FR :

Plusieurs spécialistes notent l'affaiblissement de la recherche en relations industrielles en Amérique du Nord. Un aspect important fut le déplacement de l'intérêt envers les institutions et les processus vers l'étude des individus. Des disciplines telles le comportement organisationnel et l'économique du travail ont progressé. Un autre développement fut la croissance de la gestion des ressources humaines (GRH) qui a défié l'approche traditionnelle, axée sur l'étude du syndicalisme et de la négociation collective.

Cet article présente une situation différente en Grande-Bretagne. Il s'agit d'un essai interprétatif et sélectif basé sur le développement de la recherche. Il ne s'agit pas ici d'examiner des questions théoriques plus larges. Une vue théorique est cependant implicite : la recherche a avancé par un programme progressif d'analyse et cela a produit de nouvelles connaissances. On peut de loin être plus optimiste quant à l'état de la discipline que ne le suggèrent certaines évaluations récentes de la théorie.

La force de la recherche britannique reflète plusieurs développements. D'abord, les chercheurs institutionnalistes et pluralistes britanniques ont été plus flexibles dans la définition de leur sujet que ne l'ont été leurs collègues américains. Cela leur a permis d'aborder les sujets associés à la nature de la relation d'emploi, plus particulièrement la négociation continue des dispositions du contrat de travail. Ensuite, l'absence d'obligation légale d'appliquer les conventions a laissé beaucoup de sujets à être réglés au niveau de l'atelier. Cela signifie que les relations de négociation sont demeurées centrales. Finalement, le résultat fut que la tradition d'études de cas est demeurée plus significative qu'en Amérique du Nord.

Cette orientation de la recherche a permis aux relations industrielles de contrer le double défi de la croissance de la GRH et du changement dans les politiques publiques, lesquels mettaient en cause les conceptions traditionnelles quant à la valeur de la négociation collective. La conception même de notre champ de recherche a évolué vers la relation d'emploi plutôt que le fonctionnement de la négociation collective. De là, les chercheurs étaient bien placés pour examiner ce que la GRH signifiait en pratique et comment on expérimentait de nouvelles initiatives sur les lieux de travail.

Cette approche est illustrée en considérant l'évolution de la méthode d'études de cas et l'éclairage particulier que la recherche en relations industrielles a jeté sur la nature du management. Les études de cas ont de plus en plus fait le lien entre le détail du site à l'étude et des questions plus larges sur la gestion des entreprises et les généralisations pouvant en être tirées. La méthode s'est aussi développée par l'étude comparative et par une plus grande utilisation de techniques d'entrevues structurées.

Sur le management, l'emphase que mettent les chercheurs en relations industrielles sur la négociation et le conflit favorise une analyse différente des politiques de gestion. Cela inclut la conceptualisation du processus de gestion et des études empiriques sur les pratiques des gestionnaires. Ces travaux empiriques ont appuyé une analyse critique de la GRH reliant celle-ci a ses contextes et explorant son rôle symbolique.

Les chercheurs britanniques se penchent de plus en plus sur des sujets européens et comparatifs. Les bénéfices de la tradition d'études de cas sont ici substantiels puisqu'elle permet d'explorer la dynamique de différents systèmes de régulation du travail. Cependant, la recherche doit rencontrer de nouveaux défis. Peut-on solutionner les difficultés théoriques et pratiques associées aux études transnationales ? De façon plus générale, à mesure que les relations industrielles ouvrent leur champ d'intérêt au management et aux questions internationales, de nouvelles questions de recherche seront soulevées. Évoluer dans cette voie, tout en conservant les forces traditionnelles de la discipline, représente un défi significatif.

EN :

In contrast to gloomy diagnoses of the state of industrial relations in the United States, the situation in Britain is comparatively healthy. Reasons include the way in which the HRM challenge was met and the intellectual development of the subject from "old" industrial relations towards a deeper analysis of the employment relationship. These reasons are closely connected to the continuation of a case study tradition of research. Examples of such work illustrating this analysis, particularly those exploring management and the nature of HRM, are discussed. A future research agenda comparing national régimes of labour regulation is sketched.

