EN :

This paper focuses on safety on multi-employer worksites in high-risk industries. Relevant industries are those that utilize flexible labour arrangements and specialization, such as construction, mining and petroleum production, and that traditionally have been high-risk due to hazards in the physical work environment and the occurrence of unsafe work processes and practices. These industries also share common characteristics in matters of overall work environments, multi-employer worksites (including subcontracting chains), as well as tasks performed by contractors, making it relevant to explore and clarify the situation regarding the safety of the affected groups. A comprehensive review is performed of 43 peer-reviewed research articles published up until early 2015, with a main focus on international studies covering safety issues on multi-employer worksites in construction and industrial work settings such as mining, petroleum production and manufacturing.

The results show that previous research has focused on a number of key issues that may be divided into three broad categories: 1- contract work characteristics; 2- structural/organizational factors and conditions; 3- cultural conditions. Much of the focus is on structure and organization, for example, how multi-employer arrangements can lead to breakdowns in communication and overall disorganization effects in relation to safety. There is, however, a need for further studies on the nature of these structural and organizational factors and conditions, such as focused studies on the consequences of power asymmetry for the ability of contractors to adhere to safety laws and regulations. Furthermore, we argue that the development towards blurred organizational boundaries in these networks due to extensive outsourcing and long-term contracts may be a worthwhile avenue for future research into safety on multi-employer worksites.

FR :

Cet article se concentre sur les mesures de sécurité dans les chantiers multi- employeurs d’industries à hauts risques. Les industries concernées sont celles qui font appel à l’organisation du travail flexible et à la spécialisation, telles que la construction, l’activité minière et l’industrie pétrolière, et qui sont traditionnellement reconnues comme comportant des risques élevés à la santé à cause des dangers inhérents à l’environnement physique du travail et à l’existence de pratiques et de processus de travail non sécuritaires. Ces industries ont aussi en commun certaines caractéristiques en matière d’environnement de travail général dans des milieux de travail multi-employeurs (incluant des chaînes de sous-contractants), de même qu’en matière d’activités exercées par les entrepreneurs, justifiant ainsi le besoin d’explorer et de clarifier la situation en regard de la sécurité au travail des groupes affectés. Pour ce faire, nous avons mené un examen approfondi de 43 articles de recherches évalués par des pairs et publiés jusqu’au début avril 2015, avec une attention particulière envers les études internationales couvrant les questions de sécurité au travail dans des milieux multi-employeurs dans la construction et dans des secteurs industriels, telles l’activité minière, la production pétrolière et l’activité manufacturière.

Les résultats indiquent que ces recherches ont jusqu’ici identifié un certain nombre d’enjeux-clés qui peuvent être regroupés en trois grandes catégories : 1- les caractéristiques du contrat de travail; 2- les conditions et les facteurs structurels et organisationnels; 3- les conditions culturelles. L’attention principale porte sur les dimensions structurelles et organisationnelles, à savoir comment les dispositions multi-employeurs peuvent conduire à des ruptures dans la communication et à des effets de désorganisation générale en matière de sécurité au travail. Il y a, également, un besoin de poursuivre les études sur la nature de ces facteurs et de ces conditions structurelles et organisationnelles, notamment la réalisation d’études portant sur les conséquences de l’asymétrie de pouvoir et sur la capacité des entrepreneurs d’adhérer aux règlementations et aux lois en matière de sécurité au travail. De plus, nous soutenons que la croissance de frontières organisationnelles floues dans ces réseaux, en raison de l’existence d’une importante sous-traitance et de contrats à long terme, devrait se révéler une avenue prometteuse pour les futures recherches sur la sécurité au travail dans des milieux multi-employeurs.

ES :

Este artículo focaliza las medidas de seguridad en los empleos multi-patronales de las industrias a alto riesgo. Se trata de las industrias que utilizan la organización de trabajo flexible y la especialización, tales como la construcción, la actividad minera y la producción petrolera, tradicionalmente reconocidas como actividades de alto riesgo debido a los peligros inherentes al entorno físico del trabajo y a la existencia de prácticas y procesos de trabajo inseguros. Estas industrias comparten también ciertas características comunes en materia de ambiente general de trabajo, los empleos multi-patronales (incluyendo las cadenas de subcontratación) así como las actividades ejercidas por los contratistas, confirmando así la pertinencia de explorar y esclarecer la situación respecto a la seguridad ocupacional de los grupos afectados. Para ello, se llevó a cabo un estudio exhaustivo de 43 artículos científicos publicados hasta principios de 2015, con un énfasis particular en los estudios internacionales que cubren las cuestiones de seguridad ocupacional en los empleos multi-patronales del sector de la construcción, así como de las industrias minera, petrolera y manufacturera.

