FR :

Si la gestion des compétences est encore un sujet d’actualité à la fois pour les gestionnaires de ressources humaines et pour bon nombre de responsables d’entreprise, c’est que l’objet même de cette gestion ne cesse de prendre de l’importante au sein des nouveaux systèmes productifs et face aux nouvelles contraintes de l’environnement. Pourtant, ces nouvelles approches, dont on parle beaucoup, sont peu et mal connues, et ne sont que très rarement mises en perspective au plan international. Il peut donc être intéressant, partant d’un enjeu « théoriquement » similaire — la compétence — de voir de quelle façon ces logiques et ces modes de gestion ont été conceptualisés, instrumentés et implantés de chaque côté de l’Atlantique. L’analyse conduit à observer que si les deux systèmes se sont constitués de façon contingente, et que certains facteurs lourds leur sont encore associés aujourd’hui, d’autres forces poussent vers une certaine standardisation, pour ne pas dire universalisation des approches dans ce domaine désormais central de la gestion des ressources humaines.

EN :

As a management style that is still in its infancy, the phenomenon of competency management has gradually grown in importance to the point that it is now a well-established practice in full development on both sides of the Atlantic. However, what is called “competency management” covers a wide range of practices in different countries, and is positioned differently, particularly as concerns France and North America. As well, this approach has not yet been well documented from a comparative standpoint.

The comparison of these two national contexts shows that we are clearly faced with two distinct systems, each with its own history, its pace, and its practical details in structuring, its means of organization and of leading and also, doubtlessly, having its own structuring effects on the environments in which it is established. Competency management will thus have given rise to, under the combined effect of a number of historical, economic or structural, legislative and cultural factors, specific developments, and dependant on each of these environments. In this way, managing competencies, in its French form does not cover the same reality as does managing competencies in the American style. Several differentiating elements stand out between the two systems. The conceptual work from which skills management has developed appears more multidisciplinary in nature, more intensive, and at the same time, richer in the French context (sociology, education, ergonomics, cognitive psychology, adult education, etc.) than on the American side, where psychology is the key consideration. The centrality of performance in the debate and in the instrumentation is also clearly evident in the North American context. The key skills are first identified and measured through discriminating behaviours among the most productive workers, then these skills are defined, calibrated, and measured with a view to a certain performance level which is to be attained. What is even more significant, perhaps, is that competency management does not target the same employee categories: middle and upper management, non-unionized, on the North American side, and operators and technicians, often unionized, on the French side. As a corollary of the preferred targets, we often find reference points strongly centered on “soft” and generic skills on the American side, while more specialized knowledge and skills are given center stage on the French side. Instruments for evaluation do exist in the French context, but these seem more “rustic,” and, in a certain way, cut off from academic sources which would make it possible to render the process objective. Finally, if the American style of skills management certainly aims to upgrade internal competency capital, this aim is in parallel with a turn towards mobilization and “cultural control” in trying to promote certain values, and in ascertaining that behaviour sufficiently aligns with strategic priorities. Overall, if the system’s goals are perhaps less “strategic” and if the instrumentation in France is less noticeable, this is doubtless in favour of a more marked goal of social regulation. Competencies do not escape the legislator’s notice, and continue to be a point of collective negotiation between social partners. On the North American side, skills are found to be part of the employer initiative, and their application is strictly reserved for management.

Nevertheless, analysis shows that the competency management instrumentation presents certain important similarities between North America and France. As conceptualized by both sides, one may say that, competency management is not yet truly operationalized and is far from being completely implemented in businesses, thus confirming a significant gap between popular management discourse, and the reality of practices. When it does exist, several observations are clear: (1) A “competence,” as considered as an operational variable, is mostly a shared issue. In both cases, it is an uncertainty whose optimized control has become indispensable to achieving performance; (2) the fields of competence included in a frame of reference only cover, at best, a portion of reality. A more cross-sectional and corporate approach on the one hand, a tendency more towards trade and specialization on the other, the reference points remain strategic and dependant constructs; (3) competency management only covers a small part of the personnel in place (in North American, upper management and hierarchical lines; in France, primarily operators) while competence is each time announced as an issue and as a field of organizational management; (4) only a portion of competencies is actually taken into consideration—the more generic (soft competencies) in North America, the more specialized (skills) in France—leaving aside for the most part (for the time being at least) the other constituents; (5) the linkage of competency management with other human resources sub-systems, that is to say, its purpose is only very partially guaranteed and often called into question in its final implementation; and finally, (6) this means of management, which by definition is supposed to be forward-looking and minimally projected into the future of employees and of the organization is most often guided by the logic of short-term adaptation.

Based on these observations, the hypothesis of convergence for French and North American approaches can be expressed in the short or in the long term. This convergence could be promoted by several “heavy” factors: (1) internationalization of businesses, and of consulting practices, exchanges between managers, consultants and researchers, combined with a broadened publication of knowledge as to the factors for success in competency management etc.; (2) the implantation of centralized systems for similar management so as to standardize approaches by skill; (3) the unifying influence of new concepts popular with managers (“the learning organization,” “the intelligent enterprise,” “knowledge management,” etc.). On the other hand, certain characteristics of each of the two systems seem inevitably to depend on other limitations, whether these are due to legislative, statutory or conventional limitations, due to cultural pressure, through management tradition or due to a purely strategic choice. The idea of a “convergence by means of slow sedimentation” between the two systems cannot therefore be put forward at the conclusion of this article. Competency management systems are, without a doubt, decisional processes involving too many vital company elements so as to be able to easily allow a shift towards universality. But paradoxically, these systems must deal with a resource and with the criteria for using and mobilizing this resource, and these are tending to become so “universal” that their management systems may no longer remain totally centered on local or national realities.

