FR :

Le domaine de la gestion stratégique des ressources humaines manque d’encadrement théorique en ce qui concerne le caractère unique de l’architecture de ressources humaines (RH). L’article propose une réflexion théorique sur cette notion et ses deux dimensions principales : l’alignement vertical et la cohérence horizontale. L’exposé explique comment et pourquoi les organisations de même type possèdent sensiblement la même architecture RH. L’importance du rôle des contingences internes et des conditions de réalisation des objectifs RH est abordée. L’auteur explore le caractère unique de la GRH au niveau de la cohérence des pratiques et la complexité des liens avec l’alignement vertical. Un modèle combinant les deux dimensions de l’architecture RH propose des pistes de réflexion quant à leur effet interactif sur la performance organisationnelle. Des hypothèses et stratégies de recherche pour mesurer la présence et l’impact de la cohérence horizontale sur la performance organisationnelle sont suggérées.

EN :

The author offers a theoretical examination of the concept of a human resources (HR) architecture and its two main dimensions: vertical alignment and horizontal consistency. Regarding vertical alignment, the author theorizes that, on the whole, organizations that are of the same type and that operate in the same kind of environment have similar HR architectures, because they share a common foundation of human resource management (HRM) practices and objectives. In other words, when organizations are subjected to the same environmental pressures, certain objectives become imperative.

Using a detailed example from the field of public health, the author presents the causal chain that links the strategic summit to organizational outcomes through the implementation of HR objectives, practices and outcomes. However, just because two organizations have the same fundamental HRM objectives, imposed by the forces of the outside environment, this does not necessarily mean that these organizations will design and implement these objectives in the same way or to the same extent. The design, implementation and maintenance of HRM objectives all depend on three criteria: the organization’s capacity to implement them (e.g., financial, technical and other resources), the capabilities of the main people involved (e.g., HRM professionals and consultants, management leadership, managers’ and supervisors’ skill sets, etc.), and the general support that the organization provides for these objectives (organizational culture, work climate, HR philosophy and values, management commitment, and stakeholders’ participation). These three criteria should have a decisive impact on (a) the quality of the content of the organization’s HRM programs, (b) the speed with which these programs are implemented, (c) their life cycle, (d) their cost, (e) their practicability, (f) their adaptation to internal contingencies, and g) their acceptability to managers and employees.

Thus, the success of HRM objectives and practices is determined not only by how much they are made necessary by environmental forces and how closely they are linked with the organization’s strategic objectives, but also by a set of conditions conducive to their achievement and by the ability of HR strategists to understand these contingencies and to influence organizational and HR strategic decisions. In order to facilitate valid choices for HR objectives, the “key success factors” approach is recommended as a strategic planning method. Identifying key success factors helps clarify the causal relationships between the organization’s objectives and the HRM objectives and practices that should be implemented so as to exert a positive influence on the performance of the organization’s members.

Because key success factors often typify a class of industries, organizations that are of the same type and that are influenced by the same environment might be expected to have similar key success factors. The author thus next examines how the vertical alignment process produces unique features in the HR architectures of different organizations of the same type. He hypothesizes that, although organizations of the same type tend to start with a common foundation of HRM practices, the adjustment of these practices to the organization’s internal contingencies causes their content and the processes they involve to become differentiated. What makes an organization’s HR architecture unique is the complex adjustment of its HR practices to the internal contingencies of its environment. Therefore, even though they may be referred to by the same names, HRM practices differ significantly from one organization to the next, and this accounts for differences in their potential impacts.

The author then presents a model of internal contingencies, which he classifies into three main groups: (a) organizational (e.g., corporate culture, corporate structure), (b) operational (e.g., product life cycles, production technologies) and (c) human (work force characteristics, predominant management style). This model comprises at least 120 cells, each of which represents a unique combination of human, organizational, and operational contingencies. This model represents a set of hypotheses to be tested. Certainly not all of these contingencies have the same degree of influence. The influence of some of them (such as culture) is more generalized, whereas the impact of others (such as production technologies) is more circumscribed. Lastly, it may be that at certain times, certain contingencies (such as relations with unions) predominate while others are neglected, so that HRM practices implemented under the effect of one particular contingency may impair the effectiveness of other existing or future HRM activities.

HRM practices that are harmonized on the basis of internal contingencies may act either as facilitators of, or obstacles to, the achievement of strategic objectives. Thus, HRM practices that reinforce an “obstacle contingency” hurt the organization, because they support a contingency that impedes the achievement of priority objectives. It is therefore essential to determine which contingencies are acting as facilitators and which ones are acting as obstacles, so that the former can be reinforced, while the latter can be modified in the desired direction.

However, alignment on internal contingencies does not guarantee that practices will be complementary to one another. For that, it is necessary to directly verify the horizontal consistency of HRM practices. The author proposes an operational definition of horizontal consistency and suggests some direct steps that can be taken to ensure it. The theoretical discussion demonstrates not only the unique nature of HRM in terms of the consistency of practices, but also the complexity of the linkages when vertical alignment is taken into consideration simultaneously. Thus, even if the vertical causal links are “apparently” well developed, many problems of inconsistency among HRM practices can arise. The author illustrates these problems with practical examples.

