EN :

Research has struggled with the task of distinguishing high from low-quality employment. Making the distinction between challenging and hindering job demands in a context of social exchange, our study develops a generalizable heuristic for employment quality research. Latent class analysis with mixture modelling was applied to a sample of 2,143 adults from a diversity of occupations. A two-factor model provided substantial support for the distinction between challenging and hindering employment. Challenging employment was characterized by hard and emotionally demanding work and by provision of greater resources. Hindering employment involved several hindering demands and fewer resources. As predicted, challenging employment was associated with better self-reported general health and less psychological distress. The positive associations between higher education levels and longer work experience and challenging employment also supported the challenging/hindering heuristic.

Abstract

Research has struggled with the task of distinguishing high from low-quality employment. Making the distinction between challenging and hindering job demands in a context of social exchange, our study develops a generalizable heuristic for employment quality research. Latent class analysis with mixture modelling was applied to a sample of 2,143 adults from a diversity of occupations. A two-factor model provided substantial support for the distinction between challenging and hindering employment. Challenging employment was characterized by hard and emotionally demanding work and by provision of greater resources. Hindering employment involved several hindering demands and fewer resources. As predicted, challenging employment was associated with better self-reported general health and less psychological distress. The positive associations between higher education levels and longer work experience and challenging employment also supported the challenging/hindering heuristic.

FR :

La recherche a eu du mal à distinguer les emplois de bonne qualité des moins bons. En faisant la distinction entre les exigences professionnelles stimulantes et entravantes dans un contexte d'échange social, notre étude développe une heuristique généralisable pour la recherche sur la qualité de l'emploi. L'analyse des classes latentes avec modélisation des mélanges a été appliquée à un échantillon de 2 143 adultes issus de diverses professions. Un modèle à deux facteurs permet un soutien substantiel à la distinction entre les emplois demandants et les emplois entravants. L'emploi stimulant se caractérise par un travail dur et émotionnellement exigeant et par l'octroi de ressources plus importantes. Un emploi gênant implique plusieurs exigences entravantes et moins de ressources. Comme prévu, un emploi stimulant est associé à une meilleure santé générale et à une détresse psychologique moindre. Les associations positives entre un niveau d'éducation plus élevé et une expérience professionnelle plus longue et un emploi stimulant ont également soutenu l'heuristique stimulant/entravant.

FR :

En 2013, le gouvernement du Québec a introduit un nouveau régime forestier qui a transformé la dynamique dans la gouvernance de la forêt publique. Parmi les changements apportés, l’État est désormais chargé de planifier et de gérer les activités d’aménagement forestier.

L’aménagement forestier comprend des activités commerciales et non commerciales. De 1986 à 2013, le gouvernement attribuait aux entreprises forestières des volumes de bois à long terme au moyen de « contrats d’approvisionnement et d’aménagement forestier » (CAAF). Ces entreprises avaient également la responsabilité d’assurer les travaux sylvicoles non commerciaux visant la régénération des peuplements forestiers. La Loi sur l’aménagement durable du territoire forestier, en vigueur depuis 2013, a transformé en profondeur l’organisation des activités dans ce secteur. Sur le plan des activités commerciales, l’octroi de CAAF est remplacé par des « garanties d’approvisionnement », lesquelles confèrent à leurs bénéficiaires un volume de bois de la forêt publique à des fins de transformation. Sur le plan des activités non commerciales, l’État assume désormais l’entière responsabilité de la planification et de la gestion des opérations, jadis confiée aux titulaires de CAAF.

À partir de données empiriques, ce texte met en lumière la façon dont le régime forestier instauré en 2013 a permis l’émergence d’acteurs, exogènes au champ du droit du travail, dont les pratiques et les schémas d’action façonnent aujourd’hui les conditions de travail des ouvriers et des ouvrières sylvicoles effectuant des tâches non mécanisées. Cette main-d’oeuvre effectue des opérations d’éducation de peuplement au moyen d’une scie débroussailleuse ainsi que du reboisement. Les acteurs identifiés interviennent dans la dynamique d’attribution et de supervision des contrats de travaux sylvicoles non commerciaux et jouent un rôle de contrôle et de surveillance des conditions de travail, laissant aux parties à la relation d’emploi un pouvoir limité.

