EN :

The importance of volunteer activity for employees, employers and governmental and non-governmental organizations that are increasingly relying on volunteers is discussed, followed by an econometric analysis relating volunteer activity to a variety of characteristics of work and family as well as to personal and demographic characteristics of the volunteers. The analysis is based on Cycle 9 of the Canadian General Social Survey (GSS) of 1994—an ideal data set since it links volunteer activity to a wide range of characteristics of work and family. The results are interpreted through the lens of a household production function framework, highlighting the importance of time cost and income, but also characteristics of work and family.

FR :

Les déterminants du bénévolat sont abordés ici en accordant une attention particulière au jeu des exigences du travail et de la famille. Des variables d’ordre explicatif incluent des mesures de revenus et de richesse, des caractéristiques du travail et du temps de travail (par exemple, le travail posté, l’horaire flexible, le travail à la maison, la semaine de travail comprimée, le statut syndical, la surqualification, la menace de perte d’emploi, la nature exigeante du travail, les heures travaillées, le prestige de l’occupation et le secteur industriel) et des caractéristiques de la famille (par exemple, l’état matrimonial, la présence ou non d’enfant, la nature du travail du conjoint, l’état de santé, la scolarité et l’appartenance religieuse).

Le cadre théorique retenu est celui d’une fonction de production propre au ménage. Il met en lumière l’importance de la prise de décision familiale en matière d’activité bénévole aussi bien que le rôle du ménage en tant qu’unité de production et de consommation. Il fait ressortir le caractère potentiellement substituable du temps et de l’argent aussi bien que l’importance du coût du temps et du revenu, et également les caractéristiques du travail et de la famille.

Ici, l’analyse économétrique est fondée sur les réponses de 6 212 répondants du Cycle 9 de l’Enquête sociale générale (ESG) du Canada de 1994. Elle présente un ensemble de données idéales dans ce type d’analyse puisqu’elle relie le bénévolat à un vaste spectre de caractéristiques propres au travail et à la famille. On a fait appel à une analyse de régression logistique, étant donné le caractère dichotomique de la variable dépendante, en lui attribuant le chiffre « un » lorsque la personne s’était adonnée à une activité bénévole formelle au cours d’une période de temps et le chiffre « zéro » lorsqu’elle ne s’y était pas adonnée.

Le bénévolat présente une composante importante et productive qui peut améliorer le rendement de divers groupes dans une relation d’emploi : les employés, les employeurs, les gouvernements et les organisations qui, de plus en plus, ont recours à des bénévoles. Cette importance est susceptible d’augmenter dans le futur parce que l’offre et également la demande de travail bénévole vont aller possiblement en s’accroissant. La demande de travail bénévole est susceptible de s’accroître pour combler un vide occasionné par le retrait de certaines activités gouvernementales, la désinstitutionalisation et les soins fournis par la communauté, particulièrement ceux qui sont reliés à une population vieillissante dont l’espérance de vie est plus longue et qui auront à envisager l’héritage d’une inégalité croissante des revenus et de la réduction des paiements de transfert. L’offre de travail bénévole est aussi sensée s’accroître dans la mesure où s’harmonisent les phases de transition entre l’école et le travail, le travail et la retraite, où on retrouve également un nombre plus élevé d’individus au cours de ces périodes.

C’est alors qu’il devient important de comprendre les facteurs qui incitent au travail bénévole et, plus particulièrement, les facteurs associés au travail et à la famille, vu l’importance du bénévolat pour le travail et la famille. Nos travaux empiriques mettent en évidence la possibilité que fournit la fonction de production des ménages pour permettre une meilleure compréhension de la décision d’offrir du travail bénévole.

Ainsi, les gens sont plus susceptibles de faire du bénévolat s’ils peuvent « se le permettre » et ils le sont moins si le coût de substitution de leur temps est élevé. Ils sont aussi plus susceptibles de faire du bénévolat si le travail et les horaires des lieux de travail le facilitent ou ne présentent pas d’obstacles à se faire. Le fait que des membres de la famille vont possiblement offrir du bénévolat s’ils ont des enfants à la maison, en dépit de la compression du temps reliée à l’éducation des enfants, fait ressortir la nature complémentaire du bénévolat et la nature sociale de beaucoup d’activités familiales telles que l’éducation des enfants. Ce phénomène est d’autant plus vrai qu’il est étayé par le fait que le bénévolat n’est pas diminué par la compression du temps reliée à des longues heures de travail ou par le fait que le conjoint est sur le marché du travail ou de retour aux études. Les familles occupées semblent faire plus de tout, incluant le bénévolat. Les heures de travail imprévisibles et le travail par postes ont en effet un impact négatif sur le bénévolat.