ES :

Si la gestión de competencias es aún un sujeto de actualidad para los directores de recursos humanos y para numerosos responsables de empresa, es porque el objeto mismo de esta gestión no cesa de tomar importancia en los nuevos sistemas productivos y frente a las nuevas exigencias del entorno. Sin embargo, estos nuevos enfoques, sobre los cuales se ha hablado bastante, son poco o mal conocidos y son raramente vistos desde una perspectiva internacional. Puede ser entonces interesante, partiendo de un desafío “teóricamente” semejante ‑ la competencia –, de ver de qué manera esas lógicas y esos modelos de gestión han sido conceptualizados, instrumentados e implantados de cada lado del Atlántico. El análisis de los autores conduce a observar que si los dos sistemas se han constituido de manera contingente y que ciertos factores fuertes siguen hasta ahora asociados a ellos, otros factores llevan a cierta estandardización, por no decir universalización de los enfoques en el campo – de ahora en adelante central – de la gestión de recursos humanos.

EN :

This paper examines whether there has been improvement in benefits coverage for non-standard workers since the Wallace Report in 1983. This study uses Statistics Canada’s Workplace and Employee Survey (WES) 1999 data. Results show significant differences in the receipt of benefits among non-standard workers, suggesting heterogeneity within this group of workers in terms of benefits coverage. Regular part-time and temporary full-time workers receive fewer benefits than regular full-time workers. Temporary part-time workers have significantly less likelihood of receiving benefits than the other three groups of workers. Overall, results show that since the Wallace Report findings, there has been little improvement in benefits coverage for non-standard workers, and they continue to be relatively disadvantaged in comparison to regular full-time workers.

FR :

Au cours des deux dernières décennies, la nature du travail et aussi des relations de travail ont connu des changements importants. En clair, plusieurs contrats de travail atypiques ont vu le jour et ils se généralisent. On se demande donc, dans les écrits sur le sujet, si les conditions de travail dans ces contrats non standards sont bonnes ou non. D’une part, la théorie du double marché du travail soutient que le marché du travail primaire se caractérise par des salaires et des avantages sociaux élevés et, en général, par de bonnes conditions de travail, alors que le marché du travail secondaire présente des caractéristiques contraires. D’autre part, des études depuis les années 1980 suggèrent que dans les marchés de travail internes, les contrats à plein temps et permanents se situent au centre ou au « noyau », et que les contrats nouveaux se retrouvent à la périphérie. De plus, la recherche récente laisse voir une segmentation possible à l’intérieur même des contrats de travail atypiques.

Dans cet essai, nous nous sommes penchés sur la probabilité que ceux et celles qui occupent des emplois sur une base occasionnelle ou à temps partiel jouissent d’avantages sociaux fournis par leurs employeurs comparativement à ceux qui détiennent des emplois permanents et à temps plein. D’une manière plus précise, cet étude tente de vérifier s’il y a eu ou non des améliorations eu égard aux avantages sociaux chez les travailleurs assujettis à des contrats atypiques depuis le dépôt du Rapport Wallace en 1983. Rappelons brièvement que le rapport a démontré que plusieurs employeurs ne fournissaient pas d’avantages sociaux aux temps-partiels et aucun accès à des rentes de retraite. Alors que ce rapport s’en tenait seulement aux conditions faites aux travailleurs à temps partiel, nous adoptons ici une perspective plus large, reflétant le travail atypique actuel. Cette analyse est pertinente puisque le fait de recevoir des avantages autres que les salaires devient un élément important au moment d’évaluer la qualité des contrats de travail et l’hétérogénéité supposée des contrats atypiques.

L’étude se sert des données de l’Enquête sur le lieu de travail et les employés (ELTE) de 1999. Sur une base pondérée, cette enquête couvre presque 10,8 millions de travailleurs du secteur privé au Canada. L’avantage de l’ELTE réside dans le fait que les réponses des employeurs et de leurs employés ont été saisies. C’est pourquoi elle comporte l’avantage important de pouvoir faire un lien entre les réponses des employeurs et celles des employés dans des situations particulières d’affaires. Nous avons ventilé les contrats d’emploi en quatre catégories : (1) permanent à plein temps (PPT); (2) permanent à temps partiel (PTP); (3) temporaire à plein temps (TPT); (4) temporaire à temps partiel (TTP); les trois derniers types représentant les contrats de travail atypiques. Nous faisons l’hypothèse qu’en plus de la séparation bien connue entre les employés permanents à temps plein et les trois autres groupes, il existe aussi une grande hétérogénéité chez les atypiques. Afin de vérifier cette hypothèse, nous centrons notre attention sur les avantages hors-salaire. Pour chaque type de contrat d’emploi, nous avons vérifié : (1) la présence ou non d’avantage hors-salaire; (2) la présence d’un groupe d’avantages reçus, et (3) la présence d’avantages spécifiques reçus. Les avantages spécifiques répertoriés sont les soins dentaires, l’assurance médicale supplémentaire, l’assurance vie et invalidité et les prestations de retraite. Ce sont ces avantages sociaux qui forment le groupe dont il est question au point (2).

Nous avons d’abord procédé à une analyse descriptive des données pour les soumettre par la suite à une analyse de régression linéaire multivariée. Dans une itération, chaque avantage est traité par l’emploi de variables nominales représentant chacun des trois contrats de travail atypiques. Par la suite, ce procédé est repris après avoir ajouté un éventail de variables de contrôle.