In conclusion, a model that combines the two key dimensions of HR architecture offers opportunities to examine their interactive effects on organizational performance. The author offers many examples to clarify the meanings of the concepts discussed, as well as hypotheses to suggest avenues for further research. The author ends by stressing the importance of better understanding the influence of key success factors on the choice of HRM objectives and practices, and the need to better identify the internal contingencies that affect the content of these practices and their consistency with one another.

ES :

El campo de la gestión estratégica de los recursos humanos carece de cuadro teórico concerniente al carácter único de la arquitectura de los recursos humanos (RH). Este artículo propone una reflexión teórica sobre esta noción y sus dos dimensiones principales: el alineamiento vertical y la coherencia horizontal. La exposición explica cómo y porqué las organizaciones del mismo tipo poseen sensiblemente la misma arquitectura RH. Se aborda la importancia del rol de las contingencias internas y de las condiciones de realización de los objetivos RH. El autor explora el carácter único de la GRH a nivel de la coherencia de práctica y la complejidad de los vínculos con el alineamiento vertical. Un modelo que combina las dos dimensiones de la arquitectura RH propone pistas de reflexión respecto a su efecto interactivo sobre el rendimiento organizacional. Se sugieren hipótesis y estrategias de investigación para medir la presencia y el impacto de la coherencia horizontal sobre el rendimiento organizacional.

EN :

This paper examines the variability of workers’ earnings in Canada over the period 1982‑1997. Using a large panel of tax file data, we decompose total variation in earnings across workers and time into a long-run inequality component between workers and an average earnings instability component over time for workers. We find an increase in earnings variability between 1982‑89 and 1990‑97 that is largely confined to men and largely driven by widening long-run earnings inequality. Second, the pattern of unemployment rate and GDP growth rate effects on these variance components is not consistent with conventional explanations and is suggestive of an alternative paradigm of how economic growth over this period widens long-run earnings inequality. Third, when unemployment rate and GDP growth rate effects are considered jointly, macroeconomic improvement is found to reduce the overall variability of earnings as the reduction in earnings instability outweighs the widening of long-run earnings inequality.

FR :

Le marché du travail canadien, au cours des décennies 1980 et 1990, a connu de nombreux changements eu égard à la structure commerciale, à la technologie de production, aux aménagements atypiques du travail, aux fluctuations démographiques, à la vulnérabilité des travailleurs, pour ne nommer que ceux-là. Cet essai analyse le caractère variable de la rémunération des travailleurs canadiens au cours de la période 1982 et 1997 et l’ampleur de ces variations en termes d’indicateurs macroéconomiques, du taux de chômage et du taux de croissance du PIB au cours de cette période. Nous reprenons les explications habituelles des changements cycliques au plan de l’inégalité de la rémunération avec l’éclairage de ces changements caractérisés au sein du marché du travail canadien.

Notre essai fait appel à un large éventail de données de l’impôt sur le revenu provenant de la banque de Données administratives longitudinales (DAL) de Statistique Canada au cours de la période 1982–1997 et utilise une méthodologie de ventilation d’écarts de la variation totale des gains entre les travailleurs au cours de la période pour en dégager une composante permanente et de longue période entre les travailleurs et une composante transitoire ou d’instabilité des gains dans le temps chez les travailleurs. Ces trois mesures de variabilité sont toutes converties en une fonction des indicateurs macroéconomiques identifiés plus haut par une régression multivariée. Jusqu’ici, dans les écrits sur le sujet, les modèles de variance dans les configurations de gains faisaient appel aux techniques structurelles de séries temporelles. Ces dernières exigent une période de temps d’une longueur homogène au plan des gains. Par conséquent, ces études ont ciblé seulement les travailleurs masculins dans la force de l’âge entretenant un lien étroit avec le marché du travail. Cet essai s’en tient à une approche plus descriptive de l’ordre de séries a-temporelles dont font état Gottschalk et Moffitt (1994). Ceci permet de présenter une analyse empirique pour les femmes aussi bien que pour les hommes et pour un échantillon plus large de travailleurs.

Des prélèvements larges et étroits de données pour les hommes et les femmes séparément sont regroupés à l’intérieur de deux sous-périodes (1982–1989 et 1990–1997), en quatre groupes d’âge et pour six régions géographiques, ce qui donne 48 sous-échantillons. Dans chacun des cas ainsi constitué, on a calculé et analysé la variance totale des gains annuels des travailleurs et de leurs deux composantes (instabilité et inégalité des gains de longue période). Ces trois mesures de la variance sont retenues à titre de variables dépendantes dans les équations de régression, qui incluent des contrôles pour le glissement dans le temps entre les décennies et pour les différences d’âge et de région. Les différences dans le temps et par région permettent l’identification d’un taux de chômage distinct et l’évaluation des effets du taux de croissance du produit intérieur brut. Les résultats clés sont présentés dans les tableaux 4 à 6 et le tableau-résumé 2 du texte principal.