EN :

This paper uses certification data from the province of Nova Scotia to provide further evidence that convergence of industrial relations Systems between the U.S. and Canada is far from unavoidable. Contrary to arguments advanced by Troy, private sector organizing in Canada, even when operating under a U.S.-style legal environment, remains remarkably robust, posting a win rate of 68 percent over a ten-year period with no evidence of longitudinal decline. Furthermore, there is compelling evidence that international unions are unable to match the organizing performance of their Canadian counterparts.

FR :

Nous utilisons des données sur l'accréditation dans la province de la Nouvelle-Ecosse pour établir que la convergence des systèmes de relations industrielles américain et canadien est loin d'être inévitable. Nous examinons la base de la thèse de la convergence à partir de la littérature sur les campagnes d'accréditation. Nous n'avons trouvé que très peu de données canadiennes permettant une comparaison directe entre les campagnes d'organisation des syndicats nationaux canadiens versus les habiletés d'organisation des unions internationales et le taux de succès global des syndicats oeuvrant exclusivement aux États-Unis.

Afin de faire cette comparaison, nous présentons le contexte des relations industrielles en Nouvelle-Ecosse et nous soutenons que l'environnement socio-politique et du droit du travail n'y est pas différent de celui des États-Unis. Ensuite, nous décrivons notre méthode de recherche. Ce faisant, nous présentons un modèle incluant la variable dépendante, le taux de succès de l'accréditation, et des variables indépendantes spécifiques aux employeurs, aux syndicats et aux situations.

Après avoir présenté quelques statistiques descriptives concernant les campagnes d'accréditation entre 1979 et 1988, nous utilisons l'analyse probit (tableau 2) pour voir dans quelle mesure les différentes variables spécifiques aux employeurs, aux syndicats et aux situations sont reliées à la variable dépendante.

Comparés aux unions internationales du secteur privé, les syndicats canadiens du secteur public et du secteur privé connaissent une probabilité significativement plus grande (p<.05) de succès dans une élection d'accréditation. 11 y a une forte relation entre la taille de l'unité de négociation et le succès dans l'organisation, les plus grandes unités connaissant moins de succès (p<.01). À l'examen du groupe occupationnel des travailleurs, les coefficients de tous les autres groupes sont négatifs lorsque comparés à la santé, au service social et à l'éducation des travailleurs. Cependant, seulement ces campagnes d'organisation impliquant des employés de service connaissaient moins de probabilité (p<.05) d'aboutir à une victoire syndicale. Conformément à nos attentes et à la documentation existante (Gilson et al. 1989), les campagnes d'organisation conduites au Cap-Breton avaient plus de probabilité (p<.05) de réussir.

Alors, contrairement aux arguments de Troy, nous concluons que les campagnes d'organisation dans le secteur privé canadien, même lorsque conduites dans un environnement juridique de style américain, demeurent remarquablement efficaces avec un taux de gain de 68 % sur une période de dix ans, démontrant aucune preuve de déclin longitudinal. De plus, nous avons découvert de façon irréfutable que les syndicats internationaux sont incapables de rivaliser avec la performance d'organisation des syndicats canadiens.

En somme, il n'y aucune différence significative entre le secteur public et le secteur privé lorsque ce sont des syndicats canadiens qui conduisent les campagnes d'organisation. Cela implique que c'est seulement la présence de syndicats internationaux qui explique toute différence significative dans le succès des campagnes d'organisation. Sur la période de dix ans étudiée, nous n'avons trouvé aucune tendance à la baisse dans l'habileté des syndicats canadiens à organiser le secteur privé — une prédiction centrale au point de vue de Troy à l'effet que la convergence est inévitable (1991 : 43). Même sans politique du travail interventionniste, politique propre aux relations industrielles canadiennes selon Troy, le succès des campagnes d'organisation des syndicats canadiens dans le secteur privé néo-écossais entre 1979 et 1988 s'établit au taux remarquablement élevé de 68 %. Cela confirme ce que d'autres ont conclu (Rose et Chaison 1985; Kumar 1991; Robinson 1992) à l'effet que les syndicats canadiens sont des organisateurs supérieurs. Toute étude des tendances divergentes entre les États-Unis et le Canada doit tenir compte de ce facteur. Les futures études canadiennes portant sur le succès de l'organisation syndicale devront examiner explicitement les habiletés d'organisation en termes d'allocation des ressources, d'impact du syndicalisme social (Robinson 1992) et des racines du support au syndicalisme dans les communautés (Gilson, Spencer et Granville 1989).

