EN :

Mutual gains can be made through greater cross-pollination between labour economics and industrial relations. The paper is organized around common criticisms of labour economics, with examples from industrial relations. Such criticisms, and their underlying principles, often explain important concepts in industrial relations, which can provide insights that may enhance labour economics. The intent here is to apply a forward-looking lens to advance theoretical and empirical reflection on current and future aspects of work and employment.

Summary

Labour economics has evolved from an earlier emphasis on institutions and descriptive analysis, which it shared with industrial relations, to its current emphasis on rigorous theory and empirical techniques, which it now shares with economics. Common criticisms of labour economics are highlighted in this paper, with examples from industrial relations. The criticisms include: making unrealistic assumptions; assuming that everyone is rational and has perfect information; relying on exit as the device to discipline markets; ignoring voice and loyalty; having a quantitative orientation that assumes everything can be quantified and analyzed from cause to effect; being imperialistic and thinking that economics can be applied to all elements of human behaviour; ignoring power imbalances, historical determinism and institutions; being obsessed with outlining unintended consequences of well-intended policy initiatives; ignoring the internal labour markets within firms; being obsessed with efficiency; ignoring important issues of distribution and equity; dealing only with the effects on private parties; ignoring broader effects on society at large; and operating in a silo and ignoring other disciplines.

While defending labour economics from those criticisms, industrial relations applies a forward-looking lens to advance theoretical and empirical reflection on current and future aspects of work and employment by highlighting the mutual gains that can be had from labour economics incorporating principles that are well established in industrial relations, such as inequality of bargaining power, importance of voice and loyalty, inductive reasoning through qualitative analysis and narratives and use of mixed methods that involve both quantitative and qualitative analysis. Industrial relations can benefit from principles of labour economics both empirically and theoretically, since empirical work is essential to test and advance theory. Specific examples from the literature are given to illustrate how each field can contribute to the other.

FR :

Une meilleure pollinisation croisée entre l’économie du travail et les relations industrielles conduirait à des gains mutuels. Le présent article s’articule autour de critiques courantes de l’économie du travail qui sont illustrées par des exemples tirés des relations industrielles. Ces critiques, ainsi que leurs principes sous-jacents, expliquent souvent d’importants concepts des relations industrielles et apportent par le fait- même des connaissances susceptibles d’enrichir les réflexions en économie du travail. L’intention de cet article est d’avoir un regard prospectif pour faire avancer la réflexion théorique et empirique sur les aspects actuels et futurs du travail et de l’emploi.

Résumé

L’économie du travail, qui se centrait autrefois sur les institutions et l’analyse descriptive à l’instar des relations industrielles, se concentre aujourd’hui sur une théorisation et des techniques empiriques rigoureuses comme le fait la science économique. Cet article relève des critiques courantes formulées à l’égard de l’économie du travail, qui sont illustrées par des exemples tirés des relations industrielles. Ces critiques dénoncent notamment que l’économie du travail formule des hypothèses irréalistes ; présume que tout un chacun est rationnel et parfaitement informé ; compte sur la défection (exit) comme moyen pour discipliner le marché et ignore la prise de parole (voice) ainsi que la loyauté (loyalty) ; adopte une approche quantitative selon laquelle tout est quantifiable et analysable, de sa cause jusqu’à son effet ; fait preuve d’impérialisme et croit que l’économie s’applique à tous les éléments du comportement humain ; ignore les déséquilibres de pouvoir, le déterminisme historique et les institutions ; s’entête à décrire les conséquences involontaires d’initiatives politiques bien intentionnées ; néglige les marchés internes du travail des entreprises ; se concentre sur l’efficacité au détriment d’importants enjeux de répartition et d’équité ; considère uniquement les effets sur les parties du secteur privé et ne tient pas compte des effets globaux sur la société dans son ensemble ; et fonctionne en vase clos et ignore les autres disciplines.

Tout en défendant l’économie du travail contre ces critiques, l’article adopte une perspective prospective pour faire avancer la réflexion théorique et empirique sur les aspects actuels et futurs du travail et de l’emploi en soulignant les gains mutuels qui pourraient provenir d’une intégration en économie du travail de principes bien établis en relations industrielles, tels que l’inégalité du pouvoir de négociation, l’importance de la prise de parole (voice) et de la loyauté, du raisonnement inductif par le biais de l’analyse qualitative et discursive ainsi que de l’utilisation de méthodes mixtes, impliquant à la fois des analyses quantitative et qualitative. De la même manière, les relations industrielles pourraient bénéficier des principes d’économie du travail tant sur le plan empirique que sur le plan théorique, puisque le travail empirique est essentiel pour tester et faire progresser la théorie. Cet article fournit des exemples précis issus de la littérature pour illustrer comment ces deux domaines peuvent contribuer l’un à l’autre.

