FR :

L'auteur étudie le processus de formation et de résolution de problèmes en groupe dans un milieu organisationnel en mettant en évidence le rôle de la phase « identification » de ce processus.

EN :

The process of identifying and solving problems in groups in an organization is a very complex phenomenon because of the numerous variables involved.

The most important attempts to link the organization, the decision making process, and the decision maker can be found in the literature pertaining to organization theory and management. Paradoxically, most of the models developed show little interest for group decision making despite the fact that this type of decision making is rapidly increasing in popularity in organizations. Moreover, it is quite astonishing to notice that hardly any of the models have formally emphasized the key part played by the means used to identify problems in an attempt to explain the group decision making process. In this article, we shall stress the identification phase of the process of identifying and solving problems in groups in an organizational setting. Our study does not constitute an overview of the literature; rather, it is the expression of a viewpoint which emanates from the relevant literature.

Each individual perceives the decision making process through his own set of coloured lenses. Like Piaget, we perceive it as a constant state of adaptation in which a person assimilates new knowledge and facts, and adjusts his behavior accordingly. In this context, the person interprets the present and anticipates the future according to his perception of the world around him: in other words, the person is not passively reacting to this environment ; rather, he interacts with it according to his way of seeing it. Furthermore, no two persons perceive the world around them in the same fashion because their backgrounds and antecedents differ. Consequently, we must admit that individual differ in their interpretation of the real world, as well as in the perception of the problems it brings forth.

Organizations exist because people believe they produce synergy: one way of achieving this synergy is through the division of work, the attribution of roles to individuals, and the organization of the lot into a coherent whole. This whole is made up of jobs which contain both a socio-technical aspect as well as a social one. The social element reflects the informal relationships which take place within the organizations. As can be seen, formal contacts create informal groups which exist on account of similarities in jobs, interest and values, or on account of individual and social affinities, or again on account of the meshing of personalities. Thus it is inevitable that these emotional, motivational and political elements influence not only the perceptions of the world, but also the interpretations made by the various individuals or groups.

Problems in an organization do not originate exclusively from the informal social relationships which occur within it ; the socio-technical element mentioned previously also causes difficulties. For instance, when jobs involving several people and requiring that a decision be made have to be carried out, it is easy to understand that certain difficulties will arise, and that the latter will be all the more burdensome that the jobs are poorly defined and unstructured. The individuals have to contend with two major obstacles. The first one is cognitive, and results from the fact that, given the same data, people do not necessarily reach the same conclusions. The second obstacle is emotional and motivational in character, and often leads to divergent preferences with respect to at leastone aspect of the final decision; the problem solving process in groups is therefore complicated further. In fact, a problem arises when something abnormal occurs; the solution to the problem can thus be seen as the use of various means in order to return to a state of normality. Since each person perceives and identifies problems by referring to the world around him as he sees it, a state of normality or abnormality is defined by him according to his own frame of reference.

Bearing in mind the above considerations pertaining to the organization and to the human being, the problem solving process in groups can be described by the following propositions :

• The various ways of perceiving the problem can be more or less blurry, and coincide to a greater or lesser extent ;

• For every perception of normality or abnormality, there are several admissible solutions:

• The greater the degree of coincidence among the various perceptions of the problem, the larger the number of admissible solutions which also coincide, and the easier it is to find a solution acceptable by all ;

• The admissible solutions are not necessarily all known; furthermore, some of the admissible solutions are unacceptable ;

• A perception of abnormality constrains a person within a set of admissible solutions. To avoid solutions which are admissible but unacceptable, one must discern between the personal perception and the stated perception of a problem ;

• There are always at least two levels of problem solving; for each level, the ways and means of moving from an abnormal state to a normal state do not require the same rationality.

The above propositions constitute the basic starting point in the establishment of a contingency table which clearly illustrates problem situations and anticipated resulting from efforts put forth by the group at the « identification » and«  solution » phases of the problem solving process (table 1).

At the end of this paper, we mention other pertinent considerations suggested by our model ; these considerations involve various tactics commonly used in problem solving situations. Here is a partial list of tactics used by a specific negotiator:

• To compel the largest number possible of members of the problem solving group to state as soon as possible their perceptions of the problem in order to confine them to a small number of admissible solutions. These who get caught in such a fashion lose a certain amount of leeway vis-à-vis the other members of the group because they have committed themselves before the others have expressed their point of view.

