EN :

This paper is primarily an attempt to isolate the determinants of trade union membership growth in Canada over the past six decades.

FR :

Le taux de croissance du syndicalisme au Canada depuis le commencement du XX ^esiècle fut plutôt fluctuant. À des périodes d'expansion rapide, telles que celles de 1915 à 1916, de 1936 à 1937, de 1941 à 1944 et de 1946 à 1947 ont succédé des périodes de contraction marquée dans le nombre total des membres. Les deux dernières décennies ont été caractérisées par un taux de croissance relativement stable, quoique modéré. Le rythme de développement des syndicats au Canada n'est pas tellement différent de celui des États-Unis, mais on observe des variations significatives tant dans l'époque que dans l'ampleur des périodes d'expansion et des périodes de contraction.

Les plus importantes théories relatives au développement du syndicalisme sont celles qui furent mises de l'avant par Wolman et Bernstein. Les essais en vue de quantifier les déterminants de la croissance du syndicalisme mis au point par Hines au Royaume-Uni, ainsi que par Ashenfelter et Pencavel aux États-Unis n’ont obtenu qu'un succès relatif. Cet article a d'abord pour objet d'essayer d'individualiser les déterminants du taux de croissance du syndicalisme au Canada de 1911 à 1970 en retenant l'idée que les changements dans le nombre des effectifs syndicaux peuvent coïncider avec les modifications qui se produisent dans le degré de syndicalisation ou dans le nombre des unités syndicales. La variation des effectifs à l'intérieur des sections locales est déterminée par les fluctuations de l'emploi (ΔE) et par les variations du degré de dynamisme des dirigeants syndicaux dans le recrutement des membres (ΔS). L'accréditation de nouveaux groupes et, par conséquent, les changements dans les effectifs, dépendent du taux de chômage (U), du taux de l'inflation (AP), de la proportion de la main-d'oeuvre syndiquée (T) et des effets d'entraînement de la croissance des syndicats aux États-Unis (ΔM_USt ). On peut normalement s'attendre à ce que le mouvement syndical croisse en fonction de (ΔE, de ΔS, de ΔP et de ΔM_USet qu'il décroisse en fonction de U et de T.

Cet étalon fut vérifié au moyen d'analyses de régression à partir des statistiques annuelles au Canada pour les périodes 1911-70, 1911-39 et 1946-70. Étant donné qu'il n'était pas possible de quantifier le dynamisme de recrutement syndical (ΔS), on s'est servi à la place comme variable des fluctuations des statistiques en matière de grèves. Tous les coefficients obtenus confirment l'hypothèse dans l'analyse de régression pour la période 1911-1970 à l'exception des changements dans les taux d'emploi (ΔE) et des variations dans le taux de l'inflation qui ne sont pas significatifs. Pour la période 1911-1939, l'étalon laisse à désirer. Bien que tous les coefficients soient conformes à ce que l'on s'attendait, seuls le pourcentage de la main-d'oeuvre syndiquée (T) et l'effet d'entraînement du développement du syndicalisme aux États-Unis (ΔM_US) sont significatifs. En ce qui a trait à l'équation relative à la période 1946-1970, seuls les coefficients de la fluctuation de l'emploi (ΔE), du taux de chômage (U) et du pourcentage de la main-d'oeuvre syndiquée (T) sont significatifs, ce qui veut dire que, une fois le syndicalisme implanté, son développement repose principalement sur les conditions économiques et l'expansion de l'emploi. Le degré relatif de syndicalisation dans un secteur sembleexercer un effet modérateur sur le taux de croissance du syndicalisme. Bien qu'on ait soulevé l'hypothèse que la formation des syndicats soit dans une certaine mesure un moyen de protection contre la baisse du revenu réel, il n'y a guère d'indication concrète de cette tendance. Non seulement le coefficient du taux d'inflation (ΔP) est-il toujours sans signification, mais il est même négatif dans l'équation se rapportant à la période 1946-1970. L'impression générale qui se dégage de l'analyse, c'est que les déterminants du développement du syndicalisme dépendent d'un ensemble enchevêtré de facteurs juridique, politique, sociologique et économique.

La dernière partie de l'article traite du degré optimal de la syndicalisation. Si la syndicalisation réussit à accroître les salaires réels des travailleurs syndiqués, elle concourt d'une certaine façon à réduire les salaires réels de ceux qui ne le sont pas ou de réduire la part de la production revenant au facteur capital. Si la première proposition est vraie, l'expansion du syndicalisme peut mener à une certaine dévalorisation des avantages véritables. Ainsi, les travailleurs syndiqués peuvent-ils se sentir incités à freiner le mouvement de syndicalisation ou, du moins, à ne pas en favoriser la croissance. Si les syndicats, au contraire, font des gains aux dépens du capital, une plus grande expansion du syndicalisme peut favoriser jusqu'à un certain point le transfert du revenu national du facteur capital au facteur travail.