La nature productive du bénévolat est aussi mise en exergue par sa popularité auprès de jeunes travailleurs à une période de leur carrière où le réseautage et la rédaction de c.v. deviennent importants au moment de faciliter la transition de l’école au travail. Alors que le bénévolat ne semble pas réagir aux coûts et aux bénéfices associés à l’environnement du travail et de la famille, des personnes différentes semblent montrer différentes caractéristiques qui les incitent à collaborer à des activités sociales telles que la religion, le fait de travailler dans les services sociaux ou simplement de s’adonner intensivement à toutes sortes d’occupations, incluant le bénévolat. Le travail et la famille demeurent importants, mais le sont également d’autres traits naturels chez les personnes les incitant à s’engager dans un large éventail d’activités d’orientation sociale.

ES :

Se discute aquí la importancia de la actividad voluntaria para los empleados, empleadores y las organizaciones gubernamentales y no-gubernamentales que son confiadas cada vez más a los voluntarios. Sigue un análisis ecométrico que relaciona la actividad voluntaria a la variedad de características de trabajo y de familia y también a las caractéristicas personales y demograficas de los voluntarios. El análisis se basa en el Ciclo 9 de la Encuesta Social General Canadiense (Canadian General Social Survey – GSS) de 1994 – un conjunto ideal de datos puesto que se vincula la actividad voluntaria a una amplia gama de características del trabajo y de la familia. Los resultados son interpretados desde la óptica del esquema funcional de la producción familiar, destacando la importancia del tiempo invertido y el ingreso, pero también las características de trabajo y de familia.

FR :

Dans le contexte actuel de pénuries de compétences, la fonction ressources humaines — après avoir encouragé les départs anticipés — se voit confrontée au défi de maintenir en emploi les employés vieillissants. Après avoir passé en revue les principales pratiques de gestion associées à la rétention des employés de 50 ans et plus, les auteurs mesurent leur effet sur l’extension de la vie professionnelle de 402 cadres des services sociaux et de santé de Montréal. Les résultats, une fois validés à partir de ceux de deux autres sources de données (tirés de la même enquête), permettent d’élaborer une stratégie de maintien en emploi axée sur les quatre dimensions suivantes : 1) élaboration d’un projet de fin de carrière, 2) aménagement du temps de travail, 3) amélioration de la qualité de vie au travail, 4) stimulants financiers.

EN :

In many industries in Quebec and Canada, as well as in other Western countries, labour shortages have now replaced labour surpluses in a context where succession is growing scarce and a real culture of rapid departure has developed as a result of the recent waves of early retirement and the work overload that this has created for the “survivors.”

After years of encouraging departures and of managing early retirement programs, the human resources (HR) function now faces the new challenge of attempting to retain aging employees in today’s context of multiple restructuring, infrastructure sharing, growing competition and—for the Public Service—tighter management of the financial resources that the state makes available to institutions. This raises the question of whether it is possible today to have end-of-career employees extend their working lives.

In the 1980s and 1990s, numerous studies (Rosen and Jerdee 1985a; Nusberg 1986, 1989; Meier 1988; Dennis 1988; Hale 1990; Shea 1991) presented—based on the specific needs and expectations of this category of workers—management practices which were supposed to satisfy end-of-career employees and encourage them to stay in their jobs longer. However, the issue of the effectiveness of these practices has rarely been addressed. What is the value of this model of managing aging? Can it be useful for HR managers?

According to the domain-specific literature, a retention strategy may be based on a number of practices aimed at extending the working life of older employees. These practices will be presented according to seven main categories: career planning, career development, career moves, job content design, time management, pay and benefits, and employment relationship.

The effectiveness of these practices will then be assessed on the basis of a sample of managers who, in March 2001, answered a more general questionnaire on job dissatisfaction, mobilization and retention in the Montreal health and social services sector. Out of a total of 3525 managers, 1054 managers answered the questionnaire. Of this number, 402 managers were aged 50 years or over and formed the sample used in this study. Extension of working life (EWL), the dependent variable used in this study, was assessed through four indicators: expectations of early retirement, expectations of extending working life, planned retirement age and desired age (regardless of any financial consideration). Thirty-seven practices which are supposed to be linked with retirement departure were drawn from the literature and retained as independent variables. Other variables—socio-demographic, professional, psychological and organizational—act as control variables in certain analyses. The results show that the percentage of explanation of EWL through end-of-career management practices is only 13%. As amply repeated in the literature, end-of-career managers are particularly partial to individualized arrangements. These managers stay on because their employer has organized a stimulating end-of-career project for them that is either challenging or offers particularly attractive working conditions. Without these accommodations, there is no hope of retaining these managers, short of offering substantial financial incentives. From this analysis of management practices emerged a strategy for retaining older managers based on: (1) a stimulating end-of-career project; (2) individualized arrangements of work time (and place) or advantages which allow for this flexibility and (3) in addition to—or in the absence of—these elements, financial incentives can always be used to “purchase” the retention of older employees.

