Résumés
Abstract
Assuming that an individual employee can neither sue directly on the collective agreement nor force the union to take his case through to arbitration, can he proceed against the union for its failure to discharge its duty to represent his interests?
Résumé
Si un travailleur salarié ne peut présenter lui-même un grief portant sur l'application ou l'interprétation de la convention collective, ni forcer le syndicat qui le représente à porter son cas à l'arbitrage, possède-t-il un recours contre le syndicat si ce dernier n'a pas accompli son devoir de représenter ses intérêts?
Nous voulons dans cet article revoir d'une façon générale quelques-unes des solutions proposées pour résoudre ce problème, en insistant sur le « devoir de juste représentation », tel qu'il est envisagé aux États-Unis et au Canada. Nous mettrons ici en relief quelques-unes des limites, et les aspects positifs des solutions envisagées.
Dans certains cas limités, un salarié est effectivement protégé contre les discriminations graves de la part de son syndicat. Toutefois, un syndicat peut compromettre la situation spécifique d'un salarié durant la négociation, aussi bien que dans l'application d'une convention collective. Bien qu'un salarié peut avoir des droits reconnus et protégés par la cour, il demeure toutefois que ses droits relèvent essentiellement de la convention collective et du pouvoir de négociation du syndicat.
Il y a parfois conflit entre les intérêts du syndicat et ceux du salarié. Pendant la négociation de la convention, une hausse de salaire ou un autre avantage pour ce salarié en échange de la conclusion d'un accord qui bénéficiera à l'ensemble du syndicat ou à la majorité de ses membres. Quoiqu'il faille protéger la liberté d'action du syndicat, on ne peut pas lui permettre, d'autre part, d'éliminer tout bonnement les droits d'un individu en vue de l'obtention de certains bénéfices pour l'ensemble des membres du syndicat. On ne peut tolérer non plus que le syndicat compromette les droits individuels qui relèvent de la convention collective, en refusant de soumettre des griefs légitimes à l'arbitrage.
Il se rencontre souvent dans une unité de négociation divers groupes dont les intérêts entreront, à un moment donné, en conflit avec les réclamations des individus. En vue de résoudre ces conflits, le syndicat peut décider de satisfaire le groupe de travailleurs majoritaires et sacrifier ainsi la demande de l'individu en faveur du « bien commun ».
CONDUITE JUSTE ET CONDUITE INJUSTE DE LA PART DU SYNDICAT
Il existe deux secteurs généraux où le syndicat peut aller à rencontre des intérêts de ses membres pris individuellement: 1) lorsque le syndicat a agi d'une façon injuste envers un individu et; 2) lorsque l'action du syndicat peut être définie objectivement comme étant juste envers les travailleurs, mais, de fait, empêche un individu d'obtenir satisfaction dans le règlement d'un légitime grief. Entrent dans la catégorie de conduites injustes les attitudes hostiles, arbitraires ou discriminatoires que le syndicat manifeste envers l'un ou l'autre de ses membres. D'autre part, le syndicat peut, par négligence, en arriver aux mêmes résultats; enfin il y a des cas où le syndicat peut agir d'une façon juste et correcte si on se place du point de vue du syndicat même objectivement, mais pas nécessairement du point de vue de l'individu.
Les remèdes auxquels l’individu peut recourir proviennent de trois sources bien connues: la jurisprudence, la loi, les statuts des syndicats.
LES RECOURS JURIDIQUES
Les tribunaux s'attribuent le rôle de protecteurs de l'intérêt public; ils ont condamné les syndicats lorsque ceux-ci ont agi, selon le jugement de la cour, d'une façon nuisible au bien-être général de la société. Ils pourraient bien décider que les excès du syndicat et leurs abus vis-à-vis les salariés individuels soient proscrits par le judiciaire.
Malheureusement, beaucoup d'effets secondaires possibles peuvent se glisser dam des redressements créés judiciairement dans le secteur des relations du travail. Les tribunaux ont tendance à se montrer insuffisamment renseignés sur la structure et les problèmes sous-jacents à ce secteur, et à leur appliquer des considérations légales qui exacerbent indûment. Quoique ces effets ne soient pas inévitables, il reste que la réaction généralement défavorable des syndicats face aux tribunaux semble indiquer que l'on pourrait en arriver mieux à la paix industrielle si l'on cherchait ailleurs une solution aux problèmes des individus.