Plusieurs conclusions se dégagent de l’étude. Premièrement, une simple constatation aussi bien qu’une analyse de régression indiquent un accroissement de la variabilité de l’ensemble des gains des travailleurs au passage d’une période à une autre, surtout chez les hommes. On a déjà fait de telles observations dans des études antérieures tant au Canada qu’aux États-Unis. Cependant, la majeure partie de l’accroissement dans la variabilité des gains, en particulier chez les hommes, pouvait être attribuée à l’ampleur croissante de l’inégalité des gains en longue période. Chez l’échantillon plus vaste des hommes sur le marché du travail, les augmentations de la variabilité des gains de longue période représentaient entre 59 et 134 pourcent de la variabilité la plus élevée des gains, alors que, dans l’échantillon des hommes occupant des emplois permanents, elles rendaient compte de presque toutes les augmentations. L’instabilité des gains accrue jouait effectivement un rôle secondaire dans l’ensemble de l’augmentation des gains des hommes. Par contre, chez les femmes, le changement était à peine perceptible ou encore, dans le cas d’un même groupe d’âge, il contribuait à réduire l’ensemble de la variabilité des gains. En bout de ligne, le décalage des variances de gains entre les femmes et les hommes s’est remarquablement estompé.

Deuxièmement, tant les taux de chômage que les taux de croissance du produit intérieur brut exercent un impact statistiquement significatif sur la variabilité totale des gains et ses composantes. Là encore, le taux de chômage crée des effets plus prononcés quand on le considère en termes d’élasticité. Le profil de l’impact du taux de chômage et de celui de l’accroissement du PIB sur l’instabilité des gains corroborent les arguments conventionnels du jeu du marché du travail cyclique à l’effet que le chômage et l’instabilité des gains croissent au cours des récessions ou les périodes de croissance lente et entrent de nouveau dans un déclin au moment des détentes subséquentes associées à des marchés du travail plus serrés. Cependant, l’effet anticipé du taux croissance sur l’inégalité de gains en longue période ne cadre aucunement avec les raisonnements habituels. Il est plutôt compatible avec le paradigme alternatif qui veut que la croissance économique récente soit associée aux efforts de restructuration économique et de réaménagement des lieux de travail. Ces efforts se veulent une réponse aux changements dans la production des biens et aux changements technologiques liés à l’économie du savoir, au moment où ces mêmes changements contribuent à intensifier l’inégalité des gains sur le marché du travail. L’effet positif du taux de croissance apparaît plus prononcé chez les travailleurs dans des emplois permanents et moins chez ceux qui occupent une position marginale sur le marché du travail. Ceci nous amène à croire que la présente révision fédérale des normes du travail et de l’emploi du Code canadien du travail, pilotée par Harry Arthurs, devrait se pencher plus particulièrement sur les effets de la restructuration et des aménagements des lieux de travail sur les travailleurs, ceux qui occupent des emplois permanents et dont la situation crée un élargissement constant de l’inégalité au sein de la force de travail.

ES :

Este documento examina la variabilidad de los ingresos de trabajadores en Canadá durante el periodo 1982-1997. Utilizando una amplia lista de ficheros de datos fiscales, descomponemos la variación total en los ingresos, entre trabajadores y a través del tiempo, en un componente de desigualdad de largo plazo entre trabajadores y un componente de inestabilidad del ingreso promedio de los trabajadores a lo largo del periodo. Encontramos un incremento en la variabilidad de los ingresos entre los periodos 1982-89 y 1990-97, esencialemente restringido a los hombres y principalmente ocasionado por la ampliación de la desigualdad de largo plazo en los ingresos. Segundo, la tendencia de la tasa de desempleo y los efectos de la creciente tasa de GDP sobre esos componentes de variación no son consistentes con las explicaciones convencionales y sugieren un paradigma alternativo para explicar cómo el crecimiento económico en ese periodo amplía la desigualdad de largo tiempo en los ingresos. Tercero, cuando la tasa de desempleo y los efectos de la creciente tasa de GDP son considerados conjuntamente, la mejora macroeconomica se revela como un reductor de la variabilidad general de los ingresos mientras que la reducción de la inestabilidad de los ingresos pesa más que la ampliación de la desigualdad de largo plazo en los ingresos.

EN :

This paper provides the first analysis of aggregate raiding activity in Ontario by isolating raid applications from available certification data. Raiding in Ontario generally decreased over the 1975 to 2003 period save for the huge increases in 2000 and 2001 involving the CAW and SEIU. Bargaining units are significantly larger in raids, and legislative changes had little effect on aggregate raiding levels. Over most of the period raiding activity has been quite modest. Thus analyses of union organizing and its effect on union density are unlikely to be affected by leaving raids in the organizing data. An important exception occurs in 2000 and 2001, where the certification data seriously overstate new organizing. Corrected measures show that new (non-raid) union organizing continues to decline in Ontario. The decline in new organizing has been greater than the decline in raiding, resulting in an increased proportion of organizing due to raids in recent years.

FR :

Parfois des syndicats vont chercher à organiser des travailleurs qui sont déjà membres d’un autre syndicat. Cette activité, qu’on appelle maraudage, fait l’objet d’une controverse. Seulement deux juridictions canadiennes, le Fédéral et la Colombie-Britannique, publient de l’information sur ce sujet. Cet essai vient corriger cette lacune, du moins dans le cas de l’Ontario, en mettant au point une façon d’identifier les cas de maraudage en se basant sur les données de la Commission des relations du travail de l’Ontario (CRTO). Nous rendons compte d’un nombre de campagnes qui ont donné lieu à un vote de représentation, du nombre accueilli, et du nombre de salariés couverts au cours de la période d’avril 1975 à novembre 2003.

