Mot des rédacteurs invités Compétences : quels liens avec la performance des organisations ? Word from the Guest Editors Competences: What Links with the Performance of Organizations? Palabras de los redactores invitados Competencias: ¿qué vínculos existen con el rendimiento de las organizaciones?

Le lien entre compétences et performances est une question ancienne mais récurrente et encore difficile à saisir en Sciences de Gestion. C’est souvent précisément ce lien qui est posé comme la justification même de l’intérêt pour la notion de compétence. Pourtant, de façon paradoxale peu d’études l’analysent en profondeur. Alors que les tentatives d’identification des clés universelles de la performance ont rapidement montré leurs limites (Foster et Kaplan, 2001), l’exploration des manoeuvres, des pratiques ou encore des comportements susceptibles de maintenir ou développer les performances de l’organisation demeure une question toujours d’actualité et non tranchée en stratégie comme en gestion des ressources humaines (Miller et al., 2013; Lengnick-Hall et al., 2009; Ndofor et al., 2011; Malpica Romero et al, 2014; Prieto et al., 2014; Peng et al., 2014; Barrick et al, 2015; Brulhart et Gherra, 2015). La théorie des ressources et compétences, parce qu’elle alimente le débat sur l’importance respective des capacités internes des entreprises et des facteurs externes dans l’atteinte de la performance (Penrose, 1959; Wernerfelt, 1984; Rumelt, 1991; Hansen et Wernerfelt, 1989) s’ancre profondément dans ces questionnements. Au cours des trente dernières années, cette théorie a connu un formidable développement (Métais, 2004; Foss, 2007; Brulhart et al., 2010). De nombreuses ramifications s’en inspirent directement : l’approche par les compétences ou « Competence-Based Management » (Prahalad et Hamel, 1990; Sanchez, Heene, 1997; Wright et al., 2001); l’approche par les capacités dynamiques ou « Dynamic Capabilities » (Teece et al., 1997; Teece, 2007); l’approche par les connaissances ou « Knowledge-Based View » (Spender et Grant, 1996; Nonaka et al, 2000). Ces approches transversales aux sciences de gestion ont permis aux chercheurs en stratégie et en gestion des ressources humaines de s’en saisir largement. Pourtant, malgré ces références communes, le concept de compétence reste caractérisé par une séparation entre la manière dont il était abordé en management stratégique et en gestion des ressources humaines (Oiry, 2004). Alors que le management stratégique s’attache à identifier les liens existant entre les compétences-clés et la performance de l’organisation (Barney et al., 2011), la gestion des ressources humaines se focalise principalement sur la gestion des compétences individuelles et s’interroge sur les moyens de rétribuer ces compétences (gestion des rémunérations et des carrières) et de les développer (gestion de la formation, mises en situation, etc.) (Lengnick-Hall et al., 2009; Rouby et al., 2012). Les articles rassemblés dans ce dossier thématique « Compétences : quels liens avec la performance des organisations ? » contribuent à rapprocher ces deux perspectives, en particulier en articulant différents niveaux d’analyse. Le premier article a pour point de départ des défis de performance pour les organisations étudiées et aboutit à l’identification des difficultés de la construction des compétences internes nécessaires pour relever ces défis. Pour pouvoir investir les nouveaux marchés qu’elle vise, la première entreprise étudiée souhaite doubler le nombre de produits complexes qu’elle propose. Pour cela, elle doit augmenter ses compétences internes de 50 %. La seconde entreprise étudiée souhaite réactiver une expertise qu’elle n’utilise plus depuis une dizaine d’années. Pour cela, elle doit augmenter ses compétences internes de 100 %. Les deux entreprises échouant à atteindre ces objectifs, cet article permet de conceptualiser les mécanismes qui sous-tendent le développement des compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs stratégiques de performance. En particulier, cet article renforce la conceptualisation du « délai d’assimilation » et précise son rôle dans le développement des compétences internes. Il est ainsi particulièrement intéressant de souligner qu’il est très largement contradictoire avec les objectifs de performance à court terme des organisations. Le second article …