EN :

The impact of P.C. 1003 on labour relations legislation in the various Canadian provinces can be both overestimated and underestimated. Many other elements and factors came together to produce a Canadian System of industrial relations in 1944. P.C. 1003 was both a result and a beginning.

The American Wagner Act of 1935 and the pressure exerted in Canada by union leaders to obtain similar legislation in this country were two major factors. Some provincial legislations had established Systems of conciliation, through the federal and/or provincial Departments of Labour.

A few previous laws prepared the way for P.C. 1003. The Quebec Trade Disputes Act of 1901 introduced mediation, conciliation and arbitration. Although the services were offered on a voluntary basis to interested parties, a certain number did use them, and that very fact contributed to the view that state intervention was normal. The federal legislation adopted in the first decade of the century had a similar impact, at least until its constitutionality was successfully attacked in 1925.

After the Snider case, all Canadian provinces but one moved to "provincialize" the effect of the Industrial Disputes Investigation Act by adopting similar legislation. The 1937 Industrial Conciliation and Arbitration Act of British Columbia provoked much interest; and the 1943 Ontario Collective Bargaining Act was an important experimental prelude to P.C. 1003. The provisions of these acts were in most cases voluntary, but their application, whether mandatory or voluntary, helped to foster the belief that government intervention in labour disputes was normal, if not desirable. The first federal-provincial conference held on the subject in 1943 also helped to pave the way to the acceptance of the main elements of P.C. 1003.

Because of the war situation and the urgency of keeping conflicts from becoming too disruptive, steps that could not have been taken in other circumstances became acceptable at that time. Thus the administrative machinery for certification and conciliation services was put in place. The "cost-plus" system of granting government contracts played a major role. Because P.C. 1003 was mandatory for all war industries, it applied to most of the unionized industries. The rest of the economy was covered by provincial laws, many of them simply extending P.C. 1003 provisions to labour disputes in provincial jurisdiction. These provisions were continued after the war under the National Emergency Transitional Powers Act. By 1948, all of the provinces had adopted a Labour Relations Act, under that name or another, containing the major features of P.C. 1003 and of the 1948 federal Industrial Relations and Disputes Investigation Act. In a sense, P.C. 1003 owed a lot to previous provincial laws, but subsequent legislation also owes a lot to P.C. 1003, especially with regard to the technical aspects of certification and the creation of labour boards.

FR :

Cet article veut situer le C.P. 1003 dans son avant et son après: sur quoi cet arrêté se fondait-il ? en quoi innovait-il vraiment ? comment a-t-il influencé les lois qui l'ont suivi ? La présente étude procède selon la méthode historique et comparative.

FR :

Au cours du vingtième siècle, les syndicats ont joué un rôle majeur dans le système australien des relations industrielles. Ce rôle a été confié au mouvement syndical par la Commonwealth Conciliation and Arbitration Act de 1904. Cette loi, la base du système d'arbitrage australien, encourageait fortement l'adhésion syndicale et consacrait effectivement les syndicats comme unique voix des travailleurs. Les immigrants en Australie y trouvent alors un mouvement syndical fort et bien organisé pouvant les accueillir. Plusieurs immigrants n'ont eu d'autre choix que de devenir syndiqués. Un bon nombre d'ateliers fermés de facto existaient, plus particulièrement pour les travailleurs manuels dans les secteurs manufacturiers, du transport et de la construction, tous employeurs importants de main-d'œuvre immigrante en provenance de milieux non anglophones (IMNA).

