de travailleurs ont adopté la politique salariale de l'Histadruth. Dans les usines où les comités de travailleurs sont devenus sensibles aux revendications de leurs commettants, comme ils n'ont pas le droit de participer aux négociations collectives, ils ont manifesté leur force en essayant d'intervenir dans l'aménagement des processus de fabrication ou autres domaines connexes qui étaient auparavant considérés comme des chasse gardée de la direction. Ainsi pouvaient-ils, du moins partiellement, servir la cause de leurs membres. Le résultat concret de ces tactiques qu'on acceptait comme des tensions « normales » entre employés et dirigeants d'usine se sont-elles graduellement transposées en tensions « contre nature » entre le travailleur et son syndicat.

Au cours des deux dernières décennies, la plupart des comités de travailleurs ont changé d'objectifs. Malheureusement, ceci ne fut pas suivi d'un examen formel et d'une définition nouvelle de leurs rôles, de leurs obligations et de leur autorité. La centrale resta centralisée, du moins théoriquement, n'assignant aucun rôle aux comités de travailleurs dans la négociation collective. La seule issue qui était laissée aux comités de travailleurs, c'était de s'engager officieusement dans la négociation collective, c'est-à-dire de débattre avec les employeurs salaires et conditions de travail au-delà des accords conclus entre la centrale et le patronat. À l'occasion de nombre de ces négociations officieuses, les comités de travailleurs furent forcés de déclencher une grève qui, dans les circonstances, n'était pas autorisée par la centrale.

Cet exposé nous incite à conclure qu'il s'impose d'une manière urgente de changer les structures de la centrale. Et le seul changement qui puisse être acceptable pour la base syndicale, c'est que l'Histadruth soit plus réceptive à leurs revendications, en augmentant le rôle et l'autorité des comités de travailleurs dans le processus des négociations collectives et en formulant une politique salariale indépendante. Plusieurs de ces modifications furent réalisées au cours des dernières années. On peut ainsi les énumérer: la démocratisation des centrales, principalement en ce qui concerne la tenue des élections aux échelons supérieurs, l'établissement par la centrale d'un comité spécial chargé d'étudier les questions qui se rattachent à la structure de la centrale et la mise au point d'une politique salariale plus indépendante que celle qui fut adoptée par l'ancien secrétaire et le secrétaire général actuel de l'Histadruth. C'étaient là autant de pas dans la bonne voie. Mais il est encore besoin de changements plus radicaux en vue de transformer la structure de l'Histadruth de façon qu'elle devienne une véritable centrale syndicale plus qu'une organisation politique.

EN:

This paper examines the Israeli experience with spectoral job evaluation and incomes policy analysis, and the causes for the abortive attempt.

FR:

L'article ci-dessus traite de l'évaluation des emplois et de la fixation des salaires dans le secteur public en Israël.

L'Auteur donne d'abord un aperçu du contexte historique et économique dans lequel cette entreprise s'est engagée. Après l'établissement d'Israël en 1948, on se met à l'oeuvre en vue de former un corps de fonctionnaires. Au départ, la fonction publique comprenait l'ensemble des employés de l'État, à l'exception des travailleurs manuels, des enseignants et des policiers. On met au point un système de classification des emplois qu'adoptèrent ensuite les communautés locales. À cette classification était également attachée une échelle des traitements qui, sous la pression des syndicats et des associations professionnelles, subit diverses modifications. Ce processus atteignit son point culminant vers 1961-1962, période au cours de laquelle il n'y eut pas moins de vingt-deux grèves de la part de différents groupes d'employés de la fonction publique. C'est alors que le gouvernement, pour parer à cet état de perturbation, institua la Commission Horowitz à un moment où les pressions inflationnistes et l'instabilité économique hypothéquaient lourdement le pays.

La Commission se rendit compte qu'une de ses tâches principales devait être d'éliminer les distortions, qui s'étaient accentuées au fil des années, dans les taux de salaire selon les grades, les professions et les lieux de travail. Les membres de la Commission cherchèrent des solutions à cette situation. Même si sa compétence ne s'étendait qu'aux employés de la fonction publique et des municipalités, ses recommandations devaient toucher en pratique 179,000 employés du secteur public sur une main-d'oeuvre globale de 800,000 travailleurs.

Le rapport de la Commission était fondé sur quatre principes: un traitement satisfaisant qui tenait compte des besoins des employés et des possibilités de l'économie nationale, un salaire égal pour un travail égal, la simplification de la structure des salaires, enfin l'établissement d'écarts normaux à l'intérieur des échelles.

Dans l'établissement de son système d'évaluation des emplois, la Commission fut aidée par un de ses membres, le professeur Louis Guttman, qui avait précédemment participé à un important travail d'évaluation des tâches dont le rapport avait été soumis en 1960. Dans ce rapport, le professeur Guttman avait tenté de s'attaquer au problème d'établir un système d'évaluation des tâches qui permettait l'inclusion de postes divers dans une échelle applicable à tous les postes d'une industrie, d'un secteur d'activité, voire de l'économie nationale dans son ensemble.