FR :

Le but de cet article est de décrire l'effet de l'inflation sur les salaires réels, de décrire les principes théoriques régissant la mise sur pied de contrats qui prévoient les indemnités de taux de salaires en termes réels et d'examiner la relation entre ces principes et leur application aux conventions collectives.

EN :

The purpose of this article is to describe the effect of inflation on real wages, to describe the theoretical principles involved in designing contracts that provide wage rate benefits in real terms, and to examine the relation between these principles and their application to collective agreements.

Available evidence indicates that one result of rapidly rising consumer prices during 1972 and 1973 was to produce negligible changes in real wages even though money wage rates were rising relatively rapidly.

Two basic approaches to negotiating acceptable money wage increases designed to take account of inflation are commonly used. In the first approach union negotiators estimate expected rates of inflation over the life of the contract and determine the amount of money wage increase necessary to neutralize the effectof increased prices on purchasing power. To this amount, they then add money wage demands sufficient to achieve hoped for increases in real wages.

In the second approach wage rates are indexed to a consumer price index series so that a rise in the index automatically results in the adjustment of worker's earnings. These arrangements are known as cost of living allowance (COLA) or escalator clauses.

C.P.I. Indexes and the Principle of Maintaining the Real Value of Money Wages.

In order to correctly estimate an expected change in the C.P.I. or to properly utilize a C.P.I. in a COLA formula it must be decided whether it is real wage rates that are being examined between two specificpoints in time or whether it is average real wage rates being examined between twoperiods of time.

Use of the C.P.I. Index Front One Specific Date to Another.

If prices increase steadily throughout the year at a rate of 12 percent per year, money wage rates should increase steadily throughout the year at the same rate.

Use of the Annual Average Consumer Price Index.

The annual average method is equivalent to asking how much prices were higher in each month in 1973 as compared to the same month in 1972 and to average these increases. The use of the average annual method is appropriate for the case where it is theaverage real wage rate of the base period that should be protected. In this case, the real wage rate was not constant during the base period but was declining as prices were rising.

The Use of a Cost of Living Allowance or Escalator Clause to Maintain the Real Value of Wage Rates.

It is not practical to adjust money wages as soon as prices change and consequently wage adjustments can be made with a lag by using some formula relating increases in the C.P.I. to increases in money wage rates. Workers will have been paying higher prices for some time before their money wage rate is adjusted. There is a loss in real wages due to this lag as compared to the case where real wages are kept constant by increasing money wages as soon as prices increase.

The Cost of Living Allowance in the Contract Between the Quebec Government and the Public Sector Employees.

The cost of living allowance used in the contract between the Quebec Government and the public sector employees is a useful one to examine since its covers a large group of employees and it is interesting case in its own right because of its multiple facets.

When wages are adjusted according to the expected rate of increase in consumer priées the problem is to correctly predict the actual rate. If the predicted rate ofincrease in the C.P.I. is used to adjust wages and the actual rate turns out to be higher than the predicted rate, workers will have lost real wages.

The Quebec case eliminates this problem by a two step approach to wage adjustment : firstly, wages are adjusted according to the predicted increase in consumer prices, and secondly a retroactive lump sum payment is provided to cover any decrease in real wages due to a higher actual rate of increase in consumer prices.

Applications.

The proceeding discussion has emphasizedprinciples that must be applied if a COLA provision is to maintain a real wage base during a contract period. Examination of COLA clauses in contracts in large unionized enterprises in 1972 and 1973 reveals that these clauses seldom succeeded in accomplishing this goal.

Principles and Practice.

This article has attempted to show that the ability of negotiators to achieve a real wage goal requires careful consideration of the underlying principles that are applied in alternative techniques used to reach this goal.

EN :

In this paper, the authors discuss some of the policy alternatives available to a Government and a union movement and consider in detail the alternative chosen by one African country, Kenya. Moreover they examine how the Government has sought to reconcile its economic development objectives with granting unions such traditional freedoms as the right to strike, the right to bargain collectively and the right of free association. In doing so they discuss the development of labour legislation in Kenya and examine its effects upon the strike weapon as a source of union power and the effect of strikes on the Kenya economy. Finally they offer some speculations on futur trends of industrial relations in Kenya.

FR :

Tous les gouvernements imposent des restrictions à l'activité des syndicats, mais le degré et la forme en varient d'un pays à l'autre. Un facteur qu'on considère de première importance dans la détermination de ces restrictions repose sur l'étendue du développement économique du pays en cause. Certains soutiennent qu'un mouvement syndical fort est de nature à retarder le progrès des nations en voie de développement ; d'autres estiment que les syndicats peuvent contribuer à la formation d'une main-d'oeuvre stable et efficace. Toutefois, même les tenants de ce dernier point de vue ne rejettent pas toute restriction.