EN :

Over the past several decades, industrial relations (IR) scholars have consistently advocated for better integration of their conflict theory and empirical research with that of the neighbouring discipline of organizational behaviour (OB). Achievement of such a goal has nonetheless been a continuing challenge. Offering a novel perspective on the quest for integration, this paper categorizes the distinct and dissimilar conceptual norms of conflict in IR and OB, concluding that conceptualizations of conflict in the two disciplines are built upon irreconcilable logics. Although a unified conceptualization of conflict across these differing logics is not possible, a better understanding of their irreconcilability could facilitate a more robust and ultimately fruitful dialogue among IR and OB researchers.

Summary

Over the past several decades, industrial relations (IR) scholars have consistently advocated for better integration of their theory and empirical research on conflict with that of the neighbouring discipline of organizational behaviour (OB). Achievement of such a goal has nonetheless been a continuing challenge.

Offering a novel perspective on the quest for integration, this paper categorizes the distinct and dissimilar conceptual norms of conflict in IR and OB. Conflict is normally spatial in IR and temporal in OB. In IR, the existence of conflict is commonly determined by the observer (i.e., the researchers). In OB, it is determined by the observed (i.e., the parties in the workplace, be they individuals, teams or organizations).

This paper argues that conceptual norms of conflict in IR and OB are built upon distinct, irreconcilable logics. The norm in IR is labelled a Spatial/Observer-determined (SO) logic, while the norm in OB is labelled a Temporal/Party-determined (TP) logic. The SO logic conceptualizes conflict spatially as a situation or state of affairs that can be determined by a researcher or other observer. Conflict itself is conceptualized as existing spatially among opposing interests, objectives or values. Alternatively, the norm in OB research is to utilize a TP logic that conceptualizes conflict as a temporal process between or among opposing parties, who determine when it begins and ends. Although a unified conceptualization of conflict across these differing logics is not possible, a better understanding of their irreconcilability could facilitate a more robust and ultimately fruitful dialogue among IR and OB researchers.

FR :

Dans les dernières décennies, les spécialistes en relations industrielles (RI) n’ont cessé de préconiser une meilleure intégration de leurs théories et de leurs recherches empiriques sur le conflit à celles de leur discipline voisine, le comportement organisationnel (CO). La réalisation d’un tel objectif s’est néanmoins révélée un défi constant. Cet article offre une nouvelle perspective sur la quête de cette intégration par l’entremise d’une catégorisation des normes conceptuelles distinctes et dissemblables du conflit en RI et en CO, laquelle amène à conclure que les conceptualisations du conflit dans ces deux disciplines reposent sur des logiques inconciliables. Toutefois, même si ces logiques divergentes rendent impossible une conceptualisation unifiée du conflit, une meilleure compréhension de leur caractère inconciliable pourrait mener à un renforcement du dialogue et, à terme, à une discussion fructueuse entre les chercheurs en RI et en CO.

Résumé

Dans les dernières décennies, les spécialistes en relations industrielles (RI) n’ont cessé de préconiser une meilleure intégration de leurs théories et de leurs recherches empiriques sur le conflit à celles de leur discipline voisine, le comportement organisationnel (CO). La réalisation d’un tel objectif s’est néanmoins révélée un défi constant.

Le présent article offre une nouvelle perspective sur la quête de cette intégration par l’entremise d’une catégorisation des normes conceptuelles distinctes et dissemblables du conflit en RI et en CO : en RI, le conflit est normalement spatial et son existence est généralement déterminée par l’observateur (c.-à-d. les chercheurs), tandis qu’en CO le conflit est approché de manière temporelle et déterminé par le sujet observé (c.-à-d. les parties du milieu de travail, tels les individus, les équipes ou les organisations.)

En outre, cet article soutient que les normes conceptuelles du conflit en RI et en CO reposent sur des logiques distinctes et inconciliables. En RI, la norme est associée à une logique spatiale axée sur l’observateur (SO), tandis qu’en CO, la norme se caractérise par une logique temporelle axée sur les parties (TP). L’approche conceptuelle SO conçoit le conflit de manière spatiale en tant que situation ou état de fait qui peut être déterminé par un chercheur ou un autre observateur. Le conflit en tant que tel se conceptualise comme une réalité existant spatialement entre des intérêts, des valeurs ou des objectifs opposés. Parallèlement, la logique TP, qui constitue la norme pour la recherche en CO, conçoit le conflit comme un processus temporel entre des parties opposées qui en déterminent le commencement et la fin. Bien qu’une conceptualisation unifiée du conflit apparaisse impossible face à ces logiques divergentes, une meilleure compréhension de leur caractère inconciliable pourrait faciliter un renforcement du dialogue et, à terme, mener à un dialogue fructueux entre les chercheurs en RI et ceux en CO.