Selon le point de vue de Guttman, le choix des critères d'évaluation devait répondre à trois exigences: comporter une analyse de l'emploi, exprimer le niveau de progression dans le travail et exprimer le niveau de travail en termes qui ne reposeraient pas sur la hiérarchie de travail. À partir de ces principes, on retenait huit critères: la personnalité et l'initiative, le jugement, les relations avec le public, l'expression, l'indépendance, l'expérience, les connaissances générales et professionnelles, l'effort physique. Chacun de ces critères comprenait de quatre à sept grades dont les points étaient alloués suivant une progression arithmétique. En combinant les critères et les grades, on pouvait obtenir un moule dans lequel il était possible de couler tous les postes.

À partir de là, un comité fut chargé d'établir une échelle de salaires uniforme qui comprenait vingt échelons. Elle devait s'appliquer à tous les fonctionnaires de l'État, aux employés des municipalités et des organisations religieuses. Les taux de salaires devaient contenir quatre éléments: un salaire de base, incluant le traitement touché jusque-là ainsi que les allocations s'y rattachant, une allocation d'ancienneté, des allocations familiales uniformes, une indemnité de vie chère.

Une convention fut alors conclue entre le gouvernement et l'Histadrut dont l'objet principal était la reclassification de tous les postes de la fonction publique en accord avec l'échelle de salaires précédente après une étude objective- d'évaluation des emplois. Cette tâche fut assignée à deux organismes, un comité de spécialistes qui était responsable de l'évaluation des emplois et répartit l'ensemble des emplois en quelque 600 positions-clés et des comités de six membres chargés de l'application des règles de classification dans chaque institution.

La composition des « comités des six » eut pour résultat toute une série de longues tractations au sujet du nombre de points à être accordés à chaque poste. Il s'agissait là de comités fortement politisés au sein desquels les intérêts s'entre-choquaient. Étant donné le climat d'incertitude et de tension qui existait la Commission de la fonction publique voulait procéder rapidement. Les autres représentants avaient des intérêts surtout politiques, puisqu'ils appartenaient au parti auquel leur association était affiliée et cherchaient naturellement à protéger les intérêts de leurs mandats au moment de l'évaluation de leur emploi.

Ce ne fut pas là le seul contretemps. Plus grave fut le rejet du rapport de la Commission Horwitz par les universitaires. Ceux-ci réclamaient trois choses: la reconnaissance de leur statut professionnel et la retenue de leur scolarité comme critères d'évaluation, la reconnaissance du principe de la promotion dans un même emploi plutôt que mutation, le droit de se grouper dans leurs propres associations professionnelles. Pour appuyer cette réclamation, les universitaires ont déclenché une grève d'avertissement et, comme leur syndicat était fort, l'Histadrut ne pouvait pas les obliger à renoncer à leurs demandes qui contredisaient le rapport Horowitz, ce qui conduisit à l'acceptation d'un compromis. Par suite des concessions accordées aux universitaires (professionnels) les cadres, à leur tour, demandèrent une majoration de salaire substantielle comme conséquence de leur reclassification.

C'est ainsi que le rapport Horowitz s'avéra en définitive un échec. Horowitz accusa les « comités des six » d'être les grands responsables de cet échec, mais on peut aussi reprocher à la Commission de ne pas avoir prévu les conséquences politiques de son rapport. Outre cette cause, on peut encore indiquer trois autres motifs d'insuccès: l'enjeu de l'établissement des différences de salaires, la valeur des critères utilisés et la progression des taux de salaires à l'intérieur des échelles. Le principe « salaire égal à travail égal » ne laissait aucune possibilité de récompenser le mérite et le recours à une étude objective des tâches ne pouvait pas normalement laisser la porte ouverte à la possibilité de tenir compte de facteurs sociaux. D'autre part, la valeur des critères reposait sur la méthode des points directs, chacun des huit critères comprenant un nombre égal de points, d'où il résulte que les facteurs ne différaient pas en valeur. Ceci ne pouvait que conduire à des tensions dès qu'un changement pouvait se produire dans le développement économique et dans les valeurs reconnues dans la société. Quant à la progression des taux de salaires, on voulait éliminer la possibilité de recourir aux marges dans des buts de favoritisme. La Commission n'ayant recommandé le système du salaire au mérite que, dans les changements d'emploi, cette méthode fut durement critiquée par les universitaires.

Quelle conclusion l'auteur tire-t-il de son analyse? Le rapport Horowitz avait deux buts: l'amélioration de l'atmosphère des relations professionnelles et la réduction du nombre des grèves ainsi que la simplification de la structure des salaires. D'une part, que le nombre des grèves n'a pas diminué. Quant au deuxième objectif, il faut reconnaître que le nombre des échelles de salaires a été diminué et qu'une échelle uniforme fut utilisée comme cadre de référence, mais celle-ci ne s'appliquait pas à tous les employés publics et, pour ceux à qui elle s'est appliquée, elle n'a eu que peu d'influence, d'où il ressort que le coût en fut exorbitant.

La même chose avait été entreprise aux Pays-Bas avec assez peu de succès ; l'expérience d'Israël confirme ce fait.