Le but du présent article est d'analyser les différentes attitudes que peuvent adopter les gouvernements et les centrales syndicales en regard de cette question et les auteurs, pour y arriver, se sont penchés sur les rapports qui existent entre l'État et le syndicalisme dans un pays africain, le Kenya. Ils ont voulu voir comment le gouvernement de ce pays a cherché à réconcilier ses objectifs de développement économique avec la concession aux syndicats du droit de grève, du droit de négociation collective et du droit d'association. Le Kenya se prêtait d'autant mieux à cette étude que le mouvement syndical y est bien implanté et qu'on y fait de grands efforts pour développer aussi rapidement que possible un secteur industriel moderne. Longtemps colonie britannique, indépendant depuis au-delà de dix ans, le Kenya est aussi politiquement stable.

Dans tout État, il s'établit des rapports étroits entre le gouvernement et le mouvement syndical et, dans une large mesure, la nature de ces relations dépendde l'intensité de l'opposition aux politiques gouvernementales. Dans les pays en voie de développement, les syndicats, face à l'État, peuvent adopter trois attitudes : devenir simplement les instruments du gouvernement, s'unir à l'opposition pour combattre le parti au pouvoir, accepter la voie du compromis qui se traduit en pratique par le contrôle des salaires et une législation plus ou moins contraignante. En réalité, la situation oscille entre deux pôles : pour l'État, permettre un certain degré de syndicalisme efficace et sacrifier la croissance économique ou supprimer toute vie démocratique et pousser au maximum le développement de l'industrie ; pour le mouvement syndical : en venir à disparaître à plus ou moins long terme ou tomber entre les mains de groupesradicalisés.

Comme la plupart des pays en voie de développement étaient autrefois des colonies, au moment de l'indépendance nationale les gouvernements ont hérité d'une assise industrielle et d'un certain nombre d'institutions déjà établies. On ne peut pas balayer tout cela sans danger. Comment agir alors ? Au Kenya, syndicats et gouvernements ont choisi de s'engager dans la voie du compromis. En acceptant de travailler selon cette formule, les syndicats ont réussi parfois à obtenir certains avantages qui ont favorisé le recrutement des membres.

Au Kenya, les syndicats n'ont été reconnus qu'à partir de 1943. Auparavant, la législation était de caractère essentiellement restrictif de telle sorte qu'il n'existait aucun mouvement syndical. Après la guerre, le gouvernement britannique a manifesté un peu d'intérêt pour les problèmes de travailleurs africains tout en s'efforçant de limiter l'activité des syndicats aux questions sociales et économiques. C'était l'époque où le mouvement de l'idée d'indépendance commençait à se répandre et, au cours de cette période, il est devenu difficile de différencier l'activité économique des syndicats de leur combat en faveur de la libération. Dans bien des cas, les chefs du mouvement syndical et du mouvement d'indépendance se concentraient dans les mêmes personnes. Pour contrecarrer l'action des syndicats, le gouvernement colonial favorisa l'établissement de comités de travailleurs, institua un mécanisme de fixation des salaires, s'efforça de contrôler l'activité interne des syndicats et généralisa l'arbitrage obligatoire des conflits.

Peu avant l'accession à l'indépendance, un gouvernement de coalition fut formé au sein duquel le Secrétaire général de la Fédération du travail du Kenya devint ministre du travail. Celui-ci institua un comité tripartite qui mit au point une charte industrielle par laquelle les employeurs s'engageaient à reconnaître les syndicats et à négocier collectivement et les syndicats, à diminuer le nombre des conflits du travail.

À l'indépendance, comme les conflits étaient surtout attribuables à la rivalité entre les deux centrales syndicales existantes, le gouvernement fusionna les deux organisations et défendit aux syndicats de s'affilier aux mouvements syndicaux étrangers. Les statuts de la nouvelle centrale furent rédigés par le Procureur général du pays et imposèrent la surveillance du gouvernement sur ses affaires internes. À cette époque, la centrale et ses dirigeants prêtèrent allégeance au gouvernement et accordèrent leur appui au parti au pouvoir. Depuis lors, les syndicats se sont développés, mais on ne peut pas en dire autant de la centrale elle-même. Les syndicats,qui sont au nombre de trente, conduisent leurs propres affaires. Ils remplissent la triple fonction de recruter des membres, de négocier collectivement et de régler les griefs. D'une façon générale, le pouvoir au sein de chaque syndicat est centralisé entre les mains du secrétaire général, qui est habituellement élu pour cinq ans. Les syndicats comptent beaucoup de membres inscrits mais beaucoup moins de membres cotisants de telle sorte que la plupart des secrétaires généraux se plaignent que leur situation financière est faible.

Les auteurs, après avoir analysé la législation du travail actuelle et examiné le dossier des grèves, font porter leurs observations sur les trois choix cités au début : devenir les instruments du gouvernement, combattre les politiques gouvernementales ou accepter une politique des salaires et d'autres contraintes.