Des études antérieures d’organisation syndicale (ex., Martinello, 2000; Johnson (2002a, 2002b) utilisent des données publiées par la CRTO, qui incluent des tentatives de maraudage et qui surévaluent par conséquent le nombre de nouvelles campagnes et la venue des travailleurs sous la bannière syndicale. Pour contrer ce problème, nous avons soustrait les nouvelles observations de l’activité de maraudage des données publiées sur l’accréditation et nous n’avons ainsi retenu que les niveaux d’activité de maraudage impliquant seulement les nouveaux travailleurs. On y décrit aussi la législation qui encadre le maraudage et nous l’utilisons comme une base dans une simple analyse des niveaux absolus et relatifs du maraudage.

Le nombre de tentatives de maraudage qui ont donné lieu à un vote, le succès obtenu et le nombre de salariés impliqués sont présentés au tableau 1 et aux figures 1 et 2. Les niveaux d’activité de maraudage et leur succès sont modestes et déclinent légèrement à travers l’échantillon, sauf une exception importante : l’explosion de cette activité au cours des années 2000 et 2001, attribuable aux Travailleurs canadiens de l’automobile (TCA) qui ont accaparé plusieurs unités locales de l’Union internationale des employés de service (UIES). Puisque les maraudages de la TCA-UIES ne représentent actuellement qu’un seul maraudage extrêmement vaste et puisque les grands nombres impliqués infléchissent l’échelle et l’analyse des autres maraudages, ces cas TCA-UIES sont retirés de quelques tableaux et de l’analyse. L’analyse a été complètement reprise avec les cas TCA-UIES inclus et alors les résultats empruntent des directions prévisibles. Par exemple, quand les cas TCA-UIES sont inclus dans les figures 1 et 2, des pointes très larges apparaissent dans toutes les variables au cours des années 2000 et 2001.

L’analyse de régression confirme la tendance à la baise de l’activité de maraudage au cours de la période de l’échantillon (en excluant les cas TCA-UIES) et nous en venons à la conclusion que les modifications à la législation du travail, la coordination des conventions dans l’industrie de la construction, les effets particuliers du mois et le cycle économique ont peu d’effet sur l’ensemble de l’activité de maraudage.

Les données de la figure 3 confirment le fait que les niveaux d’activité de maraudage sont aussi modestes quand on les mesure en retenant leur part de l’activité d’organisation syndicale dans son ensemble. Les maraudages tentés et suivis d’un succès comptent pour approximativement 5 % des tentatives, alors que le nombre des salariés dans les maraudages est de l’ordre de 10 % de tous les salariés impliqués dans les accréditations accordées. Les unités d’accréditation qui ont fait l’objet d’un maraudage apparaissent beaucoup plus vastes que les autres unités accréditées. L’analyse de régression montre que les proportions des tentatives de maraudage répertoriées dans la figure 3 présentent des tendances positives minimes, mais significatives, lorsqu’on exclut les variables relatives aux modifications de la législation. Alors, présentée dans des termes simples faisant état de moyennes au cours de la période, l’activité de maraudage a diminué, sauf les cas TCA-UIES en 2000-2001. Cependant, le nombre de tentatives d’organisation syndicale sans égard au maraudage a décru d’une façon plus rapide, de sorte que la proportion des maraudages s’est accrue légèrement.

L’analyse de régression du rapport des tentatives de maraudage sur celles de l’organisation syndicale sans recourir au maraudage reproduite au tableau 2 démontre que les tentatives de maraudage ont diminué (en relation avec les tentatives d’organisation sans maraudage); cela après l’élection du NPD et l’adoption du projet de loi 40. Le résultat n’apparaît pas statistiquement significatif à un seuil de 5 %, mais il s’y rapproche. Les données démontrent que le rapport a chuté parce que le nombre de tentatives de maraudage donnant lieu à un vote avec succès au cours de la période 1991-1992 a diminué. Le nombre de tentatives d’organisation syndicale sans recours au maraudage a augmenté considérablement au cours de la période 1993-1995. L’augmentation de ces activités d’organisation est probablement due à l’extension des droits de représentation syndicale aux salariés auparavant exclus de ces activités et l’accès plus facile à un tiers au cours d’une activité d’organisation syndicale sous l’égide du projet de loi 40. L’adoption du projet de loi 7 à la fin de l’année 1995 n’a pas eu d’effet perceptible sur le rapport maraudage non-maraudage. En établissant une moyenne pour la période allant de novembre 1995 à décembre 2000, les deux types d’activité d’organisation ont diminué en nombre lorsqu’on les compare à celles des années antérieures. Alors, les votes obligatoires de représentation pour les tentatives d’organisation sans maraudage, en vertu du projet de loi 7, n’ont pas causé de glissement vers plus d’activités de maraudage qui elles ont toujours fait l’objet de votes exigés. La figure 3 laisse peut-être apparaître un glissement au cours de la première partie de la période, mais pas dans la dernière, non plus pour la moyenne de la période. Le tableau 2 montre aussi que l’adoption du projet de loi 139 (en janvier 2001) a été suivie par une augmentation statistiquement significative du rapport des activités de maraudage sur les activités d’organisation sans maraudage, même quand on exclut les cas TCA-UIES. L’augmentation s’est produite en grande partie à cause du déclin remarquable des activités d’organisation sans recours au maraudage.