EN :

This article explores paths for the renewal of the study of industrial relations and labour law. Through a comparative historical review of these two fields of study, it examines their common roots and legacies and a range of renewal initiatives. It is argued that both fields need to reappropriate core values: recognition of the fundamental inequality of the parties to the employment relationship; and recognition of the need to compensate for this inequality through collective processes. The seeds of this renewal are identified in both labour law and industrial relations. Their future lies in the emergence of an integrated field of study of work and employment and in the role and future of work as a vector of democracy.

Summary

Industrial relations and labour law both suffered a relative decline during the latter decades of the 20th and the early 21^st centuries. Through a comparative historical review of the field of study, this article explores current and past efforts by scholars in industrial relations and labour law to examine their common legacies in order to transcend the overly narrow confines of their fields and identify avenues for renewal. Both industrial relations and labour law have long shared a common object of study—work and employment—and would benefit from more systematic integration of their findings. Such an integration will be explored by broadening both analytical perspectives. Neither jurists nor industrial relations specialists should confine their understanding of law to the formal rules within state law. They should instead turn to analysis of the “living law” through empirical studies of its nature and effectiveness. Industrial relations, whose focus is on the future of work and society, requires a more substantive engagement with the social sciences, while both fields need a normative project to advance citizenship at work and democracy. In line with Arthurs’ observations on labour law (2011), such renewal also requires an understanding of how both can be used to challenge hegemonic institutions and initiate alternative approaches.

FR :

Cet article explore les voies du renouvellement de l'étude des relations industrielles et du droit du travail. À travers un examen historique comparatif de ces deux domaines d’études, il examine leurs racines et héritages communs ainsi qu'une série d'initiatives de renouvellement. Il est soutenu que les deux domaines doivent se réapproprier des valeurs fondamentales : la reconnaissance de l'inégalité fondamentale des parties à la relation de travail et la reconnaissance de la nécessité de compenser cette inégalité par des processus collectifs. Les germes de ce renouveau sont identifiés à la fois dans le droit du travail et dans les relations industrielles. Leur avenir réside dans l'émergence d'un champ d’études intégré du travail et de l'emploi et dans le rôle et l'avenir du travail en tant que vecteur de démocratie.

Résumé

Les relations industrielles et le droit du travail ont tous deux connu un déclin relatif au cours des dernières décennies du 20^e siècle et du début du 21^e siècle. À travers un examen historique comparatif de ces deux domaines d’études, cet essai explore les efforts passés et actuels des chercheurs en relations industrielles et en droit du travail pour interroger leurs héritages communs afin de transcender les limites de leurs domaines d’études et d’identifier des voies éventuelles de renouveau. Les relations industrielles et le droit du travail partagent depuis longtemps un objet commun, le travail et l’emploi, qu’ils ont abordés souvent, toutefois, dans un superbe isolement. Or, les deux champs d’études bénéficieraient sans nul doute d'une intégration systématique de leurs démarches et résultats. Cette intégration ne peut réussir sans un élargissement réciproque de leurs perspectives analytiques. Ni le juriste travailliste, ni le spécialiste des relations industrielles ne devraient limiter leur compréhension du droit aux règles formelles de la sphère étatique, mais plutôt se tourner vers l'analyse du "droit vivant", ce qui nécessite des études empiriques de sa nature et de son efficacité. L'étude des relations industrielles, qui se concentre sur l'avenir du travail et de la société, nécessite un engagement plus substantiel avec les sciences sociales et, comme pour le droit du travail, un projet normatif visant à promouvoir la citoyenneté au travail et la démocratie. En s'appuyant sur les observations d'Harry Arthurs (2011) concernant le droit du travail, un tel renouveau nécessite également de comprendre comment ces domaines d’études peuvent être utilisés pour remettre en question les paradigmes hégémoniques et initier des approches alternatives.