To validate the retention strategy which emerged from the preceding results, two additional analyses were conducted. The first analysis used other independent variables, i.e. the opportunities offered by the workplace to satisfy a number of professional expectations. These variables could be considered as intervening variables between management practices and the decision to stay employed. The second analysis was based on the results of an open-ended question which asked the respondent, “Under what conditions would you agree to extend your career beyond the planned retirement age?”

The results allow us to complete and specify the retention strategy described above. Thus, four tools are available to retain end-of-career managers in the Montreal health and social services sector:

1. End-of-career individual project.

2. Time management.

3. Improvement of quality of working life.

4. Financial incentives.

Although the impact of these practices on the extension of working life is less significant than the impact of individual factors (seniority, health status, expected financial situation at retirement, importance of work in life, etc.), the impact of these practices is far from insignificant. Thus, this demonstrates that the HR function has a role to play in the development and implementation of a management strategy to retain managers aged 50 or over.

ES :

En el contexto actual de escasez de competencias, la función de recursos humanos – después de alentar el retiro anticipado – se ve confrontada al desafío de mantener en empleo los empleados que envejecen. Después de haber pasado en revista las principales prácticas de gestión asociadas a la retención de empleados de 50 años y más, los autores miden el efecto de éstas sobre la extensión de la vida profesional de 402 ejecutivos del sector de servicios sociales y salud de Montreal. Los resultados, validados a partir de los resultados de otras dos fuentes de datos (obtenidos por la misma encuesta), permiten elaborar una estrategia de mantenimiento en empleo basada sobre las siguientes cuatro dimensiones : 1) elaboración de un proyecto de fin de carrera, 2) acondicionamiento del tiempo de trabajo. 3) mejora de la calidad de vida en el trabajo, 4) estimulos financieros.

EN :

This essay examines the changing character of public sector work in the Canadian federal public service context. It is based on an empirical examination of various forms of contractual relations currently operative within the Canadian state and on a comparative approach of other western liberal state reform initiatives. We argue that contract governance is an ongoing process involving distinct interrelations between the public and private sectors. In this context, we identify various forms of contract governance and flexibility schemes that have been enfolded and refolded into the conventional structures of governance, and unfolded into a liminal space between the state and civil society through the establishment of nonstandard work and the creation of alternative service delivery programmes.

FR :

L’époque actuelle marquée par le libéralisme a vu beaucoup de pays occidentaux retirer leur offre d’aide sociale en recourant à la gestion d’une main-d’oeuvre stable et fondée sur le mérite, pour la remplacer par une offre de services publics faisant appel à diverses relations contractuelles favorisant la flexibilité. À la lumière de ces changements, cet essai aborde la régulation des contrats dans le secteur de la fonction publique du Canada en particulier et dans d’autres secteurs publics libéraux de l’Occident en général. Il examine comment le travail a été transformé par la gestion gouvernementale des contrats, c’est-à-dire par des aménagements contractuels qui visent à gérer les risques de l’incertitude du marché en optimisant la flexibilité organisationnelle. Nous illustrons la manière dont la gestion des contrats entretient une frontière commune avec la dé-standardisation du travail, le développement d’une main-d’oeuvre flexible, les aménagements de sous-traitance et la décentralisation des ministères au sein du secteur public canadien et à l’extérieur de ce dernier.

Notre analyse s’appuie sur trente entrevues sur le terrain effectuées avec les fonctionnaires du service public au niveau fédéral, ces derniers travaillant à l’intérieur du domaine formel ou quasi-gouvernemental du gouvernement fédéral. Dans notre étude, nous nous inspirons d’autres initiatives de réforme étatique du monde occidental et libéral, plus particulièrement de celles du Royaume-Uni, de l’Australie, de la Nouvelle-Zélande et des États-Unis, en les utilisant comme points de comparaison pour mettre en évidence les raisonnements et les pratiques influençant la restructuration du secteur public et les rapports avec la force de travail.

Au lieu de considérer le libéralisme simplement comme une philosophie normative ou une idéologie et en retenant les travaux de Rose et Miller (1992), nous le percevons avec la gouverne libérale comme un amalgame d’efforts programmés visant à encadrer la conduite sociale. Ces efforts programmés se présentent sous forme de rationalités, de technologies ou de théories et de pratiques qui ont force de règle. Ils ne sont pas entrepris simplement pour des raisons d’État, mais au nom de quelque chose qui est extérieur à l’État (Dean 2002). Des chercheurs insinuent que le libéralisme est souvent considéré comme une catégorie résiduelle et qu’il faut accorder plus d’attention aux différences dans la façon dont le libéralisme est intégré à la structure institutionnelle et à la politique sociale de divers pays. Dans la même foulée, nous envisageons le libéralisme non pas comme la représentation d’un type de société ou d’un appareil étatique, mais plutôt comme un mode de gouvernance qui façonne et informe les programmes et les stratégies des gouvernements, de façon qu’on puisse reconnaître les éléments clef de la gouvernance libérale contemporaine qui sous-tend les politiques et les programmes mis de l’avant par les états libéraux de l’Occident (Rose 1996). Bien qu’il soit possible d’identifier les théories et les pratiques déterminantes de la gouvernance libérale, les processus de réforme du secteur public retenu par les états libéraux occidentaux et leurs composantes demeurent complexes et hétérogènes. Le rythme de la réforme du secteur public et la direction du changement varient largement d’un pays à un autre selon des facteurs d’ordre politique, économique, légal et institutionnel.