Los resultados muestran que las investigaciones anteriores se han centrado en una serie de cuestiones claves que pueden ser reagrupados en tres grandes categorías: 1) las características del contrato de trabajo; 2) las condiciones y factores estructurales y organizacionales; 3) las condiciones culturales. La atención principal es puesta en las dimensiones estructurales y organizaciones, así, por ejemplo, cómo los acuerdos entre múltiples empleadores pueden conducir a rupturas en la comunicación y provocar efectos de desorganización general en materia de seguridad. Se constata, sin embargo, la necesidad de continuar los estudios sobre la naturaleza de dichos factores y las condiciones estructurales y organizacionales, y de realizar estudios sobre las consecuencias de la asimetría de poder y la capacidad de los contratistas de adherir a las leyes y reglamentaciones en materia de seguridad ocupacional. Es más, sostenemos que el crecimiento de fronteras organizacionales nebulosas en esas redes, debido a la amplitud de impartición externa y de los contratos a largo tiempo, puede constituir una vía prometedora para futuras investigaciones sobre la seguridad ocupacional en los lugares de trabajo multi-patronales.

FR :

Cette recherche vise à étudier la présence de conflits de rôle au sein des comités de retraite au Québec. Elle met en relation la gouvernance des régimes de retraite et la présence de conflits de rôle entre la représentation collective et la responsabilité fiduciaire du point de vue des membres de comités de retraite. Nous exploitons une particularité de la gestion québécoise, soit l’obligation de créer un comité de retraite sur lequel siègent des membres représentant l’employeur, les syndicats, les travailleurs, les retraités, ainsi que des membres indépendants. À l’aide d’une méthodologie mixte par questionnaire et par entrevue, il a été possible d’analyser les sources et la nature des conflits.

Contrairement à nos anticipations, notre étude ne démontre pas de conflits systématiques causés par la coexistence du système de relations du travail et de la responsabilité fiduciaire des régimes complémentaires de retraite. Les tensions reliées aux relations du travail sont minimes. Nous avons bien identifié quelques enjeux, notamment au niveau du financement des régimes, de la viabilité des régimes, qui relèvent de la confusion des rôles.

Toutefois ces éléments ne sont pas perçus comme des sources de tensions, mais plutôt comme des enjeux à discuter. La qualité de la gouvernance des régimes de retraite dépend des ressources investies par les acteurs des relations du travail dans l’accompagnement des membres des comités de retraite. La recherche sur les conflits de rôle dans la gouvernance des régimes de retraite au Québec montre que la gestion de ces conflits dépend, dans une large mesure, de la qualité de la législation sur l’administration des régimes complémentaires de retraite au Québec et, également, des ressources consacrées à la formation des membres des comités de retraite et des participants aux relations du travail.

EN :

This research aims to study the presence of role conflict in pension committees in Quebec. It relates the governance of pension plans to the presence of role conflict between collective representation and fiduciary responsibility from the point of view of pension committee members. We exploit a particular feature of Quebec’s pension funds legislation, namely the obligation to create a pension committee, which usually includes members representing the employer, trade unions, workers, retirees and independent members. Using a mixed methodology with a questionnaire and interviews, it was possible to analyse the sources and nature of these conflicts.

Contrary to our expectations, our study does not reveal systematic conflicts caused by the coexistence of a system of labour relations and the fiduciary responsibility of supplementary pension plans. Tensions related to labour relations are minimal. We have, however, identified a number of issues, notably relating to plan funding and plan sustainability, which leads to some role confusion.

That said, these aspects are not perceived as sources of tension, but are rather issues to be discussed. The quality of pension plans governance depends on the resources invested by labour relations collective actors in assisting members of pension committees. Our research on role conflict in the governance of pension plans in Quebec shows that the management of these conflicts depends to a large extent not only on the quality of the legislation governing the administration of supplemental pension plans, but also on the resources invested in training for retirement committee members.

ES :

Esta investigación se propone estudiar la presencia de conflictos de rol en el seno de los comités de jubilación en la provincia de Quebec. Se pone en relación la gobernanza de los regímenes de jubilación y la presencia de conflictos de rol entre la representación colectiva y la responsabilidad fiduciaria desde el punto de vista de los miembros de los comités de jubilación. Explotamos una particularidad de la gestión quebequense, es decir la obligación de crear un comité de jubilación en el cual deben participar los miembros representantes del empleador, de los sindicatos, de los trabajadores, de los jubilados y de los miembros independientes. Apoyándonos en una metodología mixta, con cuestionarios y entrevistas, se pudo analizar las fuentes y la naturaleza de los conflictos.

Al contrario de nuestras anticipaciones, nuestro estudio no mostró la presencia de conflictos sistemáticos causados por la coexistencia del sistema de relaciones laborales y de la responsabilidad fiduciaria de los regímenes complementarios de jubilación. Las tensiones vinculadas a las relaciones laborales son mínimas. Se identificaron algunas cuestiones, en particular relacionadas al financiamiento de los regímenes y de la viabilidad de dichos regímenes, vinculados a la confusión de roles.