Les résultats montrent des différences importantes dans l’obtention d’avantages sociaux chez les travailleurs liés par des contrats de travail atypiques, que l’on maintienne constantes ou non les caractéristiques de l’industrie ou du lieu de travail, les facteurs démographiques et humains. Les données descriptives démontrent que ces différences sont considérables. Par exemple, les trois quarts des travailleurs permanents à temps plein reçoivent au moins un avantage, contre moins de la moitié des travailleurs qui appartiennent aux groupes atypiques. Ce modèle à deux niveaux est amplifié si l’on examine la présence ou non du groupe d’avantages sociaux. Alors qu’environ deux travailleurs permanents à temps plein sur cinq le reçoivent, on le retrouve chez seulement un sur dix permanents à temps partiel et temporaires à plein temps et chez moins de un sur vingt temporaires à temps partiel. Pour l’ensemble des avantages sociaux, nous avons observé que les permanents à plein temps se trouvent à un niveau significativement plus élevé. Dans cinq cas sur six, les temporaires à temps partiel bénéficient d’une couverture plus faible que les autres. Dans le cas unique restant, les temporaires à temps partiels se partagent le niveau le plus faible de couverture avec les autres travailleurs atypiques. Les permanents à temps partiel et les temporaires à temps plein se partagent un niveau mitoyen de couverture, supérieur à celui des temporaires à temps partiel mais plus faible que celui des permanents à plein temps. Cependant, dans quelque cas, les permanents à temps partiel semblent bénéficier d’une couverture plus élevée que les temporaires à temps plein et, dans d’autres cas, le contraire se produit. En accord avec les conclusions antérieures qu’on trouve dans la documentation sur le sujet, nous avons observé que le champ d’application de la convention collective ou la grande taille d’un lieu de travail constituaient des variables de contrôle influentes augmentant la probabilité de toucher des avantages sociaux.

Nous concluons que les travailleurs assujettis à des contrats de travail à plein temps continuent à conserver le « noyau » quant à l’obtention d’avantages hors-salaire. Ils sont suivis par ceux qui travaillent à temps partiel sur une base permanente et par des occasionnels à plein temps, que nous considérons occuper la place près du « noyau ». Enfin, ceux qui sont liés par des contrats à temps partiel sur une base temporaire présentent une probabilité significativement moindre d’obtenir des avantages et, comme tel, nous les plaçons à la périphérie. Dans l’ensemble, les données montrent qu’il y a eu peu d’amélioration au regard des avantages sociaux chez les travailleurs et les travailleuses qui occupent des emplois atypiques depuis les conclusions du Rapport Wallace, il y a plus de vingt ans. La segmentation du marché du travail « noyau-périphérie » continue d’exister, ainsi qu’une hiérarchisation additionnelle chez les travailleurs de la périphérie concernant les avantages sociaux.

ES :

Este artículo examina si han habido mejoras en la cobertura de beneficios de los trabajadores atípicos después del Informe Wallace de 1983. Este estudio utiliza los datos de la Encuesta de lugares de trabajo y empleados de Estadisticas Canadá de 1999. Los resultados muestran diferencias significativas en los beneficios percibidos por los trabajadores atípicos y sugieren, así, una heterogeneidad dentro de este grupo de trabajadores en cuanto a la cubertura de beneficios. Los trabajadores regulares a tiempo parcial y los eventuales a tiempo completo reciben menos beneficios que los trabajadores regulares a tiempo completo. Los trabajadores eventuales a tiempo parcial tienen una probabilidad significativamente menor de recibir beneficios en comparación a los otros tres grupos de trabajadores. En general, los resultados muestran que a partir de las conclusiones del Informe Wallace, ha habido una pequeña mejora en la cobertura de beneficios de los trabajadores atípicos y que estos siguen siendo relativamente desfavorecidos en comparación a los trabajadores regulares a tiempo completo.

FR :

Le travail atypique se caractérise par d’importantes disparités de traitements entre les personnes effectuant, au sein d’une même entreprise, des tâches semblables mais ayant des statuts d’emploi différents. Le présent article tente d’établir si le statut d’emploi peut être considéré comme un élément constitutif de la condition sociale au sens de l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne. Pour ce faire, nous analyserons l’évolution jurisprudentielle de la notion de condition sociale en nous penchant tant sur l’interprétation des tribunaux de droit commun que sur celle du Tribunal des droits de la personne, nous identifierons les éléments objectifs et subjectifs du travail précaire et nous questionnerons l’interprétation de la notion de condition sociale proposée par la Commission des droits de la personne.

EN :

Throughout the industrialized world, spurred on by companies seeking more flexibility, employment status has multiplied. An increasing number of people work part-time, on call, in a term position, at home, for an employment agency, etc. In Québec, statistics show that non-standard employment represents 36% of all employment (Bernier, Jobin and Vallée, 2003b: 7). This phenomenon is characterized by significant differences in pay, especially as regards wages and access to benefits, between people who perform similar duties, within the same company, but who have different employment status.

No labour law in Québec clearly establishes the right to equal pay. One must turn to the Charter of Human Rights and Freedoms to find a clear affirmation of such a principle (R.S.Q., c. C-12, s. 19). This right to equal pay must, however, be linked to one of the grounds of discrimination prohibited under section 10 of the Charter. The question which must be asked is the following: Is employment status a constituent element of social condition within the meaning of section 10 of the Charter? An analysis of the jurisprudential evolution of the notion of social condition reveals that general courts of law have adopted a strict interpretation of this notion, in a way assimilating social condition and social origin and limiting social condition to the objective elements issuing from condition and origin. The creation, in 1991, of the Québec Tribunal des droits de la personne (T.D.P.Q. – human rights tribunal) marked a profound change in this interpretation. In 1993, Gauthier proposed a new approach by which social condition is composed of objective and subjective elements (C.D.P.Q. v. Gauthier, [1994] R.J.Q. 253). The Tribunal maintained that a true understanding of the concept of social condition requires that the subjective elements be taken into account, which are composed of the prejudices and stereotypes held with respect to certain groups in society, and that are connected to the objective elements of a person’s social condition.