Comme une conséquence de la compréhension libérale du gouvernement comme une sphère circonscrite, nous laissons entendre que l’État opère par des modes de régulation qui se trouvent à l’extérieur de sa sphère et par des modes de régulation qui ont cours au sein de la société civile. Dans ce contexte, nous reconnaissons différents modes d’administration des contrats et une présence de flexibilité accrue, qui ont été intégrés aux structures de la gouvernance publique et qui ont été redéployés dans un espace restreint entre la sphère gouvernementale formelle et la société civile par le biais de l’élaboration d’aménagements non habituels du travail et par des programmes alternatifs de fourniture de services. Nous soutenons que le glissement vers la consommation de masse, la réduction de la taille de l’État et la production allégée se traduisent par de plus en plus d’organisations, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’État libéral, qui font appel à des arrangements contractuels et à des types de main-d’oeuvre de plus en plus flexibles, cela afin d’accroître l’efficacité et la capacité concurrentielle jugées nécessaires dans un contexte de mondialisation des marchés.

Par le moyen d’une analyse des changements récents apportés aux secteurs publics canadien et à d’autres de l’hémisphère occidental libéral, nous montrons la façon dont la gouvernance des contrats fait partie d’une immense stratégie visant à réduire les incertitudes du marché et à maximiser la flexibilité des organisations. Cette stratégie de gestion des risques, inhérents aux marchés mondiaux volatiles et changeants, a amené le recours à une main-d’oeuvre atypique dans un effort d’atteindre la flexibilité (Zeytinoglu et Muteshi 2000) et elle a entraîné une montée des idéologies qui considèrent la flexibilité de la main-d’oeuvre comme un préalable à la réussite économique (Touraine 2001  : 94). La gestion du risque par le moyen d’une main-d’oeuvre atypique et contractuelle constitue avant tout un programme visant à déplacer les risques et les incertitudes vers une population active récemment constituée et insécure. En ce faisant, le programme cherche à externaliser les risques associés aux demandes changeantes du marché et aux niveaux de financement futurs et instables (Sahin 2000 ; Peck et Theodore 1998 ; Allen et Henry 1997 ; Hoggett 1996). La volonté générale d’expérimenter ces conditions d’emploi apparaît comme un effort en vue de réguler les risques et les incertitudes engendrés par des pratiques d’administration publique qui s’appuient sur le marché et des processus globaux. Les tentatives par divers gouvernements libéraux de mettre en oeuvre des indicateurs de performance dans les services publics traduisent un mode de gouvernance libérale s’inspirant de la logique du marché. La délégation de la gestion et le recours grandissant à des mesures de rendement, au test de marché et à l’offre concurrentielle dans la gouverne de la fourniture des services publics amènent de nouvelles techniques de contrôle politique, tels que celles du « monitoring », de la vérification et de la régulation. Dans l’ensemble, nous soutenons que l’administration de contrats – dans leurs diverses manifestations comme des chartes de projet, des mémoires d’entente, des accords de service avec des fournisseurs internes ou externes, des commissions spéciales – constitue une tendance alarmante dans la façon de fournir un service public, une tendance qui a été alimentée par le repliement de la gouvernance libérale.

ES :

Este ensayo examina el carácter cambiante del trabajo en el sector público en el contexto del Servicio Publico Federal. Basándonos en un examen empírico de varias formas de relaciones contractuales vigentes en el estado canadiense y en un enfoque comparativo de otras iniciativas de reforma liberales en otros estados del oeste, argumentamos que el contrato gobernamental es un proceso continuo que involucra distintas interrelaciones entre el sector público y el sector privado. En este contexto, nosotros identificamos varias formas de contrato de gobierno y esquemas de flexibilidad, que han sido incorporados y replegados en las estructuras convencionales de gobierno y desplegados en un espacio liminal entre el estado y la sociedad civil a través el establecimiento de formas no estandarizadas de trabajo y la creación de programas alternativos de servicio de reparto.