Le premier choix entraîne un déclin de l'indépendance politique et économique des syndicats et le deuxième exige une force dont ils ne disposent pas encore dans les pays en voie de développement. En se portant sur le troisième choix, un mouvement syndical peut survivre et accroître graduellement sa puissance jusqu'à ce que les conditions politiques et économiques lui permettent de montrer plus d'indépendance. Au Kenya, le mouvement syndical s'est engagé dans cette troisième voie et, de l'expérience qui s'en dégage, on peut déduire que les restrictions imposées aux syndicats visaient à stabiliser l'économie, à attirer les capitaux étrangers, à maximiser les objectifs de développement recherchés par l'État et à minimiser l'engagement politique des syndicats. Ce sont les raisons fondamentales pour lesquelles le gouvernement a voulu exercer une influence constante sur les affaires internes du mouvement syndical, notamment en se donnant le pouvoir de désigner lui-même ses principaux dirigeants et d'imposer la présence d'un représentant du gouvernement au consetil exécutif.

Les auteurs concluent enfin de l'expérience kénienne que les syndicats n'ont qu'un seul choix dans les pays en voie de développement : accepter une politique de restriction en matière de salaires. Les gouvernements ne peuvent pas permettre et ne permettent pas aux syndicats d'exercer un « pouvoir » qui entraverait la poursuite de leurs objectifs économiques. Le contrôle de l'État sur le syndicalisme est considérable et celui-ci est forcé d'accepter certaines restrictions sous peine de disparaître ou de devenir un simple appareil du gouvernement.

EN :

In this article, the«  solidarity » argument is questionned on both theoretical and empirical grounds. It is argued instead that the unionization differential between the two continents may be more adequately explained in terms of differences on key dimensions of the existing industrial relations systems.

FR :

En Europe, le pourcentage des travailleurs syndiqués est plus grand qu'il ne l'est aux États-Unis et au Canada. Cette situation intrigue à bien des titres. Les clauses de sécurité syndicale sont beaucoup moins répandues en Europe qu'elles ne le sont en Amérique du Nord. En Europe, la négociation collective se fait surtout au niveau des branches industrielles et les conventions ne fixent que des conditions minimales qui s'appliquent aux travailleurs non-syndiqués comme aux travailleurs syndiqués. En outre, les syndicats européens n'ont généralement pas été en mesure d'établir des sections au niveau des usines comme on a pu y arriver en Amérique du Nord. Ce sont les comités de travailleurs élus par l'ensemble des employés de l'entreprise qui constituent l'organisation syndicale principale à la base. Étant donné ces caractéristiques du régime des relations de travail en Europe, on pourrait s'attendre à un « parasitisme » exubérant et à un degré de syndicalisation très bas.

L'explication connue de ce paradoxe, c'est que les travailleurs européens feraient preuve d'un plus grand esprit de solidarité à l'égard de leurs syndicats. L'explication de ce phénomène par l'esprit de solidarité s'efface devant la réalité omniprésente de l'intérêt personnel. Donc, si l'on accepte l'explication que les travailleurs agissent poussés par des sentiments de solidarité envers leurs syndicats, force est de dire que les travailleurs européens ont un comportement anormal.

Des études récentes démontrent pourtant que les travailleurs européens ne sont pas moins normaux que les camarades américains. En réalité, ils adhèrent aux syndicats dans l'espoir d'en retirer des avantages personnels, ce qui, pour eux, consiste avant tout à se protéger contre les décisions patronales unilatérales qui peuvent être à leur détriment.

On a découvert deux facteurs qui seraient de nature à expliquer ces contradictions dans le comportement des syndiqués européens et des syndiqués américains: les différences de structure des régimes de relations du travail et la force de la pression sociale diffuse. En Europe, il n'est pas nécessaire que les syndicats obtiennent une majorité d'adhérents dans une unité de négociation donnée pour que les travailleurs puissent bénéficier de leur protection. Au contraire, même dans lesentreprises où les syndicats ne comptent que peu de membres, ceux-là peuvent intervenir au nom d'un membre qui s'estime traité injustment. Contrairement à ce qui se passe en Amérique du Nord, les valeurs sociales communément acceptées outre-Atlantique empêchent les employeurs de chercher à contrecarrer les tentatives de syndicalisation. D'autre part, à cause de la puissance politique dustanding social des syndicats, les employeurs ne sont pas enclins à prendre à la légère les démarches des syndicats en faveur de leurs membres. De plus, le concept de « grief » n'est pas très bien fixé et les syndicats se trouvent ainsi en mesure d'intervenir en faveur de leurs membres sur un grand nombre de points, qu'il en soit traité ou non dans les conventions collectives. Les syndicats ne sont pas non plus obligés de défendre les intérêts des non-membres et, en conséquence, seuls les membres des syndicats bénéficient de ce que Mark von de Vall a appelé « une assurance contre la discorde ».