EN :

The expansion of platform work has disrupted and reordered employment regulation. The literature has contributed to this subject from different angles, although often in a fragmented way and without clearly explaining why and how regulatory conflict arises over platform work. Using Beckert's (2010) framework for study of how fields change, the author conducted a critical literature review on: 1) the roles of institutions, networks and frames in regulating platform work; 2) the regulatory power these structures provide to actors and organizations; and 3) the possible interrelationships between these structures. The results show the existence of a substantial literature on the scope of institutional regulation and the regulatory power of networks, but much less on the broader role of the state in this field, and the framing processes that guide the actors’ preferences for regulation. Future lines of research are discussed.

Summary

In this article, a critical review of the literature identifies which state and non-state actors and organizations influence and shape regulatory conflict over platform work, and which resources enable them to intervene.

These questions are addressed by examining the different forms of embeddedness that interact and shape the regulatory process. Drawing on the framework that Beckert (2010) proposed to explain changes in market fields, this literature review identifies three dimensions of research that emphasize the roles of institutions, social networks and cognitive frames, respectively. It also discusses to what extent the literature on platform work has developed an integrated perspective on regulation and how the field of industrial relations can benefit from the incorporation of different dimensions of research.

The literature search was conducted using the main available databases and grouped into the three main dimensions of the framework. Influential policy reports and grey literature in the field of study were also included. In total, 149 documents were reviewed in depth.

The literature has primarily focused on discussing the scope and applicability of existing labour regulatory frameworks and the increasingly important role of strategic litigation. There has also been a remarkable research strand on the regulatory power of platform firms and on new forms of governance. There has been much less critical research on the state's role in the expansion of the platform economy and on how different actors legitimize the regulatory process.

This paper applies a three-dimensional framework to the literature to facilitate dialogue on three social structures that influence platform work regulation, the aim being to explain the emergence of regulatory conflict in this area. The framework captures both formal and informal forms of regulation, making it useful for the industrial relations literature as well.

FR :

La croissance du travail sur plateforme numérique a perturbé et réorganisé la réglementation sur l’emploi. La littérature a abordé ce sujet sous différents angles, mais souvent de manière fragmentée et sans expliquer clairement pourquoi et comment les conflits sur le plan réglementaire à propos du travail sur plateforme numérique surviennent. En utilisant le cadre de Beckert (2010) pour étudier la manière dont les domaines changent, l’auteur a effectué une revue critique de la littérature sur : 1) les rôles des institutions, des réseaux et des cadres dans la réglementation du travail sur plateforme numérique; 2) le pouvoir de réglementation que ces structures confèrent aux acteurs et aux organisations; et 3) les interrelations possibles entre ces structures. Les résultats démontrent l’existence d’une littérature abondante sur la portée de la réglementation institutionnelle et le pouvoir réglementaire des réseaux, mais beaucoup moins sur le rôle plus large de l’État dans ce domaine et les cadres qui guident les préférences des acteurs en matière de réglementation. Les axes de la recherche à réaliser dans le futur sont abordés.

Résumé

Dans cet article, une analyse critique de la littérature identifie les acteurs et organisations étatiques et non étatiques qui influencent et créent le conflit réglementaire sur le travail sur plateforme numérique ainsi que les ressources qui leur permettent d’intervenir.

C’est en analysant les différentes formes d’intégration qui interagissent et façonnent le processus réglementaire que ces questions sont abordées. En s’inspirant du cadre proposé par Beckert (2010) pour expliquer les changements dans les domaines du marché du travail, cette revue de la littérature identifie trois dimensions de la recherche qui soulignent les rôles respectifs des institutions, des réseaux sociaux et des cadres cognitifs. Elle examine également dans quelle mesure la littérature abordant le travail sur plateforme numérique a développé une perspective intégrée sur la réglementation et comment le domaine des relations industrielles peut bénéficier de l’incorporation de différentes dimensions de la recherche.

La recherche documentaire a été effectuée à l’aide des principales bases de données disponibles et a été regroupée selon les trois dimensions principales du cadre. L’article comprend également des rapports politiques influents et la littérature grise du domaine d’étude. Au total, 149 documents ont fait l’objet d’un examen approfondi.

La littérature s’est principalement concentrée sur la portée et l’applicabilité des cadres réglementaires existants en matière de travail et sur le rôle de plus en plus important des litiges stratégiques. Le pouvoir réglementaire des entreprises de plateformes et les nouvelles formes de gouvernance ont également fait l’objet d’un remarquable volet de recherche. Beaucoup moins de recherches critiques ont été effectuées sur le rôle de l’État dans l’expansion de l’économie à la demande et sur la manière dont les différents acteurs légitiment le processus de réglementation.

