EN :

Unions in the current environment are facing renewed pressures to demonstrate internal democracy and accountability. In this context, the Public Review Board (PRB) of the Canadian Auto Workers (CAW) deserves attention. The PRB is a unique institution within the Canadian labour movement: a body outside the union which has the power to make final and binding decisions on issues raised by union members. This paper considers the contribution of the PRB as a support for democratic renewal. The evolution of the PRB, from its origin in 1950s America to its current Canadian embodiment, is described. The decisions of the PRB over its two-decade history in Canada are analyzed and assessed. While recognizing the lasting influence of the narrow, procedural vision charted by the PRB early in its history, the author concludes that the CAW’s PRB is an innovation that merits wider recognition.

FR :

Les syndicats dans le contexte actuel font face à des pressions nouvelles : on leur demande de faire preuve de plus de démocratie à l’interne et d’imputabilité. Dans ce contexte, la Commission indépendante d’appel des TCA-Canada (Syndicat national de l’automobile, de l’aérospatiale, du transport et des autres travailleurs et travailleuses du Canada) mérite qu’on s’y intéresse. Cette commission est une institution unique au sein du mouvement syndical canadien. C’est un organisme extérieur au syndicat qui a le pouvoir de décision finale et exécutoire sur des litiges soulevés par les membres. Aucun autre syndicat au Canada n’a soumis les décisions de sa direction à ce type de révision externe. Cet essai présente la contribution de la Commission indépendante d’appel comme un appui au renouvellement démocratique.

L’article débute par une discussion de l’importance de la démocratie syndicale vue comme la pierre angulaire d’un regain syndical. La gouverne interne des syndicats au Canada n’est pas fortement réglementée par l’État. En contrepartie, les syndicats font face à des attentes élevées en termes de démocratie; en grande partie, parce qu’ils disposent de la représentation exclusive pour l’ensemble des salariés d’une unité de négociation et également parce qu’ils insistent pour être qualifiés d’organisations démocratiques et ils revendiquent cela comme un appui à leur légitimité en se présentant comme le moyen d’expression des travailleurs. La « loi d’airain de l’oligarchie » de Michels (1949) laisse entendre que la démocratie au sein des organisations syndicales fait face à une continuelle érosion, due à l’opportunisme des leaders et aux effets négatifs de la professionnalisation du personnel et de la bureaucratisation. Les défis actuels auxquels fait face le mouvement ouvrier confère une nouvelle signification à cet enjeu. Pour que les syndicats puissent fonctionner et croître dans le nouvel environnement, il est nécessaire qu’ils puissent contrer les tendances à l’oligarchie en réduisant l’ampleur de la bureaucratisation et en donnant plus de pouvoir à leurs membres. En retour, le développement de structures démocratiques de résolution de conflits au sein des syndicats, permettant à la base syndicale de faire connaître ses positions, devient une nécessité en vue de favoriser la solidarité du membership et d’offrir un support au leadership.

L’article se poursuit en retraçant l’évolution de la Commission indépendante d’appel depuis ces origines dans l’Amérique des années 1950, une époque où le mouvement ouvrier se trouvait étroitement surveillé à cause de la corruption répandue et du gangstérisme qu’on retrouvait dans un petit nombre de syndicats américains. Le syndicat des TUA (Travailleurs unis de l’automobile), précurseur des TCA (Travailleurs canadiens de l’automobile) avait mis sur pied un système de révision publique en 1957, afin de réduire véritablement la possibilité de pratiques incorrectes au sein de leur structure interne et, en même temps, afin de refaire l’image ternie du mouvement ouvrier. Cependant, tout en accordant des pouvoirs élargis à titre de chien de garde moral du syndicat, cette commission, dès le départ, a opté pour un rôle technique en faisant observer la constitution du syndicat. L’auteur note que l’évolution de cette commission de révision chez les TUA a jeté de l’ombre sur sa contrepartie canadienne. Il décrit ensuite l’établissement et la structure de base de la Commission indépendante d’appel des TCA-Canada, suite à leur scission des TUA. Cette commission sert d’instance finale pour disposer des plaintes déposées en vertu des procédures internes de réparation de la constitution des TCA. Les caractéristiques principales de la commission consistent dans son indépendance à l’endroit du syndicat même et dans son appel à des citoyens impartiaux d’envergure nationale, sympathiques au mouvement syndical tout en se tenant en retrait, pour agir à titre de membres du conseil.