In 1999, case involving C.D.P.Q. v. Sinatra (21 September 1999, Montreal 500-53-000102-986) marked another important step, especially in regards to the subject that interests us, because it dealt with the refusal to rent housing to a person with precarious employment. In this case, the Tribunal asserted that freelancers are subject to stereotypes which constitutes discrimination based on social condition. This decision allowed for the first time, almost 25 years after the coming into force of the Québec Charter, the appearance of a limited but explicit recognition of employment status as a constituent element of social condition.

Although the interpretation put forward by the Québec Tribunal des droits de la personne is much broader and more liberal than the one given by general courts of law, it must however be acknowledged that in the labour sector, no revolution has taken place: Sinatra affected the labour sector subsidiarily because it was question of a refusal to rent housing on the basis of objective and subjective characteristics particular to freelancer status.

In its Lignes directrices (guidelines) established in 1994, the Commission des droits de la personne (human rights commission) asserted that it accepts complaints “alleging discrimination based on the attribution of a certain social condition due to precarious employment status, if this precariousness is accompanied by poorly paid work and/or stereotyped as low-status [Unofficial translation]” (Ledoyen, 1994: 5). It also maintained that stereotypes associated with precarious employment are only linked to poorly paid, low-status employment (1994: 10).

According to this interpretation of the notions of social condition and precarious employment, workers with precarious employment whose right to equal pay for work of equal value is not acknowledged must show that they are poorly paid to take advantage of sections 10 and 19 of the Charter. In the light of the Supreme Court’s guidance, we see this approach as being inexplicably strict. Considering the situation of people with precarious employment only from the angle of income is to disregard much of their reality, because the disadvantages and prejudices that these people are subjected to are also shown by their limited, or lack of, access to unionization, employment insurance, compensation for a work accident or a work-related illness, benefits like supplemental pension plans and group insurance (Bernier, Jobin and Vallée, 2003a), or even compensation for a road accident.

Linking social condition and low income too closely is to infer that the right to equality without distinction or exclusion based on social condition is a right that depends on the economic situation of the complainants, instead of a conjunction of factors determining their place in society. Yet, this is not the case for the right to equality without distinction or exclusion based, for example, on a handicap, race or sexual orientation. How does one justify that the same should not be true for social condition? With such an approach, discrimination based on employment status becomes acceptable for certain categories of wage-earners, which in turn gives way to a certain “conditionality” of fundamental rights. Workers who are victims of discrimination based on employment status form a group for which no egalitarian analysis has yet been considered. There have been some openings here and there, especially in Sinatra, which recognized employment status as a constituent element of social condition. However, to bring about a change in the law, cases of discrimination based on employment status must be brought before tribunals. The Commission des droits de la personne must also believe in this discrimination and bring its interpretation of the notion of social condition into line with the real situation of people who have precarious employment, who are disadvantaged economically, socially and legally as understood by the Supreme Court.

Solutions to the problem of discrimination based on employment status must go through both the Charter, the protector of fundamental rights in all spheres of society, and An Act respecting Labour Standards, which can, for its part, standardize employment practices in a much more refined manner than the Charter. On the one hand, An Act respecting Labour Standards, whose inadequacies as regards pay equity have become increasingly glaring, should be revised. On the other hand, the interpretation of the notion of social condition should become fairer, that is broad and liberal. This interpretation would take into account not only the income level of people with precarious employment, but also the economic, social and legal disadvantages they have, in comparison to the advantages granted to people with permanent full-time employment who do work of equal value.

ES :

El trabajo atípico se caracteriza por importantes disparidades de trato entre las personas que efectúan tareas semejantes dentro de una empresa pero que tienen un estatuto de empleo diferente. El presente artículo intenta establecer si el estatuto de empleo puede ser considerado como un elemento constitutivo de la condición social en el sentido del artículo de la Carta de derechos y libertades de la persona. Para ello, analizaremos la evolución jurisprudencial de la noción de condición social examinando tanto la interpretación de los tribunales de derecho común como aquella del Tribunal de derechos de la persona; identificaremos los elementos objetivos y subjetivos del trabajo precario y cuestionaremos la interpretación de la noción de condición social propuesta por la Comisión de derechos de la persona.

EN :

Under the auspices of the International Transport Workers’ Federation’s (ITF) Flag of Convenience campaign, maritime unions have developed transnational global structures exploiting interdependencies in transportation production chains. The ITF, a London-based association of transport unions, connects the struggles of seafarers and port workers through a global strategy of union networking and coordinated industrial action. Seafaring unions draw on the industrial leverage of port workers to negotiate minimum standard pay agreements, while dock unions leverage the growing influence of the ITF in fighting union busting in ports. A global transnational ship inspector network provides the power basis for imposing collective agreements on shipowners. Although conceived as a resource for organizing seafarers, the inspectorate also provides port unions with leverage.