Précis

En 2013, le gouvernement du Québec a introduit un nouveau régime forestier sur fond de crise sociale alors que plusieurs estimaient que l’exploitation de la forêt se faisait de façon erratique et sans égards aux écosystèmes et communautés s’y établissant. L’un des objectifs poursuivis par le nouveau régime forestier était notamment de mettre en place une gestion forestière assurant le développement du « potentiel économique, écologique et social des forêts ». Qu’en est-il toutefois des conditions de travail de la main-d’oeuvre assurant la régénération des peuplements forestiers? À partir de données empiriques, ce texte explore la façon dont la détermination des conditions de travail des ouvriers et des ouvrières sylvicoles dépend de l’intervention d’acteurs exogènes au champ du droit du travail.

EN :

In 2013, the Quebec government introduced a new forestry regime during a social crisis when many felt that forest exploitation was being carried out erratically and without regard for the ecosystems and communities living there. One of the goals of the new forestry regime was to put in place a management system that would ensure the development of the "economic, ecological and social potential of forests". However, what about the working conditions of the labour force ensuring the regeneration of forest stands? Based on empirical data, this paper explores how the determination of working conditions for silvicultural workers depends on the intervention of actors outside the field of labour law.

EN :

New labour market intermediaries, such as those using digital platforms, are challenging not only temporary help agencies but also traditional employer–employee relationships. A new conceptual scheme is proposed to distinguish between three functions: a) allocating the work; b) entering into a contract with the worker; and c) managing and organizing the work.

By using this scheme in a study of 11 intermediaries of knowledge-intensive work in Norway, we found that self-service platforms are insufficient and must be supplemented with active client involvement during several stages of the allocation process. Such active involvement is driven by the complexity of the assignments and the client’s uncertainty about job requirements. Regarding management of the work, our findings contrast both with the common perception of independent contractors’ work as self-directed and with the idea that an intermediary can use algorithms to manage work. In reality, the contractor's work is managed in very different ways.

Our paper outlines several approaches that combine some or all of the three functions and adds to the literature by describing new forms of triangular work arrangements.

FR :

Les nouveaux intermédiaires du marché du travail, comme ceux utilisant les plateformes numériques, remettent en question non seulement les agences de placement temporaire, mais aussi les relations traditionnelles entre employeur et employé. Un nouveau schéma conceptuel est proposé pour distinguer trois fonctions : a) répartir le travail ; b) conclure un contrat avec le travailleur; et c) gérer et organiser le travail.

En utilisant ce schéma dans une étude portant sur 11 intermédiaires des travailleurs du savoir en Norvège, nous avons constaté que les plateformes en libre-service sont insuffisantes et doivent être complétées par l’implication active du client à plusieurs étapes du processus de répartition. Cette implication active est motivée autant par la complexité des affectations que par l'incertitude du client quant aux exigences du poste. En ce qui concerne la gestion du travail, nos résultats contrastent avec la perception courante du travail des entrepreneurs indépendants comme étant autodirigé, ainsi qu’avec l’idée qu’un intermédiaire puisse utiliser des algorithmes pour gérer le travail. En réalité, le travail de l'entrepreneur est géré de plusieurs manières très différentes.

En somme, nous décrivons plusieurs approches qui combinent tout ou partie de ces trois fonctions. De plus, nous enrichissions la littérature en décrivant de nouvelles modalités de travail triangulaires.

FR :