• To avoid stating his perception of the problem early in order to preserve his amount of leeway for later on; in other words, commit yourself as late as possible if you wish to benefit from the largest amount of information possible.

• To identify those group members whose perception of the problem seems most fuzzy, and attempt to influence their perception in such a way that it becomes similar to y ours; by doing so, you will eventually obtain their support.

• To state a perception of the problem which is directly linked to the solution which you prefer; here you are merely putting to good advantage the sequence in the causal chain.

• To attempt to show that the solution which you prefer is compatible with the way the other members perceive the problem. In short, indicate clearly that your solution is admissible when you take into account the normality expressed by the others.

• To devise a solution not y et considered by the group, but which would stimulate its interest and be compatible with the stated perception of the problem expressed by the others.

• To try to bring together the others' perception of the problem and your own by showing that the other members of the group :

(a) took into account irrelevant data,

(b) ignored or minimized the importance of key elements.

• To weaken the credibility of the stated perception of the problems expressed by the others.

• To attempt to demonstrate that an admissible solution suggested by a member of the group which does not appeal to you leads to a weak or faulty means-end relationship.

• To say that you wish to clarify your stated perception of the problem in order to modify it in such a way that it becomes compatible with some of the solutions suggested by the others and which you are willing to accept.

• To break down the problem into sub-problems which are almost independent, in hopes that the latter will be easier to solve.

EN :

The author examines some of the more prominent research in the light of their author s^ymethodologies and then, using current wage-size data, illustrates that size, per se, is not a determinant of wages; other factors interacting with size can produce higher wages, but do not necessarily have to do so.

FR :

Depuis nombre d'années, les économistes du travail débattent les effets directs de la taille de l'établissement sur les taux de rémunération. Diverses études ont été faites à ce sujet, mais elles n'ont pas abouti aux mêmes résultats. Dans le présent document qui porte sur cinq de ces études, nous cherchons à déterminer les points forts et les points faibles de leurs méthodes et à établir une nouvelle série de conditions qui permettraient d'analyser le problème. À cette fin, nous avons conclu qu'il fallait d'abord isoler des données les causes possibles de variation des salaires, à l'exception de la taille de l'établissement. Nous avons repéré trois de ces causes. Premièrement, l'analyse des données, fournies pour Travail Canada pour l'année 1975, selon chaque profession a permis d'éliminer les variations d'une profession à l'autre. En deuxième lieu, la répartition de ces données sur les professions selon le lieu de travail a permis d'éliminer les variations d'un secteur géographique à l'autre. Et en troisième lieu, l'analyse des données selon les groupes d'activités économiques a permis d'éliminer les variations d'un groupe à l'autre. Ces données portaient sur le taux des salaires versés aux ouvriers non qualifiés, spécialisés et qualifiés de onze professions de cols bleus et de cols blancs réparties dans sept activités économiques principales et dans six localités du Canada. Nous avons retenu quatre observations, communiquées par chacun des établissements qui ont participé à cette enquête à l'égard de chaque profession: le taux de salaire minimal, le taux de salaire maximal, la moyenne pondérée, ainsi que le nombre total d'employés de l'établissement. Nous avons ensuite établi des équations de régression en nous fondant sur les données relatives à la taille de l'établissement comme variables indépendantes et sur les trois autres séries de données comme variables dépendantes. Nous n'avons pu obtenir de données (utilisables) de toutes les cases profession-activité économique-lieu de travail. Sur un nombre possible de 462 cases, seules 187 ont été analysées, ce qui nous a permis d'établir 561 régressions distinctes.

Voie les résultats de l'analyse: (1) aucune analogie précise entre la taille de l'établissement et les taux de salaire n'a pu être définie; (2) une partie importante des équations présentaient des pentes négatives, ce qui étayait la première conclusion ; (3) un autre examen des données sur les sous-activités économiques qui forment les activités économiques principales a révélé que si nous avions réussi à isoler la différentielle inter-activité, nous n'avions pu isoler la différentielle intra-activité. Un réexamen des données selon chaque sous-activité économique nous a permis d'éliminer environ les deux tiers de la variation globale des équations relatives aux activités économiques principales.

EN :

The authors present a survey of the wage-setting practices of a number of employers of clerk-typists in the city of Calgary to provide additional information concerning the determinants of extra-market wage differentials.

FR :

Peu d'études ont été faites pour expliquer pourquoi, dans un marché du travail localisé, les différences de salaire sont si grandes et si persistantes, si ce n'est qu'elles résultent d'un manque d'information tant de la part des travailleurs que des employeurs. À partir de cette hypothèse peu justifiée, l'étude ci-dessus rend compte d'une enquête instituée auprès de dactylos et de leurs employeurs au sujet de ces différences dans les traitements.