En conséquence, les taux de densité syndicale pour les IMNA ont toujours été plus élevés que ceux des australiens d'origine et des immigrants anglophones. Cet article s'intéresse à la façon dont les syndicats ont relevé les défis posés par un groupe d'immigrants membres, les femmes IMNA. Nous examinons le niveau de service offerts à celles-ci par les syndicats, l'étendue de la participation de ces syndicalistes dans leurs syndicats et les priorités qu'elles représentent pour ceux-ci. La documentation existante sur ce sujet souligne le manque de services spéciaux pour satisfaire aux besoins des IMNA syndiqués féminins. On y indique également que ces membres ont un bas niveau de participation dans les activités syndicales telles les votes et la présence aux assemblées, qu'elles sont grandement sous-représentées dans les postes d'officiers et que les syndicats ne s'attardent pas aux préoccupations importantes pour les immigrantes. On conclut en outre que ces facteurs amènent les IMNA femmes syndiquées à être aliénées envers les syndicats et à percevoir ceux-ci de façon négative. Ces prétentions sont cependant sujettes à débat sur au moins deux volets. D'abord, ces études ont été menées durant les années 1970 ou au début des années 1980 et leurs conclusions peuvent ne pas tenir pour les années 1990. Ensuite, ces prétentions pourraient aussi bien s'appliquer aux membres féminins de langue anglaise. Notre recherche vise alors à vérifier si les conclusions tirées dans le passé valent encore et à déterminer s'il y a des différences entre les membres féminins anglophones et les IMNA vis-à-vis leurs syndicats.

Cette étude s'appuie sur des données provenant de trois sources : une enquête par questionnaire auprès de tous les syndicats de l'État de Victoria avec un taux de réponse de 55% (N=128), des études de cas de six syndicats en procédant à des entrevues et à des analyses des dossiers, ainsi qu'une enquête par questionnaire auprès d'un échantillon des membres de ces syndicats. Ce dernier questionnaire a été traduit dans dix langues et a connu un taux de réponse de 56% (N=1730).

Notre étude démontre que même si une variété de services aux IMNA ont connu une expansion dans les années 1980 et au début des années 1990, un seul service, un cours de formation, visait spécifiquement les IMNA féminins syndiqués et tel service n'était offert que par cinq syndicats. Nous expliquons ce manque de service par trois facteurs interreliés : les ressources syndicales limitées, le statut minoritaire des IMNA féminins dans la plupart des syndicats et les attitudes des dirigeants syndicaux à plein temps.

Comparé à leur proportion du nombre total de membres, les IMNA féminins, en dépit d'améliorations durant les années 1980, demeurent sous-représentées de façon significative parmi les dirigeants syndicaux à plein temps, plus particulièrement au niveau supérieur. Cependant, nous avons observé des taux de participation similaires des IMNA et des membres féminins anglophones dans la plupart des activités syndicales visant les membres.

Finalement, les priorités industrielles majeures de ces deux groupes de membres sont similaires. Les deux groupes veulent voir leurs syndicats se concentrer sur les préoccupations traditionnelles, telles la sécurité d'emploi et les conditions de travail. Cependant, les IMNA syndiqués féminins accordent beaucoup plus d'importance aux sujets reliés aux immigrants que leurs collègues anglophones.

EN :

This paper analyzes the relationship between Australian trade unions and their non-English-speaking-background female members. In particular, it examines the level of services provided by unions to these members, the extent of participation of these unionists in their union and the industrial priorities that they hold for their union. Drawing on a questionnaire survey of unions, of union members and detalled case studies of six unions with large immigrant memberships, it is argued that very limited targeted services are provided to non-English-speaking-background female members; that non-English-speaking-background and English-speaking-background female unionists have similar levels of participation in most rank-and-file activities, but that the former group remains underrepresented among full-time officials; and that the industrial priorities of female unionists are similar irrespective of their backgrounds.