FR :

Le transport maritime demeure sans contredit le secteur industriel le plus mondialisé de tous les secteurs et c’est également celui où l’on retrouve une coordination au plan de la stratégie syndicale transnationale la plus importante. Sous l’égide de la campagne contre les pavillons de complaisance de la Fédération internationale des ouvriers du transport, les syndicats maritimes ont élaboré des structures mondiales transnationales qui bénéficient des interdépendances des chaînes de production et de transport, en fournissant un levier à la puissance syndicale dans une portion de la chaîne, celle des ports, afin de promouvoir les intérêts des travailleurs dans une autre section de la chaîne, celle des bateaux en mer. Les marins sur les bateaux et les débardeurs dans les ports travaillent dans un réseau de liens interdépendants au sein d’un même processus de production. La Fédération internationale des ouvriers du transport, une fédération internationale composée de syndicats de travailleurs du transport, basée à Londres, réunit les batailles des marins et des débardeurs sous une stratégie mondiale de « réseautage » syndical et d’action industrielle coordonnée. Les syndicats de marins s’appuient sur le levier industriel des travailleurs dans les ports en vue de négocier des ententes sur une rémunération minimale standard, alors que les débardeurs se servent du levier de l’influence croissante de la Fédération internationale dans leurs efforts pour contrecarrer le délogement des syndicats dans les ports. La présence de la Fédération internationale sur le terrain est assurée par la réserve de pouvoir de la campagne contre l’utilisation des pavillons de complaisance, c’est-à-dire par le réseau d’inspection des navires de la Fédération internationale. Ce réseau fournit la base du pouvoir en vue d’imposer des ententes collectives aux propriétaires de bateaux. Quoique conçue au départ comme une ressource dans la campagne contre les pavillons de complaisance, la section de l’inspection, soit directement, soit indirectement par le biais de l’influence de la Fédération internationale auprès des propriétaires de bateaux, confère en plus un levier aux syndicats dans les ports. Cet exemple met en évidence le potentiel, pour une stratégie syndicale, d’identifier et d’exploiter les interdépendances et les liens inhérents à des processus de production transnationaux, en édifiant des institutions et des réseaux transnationaux adaptés à la logique particulière de la production dans un secteur industriel.

La manière particulière adoptée par l’industrie du transport maritime pour se restructurer en empruntant des orientations internationales, en dirigeant en partie la mondialisation de la production dans d’autres secteurs tout en étant également poussée par cette dernière, a créé un impact sur les possibilités de résistance chez les travailleurs des ports et les marins. La Fédération internationale et les syndicats de marins ont mis au point des stratégies pour bénéficier de ces possibilités. Ces stratégies syndicales se sont développées en interaction avec les contre-stratégies des propriétaires du capital. À différents niveaux, on voit que le capital maritime cherche à déstabiliser, à circonvenir et à défier ouvertement le contrôle qu’exercent les travailleurs du transport sur leurs processus de production; ils cherchent aussi à limiter leur capacité d’agir de façon solidaire avec d’autres travailleurs. Les stratégies des propriétaires des capitaux en vue de contenir l’aliénation des travailleurs maritimes se manifestent différemment sur les bateaux et dans les ports, à cause des différences que l’on constate chez les propriétaires au plan des occasions qui se présentent de reconfigurer les caractéristiques de la régulation des espaces dans les processus de production. Sur les bateaux, la mondialisation des réservoirs de main-d’oeuvre et l’absence de lien (par le biais de l’utilisation de pavillons de complaisance) entre les activités d’expédition et les espaces légaux, dont les syndicats ont régularisé l’accès institutionnel, ont façonné la structure des nouveaux réseaux de syndicats transnationaux aptes à représenter les marins. D’un autre côté, dans les ports, les propriétaires ne peuvent échapper à la législation nationale du travail, aux syndicats et aux communautés riveraines. Les propriétaires qui ont une base dans les ports sont obligés de se battre pour les espaces où les travailleurs sont capables d’opposer une résistance efficace. Quoiqu’elle demeure solidement fondée sur une force nationale et locale, la stratégie internationale d’un syndicat dans un port demeure néanmoins fortement liée à la campagne contre les pavillons de complaisance, à cause des liens étroits entre les marins au sein des processus de production et à cause des menaces communes et croissantes de la part de leurs employeurs communs.

La capacité de la Fédération internationale des ouvriers du transport de mener une action transnationale repose sur son réseau d’inspecteurs de bateaux, répartis dans les ports du monde entier, qui ont obtenu des accords collectifs et qui sont capables de les faire appliquer. Les inspecteurs de la Fédération voient à ce que les contrats soient respectés, coordonnent l’action du secteur sur les bateaux sans contrat et ils aident les marins en difficulté. Le réseau d’inspecteurs occupe une position critique eu égard au fonctionnement de la campagne contre les pavillons de complaisance, en fournissant une infrastructure qui permet à la Fédération internationale d’apparier la stratégie mondiale aux tactiques au niveau local. Les politiques et les méthodes de la Fédération peuvent être décidées collectivement à Londres et mises en application par le Secrétariat à travers ses propres canaux sans réviser les désaccords entre les affiliés chaque fois qu’une action est envisagée au plan transnational. Le résultat des pressions exercées par les inspecteurs de la Fédération fait en sorte que cette dernière compte environ 6 000 bateaux sous un contrat de travail. La négociation collective entre la Fédération mondiale des employeurs et la Fédération internationale des travailleurs du secteur maritime et ses affiliés établit le salaire standard de l’industrie pour le secteur maritime. Les syndicats de débardeurs se servent de la force de la campagne contre les pavillons de complaisance comme levier dans le but de promouvoir de temps à autre leurs propres objectifs.

