L’approche systémique de la gestion des ressources humaines: le contrat psychologique des relations d’emploi dans les administrations publiques du xxie siècle, Par Louise Lemire et Gaétan Martel, Québec : Presses de l’Université du Québec, 2007, 412 p., ISBN 978-2-7605-1494-2.

Dans un contexte socio-économique en pleine évolution, plusieurs auteurs s’intéressent au concept de contrat psychologique qui permet d’appréhender les relations d’emploi et de rendre compte de la dynamique au sein de celles-ci. C’est d’ailleurs l’objet du présent ouvrage qui s’intéresse aux relations d’emploi et, plus particulièrement, à l’évolution du contrat psychologique qui lie les employés à leur organisation, dans le cadre particulier des administrations publiques. En effet, le processus de modernisation et de renouvellement des effectifs dans les administrations publiques, depuis les années 1980, a un impact sur le contrat psychologique. Les auteurs de cet ouvrage, Louise Lemire et Gaétan Martel, inscrivent leur analyse des relations d’emploi dans le cadre d’une approche systémique en envisageant les administrations publiques comme des sous-systèmes de l’environnement, en considérant la gestion des ressources humaines comme un sous-système des administrations publiques et en traitant les relations d’emploi comme un sous-système de la gestion des ressources humaines.

L’ouvrage est structuré en deux parties, chacune étant elle-même subdivisée en plusieurs chapitres. L’objectif de la première partie est de rendre compte des évolutions récentes relatives à l’environnement externe et interne des administrations publiques canadienne et québécoise et, par conséquent, à la gestion des ressources humaines. Au sein du premier chapitre, les questions touchant les transformations de la démographie, des sciences et technologies, de l’économie et du marché du travail, de la société et de la culture, de l’environnement et de la gouvernance sont alors abordées. On y traite également de l’effectif des administrations publiques ainsi que de leurs objectifs opérationnels et de leurs pratiques de gestion des ressources humaines. Cependant, pour bien comprendre ces évolutions récentes, les auteurs mentionnent la nécessité de comprendre le passé. Ils abordent donc, au chapitre 2, le mouvement de modernisation des administrations publiques fédérale et provinciale. Ce mouvement, à l’origine des transformations du système des relations d’emploi dans le secteur public, permet de comprendre les caractéristiques du nouveau contrat psychologique. Le dernier chapitre de cette partie présente quant à lui les fondements philosophiques et théoriques de l’approche systémique. Les auteurs y proposent également une description de l’organisation en général et de l’organisation publique en particulier.

La seconde partie est quant à elle consacrée au concept du contrat psychologique et aux « nouvelles » relations d’emploi. Le premier chapitre de cette partie fait la présentation du concept du contrat psychologique et de son histoire. Il traite, entre autres, de l’évolution du contrat psychologique en distinguant l’actuel de l’ancien. En effet, l’ancien contrat psychologique s’inscrit dans des relations d’emploi à long terme et paraît donc prévisible. Le nouveau contrat psychologique correspond plutôt à des relations d’emploi situationnelles, à court terme, caractérisées par une grande flexibilité et une transférabilité. Si l’ancien contrat psychologique est associé à la sécurité d’emploi, le nouveau contrat psychologique réfère plutôt à la contractualisation et à l’employabilité. Dans ce chapitre, Lemire et Martel procèdent également à l’articulation entre le nouveau contrat psychologique et le nouveau management public, dont les principes mêmes sont axés sur la flexibilité et la gestion par les résultats.

Dans le chapitre 5, les auteurs font état de l’individualisation des relations d’emploi, comparativement aux relations traditionnelles au sein desquelles les conditions de travail sont standardisées. Un phénomène important émerge alors, soit celui de la création des conditions personnelles négociées individuellement entre l’employeur et chacun des employés, plutôt que collectivement. Or, la croissance des ententes individuelles peut avoir des conséquences importantes. En ce sens le chapitre 6 s’attarde aux réactions des employés qui se croient lésés dans leur accord individualisé avec l’employeur. Il s’agit alors d’une violation ou d’une rupture du contrat psychologique et des comportements et attitudes qui y sont associés, ce qui n’est pas sans conséquences sur l’intention de quitter des employés et sur le taux de roulement.

Au chapitre 7, les auteurs reviennent sur l’approche systémique. Après avoir expliqué toutes les composantes du système de la gestion des ressources humaines, ils y présentent plus précisément l’approche systémique des relations d’emploi, examinée à partir du modèle théorique de Bamberger et Meshoulam (2000). Trois sous-systèmes sont abordés, soit le système d’adaptation à la production, le système d’aide aux membres et le système de gouvernance de travail. Dans le cadre de ces trois sous-systèmes, quatre stratégies principales sont analysées : la stratégie de la contingence, la stratégie paternaliste, la stratégie de contractualisation et la stratégie de partenariat.

Les deux chapitres suivants traitent quant à eux des principaux processus de développement du contrat psychologique, soit la socialisation organisationnelle et l’apprentissage continu. Quant au chapitre 10, il fait état de la recherche sur le contrat psychologique. Les auteurs y indiquent entre autres que les avancées sur ce thème demeurent peu satisfaisantes à ce jour, d’où l’intérêt de l’explorer davantage.

L’ouvrage de Lemire et Martel a l’intérêt d’articuler le concept de contrat psychologique avec l’approche systémique, ce qui le distingue des autres ouvrages sur la question. De plus, les auteurs ont le mérite de s’intéresser aux organisations publiques alors que les écrits sur le contrat psychologique portent généralement sur l’entreprise privée. Il faut cependant dire que la perspective favorisée par les auteurs pour la compréhension des relations d’emploi demeure individuelle et que leur aspect collectif est évacué, ce qui paraît étonnant puisque les administrations publiques canadienne et québécoise affichent un taux de syndicalisation élevé. D’ailleurs, la place de l’acteur syndical, tout comme celle des autres acteurs des organisations publiques, n’est pas analysée dans l’ouvrage. Pourtant, les acteurs et leurs interactions constituent des dimensions fondamentales dans l’approche systémique. Dans cet ordre d’idées, il aurait entre autres été intéressant de situer le rôle de l’acteur syndical dans la compréhension et l’interprétation du contrat psychologique. Malgré tout, l’ouvrage demeure intéressant et propose un point de vue original. Aussi, il revêt des qualités pédagogiques indéniables, chaque chapitre étant clôturé par des mots-clés, des questions de réflexion et des suggestions de lectures. Beaucoup d’encadrés et de tableaux récapitulatifs aident à la compréhension des thèmes abordés. Notons également que la bibliographie est fort étoffée. Par ailleurs, bien que l’ouvrage demeure fortement conceptuel et peu appuyé sur des données empiriques, les auteurs présentent tout de même une série de cas, dans un cédérom joint à l’ouvrage, qui permet au lecteur de faire le lien avec la pratique. En somme, l’ouvrage revêt de l’intérêt pour quiconque s’intéresse au concept du contrat psychologique et aux administrations publiques.