REMÈDES D'ORDRE LÉGISLATIF
Il n'existe pas de lois fédérales ou provinciales qui imposent spécifiquement aux syndicats un devoir de juste représentation, mais divers articles fournissent une assistance à l'individu dans les cas où le syndicat a exercé une discrimination à l'endroit d'un individu à cause de sa race, son origine, sa couleur, sa religion, son sexe ou son âge. Une loi sur les justes méthodes d'emploi existe déjà au fédéral et dans huit provinces canadiennes.
Une Commission des relations du travail ou un tribunal du travail pourraient fournir un substitut aux tribunaux civils pour le jugement des conflits individuels. Les Commission des relations du travail ont tenté, dans le passé, de trouver des solutions au problème. Si les CRT pouvaient s'occuper administrativement du cas des individus, on leur économiserait beaucoup de frais et de temps. Ce système a des mérites indiscutables. On pourrait encore créer des tribunaux du travail. Dans les deux cas, il se développerait une jurisprudence en ce domaine.
CORRECTIONS D'ORIGINE SYNDICALE
Un exemple de mécanismes de redressement fournis par le syndicat est la Commission de révision publique des TUA (UAW Public Review Board) qui semble protéger davantage l'individu. Cependant, la philosophie syndicale fondamentale amenuise les besoins individuels, insiste davantage sur les formes d'action collective et se montre ainsi peu favorable à ces nouveaux mécanismes. Il faut noter aussi que tout en protégeant les individus d'une hostilité flagrante de la part du syndicat, les exigences d'une Commission de révision publique ne fourniraient pas d'assistance protectrice à l'individu même dans le cas où sa requête est légitime, si ses intérêts sont contraires aux besoins de la majorité, ou s'il est incapable de prouver l'existence de malice syndicale dans le traitement de son cas. L'implantation de contrôles internes indiquerait une maturité croissante et un nouveau sens des responsabilités chez les syndicats.
LE DEVOIR DE JUSTE REPRÉSENTATION
Le devoir de juste représentation a été créé en vue de protéger l'individu contre un groupe. Si l'intérêt du groupe devient le critère de la validité d'une requête, ce droit perd tout son sens en ce qui concerne l'individu. Aux États-Unis, ce sont les tribunaux qui ont développé ce droit. Le devoir de juste représentation fut reconnu lors du casSteele c. Louisville & N.R. Co. Dans le cas deMiranda Fuel, le Conseil national des relations ouvrières (The National Labour Relations Board) jugea que l'omission par le syndicat de représenter d'une façon juste le salarié constituait une pratique syndicale déloyale.
Il reste que le devoir de juste représentation a été défini d'une façon assez restreinte, laissant l'individu à la merci du syndicat. Même si le syndicat n'agit pas d'une façon ouvertement hostile ou fortement négligente envers l'individu lors du règlement d'un grief, il peut de fait éliminer les réclamations justifiées de l'individu. Les syndicats peuvent aussi échanger des griefs légitimes pour un bloc d'avantages lorsque cette action favorise les intérêts de la majorité des membres du syndicat. Nous devons donc conclure cette partie en soulignant qu'à notre avis, même une définition plus large de représentation juste ne protégerait pas l'individu de façon adéquate.
LE DEVOIR DE REPRÉSENTATION JUSTE AU CANADA
Les tribunaux canadiens devraient développer une attitude face au devoir de juste représentation qui soit semblable à ce qui se passe aux États-Unis. C'est là une tâche que le système judiciaire canadien ne trouverait pas très difficile à assumer. Le remède prévu par les tribunaux américains se base sur l'obligation légale que le syndicat possède d'agir en tant qu'agent de négociation, obligation très semblable à celle que la législation canadienne en relations du travail lui accorde. Devant une attitude hostile ou discriminatoire du syndicat, le salarié canadien serait bien protégé. L'individu risque malheureusement de trouver personne pour défendre le grief qu'il soulève si la définition du « devoir de juste représentation » s'avère aussi étroite qu'aux États-Unis, et si l'individu doit prouver lui-même la « mauvaise foi » du syndicat.