Les figures 4, 5 et 6 font état du total des activités d’organisation de maraudage et de non-maraudage au cours des années 1985-2003. Encore là, les données montrent de petites quantités d’activités de maraudage au cours de la plupart des années, de sorte que nous pouvons prétendre que les études sur les activités d’organisation syndicale et leur succès, leur effet sur la densité syndicale, ne seront pas influencées de façon considérable si on inclut dans les données celles qui ont trait au maraudage. Une exception importante, cependant, se présente au cours des années 2000-2001, où les données totales sur les accréditations surestiment les nouvelles activités d’organisation syndicale et elles doivent être corrigées pour éviter des conclusions qui ne seraient pas justes au sujet des tentatives d’organisation syndicale et leur effet sur la densité syndicale. Lorsque les cas de maraudage sont retirés, les données montrent de façon évidente que l’activité d’organisation syndicale en Ontario a continué à décliner au cours des dernières années.

ES :

Este documento realiza el primer análisis de conjunto de la acción directa sindical en Ontario observando separadamente las acciones directas a partir de los datos de acreditación disponibles. La acción directa en Ontario que en general disminuyó en el periodo 1975-2003 protege renace con el inmenso aumento en los años 2000 y 2001 implicando la CAW y el SEUI. Las unidades de negociación son significativamente más grandes en la acción directa y los cambios legislativos han tenido poco efecto en los niveles globales de acción directa. En la mayor parte del periodo, la cantidad de acciones directas ha sido más bien modesta. Así, los análisis de la organización sindical y su efecto en la densidad sindical no parecen estar afectados por el resurgimiento de la acción directa en los datos concernientes a la organización. Una excepción importante acontece en los años 2000 y 2001, en que los datos de acreditación exageran gravemente el nuevo impulso organizacional. Las medidas corregidas muestran que el nuevo impulso (no huelguistico) de organización sindical continúa su deterioro en Ontario. El declive del nuevo impulso organizativo ha sido mayor que el declive de la acción directa, dando como resultado una proporción creciente de organización ligada a las acciones directas de los últimos años.

FR :

En s’appuyant sur la théorie de l’échange social, cet article rend compte de l’effet médiateur des différentes formes de justice organisationnelle (distributive, procédurale, interactionnelle) dans la relation entre les pratiques en gestion des ressources humaines (GRH) inspirées du modèle de Lawler (1986) et l’engagement affectif. Les 134 répondants sont des directeurs aux services financiers d’une institution bancaire située au Québec. Des analyses de régression, effectuées selon les procédures de Kenny, Kashy et Bolger (1998), ont confirmé l’hypothèse de recherche. Ainsi, les résultats font ressortir que la perception de chacune des formes de justice organisationnelle représente une variable médiatrice essentielle pour que la mise en place des pratiques en GRH contribue efficacement au développement et à la consolidation de l’engagement des employés envers leur organisation.

EN :

This study clarifies the role of organizational justice in the relationship between human resources management practices and commitment. Specifically, we develop and test a model in which the principal forms of justice (distributive, procedural and interactional) represent mediating variables in relationships between affective commitment and the four types of HRM practices (information sharing, knowledge development, non-monetary recognition and power sharing) included in the model developed by Lawler (1986). Meyer and Smith (2000) underscore that because few empirical studies have explored the relationship between HRM practices and commitment, it is important to determine how such practices influence employee commitment to organizations. Their results have shed light on the role of perception of organizational support and procedural justice as a mediating factor between certain HRM practices and organizational commitment.

Consistent with the recommendation of these authors, our model rests on the theory of social exchange (Blau, 1964) and posits the three forms of organizational justice as mediating variables. Social exchange, unlike economic exchange, implies a relationship of exchange through unspecified obligations between the parties. Through the reciprocity norm, individuals in a climate of mutual trust maintain an exchange relationship with others to whom they feel obliged because they have received something from them. In a company, this pattern may correspond to organizations’ expectation that employees will develop favorable attitudes such as commitment in return for the introduction of HRM practices. Nonetheless, the specialized literature also clearly highlights theoretical links between social exchange and perceptions of organizational justice (Greenberg, 1987; Moorman, 1991). In this perspective, organizational justice encourages the development of effective commitment by enhancing employees’ feeling of reciprocity toward the organization, a sentiment created by the introduction of HRM practices.

As part of this research project, a questionnaire was distributed in September 2001 to 232 managers of financial services of a private company operating in the Canadian banking sector. Of these questionnaires, 134 were returned, corresponding to a respectable response rate of 58%. To test our research hypothesis, we carried out hierarchical regression analyses according to the steps described by Kenny, Kashy and Bolger (1998). These analyses confirmed our hypothesis by demonstrating that each of the forms of justice indeed represents a mediating variable between the practices specified by Lawler (1986) and affective commitment. More specifically, we conclude that: (1) non-monetary recognition has an indirect effect on commitment through the three forms of justice; (2) interactional justice is a mediating variable between knowledge development and commitment; (3) procedural justice is a mediating variable between the practices of autonomy, initiative and commitment and (4) consulting has both a direct and indirect effect on affective commitment through procedural justice.