Dans un contexte de transformation du système français de relations d’emploi, à la fois dans son coeur (contrat à durée indéterminée) et dans ses marges (contrats à durée déterminée de plus en plus courts, autoentrepreneuriat, …), cet article cherche à comprendre les diverses stratégies de gestion de la main-d’oeuvre, en particulier celles relatives à la flexibilité des entreprises à l’échelle d’une région française : la Provence-Alpes-Côte d’Azur. Nous adoptons une approche renouvelée des théories de la segmentation, à la fois diversifiée et dynamique. Au-delà de l’opposition marché interne-marché externe, nous avons d’abord caractérisé les pratiques de segmentation, non seulement selon la nature du contrat de travail, mais également selon la durée du contrat, le niveau de rémunération et le type de temps de travail (complet ou partiel). Nous avons ensuite étudié l’évolution que cette segmentation a connue entre 2006 et 2016 et avons décliné cette segmentation des pratiques selon la taille des établissements. À partir d’une base de données exhaustive sur les emplois et les établissements de la région étudiée, nous avons mis à jour quatre segments caractérisant les relations d’emploi en Provence-Côte d’Azur : le premier, typique du marché primaire, est qualifié de « stabilité de l’emploi » ; le deuxième, au contraire, typique du marché secondaire, est nommé « flexibilité par les contrats courts » ; le troisième est marqué par l’usage de contrats à durée déterminée (CDD) de plus de six mois, d’où la qualification de « flexibilité par les CDD longs » ; le quatrième, plus diversifié, est qualifié de « pratiques mixtes ». L’évolution entre 2006 et 2016 se caractérise ensuite par le renforcement des caractéristiques propres à chaque segment, mais aussi par l’érosion du segment de « stabilité de l’emploi » et la progression du segment de « pratiques mixtes », qui semble illustrer la diffusion de formes d’emplois subventionnés par les pouvoirs publics sur la période 2006-2016. La déclinaison de la typologie des pratiques par taille d’établissement a, elle, permis de confirmer de manière générale la pertinence des 4 segments, même si pour les grands établissements, les segments de « flexibilité par les CDD longs » et de « pratiques mixtes » pourraient former un unique segment.

Précis

L’article propose d’explorer les pratiques de gestion de la main-d’oeuvre et les stratégies de flexibilité des entreprises, en renouvelant l’approche segmentationniste de deux manières. D’abord, en élargissant l’analyse des relations d’emploi à d’autres dimensions que la nature du contrat de travail pour prendre en compte également la durée de la relation d’emploi, la rémunération et le type de temps de travail (complet ou partiel). À l’échelle d’une région française, nous effectuons ainsi une analyse du marché du travail en quatre segments distincts. Ensuite, nous étudions l’évolution de ces segments sur 10 ans, montrant que l’accroissement de la part des contrats courts dans les embauches conduit à renforcer les caractéristiques de chaque segment, plutôt qu’à remettre en cause la partition.

EN :

The French system of employment relations, both in its core (permanent contracts) and in its margins (increasingly short fixed-term contracts, self-employment, ...), has dramatically changed in the last decades. In this context, this article aims to understand how firms use various workforce management strategies to achieve flexibility at the level of a French region – the Provence Alpes-Côte-d'Azur. We adopt a renewed approach to segmentation theories, both diversified and dynamic. Firstly, in order to characterize these practices, we look not only at the the nature of the employment contract, but also at the duration of this contract, the level of remuneration and the type of work (part-time or full-time), which allows us to go beyond the internal/external market dichotomy. Then we study the evolution of this segmentation between 2006 and 2016 and we decline this segmentation of practices according to the size of the establishments. Using an exhaustive database on employment and firms in this region, we uncover the existence of four segments characterizing employment relationships in Provence Alpes-Côte d'Azur: the first, typical of the primary market, is qualified as "employment stability"; the second, on the contrary, typical of the secondary market is called "flexibility through short contracts"; the third is characterized by the use of fixed-term contracts of more than 6 months, hence the qualification of "flexibility through long fixed-term contracts"; while the fourth, more diversified, is qualified as "mixed practices". We then show that between 2006 and 2016, each segment specific characteristics seem to be reinforced, alongside an erosion of the "employment stability" segment and an increase in the "mixed practices" segment, which seems to illustrate a diffusion over the period 2006-2016 of forms of employment subsidized by the public authorities. The breakdown of the typology of practices by size of establishment generally confirmed the relevance of the four segments, although the segments "flexibility through long fixed-term contracts" and "mixed practices" could form a single segment for large establishments.

EN :

Income inequality has risen in Canada with the decline in union density and, thus, in union influence. Both trends have occasioned various proposals to reform federal and provincial labour relations systems, especially those aspects concerning certification. However, most proposals have been based on minor modifications to the Wagner Model of exclusive, majoritarian representation. To realize the full potential of these reform proposals, including, importantly, the likes of ‘broad-based bargaining,’ we contend that union membership should be the default option for new workers. Such a change would enable these proposals to increase absolute and relative levels of union membership, thereby providing the organizing resources (financial, human) required for much higher levels of union influence. In this study, we show that those living in Canada generally support union membership by default and would not opt out afterwards. We believe this popular support justifies making union membership automatic for new workers.