Le syndicalisme international dans le secteur maritime fonctionne de manière différente des syndicats nationaux en ce sens qu’il est organisé sur la base d’un réseau, mais de façon plus flexible : il reflète donc le besoin pour une action rapide et cohérente sous une immense variété de circonstances. La base de cette nouvelle structure demeure le réseau d’inspecteurs de la Fédération internationale, par lequel cette dernière rallie les unions locales et les débardeurs de la base aux stratégies mondiales entourant la logique de la négociation sur une base industrielle. Ce faisant, la Fédération exploite les nouveaux espaces de contestation qu’on retrouve au sein même des processus fluides de production que crée la mondialisation. Ce cas montre que des formes radicalement nouvelles d’organisation des travailleurs peuvent être nécessaires pour tirer un avantage de la nouvelle vulnérabilité des propriétaires. Ceci se présente pour les syndicats comme un défi de nature à la fois technique et créative, dans une compréhension de ce que sont les nouvelles structures. C’est aussi un défi sur le plan organisationnel et idéologique en cherchant à redéfinir qui mérite de la solidarité et dans quelles circonstances. L’industrie maritime, tout en ne fournissant pas une feuille de route particulière conduisant au syndicalisme international, met en évidence l’importance d’une conformité de la structure syndicale à la logique de la production dans un secteur industriel.

ES :

Bajo los auspicios de la campaña “Bandera de conveniencia” de la Federación internacional de trabajadores del transporte (FITT), los sindicatos marítimos han desarrollado estructuras mundiales transnacionales aprovechando las interdependencias de las cadenas de transporte de productos. La FITT, una asociación de sindicatos del transporte con sede en Londres, conecta las luchas de los marineros y de los trabajadores portuarios mediante una estrategia global de red sindical y acción revindicativa coordinada. Los sindicatos de marineros aprovechan del empuje laboral de los trabajadores portuarios para negociar acuerdos sobre el salario mínimo normativo, mientras que los sindicatos de muelles apuntalan la influencia creciente de la FITT enfrentando la acción anti-sindical en los puertos. Una red transnacional de inspectores en barco procura la base de poder para imponer las convenciones colectivas a los armadores. Concebida como un recurso para organizar de los marineros, la red de inspección procura también un impulso a los sindicatos portuarios.

FR :

Si le concept de « contrat psychologique » est désormais largement répandu dans la littérature, les instruments de sa mesure font encore défaut. Rousseau a proposé en 1990 le Psychological Contract Index (PCI), qu’elle a actualisé en 1998-2000. Cet article vise à adapter cet outil en France et à le compléter en testant deux mesures de la réalisation du contrat psychologique : une mesure directe et une mesure soustractive. Il pose aussi le problème de la mesure de la réciprocité propre au contrat psychologique et s’appuie sur le modèle de Morrison et Robinson pour tester une relation modératrice entre les scores de réalisation de l’entreprise et ceux de l’employé. Les résultats d’une enquête menée auprès de 217 cadres français confirment partiellement les hypothèses de l’auteure. Ils montrent que la structure factorielle du PCI manque de stabilité et doit faire l’objet de nouvelles recherches quant à sa validité : 14 facteurs sont identifiés au lieu des sept avancés par Rousseau dans le PCI. Conformément aux hypothèses posées, c’est la mesure directe de la réalisation du contrat qui démontre la meilleure validité. En outre, l’auteur valide le rôle modérateur de la réalisation du contrat psychologique par le salarié.

EN :

The psychological contract (PC) offers a compelling theoretical framework for understanding today’s employment relationships. This contract can be defined as the individual’s perceptions about existing promises and obligations between an employee and their employer (Rousseau, 1990). Although the number of publications about the PC has grown considerably over the last ten years, many research questions are still to be answered; one of them concerns its measurement. This article aims at adapting Rousseau’s instrument—the Psychological Contract Index (PCI)—and at testing its validity and reliability in a French context.

In the PCI, Rousseau assesses the PC of U.S. executive managers and centers this assessment on employees’ perceptions: 32 items represent employer obligations and 27 items measure employee’s obligations. Rousseau found that these items can be grouped in seven factors: retribution, job content, equity/trust, good material working conditions for employer promises, altruism, minimal performances at work, and loyalty for employee promises. She found good reliability scores for each factor (Cronbach’s alphas from 0.82 to 0.93). However, no other scholar has used the same items to measure the PC, and the stability of the factorial structure needs to be demonstrated further.

While PCI exclusively measures the nature of promises, most researchers focus on PC fulfilment and not only on PC characteristics. To Rousseau’s list of promises, they add a scale aiming at measuring how well each promise has been fulfilled. Promise fulfilment is a major issue, notably because it is more related to talent retention than are promises themselves. It is when promises are broken that the impact on employee retention is the strongest: PC breach has been related to a loss of trust in the other party, as well as to a decrease in organizational commitment and intention to stay. Two measures of PC fulfilment are calculated by scholars. The difference in scores between the level of fulfilment and the importance of each promise is calculated in some studies, but this measure is indirect and has been criticized for its poor reliability (Irving and Meyer, 1999; Johns, 1981). For this reason, many other scholars use a direct score of fulfilment without taking account of the importance of each promise.

In addition to these methodological issues, we addressed two other questions about PC measure:

• The role played by each type of promise: of the seven factors identified by Rousseau, which one best explains attitudes at work? To date, no study has answered this question with the exception of the early work of Robinson (1996) that shows the importance of skills development and job content. We wanted to examine this issue in more detail;

• The mutuality underlying any social exchange: the existence of a PC implies a comparison between both parties’ promises and inducements. What is the cognitive comparative process followed by the individual in making this comparison? We hypothesized that employee inducements moderate the impact of employer PC fulfilment on attitudes at work.