Our observations corroborate the results of previous studies (Meyer and Smith, 2000; Schappe, 1996) that had affirmed a mediating effect of procedural justice between certain practices and organizational commitment. This study also makes a significant contribution with important theoretical and practical implications. First, our research supplements the literature on this topic by proposing an integrating model that measures the simultaneous effect of a larger number of practices than previous studies and that integrates the three principal forms of justice as a mediating variable. Moreover, our results demonstrate that organizations should pay attention to their employees’ perception of justice if they want to significantly increase the employees’ affective commitment by putting HRM practices in place. Moreover, regarding the individual effects of practices, our results suggest that organizations should first target non-monetary recognition practices, followed by power sharing practices (consultation, autonomy, initiative) and knowledge development practices.

Lastly, our results confirm that the competitive advantage of successful firms mainly arises from their capacity to increase the added value of their human resources (Becker and Huselid, 1999). To attain organizational success, they must innovate in HRM notably by applying practices that favor the adoption of positive attitudes and behaviors toward the organization. Companies should thus encourage managers to act in compliance with equity, impartiality and respect to stimulate the affective commitment of their employees and maximize the investment required by the introduction of HRM practices.

ES :

Apoyándose en la teoría del intercambio social, este artículo da cuenta del efecto mediador de las diferentes formas de justicia organizacional (distributiva, procesal, internacional) en la relación existente entre las practicas de gestión de recursos humanos (GRH) inspiradas del modelo Lawler (1986) y el compromiso afectivo. Las 134 personas encuestadas son directores de servicios financieros de una institución bancaria ubicada en la provincia de Quebec. Los análisis de regresión, efectuados según el procedimiento de Kenny, Kashy y Bolger (1998), han confirmado la hipótesis de investigación. Así, los resultados destacan que la percepción de cada una de las formas de justicia organizacional representa una variable mediadora esencial para que la implantación de prácticas de GRH contribuya eficazmente al desarrollo y a la consolidación del compromiso de los empleados con su organización.

EN :

This paper develops and applies several meta-analytic techniques to investigate the presence of publication bias in industrial relations research, specifically in the union-productivity effects literature. Publication bias arises when statistically insignificant results are suppressed or when results satisfying prior expectations are given preference. Like most fields, research in industrial relations is vulnerable to publication bias. Unlike other fields such as economics, there is no evidence of publication bias in the union-productivity literature, as a whole. However, there are pockets of publication selection, as well as negative autoregression, confirming the controversial nature of this area of research. Meta-regression analysis reveals evidence of publication bias (or selection) among U.S. studies.

FR :

Quels sont les critères de sélection des études publiées ? Est-ce exclusivement la qualité de la recherche menée ? Si les travaux de recherches ont d’autant plus de chance d’être publiés que leurs résultats sont significatifs, alors on court le risque d’introduire un biais, appelé biais de publication. Un biais de publication peut apparaître lorsque la sélection des études s’opère sur le degré de significativité statistique des résultats ou lorsque les résultats confortent toujours les mêmes hypothèses théoriques. L’objectif principal des investigations empiriques consiste à renforcer une théorie en éliminant d’autres théories en concurrence. Malheureusement, les résultats empiriques peuvent ne pas refléter la réalité mais en donner une vision déformée en ne publiant que les travaux en faveur d’une théorie unique.

Le problème du biais de publication a suscité l’intérêt de nombreux chercheurs, notamment en psychologie et en médecine (c.f. Begg et Berlin, 1988). Plus récemment, les économistes ont commencé à s’intéresser à cette question (Card et Krueger, 1995 ; Ashenfelter, Harmon et Oosterbeek, 1999 ; Gorg et Strobl, 2001) et ont montré que les revues en sciences sociales et économiques avaient également tendance à un certain degré de publication sélective. À notre connaissance, il n’existe pas d’études spécifiquement dédiées au problème du biais de publication dans le domaine des relations industrielles. Ceci est d’autant plus surprenant que ce champ d’étude est l’un des plus controversé en sciences sociales. De nombreux aspects du travail et de l’emploi sont fortement discutés par les chercheurs, à l’instar de l’impact économique du syndicalisme.

Dès lors, l’objet de cet article est, d’une part, d’examiner l’existence et l’importance du biais de publication dans la littérature consacrée aux effets de la présence syndicale sur la productivité du travail et, d’autre part, de développer des outils d’investigation du biais de publication transposables dans le champ des relations industrielles.

Le biais de publication. Le biais de publication est un phénomène qui désigne un ensemble de distorsions dans le processus de publication des résultats de travaux de recherche (Sutton et al., 2000b). Le biais de publication peut avoir plusieurs causes, liées aux auteurs des travaux et aux comités de lecture des revues.

En premier lieu, il arrive souvent que les auteurs s’autocensurent et considèrent d’emblée que leurs résultats non significatifs sont sans intérêt et ont peu de chance d’être publiés. Par ailleurs, il arrive aussi que les auteurs choisissent de ne présenter à la publication que les résultats de leurs études qui confortent un positionnement théorique voire idéologique particulier.