Abstract

Union density has declined in Canada and, with it, wage inequality has risen, occasioning various proposals to reform the certification systems operating provincially and federally. However, such proposals are ordinarily based on only minor changes to the Wagner Model. We contend that to realize the full potential of these proposals, union membership by default is required to increase union membership levels. In this study, we show that those living in Canada generally support union membership as the default option and would not opt out afterwards. We believe this popular support justifies more comprehensive study of the proposal to make union membership automatic for new workers.

FR :

L’inégalité des revenues s’accroît au Canada avec la baisse de la syndicalisation et, ainsi, celle de l’influence des syndicats. Ces deux tendances ont donné lieu à diverses propositions de réforme qui surgissent autant au niveau fédéral qu’aux niveaux provinciaux et qui concernent surtout l'accréditation syndicale. Cependant, la plupart d’entre elles préconisent des modifications mineures du modèle Wagner de représentation exclusive et majoritaire. Pour réaliser le plein potentiel de ces propositions, y compris, ce qui est important, la négociation plus ou moins sectorielle, nous soutenons que l'adhésion à un syndicat devrait être l'option par défaut pour les nouveaux travailleurs. Les réformes proposées permettraient ainsi d’hausser les niveaux absolus et relatifs d'adhésion syndicale, fournissant de ce fait les ressources d'organisation (financières, humaines) nécessaires pour augmenter considérablement l’influence des syndicats. Dans cette étude, nous montrons que les Canadiens appuient généralement l'adhésion à un syndicat par défaut et ne s’en retireraient pas par la suite. Nous estimons que ce soutien populaire justifie qu’on étudie de manière plus complète la proposition d’automatiser l’adhésion syndicale des nouveaux travailleurs.

FR :

Nous examinons le potentiel et les conditions de l’efficacité de dispositions clés de la réforme du régime québécois de prévention introduite par la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (LMRSST) en septembre 2021. Pour ce faire, nous mobilisons la typologie en deux axes proposée par Tucker (2007) afin de caractériser la citoyenneté au travail en SST, et ce, dans une version renouvelée par une perspective sensible au genre et autres sources d’inégalités. D’une part, nous traitons des changements à la participation représentative, à l’influence des travailleur.euse.s et au contrôle interne, ajoutant l’examen de la protection de toutes les personnes au travail (sans égard à leur statut d’emploi) et de la responsabilisation le long des chaînes de valeur. D’autre part, nous traitons du contrôle externe et proposons de tenir compte de la couverture des risques souvent invisibilisés du travail des femmes. Le projet de loi initial reproduisait cette sous-estimation de certains types de risques. Devant l’opposition, l’adoption de dispositions clé a été reportée et un régime intérimaire établi. La LMRSST permettra, à terme, la couverture de l’ensemble des secteurs d’activité par des mécanismes de prévention (contrôle interne) et de participation représentative des travailleur.euse.s; au prix cependant d’un risque de conformité formelle plutôt que réelle quant au contrôle interne, un niveau variable d’influence des travailleur.euse.s et de l’affaiblissement de plusieurs conditions d’efficacité des mécanismes de participation. On peut anticiper des obstacles à l’exercice de leurs droits par les travailleur.euse.s non syndiqués et des petits établissement. Le Réseau de santé publique n’a plus un accès systématique aux établissements et on ne sait rien sur les ressources dont celui-ci comme l’inspectorat disposeront. Il reste à voir dans quelle mesure les travaux réglementaires paritaires à venir apporteront des avancées en prévention et en même temps, renforceront plutôt que d’affaiblir la citoyenneté au travail.

Précis

Nous examinons le potentiel et les conditions de l’efficacité de dispositions clés de la réforme du régime québécois de prévention introduite par la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (LMRSST) en septembre 2021. Pour ce faire, nous mobilisons la typologie proposée par Tucker (2007), et ce, dans une version renouvelée par une perspective sensible au genre et autres sources d’inégalités sociales. L’analyse du contenu du régime de prévention défini par la LMRSST s’appuie sur un état des connaissances quant à la portée et aux limites des stratégies étatiques en prévention, une revue de littérature sélective examinant l’application, la portée et les limites du régime pré-LMRSST et sur l’examen des mémoires déposés à l’occasion des consultations publiques sur le projet de loi.

