Résumés
Abstract
This article investigates whether older workers affected by plant closures are more likely to be "discouraged" from participation in the labour force and to be "bitter" towards employers as well as whether they are less likely to report "career growth" in subsequent employment situations. The data indicated that older workers are less likely to report the poisoning effect and more likely to report the career-growth effect. In addition, post-closure training activities reduced the likelihood ofthe discour aged-worker effect for the 45-55 âge group. The respondents from the older âge groups who undertook post-closure training activities were more likely to report the poisoning effect and less likely to report the career-growth effect. In the final section, we argue that the results relate to the définition ofthe âge groups, the transferability of human capital, and the value of community support. We also highlight the implications of the results for public and institutional policies.
Résumé
Que la population canadienne vieillisse à un taux accéléré ne fait aucun doute. Parallèlement à ce phénomène, plusieurs organisations ont choisi une stratégie qui vise à faire plus avec moins. Elles peuvent réduire leur personnel de plusieurs façons : les mises à pied, les licenciements et les fermetures. Ici, nous examinons comment réagissent les travailleurs âgés aux fermetures d'usines.
Les travailleurs qui perdent leur emploi suite à une fermeture d'usine sont considérés comme licenciés. Ils peuvent réagir à un licenciement de plusieurs façons. Premièrement, un tel événement peut les inciter à se retirer du marché du travail (« effet de découragement »). L'effet de découragement décrit ces personnes sans emploi, qui accepteraient un emploi disponible mais qui ont cessé d'en chercher un croyant qu'il n'y en a aucun. Deuxièmement, les travailleurs licenciés peuvent travailler pour un autre employeur tout en gardant envers les employeurs en général une attitude négative. Essentiellement, c'est l'« effet poison » qui décrit ces individus qui rejettent sur les autres employeurs leur mauvaise expérience de fermeture. Cet effet poison peut causer des dommages permanents aux relations d'emploi d'un individu. Pour certains, surtout ceux en période de mi-carrière tardive, la perte d'un emploi représente une perturbation permanente de carrière dont ils ne se relèveront jamais. Ceci se traduit par des sentiments d'incertitude eu égard à leur situation d'emploi, par une moindre implication dans leur travail et du cynisme qu'on conservera au moins jusqu'à l'emploi suivant. Troisièmement, l'« effet de croissance de la carrière » réfère à ces individus qui, ayant perdu leur emploi, se retrouvent dans une relation d'emploi plus intéressante et satisfaisante. La perte d'un emploi est sans aucun doute une source de stress. Mais de tels événements peuvent être une cause de croissance amenant les individus à considérer de nouveaux chemins, à acquérir de nouvelles compétences et à restructurer leur vie dans des directions positives. La croissance de la carrière vue sous cet angle signifie plus que survivre à un licenciement et trouver un autre emploi. Cela signifie trouver un autre emploi psychologiquement satisfaisant et conclure que les gains résultant de cette transition d'emploi sont plus grands que les pertes.
Notre thèse est à l'effet que les travailleurs âgés s'ajustent aux fermetures d'usines de façon différente des plus jeunes tant en termes d'effet de découragement, d'effet poison que d'effet de croissance de carrière. Selon les théories structurelles de l'inégalité, les caractéristiques démographiques, telles l'âge, la race et le sexe sont des critères importants sur le marché du travail. Et pour plusieurs raisons, les chances d'emploi sont plus limitées pour les travailleurs âgés. Les barrières à l'emploi pour les plus vieux sont dues tant à ceux-ci qu'aux employeurs. Par exemple, les employeurs font preuve d'attitudes qui affectent négativement les chances d'emploi des plus vieux : ils sont moins productifs que les plus jeunes, ils ont un plus taux d'absentéisme que les plus jeunes, ils représentent un mauvais investissement vu le peu de temps qui leur reste à travailler, et ils sont difficiles à recycler ou réticents au recyclage.
Proposition 1. La résultante de ces stéréotypes négatifs est que les travailleurs plus âgés ont une position désavantagée sur le marché du travail. Ou encore, il existe moins de chance d'emploi pour les plus vieux. Ainsi ils auront tendance à devenir plus découragés eu égard à leurs chances futures d'emploi. Nous nous attendons donc à ce que les travailleurs plus âgés fassent preuve d'une plus grande probabilité d'effet de découragement.