L’auteur commente ensuite les décisions de la commission au cours des deux décennies de son histoire au Canada. La commission a rendu des décisions dans 47 cas (au cours de la période étudiée, 1985 à la fin de l’année 2004). Le taux d’annulation des décisions du bureau exécutif des TCA (environ une sur trois à l’intérieur de la juridiction de la commission) est probablement et significativement plus élevé que le taux de succès que connaissent les membres qui font appel au comité d’appel du congrès, la dernière instance d’appel au sein du syndicat. Les décisions de la commission ont été classées en trois catégories : les plaintes touchant le traitement des griefs ou la conduite des négociations (environ 36 % du total), celles concernant les élections dans les syndicats locaux et les rappels d’officiers élus (36 %), celles concernant des accusations des membres du syndicat (26 %). L’analyse détaillée de ces décisions amène à conclure que, alors que la commission voyait son rôle principal comme étant celui de s’assurer qu’un processus équitable soit respecté chez les membres assujettis à la constitution des TCA, elle a également cherché à donner vie à la constitution en s’assurant que les conditions de désaccord et de non-conformité puissent exister au sein des syndicats locaux.

L’auteur conclut que la commission représente un mécanisme démocratique fiable de rétroaction en faisant droit aux plaintes déposées par les membres d’un syndicat. Tout en reconnaissant que la Commission indépendante d’appel des TCA a grandement adopté une perspective constitutionnelle étroite au cours des premières années, il soutient que les protections procédurales fournies par la commission jouent un rôle important dans le renforcement de la démocratie syndicale. Étant donné les exigences actuelles d’un regain démocratique au sein des syndicats, la commission et sa contribution à la démocratie syndicale méritent une plus grande reconnaissance.

ES :

Los sindicatos en la actualidad confrontan nuevas presiones para que demuestren democracia interna y responsabilidad. En este contexto, el Consejo Público de Revisión (Public Review Board – PRB) del Sindicato Canadiense de Trabajadores del Automobil merece atención. El PRB es una institución única dentro del movimiento laboral canadiense: un órgano fuera del sindicato que tiene el poder de tomar decisiones finales y obligatorias sobre los problemas planteados por los miembros del sindicato. Este artículo considera la contribución del PRB como un soporte a la renovación democrática. Se describe la evolución del PRB, desde su origen en la América de los años 50 hasta su actual encarnación canadiense. Son analizadas y evaluadas las decisiones del PRB a lo largo de sus dos décadas de historia en Canadá. Aunque se reconoce la influencia persistente de la estrecha visión procesal trazada por PRB desde su temprana historia, el autor incluye que PRB del Sindicato Canadiense de Trabajadores del Automobil es una innovación que merece un reconocimiento más amplio.

FR :

L’industrie du travail intérimaire a connu une expansion remarquable au cours des dernières décennies. Le présent article a pour but de comparer la situation des travailleurs intérimaires au Québec et en France et d’expliquer les causes de leur très faible taux de syndicalisation. Pour ce faire, nous ferons les portraits schématiques de l’industrie de l’intérim, décrirons les cadres réglementaires qui régissent le travail intérimaire, examinerons certaines caractéristiques des régimes de représentation collective et analyserons les conditions dans lesquelles s’exerce le syndicalisme des intérimaires dans chacun de ces pays. Si les caractéristiques propres au travail intérimaire rendent difficiles l’organisation et la mobilisation syndicale de cette catégorie de travailleurs en raison de leur dispersion au sein d’une multitude d’entreprises utilisatrices, le très faible taux de présence syndicale dans cette industrie découle également d’autres facteurs spécifiques à chacun de ces pays et que nous tâcherons d’identifier.

EN :

The temporary placement industry has seen remarkable growth both in France and in Quebec over the past few decades. Interim workers hired by temporary work agencies to provide work services within end user businesses have seen an increase in their ranks over the past twenty years. However, if French and Quebec interim workers work within totally different legal systems, they nevertheless have one trait in common: these workers are not significantly unionized within the temporary work agencies.

Our hypothesis is that this situation is the result of characteristics which are inherent to interim work and which make the union mobilization and organization of this category of worker difficult; these workers are scattered throughout many end user businesses. In order to verify the accuracy of this hypothesis, we will present an overview of this industry for the two countries, describe the legal frameworks which govern interim work, study certain characteristics of collective representation schemes, and will analyse the conditions under which the unionism of interim workers in Quebec and in France takes place. If the characteristics inherent to interim work make it effectively difficult to mobilize and unionize this type or worker, the very low level of union presence within the industry is a result of certain features specific to each of the two countries. In Quebec, the lack of unionization within temporary placement agencies is primarily the result of legal considerations, which reveal the inherent limitations of the collective representation already in place, whereas in France, the very low level of unionization can be explained by many factors which are not obviously legal in nature.

Even though the interim industry is clearly more developed in France than in Quebec, there are wide spread similarities in this industry’s key features within the two countries. In both cases, one can find the same main industry players in the placement worker industry, who hire a major pool of young workers, mostly male, to carry out duties normally requiring few qualifications. The industry is thriving because it allows end-user industries to gain major savings in labour costs because they incur no selection, training or recruitment costs for their personnel, do not pay any indemnities in case of lay-offs and do not need to pay higher wages for workers as they gain seniority.