Même si la législation du travail favorise certainement la négociation collective en Amérique du Nord et, de façon indirecte, les syndicats qui la rendent possible, en réalité la législation nuit à leur développement. Même si une minorité importante de salariés dans une entreprise donnée ou une « unité de négociation appropriée » peut désirer les services d'un syndicat, le syndicat ne peut pas faire beaucoup pour eux. En outre, la législation du travail en Amérique du Nord autorise le « droit » des employeurs de « combattre » la syndicalisation, ce qui est contraire aux valeurs et aux moeurs européennes.

Enfin, il y a certains indices qui démontrent que, en dépit de l'absence de retenue obligatoire des cotisations syndicales, dans beaucoup de pays d'Europe, la pression sociale ambiante qui s'exerce sur les travailleurs pour les inciter à adhérer aux syndicats est considérable.

FR :

Cet article présente un tableau synthèse des études effectuées sur les effets de l’introduction de l'ordinateur par rapport au personnel de bureau. On y formule également, à même les observations tirées des sources recensées, quelques hypothèses relatives aux licenciements, aux relogements du personnel, aux modifications occupationnelles de même qu'aux attitudes de la main-d'oeuvre de bureau.

EN :

The focus of this study is to present, by means of a synthetical table, a review of the literature dealing with office automation, mainly as to some of its consequences for office workers. Even if those involved in the field of personnel administration are now mainly concerned with the present applications of the computer and its very near possibilities for the personnel fonction itself, it still seems important for the author to investigate the problem of EDP effects upon office workers and this, for two major reasons. First, many authors who studied the problem of automation have restricted their analysis to the factory setting in spite of the numerical importance of white collar workers in industrialized countries. Secondly, a systematic observation of the empirical cases available shows a serious shortcoming as to the scientific methods used.

In the first part of the paper, devoted wholly to the synthetical table, the material reviewed is classified according to the methodology used and to the observed consequences of EDP for the white collar workers l. Among the many aspects of EDP effects that could have been pointed out, four (4) important ones were selected on the basis of their practical implications or the controversial nature of the theoretical issues discussed: personnel reduction (I) and reclassification (II), changes in skill requirements (III A) and occupational structure (III B), and employee attitudes toward the technological change (IV) 2.

The second section deals with the first two aspects mentioned, namely personnel reduction and reclassification. As far as the personnel reduction is concerned, it does not seem that the implantation of EDP involves a notable cut in the office work force, at least in the short run. In other respects and over a longer period of time, a substantial decrease in employment is to be expected, particularly for the female employees who are usually assigned to the hardware section of the computer and are therefore less specialized to meet the technological innovations of data processing. In practice, the relocation of office workers goes in two different ways. The promotional opportunitiesresulting from the installation of the computer seem scanty because the newly created jobs require more technical knowledge than most white collar workers do have. Over and above the practical implications involved in the job evaluation system, the problem of demotions seems more crucial for older white collar workers because of their difficulty in coping with the speed involved in the new tasks.

The last section focuses on the modifications in skill requirements and in the organizational structure, together with employee attitudes concerning these changes. Thus it seems that the employees assigned to the hardware section of the computer see a downgrading of their skill requirements while those of the white collar workers are upgraded. However, since this upgrading does not bring about more promotional opportunities nor a higher salary, white collar workers and employees of the hardware section display a similar pattern of attitudes toward their job, both being as unsatisfied. In comparison to these two groups of workers, the specialized manpower attached to the computer units shows more intrinsic job satisfaction. EDP does not really bring about, by itself, a notable increase in technical and administrative functions. However, its implantation involves a reorganization at the administrative level which is responsible for an increase in manpower at all levels.

In conclusion, it is the lack of methodological precision which stands out of the studies investigated. Thus, many authors reviewed, resort to the case study which makes it difficult to elaborate work hypotheses or general trends, while others fail to specify the nature of the tools they use and most of them neglect to take into account an important intervening variable, namely the time-span between the two points of comparison (before and after the change). These deficiencies underline the necessity of devising a method allowing an adequate quantitative analysis.

¹The studies included in the table are reported by authors in alphabetical order.

²These numbers correspond to the subdivisions used in the table.

EN :

The author analyses the impact that the Canadian Industrial Disputes Investigation Act of 1907 had in the U.S. His article also tries to show the extent to which the question of arbitration tended to transcend the narrow boundaries of industrial relations practice and acquire a wider political significance.

FR :

La croissance rapide du syndicalisme qui a suivi une crise économique grave aux États-Unis entre 1893 et 1896, tout comme l'augmentation des grèves qui l'ont accompagnée, portèrent au premier plan la question de l'arbitrage des conflits industriels. L'arbitrage devait-il être volontaire ou obligatoire ? Ce sujet devait rester d'actualité pendant toute la durée del'Ère du Progrès alors que divers groupements et organisations réformistes essayèrent de trouver une solution pratique au « problème ouvrier ». C'est dans ce contexte historique que l'article ci-dessus analyse les répercussions de laLoi des enquêtes en matière de différends industriels (Loi Lemieux) aux États-Unis. L'article tente aussi de montrer dans quelle mesure la question de l'arbitrage a eu tendance à déborder les frontières strictes des relations professionnelles pour prendre une véritable signification politique.

