Pourquoi le Medef veut-il la disparition des CHSCT ?

Les négociations de janvier 2015 entre les syndicats et le Medef ont échoué, elles se sont interrompues sur le constat d’un désaccord profond à propos de la fusion des CHSCT dans les CE, ce qui aurait constitué une disparition de l’instance paritaire que constitue le CHSCT. Le projet du Medef sous les apparences du modernisme, de la facilitation des procédures des relations sociales avait bien pour objectif de faire disparaître cette instance. Le rôle du CHSCT est défini par différents articles du code du travail. Ce sont les lois Auroux, plus précisément la 4^e en décembre 1982 qui constituent les CHSCT en fusionnant les CHS (1 947) et les CACT (1 973). Mais c’est en 1991 que l’instance du CHSCT acquiert une place particulière dans le dispositif des relations sociales en France. Le 31 décembre 1991 par une transposition en droit français d’une disposition européenne, les entreprises ont une obligation de mettre en place une politique générale d’évaluation et de prévention des risques professionnels. Les CHSCT en seront les outils paritaires où la direction et les salariés sont représentés. Précisons qu’une instance de CHSCT disposant d’une personnalité morale lui permettant d’agir en justice contre la direction d’entreprise est l’émanation du Comité d’entreprise (qui réunit l’employeur, le délégué syndical ou les représentants des syndicats et les représentants du personnel élus par les salariés). Il traite des questions de conditions de travail et des facteurs de risques pour la santé physique et les risques psychosociaux. À ce titre les membres du CHSCT co-élaborent avec la direction de l’entreprise des documents réglementaires (Document Unique) identifiant les risques, leur fréquence et leur gravité et les moyens de prévention appropriés que sont des améliorations d’installation, de sécurité, des formations des agents, etc. Parmi les facteurs de risques qui se sont considérablement accrus il faut mentionner ceux liés aux réorganisations, aux restructurations et aux PSE, ces plans si judicieusement nommés, « plans de sauvegarde de l’emploi » qui encadrent des licenciements massifs et plus rarement des reclassements effectifs que la conjoncture et les politiques de l’emploi ne favorisent pas. Sans se substituer au Comité d’entreprise et à son droit de regard sur le bien-fondé des stratégies d’entreprise (contre lesquelles en droit il ne peut guère, sauf à relever un vice de procédure), les CHSCT par l’analyse des impacts des décisions managériales et organisationnelles sur les conditions de travail, sont devenus des interlocuteurs puissants et gênants. C’est là où nous souhaitions en venir. En effet le CHSCT, obligatoirement consulté lors d’une réorganisation, avec ou sans perte d’emploi, qui induit une modification des conditions de travail, des métiers, des fonctions, des horaires, des déménagements de site, des fusions d’entreprise et de collectifs de travail… est habilité à mettre en avant les facteurs et les risques probables induits par la réorganisation. Ce droit s’articule sur les dispositifs de prévention institués par le Droit du Travail et la responsabilité de l’employeur à garantir la santé au travail (Prévention primaire). L’actualité sociale ancienne et récente est animée régulièrement par les effets de quelques grandes manœuvres de restructuration dont les finalités sont principalement dictées par la finance et le cours de bourse. Les collaborateurs des entreprises concernées en sont les victimes dans leurs santés et parfois jusque dans leur vie (Renault 3 suicides, Orange plus de 50 suicides en 7 ans, des suicides dans les banques, les hôpitaux, les transports…) ou, on serait tenté de dire moins gravement, dans leur existence et celle de leurs familles (Plans sociaux à Sanofi, Alcatel Lucent, Florange, PSA Air France, Bouygues, SFR… dont les effets à long terme sont considérables dans la vie professionnelle et …