Cet article applique un cadre tridimensionnel à la littérature pour faciliter le dialogue sur trois structures sociales qui influencent la réglementation du travail sur plateforme numérique; l’objectif étant d’expliquer l’émergence du conflit réglementaire dans ce domaine. Ce cadre englobe à la fois les formes officielles et informelles de réglementation, ce qui le rend utile pour la littérature sur les relations industrielles.

EN :

This paper interprets extensive empirical data on the growth and then stagnation of “modes of flexibility” by using labour process theory, specifically with respect to control and resistance. In a “risk cycle,” management initially seizes an opportunity to reduce costs by transferring risk from capital to labour through some mode of flexibility. The chosen mode is used more and more until further expansion is blocked by the need to overcome resistance, to obtain consent and/or to exercise control. Management then seeks a new mode. The risk cycle is consistent with OECD data on “temporary employment,” and Australian data on “casual employment.” Implications for the gig economy and the future of work are discussed.

Summary

To understand the future of work, we need to integrate two aspects of industrial relations theory and research: 1) the extensive empirical investigations into the growth of job precarity; and 2) the role of control and resistance in labour process theory.

Central to such integration is the “risk cycle.” In a risk cycle, management initially seizes an opportunity to reduce costs by transferring risk from capital to labour through some “mode of flexibility.” The chosen mode is used more and more until further expansion is blocked by the need to overcome resistance, to obtain consent and/or to exercise control. While the urge to transfer risk and reduce costs is ever present, management’s success waxes and wanes. As each mode reaches its limit, management seeks a new mode, which may be a modernized version of an old one.

This article examines cross-national trends in temporary employment. In the OECD data, the temporary employment rate does not inexorably rise. Instead, in most countries, it peaks and then falls, or exhibits some other more complex pattern. In the majority of OECD countries, it peaked well before the late 2010s, with the highest level being most commonly reached in 2011. The patterns of risk cycles vary between industries and firms, reflecting the specific circumstances of each situation.

In Australia, another measure, casual employment, rose during the 1980s and 1990s, and plateaued from the early 2000s. Casualization has followed quite different trajectories for full-time and part-time workers, a reflection of employer practices in different industries.

The future of work can be analyzed through this lens. The app-based gig economy has reduced costs for corporations, with many people being defined as contractors, and greater app-enabled control. However, it is meeting with resistance from workers and the state, and the control problem has not been fully overcome. While app technology may shift the frontier of control, it is unlikely that contracting could ever come to dominate the employment relationship.

FR :

Cet article interprète les nombreuses données empiriques sur la croissance, puis la stagnation des « modes de flexibilité » à l’aide de la théorie du procès de travail, en particulier en ce qui concerne le contrôle et la résistance. Dans un « cycle de risque », la direction saisit d’abord une occasion de réduire les coûts en transférant le risque du capital au travail par le biais d’un certain mode de flexibilité. Le mode choisi est de plus en plus utilisé jusqu’à ce que l’expansion soit bloquée par la nécessité de vaincre la résistance, d’obtenir le consentement et/ou d’exercer un contrôle. La direction cherche alors un nouveau mode. Le cycle de risque est cohérent avec les données de l’OCDE sur l’« emploi temporaire » et les données australiennes sur l’« emploi occasionnel ». Les implications pour l’économie à la demande et l’avenir du travail sont abordées.

Sommaire

Pour comprendre l’avenir du travail, nous devons intégrer deux aspects de la théorie et de la recherche en matière de relations industrielles : 1) les enquêtes empiriques approfondies sur la croissance de la précarité de l’emploi; et 2) le rôle du contrôle et de la résistance dans la théorie du procès de travail.

Le « cycle du risque » est au coeur de cette intégration. Dans un « cycle de risque », la direction saisit d’abord une occasion de réduire les coûts en transférant le risque du capital au travail par le biais d’un certain « mode de flexibilité ». Le mode choisi est de plus en plus utilisé jusqu’à ce que l’expansion soit bloquée par la nécessité de vaincre la résistance, d’obtenir le consentement et/ou d’exercer un contrôle. Alors que la volonté de transférer les risques et de réduire les coûts est toujours présente, le succès de la direction est variable. Lorsque chaque mode atteint sa limite, la direction recherche un nouveau mode, qui peut être une version modernisée d’un ancien mode.