EN :

The past decade has been marked by increased awareness concerning employment discrimination against gays and lesbians. Yet, to the author’s knowledge, there has been limited research regarding the response of Canadian labour organizations to the workplace needs of gay and lesbian members. Limitations of these previous studies include small sample size, lack of theoretical framework, and the absence of empirical testing of hypotheses. The present study builds on these works through the use of Craig’s model, the inclusion of multi-disciplinary research, and the empirical testing of data collected from more than 240 Canadian collective agreements. Key findings include that larger, public sector bargaining units with equality clauses in their collective agreements were most likely also to contain clauses that prohibited discrimination based on sexual orientation. The paper concludes with suggestions for future research.

FR :

La dernière décennie a été marquée par une prise de conscience accrue de la discrimination dans l’emploi contre les gais et les lesbiennes. De fait, tous les acteurs principaux du système des relations industrielles ont abordé le problème de l’orientation sexuelle. À ce jour, une bonne partie de l’information touchant les gais et les lesbiennes sur les lieux de travail consiste en des données tirées des sites Internet, recueillies par des groupes d’homosexuels activistes (voir, par exemple, Center for Lesbian and Gay Civil Rights 2000 ; Human Rights Campaign 2002 ; Stratton 2002). Il existe peu de travaux de recherche sur le rôle des syndicats qui cherchent à répondre aux besoins des gais et des lesbiennes sur les lieux de travail. À notre connaissance, il n’existe que deux études en profondeur (Brown 1988 ; Hunt 1997) qui analysent le rôle des syndicats canadiens touchant les questions d’orientation sexuelle sur les lieux de travail.

Tout en délaissant les sentiers battus dans ce domaine, les études de Hunt (1987) et de Brown (1998) comportent au moins trois lacunes importantes. D’abord, elles ne font appel à aucun cadre de référence ou modèle qui aurait pu supporter la recherche ; elles ne font pas état de propositions ou hypothèses et elles n’encadrent pas les résultats obtenus. Deuxièmement, elles ne fournissent aucune vérification systématique ou statistique d’hypothèse. Ces études utilisaient plutôt l’analyse de cas à caractère qualitatif et, partant, non-déductif écartant ainsi la possibilité de vérifier des relations ou des hypothèses. Troisièmement, au moment où on soutient que les relations industrielles constituent un champ multidisciplinaire (Hébert, Jain et Meltz 1988), ces travaux antérieurs n’ont pas réussi à faire appel à la contribution significative des autres disciplines pour étayer leur propre recherche. L’objectif principal de la présente recherche est de développer de façon plus systématique les relations suggérées par Brown et Hunt et de les vérifier empiriquement.

Notre échantillon comprenait plus de 240 conventions collectives provenant du service de documentation de Développement des ressources humaines Canada. Au moment où l’échantillon fut constitué, en septembre 1999, le centre possédait environ 1 076 conventions collectives couvrant les établissements de 200 employés et plus au palier provincial et de 500 employés et plus au fédéral. Les dates d’expiration des conventions s’étendaient sur la période 1993 à 2004, la date modale étant 1998.

La décision de centrer notre attention sur les dispositions des conventions était fondée sur l’idée que ces ententes fournissaient un cadre qui guidait les rapports quotidiens des parties et, partant, reconnaissaient les droits des employés (Giles et Starkman 1995). Quant à la décision de regarder de plus près les dispositions relatives à la discrimination, elle s’inspirait de l’idée que les syndicats cherchaient à les inclure dans les conventions à mesure qu’ils retiraient des avantages de l’éducation de leurs membres et du fait de permettre que ces questions fassent l’objet d’une décision exécutoire via la procédure de règlement des griefs (Giles et Starkman 1995).

Vu l’état de la recherche antérieure portant sur la réaction des syndicats aux questions d’orientation sexuelle et vu également celui de l’opinion publique au Canada et aux États-Unis, les hypothèses suivantes ont fait l’objet de tests en recourant au recoupement de données et à la régression logistique binaire.

Première hypothèse. Comparativement aux conventions collectives du secteur privé, celles du secteur public sont plus susceptibles de comporter des clauses d’antidiscrimination incluant des dispositions touchant l’orientation sexuelle et les avantages sociaux pour les couples de même sexe.

Deuxième hypothèse. Les unités d’accréditation plus vastes sont plus susceptibles d’avoir des dispositions antidiscriminatoires dans leur convention collective qui traitent de l’orientation sexuelle et des avantages sociaux pour les couples de même sexe que les unités plus petites.

Troisième hypothèse. Les conventions collectives qui contiennent des dispositions eu égard à l’égalité (équité en emploi, harcèlement sexuel, équité salariale et incapacité) sont plus susceptibles de contenir des dispositions antidiscriminatoires couvrant l’orientation sexuelle et les avantages sociaux pour les couples de même sexe que les conventions ne comportant pas ce type de clauses.

Quatrième hypothèse. Les conventions collectives comportant une terminologie antidiscriminatoire offrant une protection fondée sur l’orientation sexuelle sont plus susceptibles de prévoir des avantages sociaux pour les couples du même sexe que celles qui ne contiennent pas une telle terminologie.