As far as a regulatory framework for the industry is concerned, France has been quite interventionist in bringing in legislation since the beginning of the 1970s in order to attempt to limit the growth of the interim employment industry. If France has clearly failed on this account, it has nonetheless been able to put into place a legal framework so as to support and control industrial practices and to protect interim workers from abusive practices to which they might otherwise fall victim. In Quebec, legislators have neglected to implement the various recommendations which have been suggested by the many experts who have studied the question. As a result, the relative uncertainty as to the true employer of interim workers continues, and this category of worker rarely enjoys the same benefits as do regular salaried workers at end user companies.

The collective representation programs in place in Quebec and in France are completely different from one other. France’s system, unlike Quebec’s, is highly centralized, and is based on union pluralism, and does not allow for payroll union dues contributions or for the negotiation of mandatory union membership clauses. The French collective system applies to all paid workers in a specific area of the economy, or a profession, whether they are unionized or not. French legislation contains original wording making it possible to adapt the collective representation scheme to the specific situations of interim workers. On the other hand, in Quebec, the unionization of interim workers within temporary work businesses is practically impossible because there are too many major legal obstacles linked to with the particular characteristics of the collective representation agreement.

However, even though Quebec is the most unionized region in North America with a unionization rate of 41.4% in 2003, there was no accreditation in Quebec for a “temporary work agency” or a “placement agency.” This situation can be explained, in particular, by the fact that the courts generally consider the end user enterprises as the true employers of interim workers as far as the “Labour Code” is concerned, and also because of the inherent difficulty in setting up an appropriate bargaining unit because the employees are scattered among many user businesses.

In France, only 2.5% of interim workers are unionized. The reasons for this very low degree of union presence in the temp placement industry are very different than in Quebec. In fact, temporary workers do not run into any legal obstacles when they wish to unionize within temporary businesses, and they have little to gain from unionization in terms of improvement in working conditions since nine out of ten benefit from “branch agreements” negotiated by major unions. This low rate of unionization is the result of a combination of several factors. Firstly, the central features of interim employment make unionization and mobilization difficult and cumbersome. Secondly, unions in France are historically absent from SMBs, to the extent that it is difficult for them to make inroads into these new workspaces in the absence of their traditional militant base. In the end, one can wonder if the deep and generalized unionization crisis in France is not one of the main reasons which might help to explain the very low level of French unionism in this field.

In order to become established in the interim sector, Quebec union organizations must definitely mobilize to make the necessary demands to the government so as to make the proper legislative changes since the current laws in Quebec are totally unadapted to the reality of this type of salaried workers. On the other side of the Atlantic, if French unions wish to increase significantly their membership, especially in the interim sector, they must try to improve their image, rethink their practices, become closer to workers, and adapt their collective action to the new realities of the workplace.

ES :

La industria del trabajo interino ha conocido una expansión remarcable durante las últimas décadas. El presente artículo tiene por objetivo de comparar la situación de los trabajadores interinos en Québec y en Francia y explicar las causas de su bajo nivel de sindicalización. Para esto, haremos un retrato esquemático de la industria de la interinidad, describiremos los marcos reglamentarios que rigen el trabajo interino, examinaremos ciertas características de los regímenes de representación colectiva y analizaremos las condiciones en las cuales se ejerce el sindicalismo de los trabajadores interinos en cada país. Si las características propias al trabajo interino hacen difíciles la organización y movilización sindical de esta categoría de trabajadores en razón de su dispersión dentro de una multitud de empresas usuarias, el bajo nivel de presencia sindical en esta industria deriva así mismo de otros factores específicos de cada uno de estos países, los cuales nos encargeremos de identificar.

EN :

This paper is the first systematic attempt to provide an overview of industrial relations practices at firm level in Mozambique. Through a nationwide survey of firms, the paper assesses the extent to which specific sets of practices are associated with particular regions, and/or sectors, and explores the relationship between IR practice and national institutional realities. The survey revealed that informalism and autocratic managerialism characterize the practice of employment relations. But it would be mistaken to assume a convergence towards a global systematic archetype of low wage/low skill/low security of tenure set of practices. Instead, the authors conclude, contemporary Mozambique employment relations are an example of external market pressures being channelled and moulded by the persistence of national level realities that stretch back to the colonial era. In the absence of effective institutional mechanisms, familiar conventions are likely to persist because people know how these work in practice.

FR :

Cet essai se veut une tentative systématique de présenter une vue générale des pratiques de relations industrielles au niveau de l’entreprise au Mozambique. Une préoccupation centrale des études actuelles sur les relations industrielles en Afrique porte sur les effets de la concurrence mondiale accrue et l’adoption de politiques néolibérales par les gouvernements nationaux. Dans la plupart des cas, on postule que cela est venu aggraver les faiblesses institutionnelles actuelles, entraînant ainsi une multiplication des politiques répressives à l’endroit du travail. Néanmoins, il existe un minimum de preuve à l’effet que, dans quelques cas, ces pressions ont connu un contrepoids avec la venue de pratiques plus inclusives et pluralistes à l’échelle de l’entreprise.