We adapted the PCI thanks to 19 interviews with French executive managers. Some items were cancelled since they were not mentioned by the interviewees and were considered by them as irrelevant to their work setting (for instance, healthy working conditions). We used this adapted measure of PCI in addition to a measure of PC fulfilment and to items relating to three attitudes at work: trust, intention to quit and organizational commitment. Control variables such as the age or size of the organization were also added to the questionnaire.

The validity of the PCI French version was studied with a factor analysis followed by a confirmatory factor analysis with LISREL. The exploratory factor analysis does not confirm the factorial structure identified by Rousseau. We find 14 factors—seven for the employer promises and seven for the employee promises—instead of Rousseau’s seven factors. The confirmatory factor results lead to the same conclusion: among the alternative models we tested, the 14-factor model shows the best goodness of fit statistics. These results suggest that PCI factor structure lacks stability. As studies testing the validity of PCI are very few, it is difficult to discuss this result further without testing the factor structure again, preferably with a comparison between a French and a U.S. sample. This will enable us to know whether the differences in the factor numbers and labels are due to cross-cultural differences or to poor instrument validity.

We then tested which of the two PC fulfilment calculation methods —difference and direct scores—is the more valid. Whether we use a direct or difference score of PC fulfilment, correlations with a single-item and with attitudes at work (trust, intention to quit and organizational commitment) are identical. We conclude that the use of a direct score should be used in future research since its reliability is of better quality.

Finally, hierarchical multiple regressions enabled us to test the role of PC fulfilment on attitudes at work. We find that PC fulfilment by the employer is related to attitudes at work, with a significant impact for working climate and job security. Our results are different from those of Robinson. It seems that in France, the perception of a good employment relationship holds a specific meaning. Both transactional and relational exchanges are important for French employees. A transactional exchange based on the fulfilment of promises on retribution retains employees. Job security and job content are more relational and help build a long-term relationship based on loyalty and trust in the other party. Finally, we confirm that the mutuality underlying the PC is well perceived by French managers. This mutuality can be understood as a two-step comparative process: first, the individual compares employer promises and inducements. Then the individual does the same with their own inducements and moderates their reaction to perceived breaches according to their ability to fulfil or not their part of the psychological contract.

ES :

Si el concepto de “contrato sicológico” (CS) ya está ampliamente difundido en la literatura, los instrumentos para medirlo son aún escasos. Rousseau propuso en 1990 el Psychological Contract Index (PCI), que fué actualizado en 1998-2000. Este artículo pretende adaptar este instrumento en Francia y completarlo evaluando dos medidas de la realización del CS: una medida directa y una medida sustractiva. Se plantea también el problema de la medida de la reciprocidad propia al contrato sicológico y, basado en el modelo de Morrison y Robinson, se evalúa la relación moderadora entre los scores de realización de la empresa y aquellos del empleado. Los resultados de una encuesta administrada a 217 cuadros franceses confirman parcialmente las hipótesis de la autora. Esto demuestra que la estructura factorial del PCI carece de estabilidad y debe ser objeto de nuevas investigaciones respecto a su validez: 14 factores son identificados en lugar de los siete avanzados por Rousseau en el PCI. Conforme a las hipótesis planteadas, es la medida directa de la realización del contrato que demuestra la mejor validez. Además, la autora valida el rol moderador de la realización del contrato sicologico para el asalariado.

EN :

Graduate student unions are beginning to attract attention in Canada and the United States. In Canada, unionization on campuses is especially important for organized labour, as union density has dropped below 30 percent for the first time in five decades. Graduate student unionization is also important in the wider context of precarious employment in North America. Despite the decline in overall union density, graduate student unions have continued to grow in the past decade. However, there is a paucity of scholarly research in this area. In this article, we trace the historical origins of graduate student unions in Canada, discuss relevant legal concerns, analyze pertinent collective bargaining and strike issues, and suggest avenues for future research.

FR :

Les syndicats d’étudiants diplômés commencent à capter considérablement l’attention des universitaires et des praticiens en Amérique du Nord. Au Canada, la syndicalisation sur les campus universitaires prend de l’importance dans le monde du travail syndiqué, au moment où la densité syndicale a plongé en bas de 30 % pour la première fois depuis cinq décennies. Entre 1992 et 1997, le membership syndical a perdu 255 000 personnes, une baisse moyenne de 51 000 par année, ce qui représente une perte de 7 % de l’effectif. Malgré le déclin de la densité globale, les syndicats étudiants ont continué à croître au cours de la dernière décennie. Cette propension à se syndiquer peut être reliée à la situation financière critique dans le monde universitaire canadien, qui a à son tour exercée un impact sur les salaires, la charge de travail, les frais de scolarité et possiblement dans l’avenir sur l’endettement des étudiants. Le syndicalisme apparaît alors comme le véhicule permettant graduellement aux étudiants diplômés de faire connaître leurs intérêts.

Par ailleurs, on constate l’inexistence des publications scientifiques sur le syndicalisme chez les étudiants aux études supérieures. En tenant compte de la nature éphémère de ces syndicats, où les étudiants maintiennent leur membership seulement au cours des périodes limitées aux études supérieures, il est alors intéressant de constater qu’ils peuvent créer une préoccupation additionnelle au système de gestion des universités par le recours éventuel à la grève ou au ralentissement des activités. La section locale 3 903 du SCFP (Syndicat canadien de la fonction publique), qui représente le syndicat des étudiants diplômés de l’Université York, fournit un exemple frappant de l’influence d’un tel syndicat à ce niveau. Comme tel, il devient important que des recherches soient réalisées sur la syndicalisation des étudiants diplômés, car leur intérêt à se syndiquer semble se maintenir avec autant d’intensité.