EN :

One of the main goals of employment equity programmes is to increase the occupational mobility of women so that they may enter non traditional jobs. Although on-the-job training has always been considered a major tool for increasing occupational mobility, it has received very little consideration in employment equity programmes. This article identifies the major aspects of women's participation in on-the-job training programmes and proposes ways to bridge the gap between these programmes and employment equity.

The first section of the article examines the current situation of women in the labour market. According to the most recent statistics, occupational segregation as well as the wage gap between males and females are still quite significant. Studies of employment equity programmes show that progress has, in general, been slow. Among the reasons given for these results are a lack of integration of employment equity programmes and employers' human resource management strategies, particularly as regards on-the-job training.

In the second section we examine data depicting different aspects of women workers' participation in on-the-job training. The data originate from a wide variety of sources and show that women are disadvantaged relative to men along several dimensions, including: participation rates; duration and intensity of training; and financing. Explanations for these discrepancies are discussed in the following two sections which deal respectively with access to and outcomes of on-the-job training for women workers.

An initial factor that may explain the lower participation rate of women is the fact that employers tend to offer on-the-job training to workers in qualified jobs. In this context, women's jobs are usually considered as less qualified and studies show that there is an under-investment in human capital in jobs such as clerical work where women are concentrated. Another factor that comes into play is the relation between on-the-job training and an employee's real or anticipated stability in the enterprise. Although women's periods of absence from the labour market for family reasons are much shorter now than before, they are still perceived as less attached to their jobs. It has been shown, for instance, that women with young children are less likely to be offered training by their employers. Another characteristic of women's jobs that negatively affects their participation in training is the fact that they are over-represented in areas of marginal employment such as part-time work. Employers tend to offer less training to these employees because they are considered less motivated and less productive. Finally, the positive relation that has been shown to exist between size of firm and the incidence of training may equally have an adverse impact since women are over-represented in small and mediumsized firms.

Even if employers modify their practices in order to give women access to training for non-traditional jobs, some barriers can still limit positive outcomes. These barriers may exist during or after training. For instance, for reasons arising from education or the traditional nature of their job experience, women are less familiar with basic technical skills. Studies have shown that the chances of women remaining in and successfully completing these programmes are improved if, prior to training, they receive some technical or scientific instruction in areas such as refresher mathematics or technical vocabulary. Positive attitudes and awareness on the part of trainers are also important factors in avoiding discouragement and withdrawal from the programme by women workers. Finally, once training is over, occupational mobility may not necessarily follow for various reasons such as bias of supervisors against women entrants in non traditional jobs or a lack of seniority.

The analysis presented in this article proposes a comprehensive framework for studying women's participation in on-the-job training programmes. One of the main features of the analysis is to demonstrate the interactions between a large number of variables. The next step is to improve our knowledge of this situation through use of a more comprehensive statistical data base, and through case studies. Given the fact that hiring has considerably slowed down for cyclical as well as structural reasons, promotions into non-traditional jobs will probably become the main avenue for employment equity, hence the importance of on-the-job training for women workers.

FR :

Cet article a pour but de cerner les principales dimensions de la participation des femmes à la formation en entreprise en vue d'établir une jonction entre cette dernière et l'accès à l'égalité en emploi. Les données disponibles à l'heure actuelle indiquent que les femmes sont généralement défavorisées dans la formation en entreprise. Divers facteurs explicatifs de cette situation sont examinés, notamment les critères d'attribution de la formation par les employeurs ainsi que les caractéristiques et les besoins spécifiques des travailleuses. L'analyse de ces facteurs permet de tirer des implications quant à la recherche dans ce domaine et ainsi qu'au rôle que joue la formation dans les entreprises ayant adopté un programme d'accès à l'égalité.