Au tournant du siècle, leNew Zeeland Arbitration Act (Loi d'arbitrage de la Nouvelle-Zélande) avait soulevé beaucoup d'intérêt et reçu énormément de publicité aux États-Unis. Cette loi était le premier exemple d'une législation imposant l'arbitrage obligatoire et exécutoire aux deux parties dans un différend du travail. La controverse qu'elle suscita montra cependant que l'opposition à cette forme d'arbitrage était le sentiment prédominant. Cette opposition provenait, non seulement du mouvement syndical, mais aussi de l'influenteNational Civic Fédération (Fédération nationale des droits civils), une organisation à caractère national, où étaient représentés les syndicats, les hommes d'affaires et le public, et qui jouaun rôle considérable dans l'établissement de la politique en matière de relations professionnelles pendant toute la durée de cette période d'expansion économique.

Le débat reprit de nouveau lorsque, en 1907, le Parlement canadien adopta laLoi des enquêtes en matière de différends industriels (Loi Lemieux). L'intérêt immense que cette loi produisit aux États-Unis était d'abord attribuable au fait qu'elle imposait aux parties un mécanisme d'enquête. En réalité, la Loi avait touché un des points auxquels le mouvement progressif était le plus sensible, c'est-à-dire à l'idéologie de la toute-puissance de l'opinion publique et de la valeur incomparable de la société démocratique. L'accent mis sur l'idée d'enquête qu'on trouvait énoncée dans la Loi concrétisait et rendait effective la notion d'opinion publique. D'un concept abstrait, elle faisait une force positive favorisant ce qu'on appelait « l'intérêt public ».

Pendant que le mouvement syndical trouvait inacceptable ce mécanisme d'enquête obligatoire et qu'il s'opposait avec vigueur à cette législation, la Loi obtenait, au contraire, la faveur des milieux gouvernementaux tant au niveau du fédéral que des États. Les principaux États fortement industrialisés, tels que les États de New York et du Wisconsin, présentèrent des projets de loi qui renfermaient des dispositions s'inspirant de la Loi canadienne ; d'autres États projetaient de faire la même chose. En 1914, le Colorado réussit à faire adopter une loi des différends du travail qui, sauf en de légères variantes, était une réplique de laLoi des enquêtes en matière de différends industriels. Aussi, parmi un grand nombre de médiateurs des gouvernements, la Loi reçut-elle un accueil favorable, sinon enthousiaste. La réaction des milieux réformistes était, au contraire, partagée. Ceci était surtout visible à l'intérieur de laNational Civic Fédération où un désaccord violent entre les représentants du travail et les représentants du monde des affaires engendra une longue et ardente controverse qui, à certains moments, fut la cause de crises graves dans l'organisation.

L'influence de laLoi des enquêtes en matière de différends industriels se refléta aussi dans les travaux deVU.S. Commission of Industrial Relations en 1914 et en 1915. Créée en vue de faire enquête sur les conditions de la vie industrielle et de proposer des recommandations législatives sur un grand nombre de questions en matière de législation du travail, la Commission attira l'attention sur la Loi canadienne afin de se rendre compte de la réaction du public américain et d'en apprécier la valeur pratique. Le rapport final de la Commission laisse voir une polarisation certaine des opinions en faveur du principe de l'enquête obligatoire, à l'exception des représentants syndicaux qui la rejetaient et des représentants patronaux qui la recommandaient dans les entreprises de service public. Par contre, l'éminent économiste du travail, John Commons, qui était un membre important de la Commission, adopta une voie médiane. Il trouva que le principe de l'enquête avait une grande valeur et recommanda l'adoption d'une « commission d'enquête volontaire, qui consisterait dans une adaptation de la Loi canadienne, mais dénuée de tout caractère obligatoire ».

Dans les mois suivants, le débat prit une tournure fort dramatique, alors que, à l'été de 1916, les quatre fraternités de cheminots menacèrent de déclencher une grève nationale qui, si elle avait eu lieu, aurait paralysé le pays. C'est pendant cette crise industrielle et ouvrière imminente que les dispositions caractéristiques de laLoi des enquêtes en matière de différends industriels furent envisagées en plusieurs milieux comme une solution possible. C'est à ce moment que les stipulations de la Loi canadienne vinrent le plus près d'être incorporées dans la législation américaine du travail au niveau fédéral, alors que le président Wilson et son cabinet cherchèrent à appliquer une formule « en ayant à l'esprit laLoi canadienne des enquêtes en matière de différends industriels ». Cependant, l'opposition irrésistible du mouvement syndical et l'aggravation de la situation internationale forcèrent Wilson à céder aux exigences des fraternités en adoptant ce qui est devenul’Adamson Act. Non seulement la guerre mit-elle fin à cette controverse, mais elle l'empêcha de dégénérer en une bataille à finir entre le mouvement syndical et le front uni du gouvernement et des employeurs.