Sin embargo, estos elementos no son percibidos como fuentes de tensión sino más bien como cuestiones a discutir. La calidad de la gobernanza de los regímenes de jubilación depende de los recursos invertidos por los actores de las relaciones laborales en el acompañamiento de los miembros de los comités de jubilación. La investigación sobre los conflictos de rol en la gobernanza de los regímenes de jubilación en Quebec muestra que la gestión de dichos conflictos depende, en gran parte, de la calidad de la legislación en materia de administración de regímenes complementarios de jubilación en Quebec y, igualmente, de los recursos consagrados a la formación de los miembros de los comités de jubilación y de los participantes a las relaciones laborales.

EN :

In this study, we examine the predictors of unmet demand for unions in non-union workplaces, using the Australian Worker Representation and Participation Survey (AWRPS). Unmet demand is defined here, as those employees in non-union workplaces who would be likely to join a union if one were available. We argue that this is the first study in Australia to examine the predictors of unmet demand in non-union workplaces, and, that this is an important line of inquiry given a rise in non-union workplaces and never members in Australia, alongside declining union density and membership numbers. Drawing on three strands of existing literature, namely the individual propensity to unionize, the rise and characteristics of non-union workplaces and alternative forms of representation, and, managerial responsiveness to employees and unions, we develop and test four hypotheses.

Our results show, controlling for a range of personal, job and workplace characteristics, that there are two significant predictors of the willingness to join a union in non-union workplaces: perceived union instrumentality (Hypothesis 2) and perceived managerial responsiveness to employees (Hypothesis 4), whereby employees who perceive that managers lack responsiveness are more likely to want to join a union if one were available.

These results show that unions must try to enhance their instrumentality in workplaces and could be more effective in recruiting if they targeted never members. The results also show that unions need to have some gauge (measure) of how responsive managers are to employees, and that they can leverage poor responsiveness of managers for membership gain and the extension of organizing. In the final analysis, an understanding of the predictors of unmet demand for unions in non-union workplaces has implications for Australian unions’ servicing and organizing strategies, and for their future growth prospects.

FR :

Cet article cherche à identifier les prédicteurs de la demande non comblée pour la syndicalisation dans les milieux de travail non syndiqués, en ayant recours à l’Enquête sur la participation et la représentation des travailleurs australiens (Australian Worker Representation and Participation Survey-AWRPS). La demande non comblée correspond ici au désir des employés de milieux non syndiqués d’adhérer à un syndicat si une telle possibilité leur était offerte. Nous croyons que c’est la première étude sur ce sujet en Australie et qu’elle est d’autant d’intérêt qu’on assiste actuellement à une croissance du nombre de milieux non syndiqués ou de milieux où les syndicats sont absents, parallèlement au déclin de la densité syndicale et du nombre de personnes membres d’un syndicat. En s’appuyant sur trois axes de la littérature existante, soit la propension individuelle à joindre un syndicat, la montée et les caractéristiques des milieux non syndiqués et les formes alternatives de représentation, ainsi que les réactions des directions face aux employés et aux syndicats, nous développons et testons quatre hypothèses.

Nos résultats, après avoir contrôlé une variété de caractéristiques des individus, des emplois et des milieux de travail, font ressortir deux prédicteurs significatifs du désir d’adhérer à un syndicat en milieux non syndiqués : la perception de l’instrumentalité de la syndicalisation (Hypothèse 2) et la perception de la réaction managériale envers les employés et les syndicats (Hypothèse 4), à savoir que les employés qui perçoivent que les gestionnaires n’apportent pas de réponses satisfaisantes à leurs besoins seront plus enclins à vouloir adhérer à un syndicat lorsque cette possibilité leur est offerte.

Ces résultats suggèrent également que les syndicats devraient chercher à mieux faire valoir leur utilité dans les milieux de travail et ils pourraient devenir plus efficaces dans leur recrutement de nouveaux membres s’ils ciblaient davantage les travailleurs qui n’ont jamais été membres d’un syndicat. Ils montrent aussi que les syndicats devraient jauger (mesurer) à quel point les directions répondent aux besoins des employés, et qu’ils pourraient bâtir sur une faible réponse managériale afin d’effectuer des gains en terme de recrutement de membres et d’expansion de l’organisation syndicale. En dernière analyse, la compréhension des prédicteurs de la demande non comblée pour la syndicalisation dans les milieux de travail non syndiqués comporte des implications pour les stratégies d’organisation et d’offre de services des syndicats australiens, ainsi que pour la croissance future des organisations syndicales.