FR :

Alors que la médiation la plus souvent utilisée survient dans le cadre de la négociation d'une première convention collective ou d'un renouvellement de convention, des programmes de médiation préventive tels celui des relations par objectifs (RPO) se situent en dehors du contexte de la négociation collective. Après avoir séparer les sujets d'ordre distributif des sujets de relations, les seules différences demeurant entre les parties sont celles des questions de fond.

Cet article évalue 24 programmes de RPO menés par la Education Relations Commission d'Ontario entre 1981 et 1991. Nous avons utilisé une méthodologie combinée, quantitative et qualitative, pour mesurer l'impact général des RPO sur les conflits en milieu de travail et pour fournir quelques raisons de leurs échecs. L'approche générale des RPO est de réunir des représentants clefs de l'employeur et du syndicat dans un séminaire de deux ou trois jours dirigé par des animateurs qualifiés, en dehors des heures de travail et pendant une année de non-négociation. Les parties tentent alors d'identifier les problèmes qui affectent leurs relations, développant des plans spécifiques d'action, désignant des responsabilités pour leur implantation. Les parties établissent en outre un processus et un échéancier pour mesurer les progrès réalisés dans l'implantation des différents engagements contenus au plan d'action.

Plusieurs résultats positifs sont attribuables aux RPO : une réduction du nombre de griefs, moins d'arbitrages et de grèves sauvages, des ententes rapides et faciles pour le renouvellement de la convention collective et une amélioration générale dans les relations du travail. Cependant, les recherches visant mesurer la part des RPO dans l'atteinte de ces résultats sont non concluantes. Même lorsque des démarches raisonnables ont été prises pour inclure des mesures pré- et post-RPO, des moyens inadéquats furent retenus pour contrôler des facteurs tels les différences entre industries, entre tailles d'organisation, entre durée et qualité des relations, entre types de syndicat et entre régions. De plus, on a fait aucun effort pour inclure un groupe contrôle.

Pour compenser cela, nous avons comparé les résultats moyens de conflits des 24 conseils de RPO, avant et après les RPO, avec le résultat moyen de conflits dans les secteurs de l'éducation. Nous avons construit un groupe contrôle à partir de commissions scolaires qui n'ont pas eu recours à l'approche RPO et qui ressemblaient le plus au groupe qui a expérimenté les RPO.

Les membres du groupe contrôle ont été jumelés selon les résultats de conflits (incluant la médiation des griefs, les arbitrages de griefs, les plaintes pour négociation de mauvaise foi, les votes de grèves, l'arbitrage volontaire des différends, les grèves, les lock-out et les avertissements au gouvernement que l'année scolaire peut être compromise), le niveau scolaire (secondaire ou élémentaire), la région géographique (rurale ou urbaine) et l'année de négociation. Notre analyse inclut une courte période (trois conventions) et une longue période (toutes les conventions) avant et après l'expérience RPO pour le groupe RPO et pour le groupe contrôle.

Il y a certaines preuves de l'effet à court terme pour les programmes RPO vu que les résultats des conflits après l'expérience RPO reviennent au même niveau que la moyenne avant l'expérience RPO pour le groupe RPO. Les commissions scolaires de notre groupe contrôle n'ont pas connu une croissance similaire. Cependant, les RPO semblent efficaces pour réduire les conflits si on mesure le temps pour atteindre une entente et le nombre d'arbitrages de griefs portant sur des questions de langue. Nos résultats confirment l'utilisation des RPO comme moyen de réduire à court et à long termes le niveau global de conflits dans 16 des 24 cas. Pour les huit autres cas, on note un certain nombre de circonstances faisant en sorte que les RPO sont peu ou pas du tout efficaces : les commissions scolaires élémentaires et secondaires sont fusionnées, les RPO sont utilisés à titre préventif dans l'anticipation de problèmes à venir, l'économie locale ne suit pas l'économie provinciale, une approche dure en relations du travail, l'absence de véritables processus de décisions, le fait de forcer des gens qui ne le veulent pas à participer aux programmes de RPO, les querelles sur les questions de langue.

Finalement, nous concluons qu'une évaluation des RPO comme technique de résolution de conflits requiert une approche combinée quantitative et qualitative.