FR :

Cette étude porte sur la situation et les pratiques des services de personnel dans les ministères du gouvernement du Québec en 1972 telles que décrites par les responsables eux-mêmes.

EN :

The point of departure of this study in the observation that personnel management in government departments receives much less study than do the activities of central management and control agencies. In Quebec, the history of recent: reforms had dealt above all with the creation of the Civil Service Commission (1965), the Civil Service Department (1969) and the Treasury Board (1970). The Treasury Board acts for the Executive Council (Cabinet) in matters dealing with organization, establishment, working conditions and general administrative policy. The Civil Service Department has two main functions, to negociate contracts with civil servants' associations and to elaborate and coordinate government personnel policy. The Civil Service Commission has the usual role of guardian of the merit system ; it also has responsibility for the classification plan.

The working hypothesis of this study is that government departments retain all personnel management tasks which have not been assumed by central management and control agencies. In order to try to test this hypothesis a questionnaire was sent, in the summer of 1972, to the directors of personnel in all Quebec government departments except the Civil Service Department. In all, written replies covering some fifteen departments were received, as well as some verbal comments in the course of interviews. The results give the impressions of the directors of personnel in the departments concerned. No additional research has yet been con-ducted to test these impressions against actual practice. This would be desirable for it is likely that both the central agencies and the department personnel officers have some impressions which are not supported by the facts.

In terms of overall impressions it was found that the Treasury Board and the Department of Finance were viewed by the great majority as countrol agencies. The Civil Service Department and the Civil Service Commission were viewed as agencies of both control and service, a reputation which is somewhat surprising in the case of the Commission.

Over the entire range of personnel activities, the personnel directors report considerable initiative which falls to them. The classification framework is prepared by the Civil Service Commission but the classifying of positions is mainly done by the departments. Likewise, the departments must do their own planning for manpower requirements subject to Treasury Board approval. In competitions fornew appointments or for promotions, they provide the majority of the members of examining boards, under Civil Service Commission supervision. The Commission delegates a varying amount of authority to the departments in these matters but it always verifies the application of the law and the classification requirements. Each department alos must develop its own training programme within the general policy established by the Civil Service Department. Over the entire field of staffing procedures and practices, it appears that most departments do not as yet have thorough evaluation procedures to verify the degree of success or failure of these procedures and practices.

With respect to labour relations, the departments are mainly involved with the application, not the negociation, of collective bargaining agreements. The main control of this application comes through the grievance procedure. If a grievance cannot be settled within a department, it then goes to arbitration. At this stage the employer's side is represented by the General Directorate of the Civil Service Department (DGRT) ; the personnel service of the department where the grievance originated acts as adviser to the DGRT.

On the subject of occasional and contractual employees, all departments are governed by the regulations issued by the Civil Service Commission (in the case of occasional employees) or by the Treasury Board (in the case of contractual employees). The departments have considerable freedom in these cases because there are no permanent positions involved, no Civil Service Commission competitions and no fixed rules about wages etc., other than the going rates for similar jobs.

In conclusion, the replies to the questionnaires support the hypothesis of a considerable residue of departmental responsibility in personnel administration. In fact, the growth of central agency activity requires increased activity and competency at the departmental level. The Quebec Government has recognized the importance of the departmental directors of personnel by the creation of the Advisory Committee of Personnel Managers, which reports to all three central agencies.

Another conclusion to the study is that the Civil Service Department, while it has established itself as a service agency in the eyes of the other departments, does not appear to have overcome the problem of the dispersal of decision centers as it was supposed to do. One reason for this is the coexistence of the merit system, with the powers it entails for the Civil Service Commission, and the collective bargaining system, with its own structures for policy making and the arbitration of grievances.

EN :

In this paper the author delivers some thoughts on the international setting in which Canada is striving to achieve its social and economic goals.

FR :

Encourager l'expansion du commerce entre les nations est l'une des tâches les plus difficiles et les plus importantes auxquelles le Canada doit faire face. Notre pays remplira ce rôle en participant aux négociations qui se déroulent sur le plan international en vue de réformer le système monétaire mondial dans le cadre d'un Fonds monétaire international renforcé. Il peut aussi s'acquitter de sa tâche en participant à la troisième ronde importante de négociations sur le commerce entreprises à l'échelle mondiale depuis la fin de la guerre en vue d'arriver à un nouvel Accord général sur les tarifs douaniers et le commerce (GATT), et de réduire de façon spectaculaire les entraves au commerce international.

C'est dans ce contexte international que le Canada s'efforce de réaliser ses objectifs sociaux et économiques. Le Canada connaîtra la prospérité dans l'avenir si employeurs et employés savent tirer profit des possibilités nouvelles qui s'offrent sur le plan du commerce international et s'adapter efficacement et équitablement aux conditions changeantes du marché et de la concurrence.

Le Canada, plus que la plupart des autres pays industrialisés, compte sur les exportations pour maintenir son niveau de vie. À titre de pays en voie de développement, le Canada a traditionnellement été un exportateur de matières brutes.