Proposition 2. Dans le contexte d'une fermeture d'usine, l'ancien emploi représentait la sécurité. Et les stéréotypes nuisent aux chances d'emploi des plus vieux. Cette carence d'emploi peut très bien causer un sens de trahison de la part des employeurs en général, sentiment qu'on gardera pour l'avenir. Ainsi les travailleurs plus âgés sont plus sujets à l'effet poison.
Proposition 3. Ces stéréotypes à l'effet que les travailleurs plus âgés s'adaptent mal au marché primaire du travail ne sont pas de bonne augure pour la croissance de la carrière après une perte d'emploi suite à une fermeture. Nous nous attendons donc à une relation négative entre l'effet de croissance de la carrière et le statut de travailleur plus âgé.
En 1982, le ministère ontarien du travail a enquêté 2 500 individus licenciés de 21 entreprises situées dans le sud, le centre et l'est de l'Ontario. Le ministère a alors reçu 1 736 questionnaires complets ou partiels. En 1992, nous avons vérifié les adresses d'environ 1 300 de ces 1 736 répondants et leur avons envoyé un questionnaire de suivi par la poste. Malgré nos efforts, seulement 387 individus nous ont répondu. L'échantillon fut réduit à 242 suite à des données manquantes non substituables par des moyennes. La mesure de l'effet de découragement est clairement reliée à la décision de se retirer du marché du travail suite à la croyance qu'aucun emploi n'est disponible. Ainsi, nous avons demandé aux répondants de répondre par oui ou non à la question suivante : « Pendant votre période de chômage, fut-il un temps où vous avez cessé de chercher du travail parce que vous croyiez qu'aucun emploi n'était disponible ? » Les répondants positifs furent considérés comme découragés.
L'effet poison est associé à trois caractéristiques. Dans le but de mesurer ces caractéristiques, nous avons demandé aux répondants d'indiquer leur degré d'accord (avec une échelle de type Likert) à quatre énoncés : « (1) les emplois que j'ai eus depuis mon licenciement ne m'ont pas obligé à utiliser un haut niveau de qualification, (2) l'emploi que j'ai perdu était plus satisfaisant que tous ceux que j'ai eus depuis, (3) comparativement à l'emploi que j'ai perdu, je n'ai jamais ressenti le même niveau d'implication dans aucun emploi, (4) j'ai beaucoup moins confiance aux employeurs depuis mon licenciement ». Nous avons créé une échelle de l'effet poison en additionnant les résultats de ces quatre items pour chaque répondant de l'échantillon (alpha de Cronbach = 0.69).
La mesure de l'effet de la croissance de la carrière dépend aussi de plusieurs caractéristiques. Nous avons demandé, dans la même perspective que l'effet précédent, de répondre à deux énoncés : « (1) je suis mieux maintenant que dans mon ancien emploi, (2) les emplois que j'ai eus depuis mon licenciement comportent plus de chances de promotion que mon ancien emploi ». Les résultats sur ces deux énoncés furent additionnés pour chacun (alpha de Cronbach = 0.70).
Nous avons utilisé l'analyse de régression multiple pour déterminer la relation entre l'effet de découragement, l'effet poison, l'effet de la croissance de la carrière et le statut de travailleur plus âgé (45-55 ans et 55 ans et plus) après avoir contrôlé d'autres caractéristiques reliées à l'emploi, aux individus, au capital humain et à la mobilité.
L'analyse de régression logistique indique que la probabilité de déclarer un effet de découragement n'est pas reliée de façon significative avec l'âge. Nos estimations de l'effet poison démontrent que les répondants de plus de 55 ans sont moins sensibles à l'effet poison que ceux âgés de moins de 45 ans. Et nos estimations de l'effet de la croissance de la carrière indiquent que les travailleurs plus âgés ont plus tendance à démontrer des attitudes positives eu égard à la croissance de leur carrière après le licenciement.