Pour obtenir de l’information et des données sur la syndicalisation des étudiants diplômés, nous avons effectué une revue de la documentation pertinente, une revue de l’information fournie sur les sites Internet des syndicats étudiants, et nous avons interviewé plusieurs représentants des syndicats et des administrations.

Au premier chef, nous avons observé que l’organisation des étudiants diplômés au Canada s’est produite en deux mouvements : les premières sections locales sont apparues dans les universités au milieu des années 1970 en Ontario et en Colombie-Britannique. La deuxième vague s’est produite au cours de la dernière décennie, avec quelques additions dans la période intermédiaire. Les raisons communes aux deux vagues sont de l’ordre des taux de rémunération et de la charge de travail. Des efforts plus récents ont été motivés par des perspectives réduites d’emploi et par des frais de scolarité accrus.

Au Canada, comme elle le prévoit pour d’autres groupes de salariés, la loi permet aux diplômés de s’organiser et de négocier collectivement, une fois qu’ils rencontrent les seuils de support et de communauté d’intérêts au sein des unités d’accréditation. Ces droits ont été reconnus par une décision importante de la Commission des relations de travail de l’Ontario en 1975 dans le cas des assistants diplômés de l’Université de York. Ce cas a pavé la voie à la syndicalisation des assistants d’enseignement en Ontario et dans le reste du Canada.

Avant cette décision, la position du Conseil des gouverneurs de l’Université York était à l’effet que les étudiants diplômés et les assistants d’enseignement ne se qualifiaient pas comme des salariés au sens du Code du travail de l’Ontario. L’université soutenait que les étudiants diplômés qui agissaient comme assistants dans l’enseignement et dans la recherche se retrouvaient dans la même catégorie que les étudiants bénéficiaires de bourses ou de prêts venant de l’université. L’Association des étudiants diplômés soutenait pour sa part que les diplômés qui travaillaient comme assistants d’enseignement ou de recherche constituaient une catégorie distincte parce que le travail qu’ils accomplissaient n’était pas relié à leurs études; par conséquent, les fonds obtenus devaient être considérés comme un salaire. La Commission des relations de travail de l’Ontario déclara que les étudiants diplômés engagés comme assistants d’enseignement et les autres engagés comme tuteurs ou directeurs de cours au Collège Atkinson (le programme du soir de l’université) se qualifiaient comme salariés au sens du Code du travail de l’Ontario, alors que les étudiants diplômés en étaient exclus. Un membre dissident de la Commission se rangea du côté de la décision majoritaire tout en étant d’avis que les assistants diplômés pouvaient aussi se qualifier. Ceci devenait la première décision de ce type au Canada, ouvrant ainsi la voie à la syndicalisation chez les étudiants diplômés à titre de salariés tels que prévu par le Code du travail.

Nous avons également constaté que le taux de syndicalisation varie d’une province à l’autre. Effectivement, les taux sont plus élevés en Nouvelle-Écosse, en Ontario, en Colombie-Britannique et en Saskatchewan; ils le sont moins en Alberta, au Québec et au Nouveau-Brunswick. Dans la dernière partie de cet essai, nous avons élaboré un modèle sous forme de diagramme des antécédents de la syndicalisation des étudiants diplômés et nous avons suggéré des avenues de recherche pour le futur.

Dans le monde syndical, l’organisation de ceux qui ne sont pas syndiqués demeure un enjeu significatif. Par exemple, au SCFP, le travail de syndicalisation est perçu comme vital. En effet, le taux d’attrition est de l’ordre de 5 % par année, par conséquent, il faut recruter autour de 9 000 nouveaux membres chaque année seulement pour maintenir le niveau de l’effectif syndical. Les universités offrent donc un bon potentiel de syndicalisation.

Il faut poursuivre les recherches sur le sujet. Les étudiants diplômés occupent une place importante dans la société. Non seulement fournissent-ils le leadership dans le monde universitaire et celui des affaires une fois leurs études complétées, mais encore ils fournissent également un leadership dans des milieux syndiqués longtemps après leur diplômation. Ils peuvent être lourdement endettés lorsqu’ils quittent l’université, et cela peut continuer même par la suite pour de longues périodes. Sans l’aide de la syndicalisation pour leur procurer une rémunération acceptable, cet endettement serait sans aucun doute accru. Par conséquent, la syndicalisation de ces groupes demeure importante pour s’assurer de la qualité de vie des étudiants diplômés, qui dépendent de ce type de travail pour maintenir une aide financière pendant leurs études.

ES :

Los sindicatos de estudiantes graduados han comenzado a llamar la atención en Canadá y en Estados Unidos. En Canadá, la sindicalización en las universidades es particularmente importante para el movimiento laboral, puesto que la densidad ha descendido por debajo del 30 por ciento por la primera vez en cinco décadas. Sindicalizar los estudiantes graduados es también importante en el amplio contexto del empleo precario en America del Norte. A pesar del deterioro de la densidad sindical global, los sindicatos de estudiantes graduados han seguido creciendo durante la ultima década. Existe sin embargo una restricción respecto a la investigación académica. En este documento, nosotros examinamos los orígenes históricos de los sindicatos de estudiantes graduados en Canada, discutimos las cuestiones legales mas importantes, analizamos las cuestiones pertinentes a la negociación colectiva y la huelga, y sugerimos pistas por futuras investigaciones.