ES :

En este estudio, se examina los predictores de la demanda de sindicalización insatisfecha en los lugares de trabajo no sindicalizados, utilizando la Encuesta Australiana sobre la representación y la participación de los trabajadores (Australian Worker Representation and Participation Survey - AWRPS). La demanda insatisfecha es definida aquí como aquellos empleados de lugares de trabajo no sindicalizados que hubieran querido adherir a un sindicato si este estuviera disponible. Se argumenta que este es el primer estudio en Australia que examina los predictores de la demanda insatisfecha en los lugares de trabajo no sindicalizados y que constituye una línea importante de investigación dado el aumento de lugares de trabajo no sindicalizados y de trabajadores jamás sindicalizados en Australia, junto con la disminución de la densidad sindical y de la cantidad de miembros. Nos basamos en tres ejes de la literatura existente, es decir la propensión individual a sindicalizarse, el alza y las características de los lugares de trabajo no sindicalizados y las formas alternativas de representación, e igualmente, la respuesta patronal a los empleados y sindicatos, para formular y evaluar cuatro hipótesis.

Nuestros resultados, después de haber controlado diversas características de los individuos, de los empleos y de los lugares de trabajo, ponen en evidencia dos predictores significativos del deseo de adherir a un sindicato en los lugares de trabajo no sindicalizados : la percepción de la instrumentalidad de la sindicalización (hipótesis 2) y la percepción de la reacción patronal respecto a los empleados y sindicatos (hipótesis 4), por lo cual, los empleados que perciben que los directivos patronales no aportan respuestas satisfactorias a sus necesidades serán más propensos a querer adherir a un sindicato si la posibilidad se ofrece.

Estos resultados sugieren que los sindicatos deberían intentar de mejorar su instrumentalidad en los lugares de trabajo y que podrían ser más eficaces en el reclutamiento de nuevos miembros si se focalizan sobre todo en los trabajadores que jamás han sido miembros de un sindicato. Se muestra también que los sindicatos deberían poder estimar (medir) hasta qué punto los directivos patronales responden a las necesidades de los empleados, y que ellos podrían tomar ventaja de la respuesta patronal deficiente para mejorar el reclutamiento de miembros y reforzar la expansión de la organización sindical. Por último, la comprensión de los predictores de la demanda de sindicalización insatisfecha en los lugares de trabajo no sindicalizados conlleva implicaciones en cuanto a las estrategias de organización y de oferta de servicios de parte de los sindicatos australianos, y en lo que se refiere al crecimiento futuro de las organizaciones sindicales.

FR :

L’influence positive du soutien organisationnel par le biais d’attitudes et de pratiques favorables à la conciliation travail-famille (CTF) est largement reconnue. En revanche, peu d’études ont porté un regard spécifique sur les dynamiques entourant ces pratiques au sein de milieux où une organisation inflexible du temps de travail complique la manifestation de soutien à l’égard de la CTF, tout en créant des défis de conciliation importants. Réalisée en partenariat avec des syndicats québécois, cette étude s’intéresse aux pratiques informelles de CTF au sein de commerces d’alimentation québécois, un secteur d’emploi faiblement rémunéré où les horaires sont imposés, étendus, imprévisibles et variables.

L’analyse thématique d’un corpus de trente entretiens semi-dirigés réalisés auprès de travailleuses syndiquées, de gestionnaires, de représentantes et de représentants syndicaux montre que, en dépit de règles liées à la convention collective, le mode d’établissement des horaires, en apparence neutre, témoigne de l’importance du caractère informel des pratiques de CTF. Ces dernières sont souvent individuelles, voire secrètes, et elles sont perçues comme le fruit d’un traitement privilégié accordé à certaines personnes. Compte tenu de l’accès restreint aux possibilités d’accommodements, ces pratiques peuvent entraîner une dynamique de « chacun pour soi », ce qui affecte la qualité des rapports entre collègues. Certaines mères de famille étaient particulièrement désavantagées par les normes de flexibilité valorisées dans leur milieu de travail. Enfin, des pratiques informelles sont acceptées au sein du collectif si elles sont transparentes et en autant que les gains des uns n’engendrent pas d’injustice perçue pour les autres.

L’étude amène un éclairage sur l’impact collectif des pratiques informelles de CTF en contexte d’horaires atypiques, imprévisibles et variables. Elle montre la nécessité, pour les entreprises ainsi que pour les syndicats actifs dans ces milieux, de créer des conditions favorables au développement de relations interpersonnelles saines et équitables, ainsi que des pratiques qui valorisent l’expression des enjeux de CTF.

EN :

The positive influence of organizational support on work-family balance (WFB), by means of flexible attitudes and practices, is widely recognized in the literature. However, few studies have examined the dynamics surrounding these practices in work environments where a rigid organization of work time makes WFB a significant challenge for workers while severely limiting possibilities for management support. Carried out in partnership with Quebec unions, this study focuses on WFB informal practices in Quebec food retail stores, a low-wage employment sector where schedules are imposed, extended, unpredictable and variable.