Ces résultats sont surprenants à deux égards. D'abord, contrairement à nos attentes à priori, les travailleurs âgés ne sont pas plus enclins à l'effet de découragement, rapportent moins l'effet poison et sont plus susceptibles de rapporter un effet positif de la croissance de la carrière. Nous voyons trois explications possibles. La définition traditionnelle de « travailleur âgé » est de 65 ans. Notons cependant que tant le groupe de 45-55 ans que surtout les 55 ans et plus sont de plus en plus considérés comme les nouveaux travailleurs âgés. Néanmoins les 45-55 et ceux âgés de plus 55 ans peuvent ne pas être désavantagés par les stéréotypes qui mènent à une expérience négative sur le marché du travail. Ainsi, ils sont moins sujets à l'effet poison et plus à même de rapporter un effet de croissance de la carrière.
11 y a une corrélation positive entre l'âge, l'expérience et les connaissances générales. Tel capital humain peut se voir transféré sur le marché général du travail et ainsi réduire les effets négatifs d'une fermeture. Si nous considérons les 45-55 ans et ceux âgés de plus de 55 ans comme détenant ce capital humain, nous comprenons pourquoi ils rapportent un effet négatif à l'effet poison et un effet positif à l'effet de croissance de la carrière. Finalement, nous expliquons aussi nos résultats par la valeur du support communautaire. Il y a tout probablement des liens serrés entre ces deux cohortes les plus vieilles et la communauté. Certes l'emploi perdu était un aspect de leur vie, mais ces travailleurs sont plus susceptibles d'utiliser leurs liens avec la communauté pour mitiger les effets négatifs d'une fermeture, allant même jusqu'à pouvoir justifier la fermeture et progresser dans une nouvelle carrière.
Les travailleurs plus âgés sont appelés à devenir une source de travail de valeur dans le proche avenir. Il est alors souhaitable de se débarrasser des stéréotypes et autres barrières les touchant pour faciliter leur intégration entière. Nos résultats indiquent que les travailleurs plus âgés ne sont pas plus sujets à l'effet de découragement, rapportent moins d'effet poison et sont plus touchés par l'effet de croissance de la carrière. Ainsi, il n'y a aucune raison à l'appui de cette croyance des employeurs que les travailleurs plus âgés ne s'ajusteront pas à une fermeture. En fait, les employeurs pourraient utiliser l'âge comme indicateur de succès de l'adaptation aux fermetures d'usine.
Resumen
Utilizamos un grupo de datos ùnico para examinar como los trabajadores de mayor edad se adaptan al cierre de las fabricas. Los estereotipos de los trabajadores de mayor edad como trabajadores difìcilmente adaptables a un nuevo empleo hacen de esta categoria una difìcil de re-assignar cuando la fabrica en la que trabajaban cierra. Basados en este principio investigamos si los trabajadores de mayor edad tenìan una tendencia mas pronunciada a resistir la integraciòn dentro de nuevos empleos o si tenìan mas resentimiento en cuanto a la perdida del empleo anterior que sus co-trabajadores mas jòvenes. Adernàs se investigo si los trabajadores de edad mas avanzada registraban aumentaciones y avances en sus posiciones en los nuevos empleos en los cuales se encontraban después del cierre de la fabrica original. Los datos demuestran en efecto una relaciòn entre la edad del trabajador y la resistencia a un cambio de empleo, pero esta es demasiado pequena como para ser significativa. Por el otro lado, los trabajadores de edad avanzada parecen adaptarse mas ràpidamente al nuevo trabajo y avanzar mas ràpidamente en el nuevo empleo que los otros trabajadores. Un estudio mas pronunciado demuestra que una formaciòn intensiva reduce la tendencia de los trabajadores de mayor edad a la resistencia. Un écho sorprendente es que los empleados de mayor edad que tomaron la formaciòn reportaron un efecto menos importante en cuanto a la integraciòn en el nuevo trabajo y por lo tanto perspectivas de avance menos interesantes. En la ultima secciòn de este reporte se discute la posibilidad de que los resultados de este estudio estén relacionados con la definicion de los grupos de edad, la transferencia del capital humano y el valor del soporte por parte de la comunidad. En el estudio se présenta también la importancia de estos resultados para las polìticas institucionales y del sector publico.