Depuis déjà plusieurs décennies, le nombre de Canadiens employés dans les industries du secteur primaire fondées sur nos ressources naturelles décline constamment. Il y a cinquante ans, environ la moitié de la population active travaillait dans ces industries. Maintenant, dix pour cent à peine y travaille.

Deux raisons importantes viennent expliquer cette brusque diminution de l'importance relative de l'emploi dans les industries de ce secteur. D'abord, au Canada et dans le monde, la demande de produits du secteur primaire de l'agriculture, de la forêt, de la mer ou des mines baisse continuellement en proportion de la demande totale de biens et de services. En second lieu, et c'est un fait très révélateur, les heures-hommes nécessaires à la production d'une quantité donnée de ces produits primaires diminuent brusquement et constamment. Les industries du secteur des ressources sont devenues des industries de capital. Par conséquent, tout en supposant que la demande de leurs produits puisse s'accroître sensiblement, ces industries n'offriraient d'ici 1980 qu'une faible possibilité d'emploi, si toutefois elles en offraient, à notre population active croissante.

Les industries d'extraction ont toujours constitué le pilier économique de la vie rurale et de celle des petites villes. Leur déclin a entraîné la migration vers les grands centres urbains et la formation de vastes groupes de chômeurs ou de personnes sous-employées dans certaines régions défavorisées du point de vue économique et social.

Nous sommes d'avis que nous ne réussirons pas à réduire le niveau de chômage à moins d'accroître l'emploi dans les industries de fabrication. Chaque nouvel emploi manufacturier créera, à son tour, d'un à trois emplois de plus dans l'économie. Il va de soi que la production et la conservation d'emploismanufacturiers revêtent une importance capitale pour la stabilité de l'économie canadienne.

Pour apporter une solution intelligente et efficace aux grands problèmes du chômage, aux problèmes structuraux et régionaux qu'entraîne l'adaptation aux circonstances changeantes de l'économie, de la technologie et du commerce, et aux problèmes de croissance économique inhérents au plein emploi de la population active en voie d'expansion, notre gouvernement a mis au point des programmes régionaux élaborés et dispendieux pour stimuler et encourager une saine expansion économique dans les régions où le chômage est élevé, de même que des programmes de formation, de recyclage et de déplacement de la main-d'oeuvre. En outre, le gouvernement applique des programmes spéciaux pour aider les employeurs et les travailleurs dans certaines industries comme celles du textile et du vêtement.

Il importe de signaler que nos politiques et nos programmes en matières d'expansion régionale et de main-d'oeuvre sont des exemples concrets du fait que les problèmes régionaux du Canada ont aussi un caractère national. Pour qui connaît la situation au Québec ce fait est compréhensible. La nouvelle politique du Canada au sujet des industries du textile et du vêtement illustre bien le fait qu'il faut tenter d'apporter aux problèmes régionaux des solutions à caractère national. Les problèmes de restructuration que connaît l'industrie du textile et du vêtement ne peuvent être qualifiés de problèmes régionaux qui ne touchent que le Québec et l'Ontario où se concentre en grande partie cette industrie.

L'industrie du textile et du vêtement est importante non seulement pour le Canada tout entier, mais aussi pour de nombreuses localités où elle est virtuellement la seule industrie et où, sans elle, il ne pourrait y avoir de vie économique. S'il devait se produire un accroissement sensible du taux de chômage dans les industries manufacturières qui sont des industries de main-d'oeuvre, la situation serait extrêmement critique. La taille de l'industrie du textile et du vêtement et son emplacement dans des régions où le taux de chômage est élevé et où les possibilités d'emploi dans un autre secteur sont limitées font ressortir le sérieux des problèmes très évidents qu'entraîne le changement de rythme que connaît cette industrie.

La concurrence internationale intense qui se fait jour au sein de cette industrie entraîne des problèmes compliqués sur le plan économique, social et politique. Il ne faut pas traiter à la légère les dangers réels et graves que présente la concurrence étrangère, excessive, serrée et préjudiciable. Le gouvernement cherche à éviter et à prévenir les situations qui se créent lorsque le rythme de l'évolution dépasse notre capacité d'adaptation. Il doit aussi chercher à renforcer l'aptitude des employés et des employeurs à s'adapter plus rapidement, plus efficacement et de façon plus constructive aux changements de la concurrence étrangère.

Le progrès que nous accomplirons sur le plan social et économique grâce à notre attitude positive et constructive, de même que notre saine adaptation au changement, dépendront en dernière analyse de la mesure dans laquelle nous réussirons à régler nos conflits internes et les conflits qui opposent les nombreux groupes d'intérêts divers, notamment les employeurs et les employés. Bien qu'ils soient encore à la recherche de meilleures solutions, ces deux groupes ont très bien réussi dans l'ensemble à s'adapter, depuis la dernière guerre, aux variations des conditions économiques internationales.