Cet article examine les tendances internationales en matière d’emploi temporaire. Selon les données de l’OCDE, le taux d’emploi temporaire n’augmente pas inexorablement. Au contraire, dans la plupart des pays, il atteint un sommet puis diminue, ou présente d’autres caractéristiques plus complexes. Dans la majorité des pays de l’OCDE, il a culminé bien avant la fin des années 2010, le niveau le plus élevé étant le plus souvent atteint en 2011. Les modèles de cycles de risques varient d’une industrie à l’autre et d’une entreprise à l’autre reflétant les circonstances spécifiques de chaque situation.

En Australie, une autre mesure, l’emploi occasionnel, a augmenté au cours des années 1980 et 1990, puis s’est stabilisée à partir du début des années 2000. La précarisation a suivi des trajectoires très différentes pour les travailleurs à temps plein et à temps partiel, ce qui reflète les pratiques des employeurs dans les différents secteurs.

L’avenir du travail peut être analysé sous cet angle. L’économie à la demande basée sur les applications a permis de réduire les coûts pour les entreprises - de nombreuses personnes se définissant comme des entrepreneurs indépendants - et d’exercer un meilleur contrôle grâce aux applications. Toutefois, elle se heurte à la résistance des travailleurs et de l’État, et le problème du contrôle n’a pas été entièrement résolu. Si la technologie des applications peut déplacer la frontière du contrôle, il est peu probable que la relation contractuelle commerciale en vienne à dominer la relation d’emploi.

EN :

This paper argues that employee retention remains a key priority for many employers, even as they become less likely to offer stable employment. In the face of increased job insecurity, researchers have shown that workers have adopted personalized career progression strategies that emphasize inter-firm mobility. Such strategies heighten employer concerns about employee turnover. The paper argues that the industrial relations literature would gain from closer study of organizational practices that restrict employee mobility, i.e., “worker capture strategies.” Such practices stand out from other mobility-reducing ones because they are unilateral and aim to reduce turnover without necessarily fostering a sense of commitment or loyalty among employees.

Summary

The literature on precarious work has focused on the higher frequency of layoffs and downsizing and the shift away from the standard employment relationship over the past few decades. This paper argues that employee retention remains nonetheless a key priority for many employers, even as they become less likely to offer stable employment. In the face of increased job insecurity, researchers have shown that workers have adopted individualized career progression strategies in which inter-firm mobility plays a great role. Such strategies heighten employer concerns about employee turnover. This paper reviews the state of the literature on organizational practices that address employer concerns about employee retention. It then argues that this literature would gain from closer study of organizational practices that restrict employee mobility, which it labels “worker capture strategies.” They include non-compete and non-solicitation clauses in employment contracts, no-poaching agreements between firms, and TRAP clauses. Such practices stand out from others because of their one-sided nature and their use as a turnover reduction strategy that does not necessarily drive a sense of commitment or loyalty among employees.

FR :

Le présent article soutient que la rétention du personnel demeure une priorité essentielle pour de nombreux employeurs, même si ces derniers deviennent de moins en moins enclins à offrir des emplois stables. La recherche a montré que, face à cette précarité croissante de l’emploi, les travailleurs adoptent des stratégies individuelles de progression professionnelle axées sur la mobilité entre entreprises, lesquelles viennent renforcer les inquiétudes des employeurs en ce qui concerne le roulement du personnel. Cet article défend l’importance pour les chercheurs en relations industrielles d’étudier de plus près les pratiques organisationnelles qui restreignent la mobilité des employés, c’est-à-dire les « stratégies de capture des travailleurs ». Celles-ci se distinguent des autres pratiques en matière de mobilité du fait qu’elles sont unilatérales et qu’elles visent une réduction du roulement du personnel sans nécessairement chercher à favoriser un sentiment d’engagement ou de loyauté chez les employés.

Résumé

La littérature sur le travail précaire s’est jusqu’ici concentrée sur la fréquence accrue des licenciements et des mises à pied, ainsi que sur la transformation du rapport salarial au cours des dernières décennies. Cet article soutient toutefois que la rétention des employés reste une priorité essentielle pour de nombreux employeurs, même si ceux-ci offrent de moins en moins d’emplois stables. La recherche a montré que, face à cette insécurité croissante, les travailleurs adoptent des stratégies individuelles de progression professionnelle axées sur leur mobilité entre entreprises, lesquelles viennent renforcer les inquiétudes des employeurs en ce qui concerne le roulement du personnel.