En second lieu, plusieurs études ont montré que certaines revues se laissent influencer par les résultats d’un travail pour décider de publier ou non. Ainsi, les revues auraient tendance à publier les études dont les résultats sont statistiquement significatifs. Il arrive d’ailleurs souvent que les rédacteurs en chef écartent de la publication les travaux de recherche portant sur de petits échantillons ou encore ceux fondés sur des approches qualitatives (études de cas, monographies, etc.). Le rejet des articles dont les résultats sont non significatifs reflète parfois un positionnement théorique ou idéologique du comité de lecture des revues lui-même.

Les synthèses de la littérature jouent un rôle essentiel dans la diffusion de la connaissance scientifique sur un objet d’étude. Le fait que la revue de la littérature s’effectue uniquement sur la base d’un échantillon d’études – c’est-à-dire sans tenir compte des études non publiées – plutôt que sur l’ensemble des études existantes fait courir le risque de l’introduction d’un biais de publication. Ce phénomène est alors susceptible d’entraîner des conséquences au niveau des résultats des généralisations empiriques. Bien que le biais de publication soit souvent difficile à identifier, il existe plusieurs techniques permettant d’en détecter l’existence.

Dans le cadre de cette étude, nous nous interrogeons sur l’existence d’un biais de publication dans la littérature consacrée à l’étude du lien entre la présence syndicale et la productivité des salariés. Du fait de l’existence de deux approches théoriques contradictoires, il est possible d’envisager l’existence de résultats à la fois négatif et positif au sein du corpus empirique existant. L’approche de Freeman et Medoff (1984) postule que les effets négatifs de la présence syndicale sur la productivité (grèves, pratiques de travail restrictives, etc.) mis en exergue par les économistes néoclassiques peuvent être contrebalancés par des effets positifs de la présence syndicale (effet voice). Dès lors, il est possible d’envisager également des résultats non significatifs.

Les techniques présentées dans cet article permettent de rechercher l’existence d’un biais de publication à partir des données collectées par Doucouliagos et Laroche (2003). Dans un premier temps, des techniques purement descriptives ont été utilisées puis des techniques quantitatives plus avancées ont permis d’obtenir une estimation du biais de publication au sein de cette littérature.

En effet, le biais de publication peut être examiné en utilisant à la fois des outils qualitatifs ou quantitatifs. L’approche classique consiste à analyser des représentations graphiques telles que les funnel plots (« graphiques en entonnoir ») – qui consistent à représenter, pour chaque étude, la valeur estimée de la relation (ici la corrélation partielle entre le syndicalisme et la productivité) en fonction de la taille des échantillons de chaque étude –, des histogrammes et d’y associer des tests statistiques permettant de quantifier la probabilité d’existence d’un biais de publication (test des rangs de Kendall par exemple). Cette approche n’est pas toujours très robuste, ce qui explique le recours à d’autres outils quantitatifs plus avancés et notamment à la méta-analyse de régression.

Conclusion. Plusieurs méthodes d’identification du biais de publication ont été appliquées à la littérature consacrée au lien syndicat/productivité du travail. Les résultats obtenus montrent qu’il n’existe pas de biais de publication au sein de ce corpus empirique.

Jusqu’alors dans le domaine des sciences économiques, les investigations avaient révélé l’existence de biais de publication dans certains champs d’étude. Par exemple, Card et Krueger (1995) ont mis en évidence un biais de publication dans la littérature existante sur le salaire minimum. De même, Ashenfelter, Harmon et Oosterbeek (1999) ont identifié un biais de publication parmi les estimations portant sur les effets de l’éducation.

Cette étude conduit à un constat intéressant. Il semble que les domaines de recherche au sein desquels une théorie unique est acceptée par l’ensemble des chercheurs (ex. une élasticité-prix négative) sont susceptibles d’aboutir à des résultats empiriques fortement entachés par un biais de publication. Au contraire, les domaines de recherche au sein desquels il n’y a pas de théorie largement acceptée par tous ont plus de chance de présenter des résultats empiriques sans biais de publication. Le problème du biais de publication semble plus prononcé lorsqu’il existe un large consensus des chercheurs autour d’une théorie. Parce que les recherches sur le lien syndicat/productivité s’appuient sur des théories contradictoires, le problème du biais de publication se pose beaucoup moins qu’ailleurs.

Néanmoins, des « poches » de sélection peuvent être mises en évidence. D’une part, les résultats positifs obtenus par les études sur le lien syndicat/productivité sont souvent suivis par des études révélant des résultats négatifs. De telles autocorrélations négatives reflètent simplement la nature contestée et controversée de la recherche sur le sujet. D’autre part, on constate une tendance forte à un certain degré de publication sélective parmi les études étatsuniennes, indiquant généralement un lien positif entre la présence syndicale et la productivité. Ce résultat mériterait une analyse plus approfondie.

ES :

Este documento desarrolla y aplica varias tecnicas de meta-analisis para investigar la presencia de publicación tendenciosa en las investigaciones de relaciones industriales, especificamente en la literatura relativa al efecto sindical en la productividad. Las publicaciones tendenciosas surgen cuando los resultados estadísticamente non significativos son suprimidos o cuando se da preferencia a los resultados que satisfacen las expectativas iniciales. Como en muchos campos, la investigación en relaciones industriales es vulnerable a la publicación tendenciosa. A diferencia de otros campos como la economía, no hay evidencia de desviación de publicación en la literatura sobre la productividad sindical en su conjunto. Sin embargo, hay indicios de publicación selectiva, así como de auto-regresión negativa, lo que confirma la naturaleza controvertida de esta área de investigación. El analisis de meta-regresión revela evidencias de publicación tendenciosa (o selección) en los estudios estado-unidenses.