Thematic analysis of a corpus of thirty semi-structured interviews with managers, unionized female workers, and union representatives reveals that the scheduling process involves informal WFB practices despite collectively bargained rules, including the possibility of favouritism and arbitrary decisions. Those informal practices are often individual, or even secret, and are seen as the result of preferential treatment given to some people even when seniority is respected. Given the limited access to opportunities for accommodation, these practices can lead to a dynamic of “everyone for himself”, where workers protect their strategies so as to improve their quality of life. The quality of relationships among colleagues can be affected and some working mothers are particularly disadvantaged by the degree of flexibility valued in their workplace. Finally, informal practices are accepted by the group if they are transparent and if advantages given to some workers are not perceived as creating injustice toward others.

The study highlights the collective impact of informal WFB practices for workers with low schedule control. Results suggest that companies and trade unions active in these environments should create conditions for the development of healthy and equitable relationships and practices that support the open discussion of WFB issues.

ES :

La influencia positiva del apoyo organizacional por intermedio de las actitudes y de las practicas favorables a la conciliación trabajo-familia (CTF) es ampliamente conocida. Sin embargo, pocos estudios han abordado de manera específica las dinámicas que entornan estas prácticas en los lugares donde una organización inflexible del tiempo de trabajo complica la manifestación del apoyo con respecto a la CTF, creando al mismo tiempo nuevos retos de conciliación importantes. Realizado en colaboración con sindicatos quebequenses, este estudio se interesa a las prácticas informales de CTF en los comercios de alimentación quebequenses, un sector de empleo de baja remuneración y donde los horarios son impuestos, largos, imprevisibles y variados.

El análisis temático que comprendió treinta entrevistas semi-dirigidas realizadas con trabajadoras sindicalizadas, directivos, representantes sindicales muestra que, a pesar de las reglas asociadas a la convención colectiva, la manera de establecer los horarios, en apariencia neutra, testifica de la importancia del carácter informal de las prácticas de CTF. Estas últimas son frecuentemente individuales, incluso secretas, y son percibidas como el fruto de un trato privilegiado acordado a ciertas personas. Teniendo en cuenta del acceso restringido a las posibilidades de acomodamientos, estas prácticas pueden llevar a una dinámica de «cada uno por sí mismo», lo que afecta la calidad de las relaciones entre colegas. Ciertas madres de familia estuvieron particularmente en desventaja por las normas de flexibilidad valorizadas en sus medios de trabajo. En fin, ciertas prácticas informales son aceptadas por el colectivo si son transparentes y en tanto que los beneficios de unos no generen injusticia percibida para los otros.

El estudio aporta un esclarecimiento sobre el impacto colectivo de las prácticas informales de CTF en contexto de horarios atípicos, imprevisibles y variables. Se muestra la necesidad, para las empresas y para los sindicatos activos en esos medios, de crear condiciones favorables al desarrollo de relaciones interpersonales sanas y equitativas, así mismo, de prácticas que valoricen la expresión de los retos de la CTF.

EN :

Recent research in the domain of corporate social responsibility (CSR) has underlined the importance of moving away from an institutional perspective of CSR towards research at the micro-level. Such calls have insisted on the necessity of a developing a deeper, and more nuanced understanding of its impacts and mechanisms at the individual level. This paper addresses this issue by focusing on the nexus between how employees judge their companies’ actual CSR performance and how that judgement can affect individual, micro-level outcomes such as job satisfaction and turnover intentions. We study this by a consideration of how perceived fit between employees and their organization mediates the relationship between perceived corporate social performance (CSP) on the one hand, and job satisfaction and turnover intentions on the other.

While there is a notion, commonly embraced in the literature, that corporate social performance can have beneficial effects on individual employee outcomes, there have not been many empirical studies looking into the mechanisms by which this occurs. Through a survey of 317 young employees from differing company sizes and sectors in Europe and Asia, we find that positive assessment of CSP does not have a direct influence on job satisfaction and turnover intention, but is mediated by person-organization fit. The latter, in turn, has a positive effect on job satisfaction and reduced turnover intention.

The implications of these findings are that the achievement of efficient and effective performance in social and environmental terms reinforces the perception of employees that their values fit with those of the organization. This process then creates value in terms of increased job satisfaction and reduced employee turnover intentions. We note also that simply improving CSP objectively, without involving and raising awareness among employees, will not necessarily lead to improved perceptions of how the employee fits within the organization and the potential positive knock-on employee outcomes.

FR :

Des recherches récentes dans le domaine de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) ont souligné l’importance de ne pas se limiter à une perspective purement institutionnelle de la RSE et de se tourner vers le niveau micro. Elles insistent également sur la nécessité de développer une compréhension plus approfondie, ainsi que plus nuancée, des impacts et des mécanismes sur les individus. Notre article prend en compte cet enjeu en s’attardant à l’étude de la relation entre l’appréciation que font les employés de l’actuelle RSE dans le cas de leur propre entreprise et la manière dont cette appréciation peut influer sur des résultats individuels ou de niveau micro, tels la satisfaction au travail et l’intention de quitter ou pas son emploi. Nous abordons cette question en étudiant la façon dont l’adéquation perçue entre les employés et leur organisation induit la relation entre la perception de la performance sociale de l’entreprise (PSE), d’une part, et la satisfaction au travail ou l’intention de quitter son emploi, d’autre part.