Cet article passe donc d’abord en revue l’état de la littérature sur les pratiques organisationnelles qui répondent à ces préoccupations des employeurs en matière de rétention du personnel. Il défend ensuite l’importance pour les chercheurs d’étudier de plus près les pratiques organisationnelles qui restreignent la mobilité, nommées ici « stratégies de capture des travailleurs ». Ces stratégies se traduisent notamment par des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation dans les contrats de travail, par des accords de non-débauchage entre entreprises et par des clauses « TRAP ». Ces pratiques en matière de mobilité se distinguent par le fait qu’elles semblent profiter unilatéralement aux employeurs et qu’elles visent une réduction du roulement du personnel sans nécessairement chercher à favoriser un sentiment d’engagement ou de loyauté chez les employés.

EN :

Could “centralized” bodies of collective representation constitute a power resource for employees in contemporary fragmented work organizations? Referring to the particular features of the institutional framework in France, this article links the theory of power resources to the concept of institutional toying to show that the power resources of managers allow them to make use of institutional shortcomings that limit the scope of these bodies as power resources for employees. The article draws on the REPONSE 2017 (DARES) survey, which sought to quantify “fragmented” organizations and their collective representation bodies. Six case studies of fragmented companies are also used to illustrate the diversity of institutional toying strategies employed by managers.

Summary

The traditional representation of a company has been undermined by processes of productive disintegration (outsourcing and geographical dispersion) and economic and financial concentration (subsidiaries). This movement has been accompanied by new collective rights in the form of bodies at the “centralized” level, which are intended to take into account the entire workforce. Referring to the particular features of the institutional framework in France, this article links the theory of power resources to the concept of institutional toying to show that the power resources of managers enable them to make use of institutional shortcomings that limit the scope of these bodies as power resources for employees. It draws on the REPONSE 2017 (DARES) survey to quantify “fragmented” companies and the collective representation bodies that operate within them. Six case studies of fragmented companies are used to illustrate the diversity of institutional toying strategies employed by managers in setting up centralized bodies. We begin by highlighting the prevalence of three forms of fragmentation (outsourcing, group, multi-site) and the limited role played within them by centralized bodies. The institutional limits of centralized bodies are then analyzed based on the power resources available to management and the diversity of strategies implemented to configure these bodies. Next, the fragmentation of companies is analyzed as an instrument for weakening employees’ power resources, as it reduces their interest and ability to participate in social dialogue, and divides and creates competition within a fragmented workforce. Finally, associational resources to overcome the divisions created by fragmentation and institutional resources to rebalance the ability to set the framework for employee consultation are discussed as solutions to restrict management leeway.

FR :

Les instances « centralisées » de représentation collective pourraient-elles constituer une ressource de pouvoir pour les salariés dans les organisations de travail fragmentées contemporaines? En se référant aux spécificités du cadre institutionnel français, cet article articule la théorie des ressources de pouvoir au concept de modelage institutionnel pour faire apparaître que les ressources de pouvoir des directions leur permettent de s’appuyer sur des lacunes institutionnelles limitant la portée de ces instances comme ressources de pouvoir pour les salariés. Il utilise l’enquête REPONSE 2017 (DARES) pour quantifier les entreprises « éclatées » ainsi que leurs instances de représentation collective. Six monographies d’entreprises éclatées sont également mobilisées pour illustrer la diversité des stratégies de modelage institutionnel des directions.

Résumé

La représentation traditionnelle de l’entreprise a été mise à mal par des processus de désintégration productive (sous-traitance et dispersion géographique) et de concentration économique et financière (filialisation). Ce mouvement a été accompagné de droits collectifs nouveaux prenant la forme d’instances au niveau « centralisé », c’est-à-dire celui censé prendre en compte l’ensemble du collectif de travail. En se référant aux spécificités du cadre institutionnel français, cet article articule la théorie des ressources de pouvoir au concept de modelage institutionnel pour faire apparaître que les ressources de pouvoir des directions leur permettent de s’appuyer sur des lacunes institutionnelles limitant la portée de ces instances comme ressources de pouvoir pour les salariés. Il utilise l’enquête REPONSE 2017 (DARES) pour quantifier les entreprises « éclatées » ainsi que les instances de représentation collective qui s’y déploient. Six monographies d’entreprises éclatées sont mobilisées pour illustrer la diversité des stratégies de modelage institutionnel des directions dans la mise en place d’instances centralisées. La prégnance de trois formes d’éclatement (sous-traitance, groupe, multisites) et le peu de place qu’y prennent les instances centralisées sont d’abord mis en évidence. Les limites institutionnelles des instances centralisées sont ensuite analysées à partir des ressources de pouvoir dont disposent les directions et de la diversité des stratégies mises en oeuvre pour configurer ces instances. L’éclatement des entreprises est alors analysé comme un instrument d’altération des ressources de pouvoir des salariés en ce qu’il réduit leur intérêt et leur capacité à participer au dialogue social et qu’il divise et met en concurrence une main-d’oeuvre fragmentée. Des ressources d’association permettant de surmonter les divisions que fait naître l’éclatement et des ressources institutionnelles pour rééquilibrer la capacité à fixer le cadre de consultation des salariés sont finalement discutées pour restreindre les marges de manoeuvre des directions.