L'article comprend trois parties: la première partie traite de ce qui s'est écrit sur la caractérisation des différences de salaire ; la seconde décrit la nature de l'enquête et en analyse les résultats; la dernière, enfin, dégage quelques conclusions de ce qu'elle a révélé.

Deux théories existent relativement aux causes des différences de salaire. La première, qu'on désigne sous le nom de « théorie néo-classique » repose sur l'hypothèse que les entreprises cherchent à maximaliser les profits et les travailleurs à maximaliser les avantages économiques. La seconde théorie est dite « théorie institutionnelle » et elle repose sur le fait que les employeurs ne cherchent pas à maximaliser les profits ou que les travailleurs agissent d'une façon non rationnelle dans le sens économique du terme.

Selon la première théorie, dans une situation de marché concurrentiel, les taux de salaire ont tendance à s'égaliser au bout du compte en autant qu'employeurs et travailleurs disposent d'une information parfaite et que les salariés n'ont pas expérimenté les coûts de la mutation d'une entreprise à l'autre. Ce ne sont pas les taux de salaire qui ont tendance à s'équilibrer, mais l'ensemble des avantages et des inconvénients de l'emploi, d'où toute une série d'hypothèses : 1° les taux de salaire seraient plus bas dans les entreprises qui accordent plus d'avantages sociaux; 2° les salaires seraient plus bas là où l'on retire plus de satisfaction du travail et où l'on trouve des conditions plus agréables; 3° les taux de salaire seraient plus élevés lorsque le travail ne s'effectue pas pendant les heures normales; 4° plus le traitement mensuel est élevé, plus les heures de travail sont longues; 5° si les salariés préfèrent travailler dans un territoire donné plutôt que dans un autre, ils seront davantage attirés par les entreprisesde ce territoire, même si les traitements sont moindres; 6° considéré sous d'autres aspects, les taux de salaire augmenteraient en fonction du degré de scolarité; 7° ils augmenteraient aussi selon le niveau d'expérience; 8° ils augmenteraient encore en fonction de l'intelligence et des aptitudes physiques du travailleur; 9° sur un autre plan, on peut observer des différences de salaire persistantes lorsque les salariés ou les employeurs sont peu informés des salaires et des conditions de travail sur le marché; 10° un certain nombre d'entreprises paient des salaires plus élevés afin de réduire le taux de roulement de la main-d'oeuvre et d'abaisser le coût du recrutement; 11° les sociétés en état de croissance peuvent augmenter les salaires afin de réduire le coût du recrutement; 12° enfin, d'un autre point de vue, des salariés syndiqués et des salariés non syndiqués, à l'intérieur d'un même marché, peuvent toucher des traitements différents; 13° un employeur en situation de monopole peut utiliser son pouvoir pour établir de la discrimination parmi ses employés.

Selon la théorie dite institutionnelle, d'autres facteurs seraient à l'oeuvre qui sont incompatibles avec le postulat de la théorie néoclassique selon lequel les participants tendraient toujours à maximiliser les profits et les avantages économiques nets. Suivant cette deuxième théorie, les salaires seraient plus élevés que ne le justifient les différences de qualité et le coût plus considérable dans les grandes entreprises du recrutement. La raison en serait que, à mesure que les entreprises s'agrandissent, il y a dissociation entre les propriétaires et les dirigeants, ceux-ci étant moins enclins à maximaliser les profits et, par le fait même, portés à en distribuer les revenus aux salariés sous forme d'augmentation des salaires ; d'où l'hypothèse : 14° plus une entreprise est considérable, plus les salaires sont élevés. De plus, il peut arriver aussi que les responsables du personnel puissent distribuer une partie des profits en salaires ou en avantages sociaux, surtout s'ils estiment que les profits de l'entreprise se comparent avec ceux d'autres sociétés dans la même entreprise, d'où l'hypothèse suivante: 15° plus une entreprise réalise de profits par rapport aux autres dans une même industrie, plus l'échelle des salaires sera élevée. La même remarque s'applique également aux entreprises monopolisant un marché: 16° l'entreprise qui détient le monopole d'un marché paie des salaires plus élevés que les entreprises concurrentes. Enfin, une dernière hypothèse: 17° les différences de salaire à l'intérieur d'une entreprise peuvent résulter d'écarts dans les grilles de salaire à l'intérieur de l'industrie sans que les forces en présence sur le marché du travail n'en soient responsables.