Par contre, un certain nombre de travaux sur les pays en voie de développement nous incite à croire que les processus à l’oeuvre reflètent des choix spécifiques façonnés à la fois par un héritage historique et par des réalités régionales particulières. En s’appuyant sur une enquête à l’échelle nationale auprès des entreprises du Mozambique, cet essai analyse la nature particulière des relations industrielles au niveau de l’entreprise en cherchant à vérifier s’il existe une convergence dans les pratiques d’adaptation concurrentielles vers le haut (high road), i.e. vers une meilleure productivité et de meilleures conditions de travail ou vers le bas (low road), i.e. en réduisant les conditions de travail, ou si un modèle de relations industrielles spécifiques au Mozambique persiste vraiment. L’essai cherche de plus à vérifier dans quelle mesure des ensembles spécifiques de pratiques sont liés à des régions ou à des secteurs particuliers et il tente de saisir la relation entre la pratique des relations industrielles et les réalités institutionnelles nationales.

Au Mozambique, il n’y a pas de doute que les pressions exercées par les institutions transnationales et par la faiblesse des institutions nationales ont créé une situation où un nombre relativement important d’entreprises se trouvent enfermées dans un état d’hyper-flexibilité. L’enquête a trouvé très peu d’indices de la présence d’un amalgame de pratiques plus progressistes dans des régions ou des secteurs particuliers, ou encore dans des entreprises de taille particulière, malgré les changements au niveau de la performance de divers secteurs ou entre des entreprises de tailles différentes et malgré des déséquilibres flagrants. Dans la même foulée, il y a peu de preuve à l’effet que les actions de l’Organisation internationale du travail (OIT) aient favorisé le développement de meilleures pratiques; les entreprises ignorent ou évitent des pans entiers de la législation ouvrière du Mozambique, que les lois aient été élaborées ou non dans le respect des directives de l’OIT.

Cependant, il ne serait pas juste de postuler que les relations du travail au Mozambique reflètent en partie un mouvement de convergence vers des politiques et des pratiques de maintien en emploi caractérisées par des bas niveaux de salaires, de qualification et de sécurité au travail. Au contraire, comme semble l’indiquer l’institutionnalisme critique, les relations d’emploi reflètent non seulement les pressions internationales, mais également la pérennité des structures institutionnelles et des distorsions internes.

Les relations actuelles d’emploi au Mozambique sont au moins en partie dépendantes du cheminement suivant : les pressions du marché externe canalisées et façonnées par des réalités institutionnelles au niveau national, alors que des continuités clairement identifiables s’étendent jusqu’à l’ère coloniale. L’aspect central de ce phénomène se traduit par une dimension informelle et durable des relations : la gestion tend à être personnalisée et patriarcale, contrairement aux procédures rationnelles et bureaucratiques qui dominent dans les sociétés développées. L’enquête a révélé que les dirigeants préfèrent des approches informelles en matière de formation et de communication interne, au lieu d’emprunter des procédures formelles (high road) ou pas de procédure du tout (low road). Ces mêmes dirigeants n’apprécient pas de voir leur marge de manoeuvre limitée par des contrats de travail.

D’un côté, le caractère d’informalité qui caractérise les relations du travail et la gestion des ressources humaines au Mozambique n’est pas fonctionnel à cause des règles instables et faibles qui encadrent les interactions sociales à l’intérieur des entreprises et entre ces dernières, le marché des produits étant caractérisé par une concurrence féroce et la sécurité d’emploi étant faible. Le marché va ainsi miner toute notion d’engagement mutuel, limitant en passant l’efficacité des réseaux informels, qui pourraient compenser l’absence d’une médiation effective, institutionnelle et formelle. D’un autre côté, ce caractère d’informalité a favorisé l’émergence d’un certain dynamisme en permettant à de nombreuses entreprises et à des cohortes de dirigeants de survivre aux contrecoups externes, incluant la décolonisation rapide, l’expérience d’un socialisme d’État, la guerre civile et enfin le néolibéralisme. De là, pendant que les employeurs peuvent être guidés par la logique de la concurrence (voir Frenkel et Kuruvilla, 2002), le désir chez ces derniers de couper les coûts ne se traduit pas par une uniformisation globale d’un modèle empruntant les stratégies d’adaptation vers le bas : des variations nationales persistent, qui reflètent une expérience historique particulière, la régulation courante et les manquements aux règles.

Il est probable qu’on retrouve plusieurs similitudes entre les pratiques de relations du travail et de gestion des ressources humaines au Mozambique et celles qui ont cours dans d’autres pays tropicaux africains. Les instruments que nous avons mis au point pour cette étude pourraient servir à suivre l’évolution des réformes institutionnelles et aussi être utilisés pour des études comparatives.