Le rapport de l'Équipe spécialisée a discuté du concept de « devoir de juste représentation », et a recommandé que les syndicats répondent « envers leurs membres, de leur régie interne et de leur devoir de représentation, devant une Commission publique de révision ou devant le Conseil canadien des relations ouvrières »; et « devant les employeurs et les employés, des pratiques déloyales, devant le Conseil canadien des relations ouvrières ».
Il y a nul doute qu'une obligation de juste représentation augmenterait fortement les droits individuels de l'employé. Il est évident aussi qu'une telle démarche, si importante soit-elle, n'apportera pas un règlement complet du problème. Il faut trouver une méthode qui puisse mesurer le bien fondé d'une réclamation du point de vue de l'individu, et qui ne mine pas en même temps la capacité et l'autorité du syndicat, lequel doit agir comme arbitre face aux intérêts divergents des employés en même temps que le porte-parole de l'unité de négociation.
L'ANALOGIE DE L'UTILITÉ PUBLIQUE
Un autre aspect à étudier consiste à trouver le moyen d'amener le syndicat à utiliser son monopole légal de représentation d'une façon non-discriminatoire à lefaire répondre devant le Conseil des relations ouvrières de ses manquements à des normes statutaires de juste représentation. Cette suggestion semble avoir le mérite de donner à la notion de « devoir de juste représentation » une définition plus large que celle qui est actuellement acceptée aux États-Unis. La norme à utiliser se base non pas sur la plainte de l'individu, mais sur le comportement du syndicat.
L'ANALOGIE COÛTS-BÉNÉFICES
Le « devoir de juste représentation » tient son origine de l'analogie « coûts-bénéfices ». En échange d'un bénéfice, soit le monopole de représentation, le syndicat doit assumer le coût qu'implique la représentation équitable de chaque salarié. Mais de fait, l'individu arrive souvent « en dessous ». Il serait peut être logique de pousser l'analogie plus loin en vue de compenser pour les pertes de l'individu. On se sert actuellement de l'analogie « coûts-bénéfices » comme base pour une foule de réformes différentes. Eventuellement, les syndicats devraient prendre la décision de créer un fond spécial pour dédommager les individus dont les griefs légitimes ont été compromis en vue de favoriser les intérêts de l'ensemble des membres.
LES PRÉOCCUPATIONS PREMIÈRES ET SECONDAIRES DE L'EMPLOYÉ
Il faut envisager, pour remédier au problème de l'individu, une distinction entre les aspects importants d'un emploi et ceux qui lui sont secondaires. Aux premiers se greffent des problèmes tels que le congédiement, les formes de compensation, l'ancienneté, etc. tandis qu'aux deuxièmes se rattachent des points de litige secondaires. Il est vital pour l'individu qu'il ait, comme employé, une protection minimum contre toute violation de ses intérêts premiers et qu'une forme de redressement lui soit fournie contre toute violation de ces intérêts.
CONCLUSION
Un syndicat acquiert des droits légaux en tant que groupe, et le groupe en est le premier bénéficiaire: il est donc dans l'intérêt de l'individu qu'il protège la force de son représentant. Mais cela ne signifie pas d'autre part que les droits et les intérêts de l'individu doivent être sacrifiés à la collectivité.
La démocratie occidentale a toujours favorisé les droits individuels. On manifeste de plus en plus d'intérêt aux conceptions qui créent des bénéfices collectifs, mais toujours dans l'optique que les droits de la minorité doivent être protégés. Nous devons trouver des moyens qui protègent l'individu à l'intérieur du groupe, tout en protégeant le groupe pour qu'il puisse atteindre efficacement les fins du groupe. L'individu retire des avantages d'être membre d'un syndicat qui lui sert de porte-parole efficace, mais cela ne signifie pas qu'il doive sacrifier ses intérêts personnels au profit du syndicat. Une nouvelle forme d'accommodation doit être découverte, et l'individu doit être partie du système, comme le sont actuellement l'employeur et le syndicat.
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