Vu le très petit nombre de conventions dans notre échantillon portant sur les avantages sociaux pour les couples du même sexe, la dernière hypothèse n’a pu être vérifiée. Les principales conclusions qui se dégagent de l’analyse des trois premières hypothèses montrent que les unités d’accréditation plus vastes du secteur public, dont les conventions collectives font état de clauses d’égalité en emploi (harcèlement sexuel, équité en emploi), sont plus susceptibles de présenter des dispositions interdisant la discrimination basée sur l’orientation sexuelle. Une conclusion qu’on n’avait pas prévue est à l’effet que l’occurrence de clauses d’incapacité est reliée de façon négative à la présence de dispositions qui interdisent la discrimination sur la base de l’orientation sexuelle.

Nous concluons cet essai en suggérant quelques avenues pour des recherches subséquentes. D’abord, vu le petit nombre de dispositions touchant les avantages sociaux pour les couples de même sexe, il s’avère impossible de poursuivre l’analyse statistique en retenant cette variable. Au fur et à mesure que s’accroîtra le nombre de conventions comportant ce type de clauses, d’autres recherches seront nécessaires pour analyser les facteurs qui viennent augmenter leur probabilité d’occurrence.

Deuxièmement, l’objectif premier de cette étude consistait dans une analyse des dispositions antidiscriminatoires dans les conventions collectives en vue d’évaluer dans quelle mesure elles offraient une protection fondée sur l’orientation sexuelle. Comme telle, l’étude a retenu un échantillon qui se limitait à des conventions dont les termes traitaient de la protection face à la discrimination. La recherche dans le futur devrait vérifier si les relations que nous avons établies dans la présente étude tiennent l’eau, ou bien si elles deviennent plus significatives lorsqu’on retient un échantillon de conventions qui comportent des ententes au plan d’une terminologie à l’encontre de la discrimination.

Troisièmement, cette étude se servait d’une analyse des dispositions des conventions collectives en vue d’apprécier les réactions du monde du travail aux questions touchant l’orientation sexuelle. Encore que ces ententes ne sont que le reflet des négociations entre les employeurs et les syndicats. Nous ne pouvons alors ignorer la volonté des employeurs de souscrire à ces dispositions de même que d’autres éléments internes tels que le pouvoir, les valeurs et les buts des acteurs qui pourraient avoir un impact ou non sur la présence dans les conventions collectives de dispositions quant à l’orientation sexuelle. On pourrait poursuivre l’analyse qualitative en cherchant à circonscrire le rôle de la direction et du syndicat dans un effort en vue de comprendre la manière dont des dispositions traitant de l’orientation sexuelle en viennent à être incluses ou non dans les conventions collectives.

ES :

La década pasada ha estado marcada por la conciencia creciente respecto a la discriminación en el trabajo contra los gay y lesbianas. Sin embargo, según el conocimiento de los autores, las investigaciones sobre la respuesta de las organizaciones laborales canadienses a las necesidades de los miembros gays y lesbianas en el medio de trabajo han sido limitadas. Los estudios precedentes estaban limitados por la talla pequeña de la muestra, la carencia de un marco teorico y la ausencia de tests empiricos de las hipotesis. Sobre la base de estos trabajos, el presente estudio se demarca mediante el uso del modelo de Craig, la inclusión de una investigación multi-disciplinaria y el test empírico de los datos colectados provenientes de mas de 240 convenciones colectivas canadienses. Los resultados claves consideran que las mas grandes unidades de negociación del sector publico con clausulas de igualdad en sus convenciones colectivas contienen también clausulas que prohíben la discriminación basada en la orientación sexual. El documento concluye con sugestiones para futuras investigaciones.

EN :

Using a comprehensive collective bargaining data set, we examine dispute resolution patterns of all bargaining units in the province of Ontario over a 10-year period. A central finding is that bargaining units covered by legislation requiring compulsory interest arbitration arrive at impasse 8.7 percent to 21.7 percent more often than bargaining units in the right to strike sectors. Even after controlling for legislative jurisdiction, union, bargaining unit size, occupation, agreement length, time trend, and part-time status, strong evidence was found that compulsory arbitration has both chilling and dependence effects on the bargaining process. The problem of failure to reach negotiated settlements is particularly acute in the health care sector, especially among hospitals. Our results also call into question the use of interest arbitration in a central bargaining context. The centralized structure appears to exacerbate the negative effects of interest arbitration.

