The Effects of Goal Setting and Self-Instruction Training on the Performance of Unionized Employees

Abstract

This study assesses the effectiveness of goal setting, goal setting plus training in self-instruction, and being urged to do one's best on the performance of unionized employees (n = 32). The ability of managers, peers and self to observe changes in employee performance was also assessed. Appraisals were made prior to and 10 weeks following three interventions. ANCOVA indicated that employees who set specific, difficult goals had significantly higher performance than those in the doing one's best and those doing goal setting plus self-instruction. Moreover, self-efficacy correlated positively with subsequent performance. Employee satisfaction with the performance appraisal process was high across the three conditions. Peers provided better data for assessing the effect of an intervention than self or managers.

Résumé

Un des objectifs de base de l'évaluation du rendement est de soutenir et de conseiller les employés de façon à susciter chez eux un désir d'amélioration continue (Latham et Wexley 1994). Cependant, de telles évaluations du rendement sont rarement utilisées en milieu syndiqué (Ng et Maki 1995), les décisions administratives à l'égard des promotions, de la rémunération et de la fin d'emploi étant basées sur l'ancienneté ou sur d'autres facteurs définis dans la convention collective (Stone et Meltz 1993). Le but du présent article est alors de développer un tel processus d'évaluation du rendement en milieu syndiqué.

Trente-deux employés syndiqués ont été référés au hasard à une de trois formes de formation (se fixer des objectifs, autoformation et fixation d'objectifs et faire de son mieux). Avant cette formation et pendant dix semaines après celle-ci, leur rendement fut évalué au moyen d'échelles d'observations behaviorales construites pour la présente étude. Le rendement fut évalué par les gestionnaires, par les pairs et par les individus visés eux-mêmes.

L'évaluation des pairs démontre que les employés qui se sont fixés des objectifs ont eu un rendement significativement plus élevé que ceux qui ont été référés aux deux autres formes de formation. L'auto-évaluation va dans le même sens. La satisfaction des employés eu égard au programme de formation à l'évaluation du rendement était élevée pour toutes les formes de formation.

L'importance pratique de la présente étude pour les relations industrielles réside dans la démonstration faite que des interventions en matière d'évaluation du rendement peuvent être réalisées en milieu syndiqué. Dans notre étude, les gestionnaires, le syndicat et les employés désiraient une réaction de notre part pour fins de développement. De plus, le haut degré de satisfaction noté dans toutes les formes de formation utilisées suggère que de telles interventions sont acceptables pour tous les acteurs du système de relations industrielles.

Sur le plan théorique, les implications de la présente étude sont doubles. Premièrement, elle soutient la validité externe de la théorie de la fixation d'objectifs (Locke et Latham 1990). Les deux principales conclusions de cette théorie sont les suivantes : d'abord, vu l'engagement envers un objectif, il existe une relation positive entre le niveau de l'objectif et le rendement. Ensuite, des objectifs spécifiques élevés mènent à un rendement supérieur à celui atteint par des objectifs vagues, tel demander aux gens de faire de leur mieux. Ici, l'engagement envers l'objectif était élevé et il y a eu corrélation significative entre le niveau de l'objectif et le rendement subséquent de ces employés syndiqués. De plus, les résultats démontrent que ces employés qui s'étaient fixés des objectifs spécifiques élevés ont eu un rendement supérieur à ceux à qui on avait demandé de faire de leur mieux.

Deuxièmement, la présente étude permet d'étendre la validité externe de la théorie sociale cognitive (Bandura 1986, 1997) à des employés syndiqués, ce qui n'avait pas été encore étudié. Cette théorie soutient que l'auto-efficacité peut influencer directement le rendement ou indirectement par un effet sur les objectifs. Ici l'auto-efficacité a une corrélation positive avec le rendement subséquent.

Resumen

La eficacia de establecer objetivos, de establecer objetivos y fijar programas de entrenamiento personal, y el ser impulsado a hacer su trabajo con la mas grande eficiencia posible en el caso de empleados sindicalizados (n = 32) fue medida. Ademàs, la habilidad de los directores, companeros y de uno mismo de evaluar las mejorias en eficacia fueron analizadas. Mediciones fueron hechas antes y 10 semanas después de las intervenciones. ANCOVA indico que empleados que se establecieron objetivos agresivos demostraron una eficiencia mas elevada que aquellos del grupo en el cual los empleados solo trataron de hacer su mejor esfuerzo o aquellos en el grupo con objetivos agresivos y entrenamiento. Ademàs, esta eficiencia personal estuvo bien correlacionada con eficiencias posteriores. La satisfacciòn del empleado con el proceso de évaluation de su eficacia fue muy alta a travez de los très grupos de trabajadores. Companeros de trabajo proporcionaron mejores argumentos de évaluation que los directores o el personal el mismo.