L'auteur a ensuite tenté de vérifier un certain nombre des hypothèses précédentes, tant celles de la « théorie néo-classique » que celle de la « théorie institutionnelle » auprès du marché des dactylos dans le centre des affaires de Calgary en Alberta après avoir pris contact avec dix pour cent des entreprises. Pour les fins de l'enquête, 92 entreprises employaient une ou plusieurs dactylos et 73 ont permis de procéder à l'entrevue à partir de deux questionnaires, l'un s'adressant aux dactylos pour connaître leurs caractéristiques personnelles et l'autre, à leurs surveillants, pour s'enquérir de la politique salariale des entreprises.

Au moyen de cette enquête, il s'agissait de savoir dans quelle mesure les hypothèses de l'une et de l'autre théories pouvaient expliquer les différences de salaire.

Des résultats de cette enquête, l'auteur dégage les conclusions suivantes.

En premier lieu, par l'utilisation d'un questionnaire technique pour recueillir les informations, il a été possible d'obtenir des données sur les différences de salaire entre les sociétés à la fois dans le secteur secondaire et le secteur tertiaire.

Deuxièmement, il a été également possible de vérifier un certain nombre des hypothèses qui ne l'avaient pas été encore, du moins d'une façon rigoureuse. Par exemple, en ce qui concerne les dactylos de Calgary, l'hypothèse suivant laquelle les taux de salaire payés par une firme seraient reliés à l'utilisation de tests d'embauchage ne se justifie pas statistiquement. De même, on s'est rendu compte que l'importance de l'entreprise et sa connaissance des conditions du marché du travail ont une influence significative sur les décisions prises en matière de salaire. De plus, il a été démontré que le peu d'importance de la variable des avantages sociaux pour expliquer les différences de salaire peut être occasionnée par un manque d'information.

En troisième lieu, il a été démontré que les hypothèses selon lesquelles les variables se rattachant à la théorie dite institutionnelle peuvent contribuer à l'explication des différences de salaire observées. On y a découvert que lorsque les forces institutionnelles influencent les taux de salaire, il est possible que des différences existent même là où la qualité de la main-d'oeuvre et les occasions d'emploi paraissent uniformes.

FR :

Cet article examine l’approche française à la formation continue, au recyclage et à l’éducation permanente

EN :

This article pertains to the question of recurrent education and training and is based on the example of French policy.

It is to be noted right from the start that education has become an imperative of our time. It is necessary at all levels of hierarchy. Even not long after going out of school, young people are sometimes overcome by the evolution of methods and processes of manufacturing, and the older people need recycling even more.

This situation caused a proliferation of bodies of complementary formation in France where we can find more than 4,000 of these, private or public. We can, however, see there something that cuts both ways. Recurrent education is not a panacea that can solve all problems because it can hide other gaps on one hand, and nobody should let infatuation take place, on the other hand.

To be successful, any undertaking in education must be preceded by psychological formation, which is often neglected. The experience has proven it; even if the formula dates back from quite far in the past, the balance sheet appears quite deceiving. A study made by the DECD in France and elsewhere in Europe has proven that results are far to concur with the efforts put in. Causes for this state of fact are numerous: absence of a deep thinking that results into an anarchic development, lack of common objectives among interested partners, importance of not limiting this training to the management but also to less privileged groups in order to cope with social gaps, necessity to take care not only of the professional training but also of the cultural blooming.

The French law has a good grasp of the deepness of this question. Its application, however, could be further improved because the immediate goals set forth are to provide the enterprise with a manpower fitted to meet its needs and the workers do not succeed to get out of the tunnel of their strictly professional life. From there results a state of scepticism and indifference that leads to neglect the psychological preparation and the appropriate diagnosis, rather than identifying not only the immediate needs but also the long-term requirements that remain underestimated. It happens also that the newly-formed executive finds himself in a painful situation with his disconcerted colleages resulting into an incapacity to put forth reforms and in discouragements following failure. A sympathetic interest must then be taken in the difficulties of insertion of the newly « formed » and in avoiding the development of a frustrating atmosphere, factor of claims and disengagements. —

Any training must obviously lead to a promotion which is a pledge of efficiency. The executive or any other salaried employee who attends further training has the right to certain rewards because of the efforts he had to put in.