FR :

La solution efficace des conflits dans le secteur public fortement syndiqué au Canada continue à retenir l’intérêt des chercheurs et des décideurs publics. Une préoccupation centrale de nos jours porte sur les procédures de solution des conflits inhérents à la restructuration gouvernementale dans le secteur des services en Amérique du Nord. Au Canada, dans un milieu syndiqué, trois formes de restructuration du secteur public ont été répertoriées impliquant soit une approche coopérative, soit une approche « opposionniste », ou bien celle de l’imposition d’un règlement par voie de législation (Swimmer 2001). Étant donné un tel contexte de restructuration, un besoin plus urgent se présente alors d’une analyse des procédures de solution de conflits dans le secteur public. Par exemple, l’arbitrage des différends, qui est la manière habituelle de solutionner les conflits dans le secteur public en général, fait de plus en plus l’objet d’un examen rigoureux à titre de mécanisme efficace de règlement des conflits suite à des changements fondamentaux des conditions de travail (Rose 1994 ; Lund et Maranto 1996 ; Hebdon 1996 ; Warrian 1996 ; Adell, Grant et Ponak 2001). Nous ré-évaluons l’efficacité de l’arbitrage à travers les diverses législations qui encadrent la solution des conflits dans le secteur public. En reprenant un ensemble de données semblable à celui retenu par Rose et Piczak (1996), nous procédons à une analyse de régression multivariée plus rigoureuse et, en ventilant les données, nous jetons un éclairage sur les aspects plus comportementaux de l’arbitrage obligatoire.

L’arbitrage obligatoire : un cadre théorique. L’arbitrage obligatoire des différends a fait l’objet de recherche en Amérique du Nord, un contexte où ce mécanisme se présente comme une dernière possibilité parmi plusieurs pour apporter une solution définitive aux mésententes impliquant des fonctionnaires dont les services sont qualifiés d’essentiels par des lois et des agences administratives au niveau du gouvernement fédéral, de l’État ou d’une province. L’arbitrage n’est pas la seule option offerte au lieu du recours à la grève chez les employés du secteur public. Par exemple, aux États-Unis, la plupart des conflits dans le secteur public se terminent par une sorte de commission d’enquête ou par une médiation qui ne lie pas les parties (Hebdon et Stern 2003). Au Canada, le dernier recours, lorsque l’impasse persiste, consiste soit à offrir un droit limité à la grève, soit à recourir à l’imposition de l’arbitrage obligatoire, ou bien le choix entre l’arbitrage ou le recours à la grève (Adell, Grant et Ponak 2001).

Les travaux de recherche ont retenu plusieurs critères afin d’évaluer l’efficacité de la solution des conflits : les perceptions des parties, la fréquence du recours à un mécanisme et son impact sur la négociation collective ; l’aptitude à réduire le conflit et à empêcher les grèves ; enfin, le taux de succès de la solution des conflits (Stern 1966 ; Adell, Grant et Ponak 2001).

Les données et les méthodes. Pour effectuer cette analyse, nous avons retenu comme principale base de données celle du ministère du Travail de l’Ontario qui porte sur 42 926 négociations conduites en Ontario entre les années 1984 et 1993. Les données couvrent toutes les unités d’accréditation de toutes les catégories au plan de la taille dans le secteur privé (incluant celui de la construction) et également dans le secteur public provincial au complet pour la période allant de 1984 à 1993. Les instances de règlement sont regroupées sous deux catégories mutuellement exclusives : celles réglées après une impasse (une grève, un arbitrage de différends ou une législation de retour au travail) ; celles négociées librement (avec l’assistance directe ou non d’une tierce partie).

Conclusion. Cet ensemble de données d’une grande portée permet aux chercheurs de jeter un regard sur les modèles de solution des conflits de toutes les unités d’accréditation de l’Ontario au cours d’une période de dix ans. Qu’avons-nous retenu de tout cela ? Une conclusion fondamentale est à l’effet que les unités de négociation couvertes par la loi qui requiert l’arbitrage obligatoire des différends font face à une impasse dans une proportion de 8,7 à 21,7 pour cent plus grande que les unités des secteurs avec droit de grève. Même après avoir tenu compte de la juridiction de la législation, de la centrale syndicale, de la taille de l’unité de négociation, de l’occupation, de la durée de la convention, de la tendance dans le temps et du statut de temps partiel, il devient fort évident que l’arbitrage obligatoire a un effet de refroidissement sur le processus de négociation. L’impossibilité d’en arriver à un règlement négocié est particulièrement prononcée dans le secteur de la santé, plus particulièrement dans les établissements hospitaliers. Nos résultats nous invitent à remettre en question le recours à l’arbitrage obligatoire dans un contexte de négociation centralisée : la structure centralisée semblait aggraver cet effet de refroidissement.