Une notion communément reprise dans la littérature soutient que la performance sociale des entreprises peut avoir des effets bénéfiques sur les employés au niveau individuel, cependant peu d’études empiriques se sont penchées sur les mécanismes en cause. Afin de combler cette lacune, nous analysons les données quantitatives d’une enquête menée auprès de 317 jeunes employés oeuvrant dans des entreprises de tailles et de secteurs différents en Europe et en Asie. Nous observons qu’une appréciation positive de la PSE n’exerce pas une influence directe sur la satisfaction au travail ni sur l’intention de démissionner, mais qu’elle influe sur la relation employé-entreprise. Cette dernière, à terme, exerce une influence positive sur ces facteurs, soit la satisfaction au travail et l’intention de demeurer dans son emploi.

Ces résultats montrent qu’une performance efficiente et efficace de l’entreprise en ce qui a trait à ses responsabilités sociales et environnementales renforce la perception de la part des employés qu’il y a adéquation entre leurs valeurs et celles de l’entreprise. Ce processus crée donc de la valeur en augmentant la satisfaction au travail et en diminuant l’intention de quitter l’organisation. Nous avons également noté que le simple fait d’améliorer la PSE d’une manière objective, sans une implication et une conscientisation accrue des employés, ne mènera pas nécessairement à améliorer l’adéquation entre les employés et leur organisation ni aux résultats désirables auxquels on aurait pu s’attendre.

ES :

Investigaciones recientes en el campo de la responsabilidad social de la empresa (RSE) han hecho resaltar la importancia de no limitarse a una perspectiva puramente institucional de la RSE y de abordar también el nivel micro. Dichas investigaciones insisten igualmente en la necesidad de desarrollar una comprensión más exhaustiva y perspicaz de sus impactos y mecanismos a nivel individual. Nuestro artículo toma en cuenta este punto crucial abordando el estudio de la relación entre la apreciación que hacen los empleados del real desempeño de la RSE en el caso de su propia empresa y la manera en que esta apreciación puede influenciar los resultados individuales o de micro nivel, tales como la satisfacción del trabajo y la intención de dejar su empleo. Estudiamos esta cuestión a través de la manera cómo la adecuación percibida entre los empleados y su organización actúa como mediador en la relación entre la percepción del desempeño social de la empresa (DSE), de un lado, y la satisfacción del trabajo y la intención de dejar su empleo, del otro lado.

Una noción comúnmente retomada en la literatura sostiene que el desempeño social de las empresas puede tener efectos benéficos sobre los empleados a nivel individual, sin embargo, pocos estudios empíricos han abordado los mecanismos por los cuales esto ocurre. Basándonos en el análisis de los datos cuantitativos de una encuesta llevada a cabo con 317 jóvenes empleados trabajadores de empresas de talla y sector diferentes en Europa y en Asia, constatamos que una apreciación positiva del desempeño social de la empresa (DES) no ejerce una influencia directa sobre la satisfacción del trabajo ni sobre la intención de dejar su empleo, pero está mediado por la relación empleado-empresa. Esta última, a su turno, ejerce una influencia positiva sobre dichos factores, es decir la satisfacción del trabajo y la intención de mantenerse en su empleo.

Estos resultados muestran que un desempeño eficiente y eficaz de la empresa en lo que refiere a sus responsabilidades sociales y ambientales refuerza la percepción de parte de sus empleados respecto a la presencia de adecuación entre sus valores y los valores de la empresa. Este proceso crea entonces un valor aumentando la satisfacción del trabajo y disminuyendo la intención de dejar la organización. Se notó igualmente que el simple hecho de mejorar el DSE de una manera objetiva, sin implicación ni concientización creciente de los empleados, no conducirá necesariamente a mejorar la adecuación entre los empleados y su organización ni a los resultados positivos à nivel individual que se hubiera podido esperar.

FR :

À partir d’une recherche qualitative auprès de 48 ex-militants syndicaux ayant eu plus de 80% de leur temps de travail pour leur syndicat, de 10 directeurs des Ressources humaines et de trois organisations syndicales, une organisation patronale et un cabinet d’accompagnement, cet article questionne la reconversion des militants syndicaux en dehors de la sphère syndicale. En s’appuyant sur le contexte français et la littérature existante sur la reconversion des militants syndicaux, nos travaux soulignent les stratégies mises en place par les ex-militants afin d’assurer leur employabilité militante externe.

Ces stratégies sont influencées par la perception qu’ils ont de leur employabilité. Plusieurs facteurs externes et individuels affectent cette perception. Les facteurs individuels sont le capital social perçu, la nature du départ (subi ou volontaire), le niveau de poste précèdent et le niveau atteint dans l’organisation syndicale. Ces facteurs individuels n’expliquent pas tout. D’autres facteurs externes, tels la stigmatisation dont peut faire l’objet le militant à cause de son engagement syndical, le lien contractuel et l’accompagnement du syndicat, expliquent la perception que le militant a de son employabilité. Celle-ci entraine soit une non mobilisation du capital social, soit une mobilisation offensive du capital social. Dans ce dernier cas, l’ex-permanent peut subir une phase d’observation de la part de l’entreprise d’accueil.