After taking all that into consideration, it has to be kept in mind that commitment in the way of complementary training or retraining involves a state of conflict between the individual and the management, the latter being reluctant to perspectives of change.

In order to be successful, the complementary training must be offered to a motivated subject and adapted to his potential. Growth of knowledge must be on all fours with the development of the personality because there is the key not only to give the enterprise better productivity, but also to social promotion and quality of life.

When we consider the objectives of the Law on permanent education, we are compelled to notice that there has been a deviation and that there are stillgreat efforts to make to get from this training the benefits equal to the money invested in it. There has often been a misuse of the funds invested for this purpose and the amounts spent have not profited equally to all categories. Whereas these moneys were earmarked to help the people of the lowest scale to get ahead, they have rather been used for executives and technicians. Employees of small firms are also disadvantaged.

If we want the recurrent education to reach its optimal efficiency, leaders of enterprises must get involved with more determination and realize that it is not only a matter of acquiring further knowledge or developing particular abilities but rather of modifying men's attitudes and behaviour in front of their work and of the new requirements of workers.

EN :

This study examines the relative importance of specific transfer policy provisions in determining overall transfer policy satisfaction ; the similarities and differences between managers and their spouses in terms of their attitudes concerning these specific provisions, and age differences among managers as they correlate

FR :

Cent quatre vingt seize employés (masculins) et leur épouse faisant partie de trois succursales de grandes entreprises canadiennes répondirent par correspondance au questionnaire se rapportant à leur attitude concernant leurs expériences durant la période de déplacement. Ce questionnaire comprenait des questions touchant sur la satisfaction personnelle de l'individu en rapport avec les plans de déplacement et les dispositions d'aide établies par les compagnies.

Des éléments d'analyse identifièrent quatre facteurs fondamentaux entre les attitudes des directeurs, mais seulement un facteur entre les épouses. Des analyses de régression multiples utilisant des coefficients de sûreté furent employées pour examiner l'importance relative de satisfaction, avec plusieurs dispositions positives pour la satisfaction complète de l'individu, par rapport au plan de déplacement d'employés de l'établissement.

Les résultats suggèrent qu'en général les employés (masculins) furent moins satisfaits que leur épouse des dispositions offertes par leurs établissements pour les habitations à long-terme et des dispositions pour le coût. Cependant, les employés (masculins) ont tendance à être plus satisfaits que leur épouse avec les dispositions pour dépenses de relocalisations à courts-délais.

Les conséquences des plans de déplacement d'employés dans les grandes entreprises restent encore à être étudiées.

EN :

The author questions the traditional criteria of work ethic following profound changes in the scale of values within society.

FR :

Cette étude porte sur les changements qui se sont produits dans les sociétés modernes en ce qui concerne l'éthique du travail. Le concept d'éthique du travail consiste dans la réunion de quatre composantes : 1° le désir de travailler ou la propension au travail; 2° le travail considéré en tant que centre d'intérêt de la vie; 3° l'application, la responsabilité, la discipline et autres qualités personnelles; 4° la perception du travail considéré comme une obligation sociale plutôt qu'un choix personnel.

L'auteur, à partir des idées exposées à ce sujet par le grand sociologue allemand, Max Weber, dans son ouvrage sur l'éthique protestante du travail et l'esprit du capitalisme, fait une revue des enquêtes et des recherches qui ont été effectuées sur le sujet au cours des vingt dernières années.

Pourquoi ce renouveau d'intérêt? Pour quatre raisons: la coexistence de taux élevés de chômage avec un manque de main-d'oeuvre, d'où l'on a déduit que certains groupes sociaux auraient fui le travail ; les niveaux élevés de virement de la main-d'oeuvre et d'absentéisme qu'on a relevés, en particulier dans l'industrie de l'automobile aux États-Unis; le grand nombre de « lâcheurs »; enfin la diminution de la qualité du travail, le manque de motivation et le refus des responsabilités notés par nombre d'employeurs.

Les observateurs de la vie sociale attribuent ce comportement et ces attitudes à diverses causes: la prédominance d'une société hédoniste, le « carpe diem » des Romains, les effets de la production de masse et de la bureaucratisation qui ont rendu abstraite la notion de travail, l'existence d'une société d'abondance superindustrialisée, l'existence de sources de revenu autres que le travail, la diminution marquée du nombre des agriculteurs, des petits propriétaires et des artisans. Ce qui s'est produit depuis un siècle, c'est une disjonction entre la structure sociale, c'est-à-dire l'économie, la technologie et le système professionnel, et la culture proprement dite.