ES :

Este documento es el primer intento sistemático de ofrecer una visión global de las relaciones industriales (RI) practicadas a nivel de la firma en Mozambique. A partir de una encuesta de nivel nacional administrada en las firmas, el documento evalúa de qué manera un conjunto de practicas están asociadas a regiones o sectores particulares. Se explora también la relación entre las prácticas de RI y las realidades institucionales nacionales. La encuesta revela que el informalismo y la gestión autocrática caracterizan la práctica de las relaciones de empleo. Pero sería erróneo asumir una convergencia hacia un arquetipo global sistemático de bajos salarios – poca calificación – poca seguridad del conjunto de prácticas. Los autores concluyen más bien que las relaciones de empleo en el Mozambique contemporáneo son un ejemplo de las presiones del mercado externo que están siendo canalizadas y moldeadas por la persistencia de realidades de nivel nacional, sobrevivencias de la era colonial. En ausencia de mecanismos institucionales efectivos, las convenciones familiares parecen persistir porque la gente conoce como ellas trabajan en la práctica.

FR :

Cet article examine le rôle de la médiation comme outil d’action sur la confiance entre les représentants de salariés et d’employeurs. La notion de confiance est appréhendée à travers les typologies de McAllister (1995) et de Lewicki et Bunker (1995b). Il apparaît que la médiation joue un rôle fort sur la dimension cognitive de la confiance, mais un rôle moindre sur sa dimension affective. Parallèlement, les dimensions basées sur le calcul et sur la connaissance sont fortement influencées, mais la médiation a un impact plus faible sur la dimension identitaire de la confiance. Une approche en termes de « contrat psychologique » peut alors aider à rétablir la confiance identitaire ou affective, bien qu’il puisse subsister une part de méfiance irréductible, liée aux blocages idéologiques. Cette réflexion est illustrée par une étude qualitative du « dispositif d’appui au dialogue social » mis en place par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) en France.

EN :

The goal of our research is to study the mechanisms by which resorting to mediation (or a third party facilitator) may re-establish trust between parties who are on opposite sides in a contentious context leading to a relational impasse. This research is based on a qualitative study (64 interviews) on ten organizations taking advantage of the “Support for Social Dialogue” program set up by the DRT (Direction Régionale du Travail) and the ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) in France. This resolution framework consists of leading mediation interventions so as to improve, even restore, dialogue between social partners when, outside of true crisis situations, relations which are difficult or based on mistrust have become present within an organization.

One first observation from our study is the success of the mediators’ mission. In all cases, the mediators were able to restore dialogue between the parties and thus able to develop, to different degrees, a trust relationship. A quarter of the people questioned expressly experienced an improvement in the trust relationship, and the sustained effect over two years was observed in only one organization. One way of measuring the effect of mediation on trust was to observe if the behaviour of the parties had changed. The involved parties adopt, in all the mediation cases studied, a less aggressive tone and respectful attitudes, even if these improvements are of limited duration in time. The measurement of trust in itself depends on different mechanisms, which vary from one situation to another. Trust is a multi facetted concept, including various dimensions requiring a detailed analysis so as to determine points of action on which the mediators have an influence.

Our study shows the positive role played by the mediator on the trust linked to knowledge (Lewicki and Bunker, 1995b), as well as the cognitive dimension described by McAllister (1995). In fact, when there is a relational impasse, the mediator is able to restart the exchange of information among the parties, and in this way, promote the return to this form of trust. Concretely, they also provide a structured framework which makes the facilitation of communication possible. Mediators also engender a certain transparency which is reflected in the fact of participants being able to talk in a more direct and open manner with each other. The active listening taught by mediators also allows the actors to take a step back from the situation and acquire maturity useful in an improved understanding of the other’s point of view.

We also find a positive role for the mediation process on the calculated trust (according to the classification by typology proposed by Lewicki and Bunker, 1995b) and on the emotional dimension of trust (according to the typology of McAllister, 1995). This is promoted by mediators in particular through a feeling of warmth and calm. It is possible to observe the growth of mutual respect between the participating parties.

Mediation runs into limits along its most fragile dimension: identity confidence. The reduction of the effects of mediation over time upon trust could be linked in particular to this difficulty of permanently influencing the identity component of trust. It is possible that a tripartite approach in terms of the “psychological contract”, between employer representatives, management representatives and mediators, could act upon the emotional and identity dimensions of trust, even if these aspects are definitely more difficult to reduce and to understand, and that in a certain number of cases, ideological limits are the source of a lasting deadlock in communication. As well, there is the problem in the follow up to mediation over time. Continuity on the part of mediators in their intervention over time would be recommended so as to avoid a trust breakdown. In effect, the identity and affective dimensions of trust are, beyond a doubt, the first dimensions to be affected; the ideological divisions always reappear when new difficulties arise. An effect of contagion can then be felt along the other dimensions, thus explaining a new deterioration in the trust relationship.