D’un autre côté, la période 1984–1993 envisagée par cette étude reflète bien la situation du secteur public, étant donné les contraintes financières et les impératifs politiques de restructuration des gouvernements de toute couleur politique. Par conséquent, on peut prétendre que ces conclusions ne sont pas directement applicables à d’autres juridictions en Amérique du Nord. Notre analyse laisse croire que l’arbitrage conventionnel des différends, une fois mis à l’essai, ne réussit pas à déboucher sur un taux satisfaisant d’ententes à l’amiable. Nous pouvons soutenir de façon évidente que l’arbitrage a exercé une influence marquée sur le comportement de négociation des syndicats en augmentant le taux de mésententes. L’effet d’influence ainsi observé devient d’autant plus significatif que le syndicat oeuvre dans le secteur de l’arbitrage et qu’il représente une proportion de l’activité totale de négociation. Cette observation apporte un support à l’effet de dépendance par lequel un recours à l’arbitrage de la part d’un syndicat accentue une inaptitude à négocier librement des ententes.

ES :

Usando un conjunto de datos de tipo comprensivo extraídos de las convenciones colectivas, nosotros examinamos las pautas de resolución de conflicto en todas las unidades de negociación de la provincia de Ontario en un periodo de 10 años. Un resultado central es que aquellas unidades de negociación cuviertas por la legislación que obligan al arbitraje de intereses se encuentran mas frecuentemente en situación de impase (entre 8,7% a 21,7%) que las unidades de negociación que tienen el derecho de huelga. Incluso después de haber controlado según la jurisdicción legislativa, el sindicato, la talla de la unidad de negociación, la ocupación, la duración de la convención y el estatuto de tiempo parcial, la fuerte evidencia confirma que el arbitraje obligatorio tiene efectos alarmantes y ocasiona dependencia en el proceso de negociación. El problema del fracaso para llegar a acuerdos negociados es particularmente agudo en el sector de la salud, especialmente en los hospitales. Nuestros resultados ponen en cuestión el uso del arbitraje de intereses en un contexto de negociación centralizada. La estructura centralizada parece exacerbar los efectos negativos del arbitraje de intereses.

EN :

In a recent ruling (Parry Sound (District) Social Services Administration Board v. O.P.S.E.U., Local 324, 2003 SCC 42), the Supreme Court of Canada states that an arbitrator has jurisdiction to hear a dispute that involves rights guaranteed by codes, charters and employment legislation even if the arbitrator has been barred from such recourse under a collective agreement. In the case at issue, an employee with probationary status benefited from maternity leave and was discharged upon her return.

Despite the clarity of the wording under the collective agreement stating that a probationary employee may not resort to arbitration, a grievance was filed and was worded as follows: [Translation] “. . . was discharged without reason and this decision is arbitrary, discriminatory, unjust and vitiated by bad faith.”

Owing to the rights vesting in the employee under the Employment Standards Act (Ontario), the Board of Arbitration ruled on its own jurisdiction to hear such a grievance. This decision was quashed in judicial review (Superior Court) and but was then upheld in Court of Appeal and once again by the Supreme Court of Canada (majority 7/9).

The Supreme Court of Canada began by making several observations concerning the criteria of judgment applicable to judicial review, namely that which is considered patently unreasonable. An attempt was made to distinguish between an unreasonable decision and one that would be patently unreasonable. It seems to us that such a distinction remains ambiguous and further confuses the exercising of a fair judicial review; unreasonableness should not be graded by degrees.

In a second approach, the ruling establishes the relationship between State standards (Codes, Charters and employment legislation) and contractual standards. Working from the basis that State standards would be incorporated into the collective agreement, the Court establishes that the limit imposed upon the collective agreement regarding access to arbitration had the practical effect of denying the right to maternity leave, elsewhere guaranteed by law. For this reason, the arbitrator had to intervene and exercise control in order to ensure respect for established standards of public order. To achieve these ends, the Supreme Court of Canada seemed to experience considerable difficulty in qualifying the collective agreement and classified it in the category of private contracts. Such a categorization, confined to the traditional “public/private” dichotomy, dismisses the true legal and desired effect seeking to make the collective agreement a regulatory labour provision complementary to statutes governing public order and intimately related to the latter.

In support of his line of reasoning, Judge Iacobucci, on behalf of the majority (7/9), repeatedly referred to the ruling: McLeod v. Egan, [1975] 1 S.C.R. 517. The referrals denied under this ruling are hardly convincing and uselessly weigh down the reasoning. Moreover, Judge Major (dissenting) also referred to it and considered that Judge Iacobucci was reading into the McLeod v. Egan ruling a purport that it just does not have.

In all, we believe that the codes, charters and employment legislation serve as the basis upon which the collective agreement is built and, consequently, the parties’ contractual freedom both derives from this basis and is limited thereto. This interrelation would be analogous to that of the Constitution and employment statutes, without it being possible to affirm that the Constitution would be found to be a part of each of these statutes.

This ruling is especially interesting because it recognizes the employee’s right to resort to arbitration in order to ensure respect for guarantees stipulated in employment legislation, despite wording to the contrary in the collective agreement. Parties to collective agreements and arbitrators must therefore respectively correct their approach and grant access to arbitration for all employees from the very moment that their fundamental rights are jeopardized in any way.