On a cherché à vérifier les dimensions de ces changements par des enquêtes. L'étude rapporte un certain nombre d'entre elles faites auprès de groupes de travailleurs tant aux États-Unis qu'au Canada et portant sur l'intensité de l'éthique du travail. Ainsi quatre-vingt pour cent (80%) des employés, dans une enquête portant sur 401 individus, répondirent qu'ils continueraient à travailler même s'ils recevaient un héritage leur permettant de vivre confortablement. On demanda à des retraités la raison pour laquelle ils retournaient sur le marché du travail. Les réponses ont démontré que les cols bleus recherchaient de l'emploi pour accroître leurs revenus et les cols blancs pour chasser l'ennui. À d'autres cols bleus, on a demandé si, étant en chômage, ils accepteraient un emploi de laveurs d'automobile et 91 pour cent répondirent par l'affirmative. Une enquête faite parmi les gens instruits à laGeneral Electric entre 1964 et 1972 indique que la situation n'a pas beaucoup changé dans l'intervalle, si ce n'est que l'on remarque un certain déclin d'intérêt pour le travail chez les jeunes, mais en même temps les répondants mettent davantage l'accent sur les facteurs de bien-être personnel qu'ils peuvent en retirer. Quand on demande aux Canadiens s'ils préfèrent travailler ou vivre de l'assurance-chômage ou des prestations du bien-être social, quatre-vingt-onze pour cent (91%) répondent par la négative, mais, par ailleurs, moins du tiers accepteraient le premier emploi venu, soixante pour cent (60%) ne ressentent aucun sentiment de culpabilité à toucher les prestations de l'assurance-chômage, plus de soixante pour cent (60%) estiment qu'une personne ne devrait pas travailler pour le salaire minimal.

De l'ensemble de ces études et de ces enquêtes, il ressort que la grande majorité de la population reconnaît la valeur du travail quoique celle-ci soit quelque peu à la baisse chez les jeunes. Toutefois, lorsque les questions sont posées d'une façon indirecte et qu'elles sont centrées sur les aspects structurels du comportement humain, il est apparent que le consensus est beaucoup moins prononcé. Le refus de travailler aux tarifs du salaire minimal, le désir de n'accepter que l'emploi de son choix, la tentation de comparer le travail aux avantages personnels qu'il peut procurer, tout cela montre que le monde est rendu au stade où l'éthique traditionnelle du travail cède le pas à une appréciation plus personnelle fondée sur le concept des coûts-avantages. Il s'agit là d'un processusnaturel et inévitable, mais il engendre de sérieuses tensions. Sans entrer dans de longs commentaires historiques, il n'est pas inapproprié de rappeler les tentatives de Durkheim en vue de concilier, selon sa théorie, le conflit entre les besoins sociaux et les préférences individuelles en recourant au concept de la « solidarité organique », comme l'expression de l'accord mutuel et d'une liaison fonctionnelle entre l'individu et la société. Au bout d'une longue période et après des efforts considérables, Durkheim en vint à la conclusion que l'harmonie absolue entre les besoins de la société et ceux des individus est impossible et que la société a besoin d'un bouclier protecteur idéologique, c'est-à-dire des normes universellement acceptées qui en assurent le fonctionnement normal.

Quelques auteurs contemporains sont heureux d'annoncer que l'éthique du travail est vivante et qu'elle se porte bien, parce que les gens ont un désir plus grand qu'autrefois d'accomplir un travail significatif et créateur. Il s'agit là d'une confusion et d'une incompréhension. Le fer de lance de l'éthique du travail consiste dans l'accomplissement d'un travail simple, servile, désagréable et inopportun. Dès le départ, l'éthique du travail était un instrument de contrôle social, un instrument qui aidait à remplir les vides de l'économie là et quand c'était nécessaire. C'est vraiment ce qui manque aujourd'hui. À moins que nous ne puissions mettre au point d'autres méthodes aussi efficaces de motivation au travail, nous n'avons pas à nous réjouir de la régression de l'éthique du travail et nous devons contenir notre emballement de son bon état de santé. La question de l'éthique du travail, pour être bien comprise, doit être étudiée, non en tant que matière d'attitudes verbales mais en tant qu'un problème de liaison structurale entre les attitudes sociales de la population et les besoins socio-économiques du système. Seule une pareille analyse peut aider à dénouer le dilemme socio-économique de l'éthique du travail dans la société moderne.