FR :

L’objectif de cet article est de présenter les concepts et la démarche de la théorie de la structuration d’Anthony Giddens. L’idée fondamentale du modèle de structuration des systèmes sociaux proposé par cet auteur est que les structures, ensemble de règles et de ressources, organisent les activités tout autant que les activités les organisent et leur donnent du sens et une finalité. Cette dualité de l’organisé et de l’organisant débouche sur une conception pertinente de l’action, de la coordination et du changement organisationnel ; elle permet notamment de « faire le pont » entre les dynamiques de structuration individuelles et les dynamiques de structuration collectives.

EN :

Anthony Giddens’s theory of structuring lays out a renewed conceptual framework for social systems analysis. One of the essential concepts of this analysis is the duality of the structural. That means, in particular, that the rules and the resources mobilized in the individual’s and community’s action are, at the same time, both result and condition of the action. For Giddens, the study of the structuring of social systems is the study of the modes by which these systems, which are anchored in the activities of qualified actors, located in time and space and which make use of the rules and the resources in a diversity of contexts of action, are produced and reproduced in the interaction of these actors, and by it. Consequently, this idea leads to a reinterpretation of the concept of structure and structural constraint: the structures, because they are produced and reproduced, are simultaneously constituted and constituent.

The theory of structuring is based on three fundamental statements. The first begins with the assertion that in any social system, the interactions between actors are structured and structuring. This disjunction between “structuring” and “structured” makes it possible to propose a relevant distinction between “structure” and “system”.The second statement indicates that the structural is comprised of three dimensions: (1) A semantic dimension which allows agents, defined as qualified actors, to give direction to their actions as well as to their relations; (2) A dimension of power and domination which lies in the faculty to deploy continuously, in everyday life, a battery of causal capacities, including the one of influencing the causal capacities deployed by other agents; (3) A legitimation dimension of action which means that human actions are carried out according to rules, and that compliance with the rules legitimates these actions.

The third statement takes into account the interaction between the social actors. This interaction between qualified actors is comprised of a structural part and a systemic part. The structural part refers to the development in space and time of regularized models of relations that reproduce individual and collective activities. The systemic part refers to any social system, such as the organized space of recurring relations between individual or collective actors.

Thus this approach leads to a structure concept, such as, all the rules and resources mobilized by the interactions between the social actors, while the system indicates all the activities reproduced and organized as regular social practices. Just as they are the condition of the activity, the structures of an organization do not exist independently of the activities of the individuals who invest them. The feedback structures (activities) finality is at the heart of the duality of the structural and the systemic paradigm. It expresses the fact that in an organization, a system of actions, individual and/or collective actors mobilizes rules and resources to produce and reproduce their activities in contexts of special time and space and for shared purposes.

According to this meaning, the organizational fact emerges, on the one hand, from the requirement of coordination of the actions and, on the other hand, as a means of reducing the undecidability of intentions, i.e. the uncertainty attached to any form of action. The duality model of Giddens’s structural theory makes the organization a system of finalized and hierarchical activities carried out by collective figures of coordination of the action. Conventions, rules, procedures and routines are the supports of this coordination.

This conceptual framework makes it possible to found a concept of rule such as a behaviour framework entitling and constraining, or a resource and form of the action. It also makes it possible to leave to qualified actors a capacity of adaptation, and thus of interpretation, of the rule at the same time as it makes a practicable process of it. A practicable rule is a rule which takes part in the reduction of the complexity of the action contexts. It is selective in the representation of the variables of the environment to consider, it simplifies the field of the possible behaviours. It is precisely the intentionality contained in the rule which realizes it and which determines the concrete methods of its implementation. So the existence of rules saves the mobilization of the cognitive capacities of the participants in the action.

The fundamental epistemological concern of the author of “the formation of society” is to go beyond the structure/action cleavage. He tries to bind the ideas of structure and action in an indissociable way, particularly by replacing the concept of structure by one “of structural sets”, these latter being space-time located demonstrations and based on all the rules and the resources engaged in the institutional articulation of the social systems.

Consequently, Giddens succeeds in going beyond the dualism between individualist and holist methodological postures by means of a definition of the organization through interindividual relations. Two imperialisms are thus reassessed: the one of the individual subject on the one hand, and the other being that of structural constraints, presented by the structuralist and functionalist approaches. Thus, the theory of structuring conceptualizes a new the opposition between subjectivism and objectivism by proposing a new duality that expresses structured character and structuring interactions.

ES :

El objetivo de este artículo es de presentar los conceptos y el procedimiento de la teoría de la estructuración de Anthony Giddens. La idea fundamental del modelo de la estructuración de sistemas sociales propuesto por este autor es que las estructuras, conjunto de reglas y recursos, organizan las actividades de la misma manera como las actividades organizan aquellas y aquellos otorgándoles sentido y finalidad. Esta dualidad del organizado y del organisante desemboca en una concepción pertinente de la acción, de la coordinación y del cambio organizacional; esto permite particularmente de «tender el puente» entre las dinámicas individuales de estructuración y las dinámicas colectivas de estructuración.