As a result, mediation can be seen as an invaluable tool aimed at having an effect in contexts where one observes a “relational impasse” between social partners so as to restore the confidence and improve the social climate in the organization. An essential question emerges from this study: How to know from which threshold the general concept of trust swings from the negative side towards the positive side? In what proportions, must each of the sub components of trust be satisfied so as to go from a situation of mistrust to a situation of trust? It is from this question that stems the complexity of analyzing and measuring this phenomenon. Our study would need to be extended through complementary inquiries so as to lead to teachings having a more general impact. In fact, the external validity of this impact is limited in the measure that it is based on only ten organizations case studies and thus necessarily remains contextual.

ES :

Este artículo examina el rol de la mediación como instrumento de acción sobre la confianza entre los representantes salariales y patronales. La noción de confianza es construida a partir de las tipologías de McAllister (1995) y de Lewicki y Bunker (1996). De esto resalta que la mediación juega un rol fuerte en la dimensión cognitiva de la confianza pero juega un rol menor en la dimensión afectiva. Paralelamente, la dimensión calculada y la dimensión basada en el conocimiento son fuertemente influenciadas, pero la mediación tiene un impacto más débil en la dimensión identitaria de la confianza. Un enfoque en términos de «contrato sicológico» puede ayudar a restablecer la confianza identitaria o afectiva aunque pueda subsistir una parte de desconfianza irreducible, ligada a los bloqueos ideológicos. Esta reflexión ilustrada con un estudio cualitativo del “dispositivo de apoyo al dialogo social” implantado por la Agencia nacional por la mejora de las condiciones de trabajo (ANACT) en Francia.

EN :

This paper examines the relationship between participation, performance and the external labour market, using data from the 1998 British Workplace Employment Relations Survey. Our results show that participation can have positive productivity effects, particularly when practices are implemented alongside individual and organizational supports. Yet, we also find that the effects of participation are sensitive to external labour market conditions. In establishments adopting participation in a relatively piecemeal fashion, the positive association between participation and productivity depends upon the presence of relatively high unemployment, suggesting that ‘fear’ and ‘threat’ play an important role in generating high productivity in these establishments. The results do not rule out the possibility that some of the gains from participation stem from higher work intensity, rather than simply increased levels of commitment.

FR :

Cet essai analyse la relation entre la participation, le rendement et les conditions du marché du travail externe en s’appuyant sur des données recueillies au niveau d’établissements britanniques. Dans les recherches sur l’effet de la participation des travailleurs sur le rendement, plusieurs auteurs ont constaté que le succès d’une entreprise est fortement associé à la mise en oeuvre de pratiques de participation, conçues de manière à impliquer les travailleurs dans la prise de décision et dans l’organisation de leur travail. Les écrits ont fait ressortir la nature de certaines pratiques de participation, telles que le travail d’équipe, les groupes de discussion et les cercles de qualité. On croit que ces pratiques jouent un rôle clef dans l’augmentation de la productivité. On prétend aussi que ces pratiques connaissent plus de succès lorsqu’elles sont associées à des mécanismes de support, qui apportent aux travailleurs l’information et l’habileté nécessaires à une contribution efficace pour l’organisation et qui aident également à l’établissement d’un climat de confiance et de partage mutuel des gains.

Par contre, d’autres se montrent plus sceptiques eu égard à la solidité et à la constance des effets de la participation organisationnelle sur le rendement. On a déjà soutenu que des formes de participation au travail pouvaient ne pas offrir aux travailleurs l’occasion d’exercer une réelle influence sur des enjeux organisationnels et, par conséquent, ne pas être associées à des niveaux plus élevés d’engagement et de motivation. De plus, la mise en oeuvre d’initiatives de participation pourrait être accompagnée d’efforts de la direction pour intensifier le travail. Les gains dans l’amélioration de la performance, en présence de ces pratiques, seraient attribués aux pressions accrues et aux attentes qui en découlent.

On peut aussi s’attendre à ce que les avantages de la participation varient en fonction des conditions du marché du travail externe. D’un côté, un marché du travail au ralenti pourrait supporter ou renforcer tout impact coercitif découlant d’un recours aux pratiques de participation; d’un autre côté, la présence du chômage pourrait créer un climat de crainte et de suspicion à l’effet que les dirigeants puissent rappeler leur politique de participation et adopter une approche d’intensification, minant ainsi la confiance et le sens d’un objectif commun qui sous-tendent la participation.

Cependant, à ce jour, il n’existe pas de preuve directe des effets des conditions du marché du travail externe sur la relation entre la participation et la performance organisationnelle. Cet essai tente de corriger cette lacune en se demandant si la relation entre la participation et la performance peut être influencée par la menace de pertes d’emploi. Il puise à même les données de l’enquête britannique sur les relations d’emploi sur les lieux du travail de 1998. C’est une enquête représentative à l’échelle nationale dans 2191 établissements britanniques employant dix salariés ou plus. Nous retenons le questionnaire de direction, qu’on retrouve dans un sous-échantillon de 1252 entreprises du secteur privé du commerce. Notre variable dépendante est le niveau de productivité enregistré dans l’établissement.