EN :

This paper evaluates twenty-four Relationships by Objectives (RBO) programs conducted by the Education Relations Commission in Ontario. RBO, a form of preventive mediation, applies problem-soloing techniques to attempt to reduce such unnecessary conflict as language disputes over grievances, strikes, and the time in negotiations. Mean conflict scores of the RBO boards are compared, before and after RBO, with those of the education sector and a control group of boards. Some evidence is found of a "half-life" effect for RBO programs since long-run conflict scores returned to pre-RBO levels. However, RBO appears to be effective in reducing conflict as measured by time to reach a seulement and number of grievance arbitrations over language issues. By examining school boards where RBO had a negative impact, some possible causes of fallure are identified and appropriate recommendations made.

EN :

During the last decade, researchers have developed new theoretical approaches to human resources. The growing preoccupation with the human resource function in the organization has been praised publicly by practitioners. Over the years, this preoccupation has been responsible for changing behavioral patterns as well as human resource management activities.

In 1978, the author conducted a study investigating the human resource function, based on the perceptions of directors and human resource managers. The present study considers the following question: "Have the human resource function in the workplace and the general and specific perceptions of directors and human resource managers evolved over the last decade?"

Three specific dimensions stand out here: the notion of the evolution of human resource in itself; the evolution in the perceptions of the participants; and the time-lag between theory and practice. From these dimensions emerge three hypotheses which revolve around three elements: participants, time and space. This study focuses on the participants' perceptions of the importance of the HR function and covers a period of ten years, 1978-1989. The study establishes a link between the theoretical evolution of the HR function and its applications.

The results of this study are based on the comments of directors and human resource managers in organizations with 200 or more employees. These organizations are located in the province of Quebec and belong to the private secondary sector. The participants completed a questionnaire on general variables, such as the period of time devoted to human resources activities, the influence-authority of the parties involved, interdepartmental communication, the participants' involvement in organizational activities, the right to information and consultation. Questions were also asked on specific variables such as planning of personnel, recruitment in human resources, training and development of human resources.

In our 1978 study, as in that of 1989, information was collected from workplaces representative of the population studied. The profiles of both directors and human resource managers have developed at the same rate as the organizations which employ them. In the 1989 study, however, participants are slightly younger and the academie level of the human resource manager is superior to that of his predecessors.

Statistical analysis of the collected data allows us to assert that the human resource function in Quebec, including both general and specific characteristics, has progressed very slowly during the last decade. If both structure and activities of this function have increased, it has not, for all that, become more integrated in the evolution of the organization. The analysis also shows that the perception of all participants is more or less the same in 1989 as it was in 1978.

Moreover, integration of the human resource function theoretical concepts did not follow the growth rate expected by both researchers and administrators. Does this mean that, in the last decade, actual developments in human resources lagged behind the level of discourse? An affirmative answer to this question would be too simple since there has nonetheless been some evolution of the human resource function. We are more concerned with the rate of its evolution. In conclusion, the author is considering the possible causes of this reality, and is looking for means to accelerate the evolutionary processes of this function.

FR :

Dans un monde en changement, l'organisation s'ajuste aux besoins de son environnement. Dans le contexte des années 1980, la tangente prise par les entreprises privilégie la fonction ressources humaines en lui conférant un rôle prépondérant dans l'atteinte des objectifs organisationnels. Au cours de la dernière décennie, les chercheurs ont développé de nouvelles approches de gestion des ressources humaines et les praticiens ont vanté les mérites d'une préoccupation accrue de cette ressource dans l'organisation. Cependant, qu'en est-il réellement? Cette étude tente de retracer l'évolution de la fonction ressources humaines entre 1978 et 1989 au Québec et de vérifier si les perceptions qu 'en ont les directeurs généraux et les directeurs des ressources humaines dans des entreprises du secteur secondaire privé ont sensiblement changé au cours de cette même période.

FR :

Changements dans la législation du travail au Canada