En s’intéressant à la reconversion syndicale, cette recherche constitue un renversement de positionnement par rapport aux nombreux travaux analysant la carrière syndicale. Le capital social des militants n’est plus pensé au sein de l’organisation syndicale, mais en dehors de celle-ci, et il permet de proposer le concept d’employabilité militante externe, à savoir la capacité d’un ex-militant syndical d’obtenir un travail et de se maintenir en emploi en dehors du syndicat grâce à la mobilisation de son capital social.

EN :

Based on qualitative research involving 48 former unionists who worked for more than 80% of their time for the union, 10 human resource directors and three union organizations, one employers’ organization and one outplacement company specialized in this type of transition, this article considers the transition of ex-activists to work outside the trade union sphere. Based on the French context and the existing literature on the transition of trade union activists, our work highlights the strategies mobilized by ex-unionists to ensure their external activist employability.

These strategies are influenced by their perceived employability. Several external and individual factors impact this perception. Individual factors include : perceived social capital, the nature of the departure (suffered or voluntary), the level of post preceding the transition and the level in the trade union organization. However, these individual factors do not explain everything. Other external factors, such as the stigmatization of the activist linked to his union work, the contractual relationship, and the support of the union explain the unionist’s perceived employability. This leads either to a non-mobilization of social capital or to an offensive mobilization of social capital. In this latter case, the former employee could be placed under observation by the host company.

By looking at the transitions of unionists, this research is a reversal of the position taken in many studies analyzing the unionist’s career. The social capital of activists is no longer defined within the trade union organization, but outside of it. This allows us to put forward the concept of external activist employability as the capacity of a unionist to obtain and maintain a job outside the union sphere through the mobilization of social capital.

ES :

A partir de una investigación cualitativa con 48 sindicalistas que han tenido más de un 80% de su tiempo de trabajo dedicado al sindicato, 10 Directores de Recursos Humanos y tres organizaciones sindicales, una organización patronal y una oficina de acompañamiento, este artículo cuestiona la conversión de militantes sindicalistas fuera de la esfera sindical. Con base en el contexto francés y la literatura existente sobre el reciclaje de los activistas laborales, nuestros trabajos hacen resaltar las estrategias puestas en marcha por los ex militantes para asegurar su empleabilidad activista. Dichas estrategias son influenciadas por la percepción que ellos tienen de su propia empleabilidad. Varios factores externos e individuales afectan están percepción. Los factores individuales son el capital social percibido, la naturaleza de la pérdida del empleo (impuesta o voluntaria), el nivel del puesto precedente y el nivel alcanzado dentro de la organización sindical. Estos factores individuales no explican todo. Otros factores externos, tales como la estigmatización de la cual puede ser objeto el militante debido a su implicación sindical, el vínculo contractual y el acompañamiento del sindicato, explican la percepción que el militante tiene de su empleabilidad. Esta conlleva sea una no movilización del capital social, sea una movilización ofensiva del capital social. En este último caso, el ex-permanente puede ser objeto de una fase de observación de parte de la empresa que lo recibe.

Al interesarse por la reconversión sindical, esta investigación constituye un viraje de posición respecto a los numerosos trabajos que analizan la carrera sindical. El capital social de los activistas no es pensado en términos de la organización sindical pero más bien fuera de ella, y permite de proponer el concepto de empleabilidad militante externa, es decir la capacidad de un ex-activista sindical de obtener un trabajo y mantenerse en empleo fuera del ámbito sindical gracias a la movilización de su capital social.

EN :

Though not monolithic, the non-profit social services sector has been an arena where workers and management participated in various forms of shared planning, service development and organizing the labour process. This included: 1- formal participation processes such as collective bargaining with union representation, and 2- practice-profession or task participation. Drawing on 34 qualitative interviews undertaken with a variety of actors (Chief Executive/Senior Directors, senior operational management, Human Resource Managers, frontline staff, and, where available, union representatives) in two non-profit social service agencies in Ontario (Canada), the article traces how these forms of participation have changed as a result of government austerity policies alongside the expansion of precarious employment and funding in the non-profit sector.

Using exemplar quotes and qualitative analysis, the article shows that worker’s participation in each form has declined, while management simultaneously has extended greater control over the labour process and removed or reduced forums and opportunities for input from staff. In terms of task participation, measurement and governance structure of New Public Management (NPM) and austerity have led to less autonomy and choice, especially in the area of working time. The study also found that unitarist approaches, intolerant of staff voice and possible dissent, have displaced earlier representative participatory approaches that either utilized the management chain, or embraced and worked constructively with unions. Though these pressures existed prior to the introduction of austerity policies, the data show that decreased worker’s participation coincides and is further undermined by the financial and governance processes associated with NPM and austerity-linked cuts in government and other forms of funding. Overall, the data and analysis suggest that participation in the Non-profit Social Services (NPSS) may be another casualty of this current wave of neoliberalism.