Dans un premier temps, nous analysons les effets de quatre variables indépendantes en termes de pratiques de participation (le travail d’équipe, les cercles de qualité, les groupes de discussion et les comités consultatifs) et ceux de six supports individuels et organisationnels à la productivité. Aucune des quatre variables indépendantes n’est associée de façon significative et positive à la productivité. Cependant, trois des supports, la formation en ressources humaines, la participation financière et la consultation des employés dans la prise de décision sont associés de façon positive et significative à un niveau plus élevé de productivité.

Dans un deuxième temps, nous vérifions l’hypothèse à l’effet que le succès de la participation serait dépendant de l’existence conjointe des pratiques et des supports, en ventilant les lieux de travail selon le nombre de pratiques et de supports retenus. Les établissements présentant un niveau élevé de pratiques de participation associées à des supports organisationnels et individuels (ce que nous appelons : « des établissements à haut niveau de participation ») et ceux présentant quelques attributs dans quelques-uns de ces secteurs et non dans d’autres (ce que nous appelons « des établissements à niveau mixte de participation ») montrent des niveaux significativement plus élevés de productivité que les lieux de travail qui présentent des niveaux faibles de pratiques et de support. Dans le cas des « établissements à haut niveau de participation », on observe une relation positive forte avec des coefficients qui laissent croire que dans de tels lieux de travail les politiques de participation exercent la plus grande influence sur la productivité.

Enfin, nous nous demandons si les relations entre la participation et la productivité sont influencées par la menace d’une perte d’emploi. Nous n’observons aucune relation significative sur la productivité qui serait attribuable à la variable indépendante telle que des niveaux relativement élevés ou relativement faibles du chômage local. Cependant, le chômage exerce effectivement une influence sur la productivité dans des établissements à « niveau mixte de participation ». Un taux de chômage relativement haut et relativement bas en interagissant avec ces établissements présente un coefficient positif, mais cela n’est significatif que dans le cas d’un chômage élevé. Cela laisse croire qu’une relation positive entre notre mesure de participation « mixte » et la productivité dépend de la présence d’un taux de chômage relativement élevé. Par contre, des interactions entre des lieux de travail à haute participation et des niveaux de chômage relativement élevés et relativement faibles ne sont pas significatives, alors que le coefficient appliqué sur les établissements à haute participation demeure positif et significatif. Cela suggère que, là où les pratiques de participation et les mécanismes de support sont relativement répandues, la participation demeure à l’abri de tout effet de chômage. Cependant, une petite quantité d’établissements, environ un sur vingt, met en pratique un tel régime étendu de participation dans notre échantillon.

Globalement, nos observations montrent que la participation peut avoir des effets positifs sur la productivité, notamment quant les pratiques sont mises en oeuvre en association avec des appuis individuels et organisationnels. Nous trouvons aussi que les effets de la participation sont sensibles aux conditions du marché du travail externe, là où les établissements implantent la participation à la pièce. Là où les travailleurs craignent de perdre leur emploi, en présence de hauts niveaux de chômage local, cette forme partielle de la participation peut être suffisante aux yeux de la direction pour obtenir des niveaux élevés de productivité; la productivité accrue impliquera un effort involontaire de la part des travailleurs et elle peut être associée avec quelque élément de cadence accélérée de travail. Les résultats obtenus lancent ainsi un défi à ceux qui cherchent à attribuer un plus haut niveau de performance organisationnelle dans les milieux de travail participatifs simplement à une implication accrue des travailleurs.

ES :

Este artículo examina la relación entre participación, rendimiento y mercado externo de trabajo, utilizando datos de la Encuesta británica sobre las relaciones de empleo en los centros de trabajo. Nuestros resultados muestran que la participación puede tener efectos positivos en la productividad, particularmente cuando las prácticas son implementadas al lado de soportes individuales y organizacionales. Más aún, los efectos de la participación son sensibles a las condiciones del mercado externo de trabajo. En los establecimientos que adoptan la participación de manera relativamente menos articulada, la asociación positiva entre participación y productividad dependerá de la presencia de un desempleo relativamente elevado; lo que sugiere que el temor y la amenaza juegan un rol importante para generar una alta productividad en estos establecimientos. Los resultados no descartan la posibilidad que algunos beneficios de la participación provengan de una mayor intensificación del trabajo y no solo del incremento de los niveles de compromiso participativo.

FR :

Les auteurs de cet article proposent une évaluation empirique de facteurs qui favoriseraient la longévité des expériences des travailleuses et des travailleurs autonomes canadiens et concourraient ainsi à l’explication de la forte croissance de ce statut d’emploi ces dernières décennies. S’appuyant sur un cadre théorique original et utilisant le modèle de régression à risques proportionnels de Cox, ils estiment les prédicteurs de la probabilité de sortie des expériences de travail autonome suivies sur une période de 72 mois avec les données longitudinales de l’Enquête sur la dynamique du travail et du revenu. Leur étude révèle des différences notables entre les prédicteurs de la pérennité des expériences des hommes et des femmes, mais souligne aussi l’importance des conditions économiques des expériences de ces deux groupes pour en comprendre le succès.