EN :

This article examines the experiences of local union presidents with respect to gender equality. Based on a qualitative case study of members of union committees dedicated to the status of women and local union presidents working in the Québec education sector, our research points to an unprecedented breakthrough of women serving as local presidents. Nevertheless, the existence of a “triple burden,” the persistence of gender stereotypes and a male union culture, the lack of training and mentoring, and the reliance on solicitation are all hindering the achievement of gender equality. Our research findings also highlight a weak representation of the diversity of social identities within the union organization studied.

Summary

This article examines the experiences of local union presidents with respect to gender equality. In a context where equity, diversity and inclusion in the workforce are more relevant than ever, this paper aims to contribute to reflections on the democratic deficit of female representation in union organizations. The findings are based on a qualitative case study of members of two union committees dedicated to the status of women and sixteen local union presidents working in the Québec education sector. By gathering the views of these women and men, our research makes a case for the long-neglected place of women serving as local presidents within the union organization studied. It is the efforts made by the unions themselves that have gradually allowed women to enter the traditionally male-dominated union world. Behind this unprecedented breakthrough, however, are gaps that remain in achieving gender equality. Beyond a continuing numerical deficit of women, the difficulty of managing a “triple burden,” the persistence of gender stereotypes, the prevalence of a male union culture, the lack of training and mentoring, and the use of solicitation are major obstacles that prevent women from accessing local union leadership positions. In addition, the representation of diverse social identities (age, family status, race, etc.) is still not well represented at the local decision-making level of the union organization studied, even among elected women. Diversity and gender equality representation remain challenges to be prioritized to ensure a more sustainable and democratic union organization.

FR :

Cet article porte sur l’expérience des présidences impliquées dans les organisations syndicales locales au regard de l'égalité de genre. À partir d’une étude de cas qualitative menée auprès des membres de comités syndicaux de la condition féminine et de présidences syndicales locales du secteur de l’éducation du Québec, notre recherche fait valoir une percée sans précédent des femmes siégeant comme présidentes locales. Néanmoins, l’existence d’une « triple tâche », la persistance de stéréotypes de genre et d’une culture syndicale masculine, le manque de formation et de mentorat ainsi que le recours à la sollicitation nuisent à l’atteinte de l’égalité de genre. Nos résultats de recherche font aussi ressortir une faible représentation de la diversité des identités sociales au sein de l’organisation syndicale étudiée.

Résumé

Cet article porte sur l’expérience des présidences impliquées dans les organisations syndicales locales au regard de l'égalité de genre. Dans un contexte où l’équité, la diversité et l’inclusion de la main-d’oeuvre sont plus que jamais d’actualité, cet écrit contribue aux réflexions entourant le déficit démocratique de la représentation des femmes au sein des organisations syndicales. Les résultats reposent sur une étude de cas qualitative menée auprès des membres de deux comités syndicaux de la condition féminine et de 16 présidences syndicales locales travaillant dans le secteur de l’éducation du Québec. En recueillant le point de vue de ces femmes et de ces hommes, notre recherche fait valoir une avancée quant à la place longtemps délaissée des femmes siégeant localement comme présidentes au sein de l’organisation syndicale étudiée. Ce sont les efforts déployés par les syndicats eux-mêmes qui ont permis peu à peu aux femmes d’accéder à l’univers syndical traditionnellement masculin. Derrière cette percée sans précédent, il en ressort néanmoins que cette avancée demeure lacunaire pour atteindre l’égalité de genre. Outre un certain déficit numérique des femmes qui résiste au temps qui passe, la difficulté d’articuler une « triple tâche », la persistance de stéréotypes de genre, la prégnance d’une culture syndicale masculine, le manque de formation et de mentorat ainsi que le recours à la sollicitation sont des freins importants qui empêchent les femmes d’accéder aux postes syndicaux locaux. De plus, la représentation de la diversité des identités sociales (âge, situation familiale, race, etc.) est encore peu présente au palier décisionnel local de l’organisation syndicale étudiée, et ce, même parmi les femmes élues. La diversité et la représentation de l’égalité de genre demeurent des défis à prioriser pour assurer une organisation syndicale pérenne et démocratique.