FR :

Bien que non monolithique, le secteur de l’économie sociale s’est avéré une arène dans laquelle travailleurs et gestionnaires participent, sous diverses formes, à la planification partagée, au développement de l’offre de services et au processus d’organisation du travail. On y retrouve : 1- des processus de participation formelle, telle la négociation collective avec représentation syndicale; et 2- la participation à la formation pratique ou aux tâches. À partir de 34 entrevues qualitatives réalisées auprès d’une diversité d’acteurs (directeur général, directeurs séniors, gestionnaire opérationnel sénior, gestionnaires en ressources humaines, personnel de première ligne, et, là où c’était possible, représentants syndicaux) de deux agences de services sociaux sans but lucratif en Ontario (Canada), cet article retrace comment ces formes de participation ont évolué à la suite de la mise en place de politiques gouvernementales d’austérité, parallèlement à l’évolution de l’emploi précaire et du financement dans le secteur sans but lucratif.

En extrayant un ensemble d’exemples de citations rapportées par les participants à l’étude et grâce à une analyse qualitative, cet article montre comment la participation des travailleurs a décru dans chacune de ces formes de participation tandis que, simultanément, les directions élargissaient leur contrôle sur le processus de travail et retirait ou réduisait les forums et les possibilités d’implication pour le personnel. En termes de participation aux tâches, la mesure et la structure de gouvernance du nouveau management public (NMP) et l’austérité ont conduit à moins d’autonomie et de choix, particulièrement en ce qui concerne le temps au travail. L’étude met aussi en relief que les approches unitaires, l’intolérance face à l’expression du personnel et la dissension sont venues remplacées les approches initiales de participation représentative qu’on retrouvait dans la chaîne de management, ou qu’on avait adoptées et qui fonctionnaient de manière constructive avec les syndicats. Même si une certaine pression existait déjà en ce sens avant l’arrivée des politiques d’austérité, les données montrent que le déclin de la participation des travailleurs a coïncidé avec, et s’est trouvée davantage minée par les processus financiers et de gouvernance associés au NMP, de même que par les coupures liées à l’austérité gouvernementale et autres formes de financement. Globalement, les données suggèrent que la participation dans le secteur de l’économie sociale est sans doute une autre victime de la présente vague de néolibéralisme.

ES :

Aunque no monolítico, el sector de servicios sociales sin fines lucrativos ha sido una arena en la cual trabajadores y directivos empresariales participaban, bajo diversas formas, a la planificación compartida, al desarrollo de la oferta de servicios y a la organización del proceso de trabajo. Esto incluía: 1 – los procesos de participación formal, tales como la negociación colectiva con representantes sindicales; y 2- la participación a la formación práctica o a las tareas. A partir de 34 entrevistas cualitativas realizadas con una diversidad de actores (director general, directores seniors, directivos operacionales seniors, directivos de recursos humanos, personal de primera línea, y, cuando fue posible, representantes sindicales) de dos agencias de servicios sociales sin fines lucrativos en Ontario (Canadá), este artículo reconstituye la evolución de esas formas de participación después de la implantación de políticas gubernamentales de austeridad, paralelamente a la evolución del empleo precario y del financiamiento en el sector sin fines lucrativos.

Ilustrado con un conjunto de citaciones extraídas de las entrevistas con los participantes al estudio y gracias al análisis cualitativo, este artículo muestra cómo la participación de los trabajadores ha disminuido en cada una de esas formas de participación mientras que, simultáneamente, las direcciones amplificaban su control sobre el proceso de trabajo y retiraban o reducían los fórums y las posibilidades de implicación para el personal. En términos de participación a las tareas, la medida y la estructura de gobernanza de la nueva gestión pública (NGP) y la austeridad han conducido a menos de autonomía y de alternativas, particularmente en lo que se refiere al tiempo de trabajo. El estudio pone también en evidencia que los enfoques unitarios, la intolerancia frente a la expresión del personal y el posible disentimiento han remplazado los enfoques iniciales de participación representativa que se observaban en la cadena de gestión, o que se habían adoptado y que funcionaban de manera constructiva con los sindicatos. Aunque ya existía cierta presión en ese sentido antes de la introducción de políticas de austeridad, los datos muestran que la disminución de la participación de los trabajadores ha coincidido con su implantación, y se encuentra aún más debilitada por los procesos financieros y de gobernanza asociados a la NGP, así como por los cortes asociados a la austeridad que afectan al gobierno y a otras formas de financiamiento. Globalmente, los datos sugieren que la participación en el sector de servicios sociales sin fines lucrativos es sin duda otra víctima de la presente ola del neoliberalismo.