EN :

The challenge of explaining the rapid increase in self-employment over the last few decades lies not only in understanding what is attracting more people to this type of work, but also in the ability to determine those conditions which support the retention of individuals who venture into this type of work. This article presents a first empirical evaluation of the factors that foster the continuity of self-employment experiences in Canada and contribute to an explanation of its growth. Particular attention is paid to the distinct cases of women and of men.

We propose that the decision to proceed further with a self-employment experience at a given point in time depends on the worker’s capacity to meet or go beyond minimal economic results. Given the type of services offered by the self-employed worker, this expected minimal result is easier to achieve during a economic upswing or during a period of economic expansion and also when the self-employed worker has the human capital, the financial resources and the necessary means of production to take full advantage of this favourable economic situation or to compensate for insufficient economic profitability during an unfavourable economic situation. The model suggests that the continuity of the experience may also be favoured by the particular hopes and preferences of the worker who is willing to accept a lower economic result since he or she finds this employment status a more satisfactory response, especially with regards to autonomy and to creativity within work, variety among tasks to accomplish and challenges to be met or a greater use of his competencies.

In order to evaluate the influence of the variables in our theoretical framework on the continuity of self-employment, the authors used the Cox proportional risk regression model and estimated the probability of a worker leaving, within a specific month, self-employment status for a salaried job or for a full-time search for such a job (unemployment). The regression model was applied to a sample of some 3,000 persons ranging in age from 16 to 65 from the first panel of SLID (Survey of Labour and Income Dynamics) from Statistics Canada. The model was also applied in a distinct manner to the 1,595 men and 1,237 women in this sample. The follow-up on their businesses was carried out on a monthly basis and only deals with the first experience undertaken by these individuals between January 1, 1993 and December 31, 1998. The average length of these self-employment experiences was 14.4 months for women, and 17.6 months for men. The survival analyses also reveal that after the first year’s experience, the probability of women leaving is higher than for men. However, when one takes into account the set of relevant variables with the Cox regression model, the risk of leaving self-employment for salaried employment or for a job search is 16 percent lower for women.

In keeping with the hypotheses found in the theoretical framework, the regression analyses reveal that the risks of leaving self-employment increase when market conditions and specific conditions of the worker’s experience deteriorate. The self-employed worker’s occupational group also allows to predict the precariousness or longevity of his experience depending if salaried employment prospects seem to be relatively attractive or rather limited for his or her occupation. Self-employed workers who work in a rural setting or in small towns also have a lesser risk of leaving their enterprise because of the fewer salaried employment prospects than in larger municipalities. The human capital of the self-employed worker as seen in educational background and workplace experience has a rather mitigated effect on the continuity of his or her enterprise. His financial resources seem, however, to contribute more greatly to his success, particularly investment income and owning one’s own home. Finally, sociodemographic variables turned out to be secondary predictors and difficult to interpret. These imprecise results do not allow to confirm a link between the career aspirations of sociodemographic groups and the longevity of their experience.

This continuity of self-employment model applies more to men than to women. Several predictors of the length of self-employment for men seem less relevant when predicting the continuity of women’s experience. Education, experience and investment income for female self-employed workers are resources which are slightly or not at all associated with the permanence of their employment status, while a dependence on government transfers increases the precariousness of this employment status. The conditions of their self-employed work experience also play a less important role. The explanation for the longevity of their enterprise seems to lie elsewhere: a spouse’s financial support, self-employment experience or business management experience; fewer alternatives to self-employment which are the result of reduced employment market mobility and increased concentration in certain occupational groups; career aspirations different from those of men, and a smaller and less profitable job market integration which results partly from their difficulty in reconciling the demands of family responsibilities with those of work.

ES :

Los autores de este artículo proponen una evaluación empírica de los factores que podrían favorecer la longevidad de las experiencias de las trabajadoras y trabajadores autónomos canadienses, factores que contribuirían a la explicación del fuerte crecimiento de este estatuto de empleo en las últimas décadas. Los autores se basan en un esquema teórico original y utilizan el modelo de regresión de riesgos proporcionales de Cox para estimar los factores predicativos de la probabilidad del resultado de las experiencias de trabajo autónomo observadas, en un periodo de 72 meses, a partir de los datos longitudinales de la Encuesta sobre la dinámica del trabajo y del ingreso. El estudio revela diferencias notables entre los factores predicativos de la perennidad de las experiencias de los hombres y de las mujeres pero también recalca la importancia de las condiciones económicas de las experiencias de estos dos grupos para la comprensión de su éxito.