EN :

We examine the potential effectiveness of key provisions of the Québec prevention regime as reformed by the Act to modernize the occupational health and safety regime (AMOHS) in September 2021. We expand Tucker’s (2007) two-axis typology characterizing citizenship at work to include a perspective sensitive to gender and to other sources of inequalities such as class and race. In this expanded model, the right to representative participation, worker influence and internal control extends to all workers (regardless of employment status), and includes accountability along value chains. In the expanded model,risks addressed by the prevention regime, and subject to external control, include often invisibilized risks associated with women's work. In the face of opposition to the initial reform bill, which underestimated the risks associated with women's work, adoption of key elements of the reform – the provisions on preventive and participatory mechanisms – was postponed and an interim regime established. The AMOHS will eventually allow for worker participation mechanisms aimed at increasing internal control in all sectors. This, however, comes with a risk that internal control will result in cosmetic rather than substantive compliance, lead to inconsistent levels of worker influence and undermine some of the conditions that underpin effective participation mechanisms, especially for non-unionized workers and those in small establishments. Further, the Public Health network has lost systematic access to workplaces, and it is not known what resources will be available to it or to the inspectorate. It remains to be seen whether the ongoing joint regulatory process to determine future preventive and participatory mechanisms will strengthen prevention and at the same time bolster, rather than weaken, citizenship at work.

EN :

We explored how company transparency, as measured by ESG (Environmental, Social and Governance) disclosure, affected the employee turnover of 212 multinational corporations that were listed in the European capital market during the 2010-2017 period. We also examined the role of the business environment by looking at the company’s ESG reporting system and its economic sector. To analyze how ESG disclosure affected employee turnover at any point of its conditional distribution, we used a panel data quantile regression model. ESG disclosure was found to be negatively associated with employee turnover. Employee turnover, as well as the extent to which it is affected by ESG disclosure, was found to depend strongly on the conditional distribution of the turnover rate, the sector and whether ESG disclosure is mandatory or voluntary. Our findings were confirmed by a robustness check analysis. In conclusion, the relationship between company transparency and employee turnover depends strongly on the institutional context and, especially, on disclosure regulation. The more a company is scrutinized, the more it will try to be socially responsible to maintain and/or improve its reputation and thus reassure and satisfy its stakeholders.

Abstract

We sought to analyze the relationship between ESG (Environmental, Social and Governance) disclosure and employee turnover. We also examined how this relationship is affected by regulation of ESG reporting and by sector characteristics. A panel data quantile regression model was applied to data from 212 multinational corporations that were listed in the European capital market during the 2010-2017 period. ESG disclosure was found to be negatively associated with employee turnover. Employee turnover, as well as the extent to which it is affected by ESG disclosure, was found to depend strongly on the conditional distribution of the turnover rate, the economic sector, and whether ESG disclosure is mandatory or voluntary. A robustness check clearly confirmed our findings.

FR :

Le présent article analyse l’effet de la transparence de l’entreprise sur le roulement du personnel, moyennant un échantillon de 212 sociétés multinationales cotées sur le marché européen des capitaux sur la période 2010-2017. La transparence est mesurée par la qualité de la divulgation d’informations relatives aux questions environnementales, sociales et de gouvernance (ESG). Afin d’examiner le rôle de l’environnement économique et institutionnel dans cette relation, on considère également le caractère obligatoire ou volontaire de la divulgation ESG, ainsi que le secteur d’activité. Enfin, on examine cette relation en plus grande profondeur en l’identifiant en tout point de la distribution conditionnelle de la rotation du personnel. On constate d’abord une association négative entre la divulgation d’informations ESG et le roulement du personnel. Ce dernier, ainsi que l’effet de la divulgation sur le roulement, dépendrait fortement de trois facteurs, soit la distribution conditionnelle du roulement du personnel, le secteur économique, ainsi que le caractère obligatoire ou volontaire de la divulgation ESG. Ces résultats sont confirmés par un test de robustesse. Pour conclure, la relation entre la transparence de l’entreprise et le roulement du personnel dépend fortement du contexte institutionnel et, surtout, de l’obligation de divulguer. Plus une entreprise est scrutée à la loupe, plus elle s’efforcera d’être socialement responsable pour maintenir et/ou améliorer sa réputation et ainsi rassurer et satisfaire ses parties prenantes.