FR :

Depuis le 1er janvier 1994, Québec s'est doté d'un nouveau Code civil qui établit, en harmonie avec les chartes, le droit commun applicable aux rapports entre les personnes. Ainsi se pose la question de l'harmonisation de ces règles à celles qui régissent les rapports particuliers entre employeurs, syndicats et salariés. La question est d'autant plus intéressante que ce nouveau Code civil traite directement de la relation de travail et qu'il ne comporte aucune réserve à l'endroit du Code du travail et des conventions collectives. L'arrivée de ce nouveau Code civil imposera une délicate gestion des conflits de droit en raison de l'inévitable rencontre de ces deux codes, Code civil et Code du travail, et de leur acte respectif, le contrat de travail et la convention collective.

EN :

Since January 1,1994, Quebec has had a new Civil Code which, in combination with the charters of rights, establishes the common law applicable to relations between persons. Thus arises the question of how to harmonize these rules with those that govern the specifie relations between employers, unions and employees. The question is all the more interesting because this new Civil Code deals directly with the employment relationship without any reference to the Labour Code or to collective agreements. The appearance of this new Civil Code will require delicate management of conflict of laws because of the unavoidable connection between the Civil Code and the Labour Code and their respective instruments, the contract of employment and the collective agreement.

The coexistence of the two codes will necessitate a re-examination of several decisions of the Supreme Court of Canada which establish that, where there is a collective agreement in place, there will no longer be room for a contract of employment. The Supreme Court of Canada itself will have to examine this issue and make the necessary distinctions, taking into account the fact that the Civil Code makes no exceptions for the employment relationship and that it now contains 13 articles dealing directly with the contract of employment. The explanation put forward on a few occasions by the Supreme Court to the effect that the collective agreement would be a tripartite contract, will no longer be acceptable.

The study of the coexistence of these two codes is all the more interesting owing to the fact that the development of collective labour relations law was meant to preclude certain effects of the rules of civil law which were at the time too favourable towards Syndicat catholique des employes de magasins de Quebec Inc.v.Compagnie Paquet Ltee,[1959] R.C.S. 206;McGavin Toastmaster Udv.Ainscough,[1976] 1 R.C.S. 718 ;CAIMAWv.Paccar of Canada Ud,[1989] 2 R.C.S. 983.employers or which ignored the situation of employees. Now the new Civil Code lays down a series of rules meant to protect employees through the enforcement of the criteria of equality and good faith.

If the contract of employees was to disappear due solely to the presence of a collective agreement, it would follow that the Quebec Civil Code would not apply to these employees, at least for the purposes intended by the Labour Code and the collective agreement. If this were the case, such employees, unions and employers, would, find themselves set aside for the same purposes and roles by the application of the following articles :

— Article 2085 C.C.Q. with respect to employee loyalty;

— Articles 2089, 2090 and 2095 which stipulate the contractual freedom related to the limite of free competition;

— Articles 2091, 2092 and 2094 where ways to resiliate a contract of employees are set out;

— Articles 2097 which ensures the survival of the employment relationship following the arrival of a new employer at the helm of the enterprise.

The same applies to common law provisions concerning the respect of reputation and privacy of a person (articles 35 to 41 of the C.C.Q.), the interpretation of contracts, articles 1379,1432, 1435 and 1436 (contract of adhesion) and the requirement of good faith (articles 6 and 7 of the C.C.Q.), etc.

It should be immediately stated that it is essential that the harmonization of the rules of law not create a backlash which would allow the contract of employment to serve as a valid legal tool to reduce the real importance of the collective agreement. Furthermore, we maintain that this legitimate and necessary protection of the collective agreement should not in any way override the Quebec Civil Code, the renewed common law, nor should it repudiate the contract of employment. It should be noted that our common law, the civil law of French origin, which is codified in a concise, simple and direct style, is specific to us. It is recognized indirectly by the 1867 Constitution, since it predated the Constitution and this situation was confirmed. Barring a serious legal and political heresy, or shameful laxity, or else recalcitrant judicial imperialism, one cannot act as if our codified common law did not exist or was simply interchangeable with or able to be assimilated to the Common Law.

Aside from the very existence of the Labour Code and collective agreements, the specifity of the law of collective labour relations is not so special as to require, suppose or imply that this branch of labour law be removed from the common body of Quebec private law. It should be remembered that labour law, just like its component related to collective labour relations, is concerned with persons (employee and employer), relations between these same persons and the properties to which these relations are directed or which result from these relations. However, these same three aspects are precisely those set out in the preliminary provision of the Quebec Civil Code : "The Civil Code of Quebec, (...), governs persons, relations between persons, and property".

In labour law, it is necessary to be able to draw from a broad and rich source of law in order to use it as a basis for this area of law and to make up for these inevitable gaps, deficiencies or silences. This source and this general framework cannot, for constitutional, political and cultural reasons, be an avowed or hidden common law. As well, only the Civil Code of Quebec can and must serve in this way. Such is the usual legal and political function of the Quebec Civil Code, and this role can only serve to bring closer together the attributes appropriate to law, namely coherence, security, logic, foreseeable nature, etc. If the situation is as described in this paper, then we must learn how to harmonize the law of collective relations with the Civil Code of Quebec.

Analyses of the contents of collective agreements confirm our common knowledge that the legal foundations of the basic data of labour relations and the employment relationship are not found there. It would be a matter of :

— the presence of the employee, his constraint, his obligations to be available;

— his obligation related to discretion and loyalty, etc.;

— the employer's power to give orders, to discipline and even to suspend unilaterally the provision of mutual benef its, his obligation to pay a salary, his right of accession, his responsibility towards third parties somehow related to the employee, etc.

If employees not covered by collective agreements are subject to the Civil Code of Quebec as codified common law there is no principle or postulate that would allow us to believe that the simple presence of a collective agreement would change this situation.

In order to settle any real or apparent conflict over the terms and conditions of employment that derive from these different sources, the two necessary criteria are : public order and the objectively more favourable norm. Furthermore, there are several provisions in the Quebec Civil Code which favour employees and which cannot for whatever reason be ignored because of the existence of a collective agreement. We would also argue that, with the same reservations, the collective agreement would be subject to the Quebec Civil Code. In fact, if this common body of Quebec private law is applicable to persons and relations between persons, then it also applies to the persons and property which are the subject of collective agreements. This means in particular that the collective agreement cannot validly contain clauses that go against the provisions of public order decreed in the Quebec Civil Code (article 62 of the Labour Code) and that other provisions of the Civil Code, in as much as they are compatible, make up for the gaps, innuendos and silences of the collective agreement. Furthermore, the Labour Code sets out several special rules to manage the development of the collective agreement, to specify its contents and its importance. These special and precise rules obviously constitute as many provisions that can be added to and taken out of this same Quebec Civil Code.

The sole fact that one would be tempted to use the contract of employment to reduce, violate or destroy the importance of a collective agreement cannot justify such a denial of principle. In reality, of course, employees and employers do not generally negotiate the individual employment contract. Even so, this fiction does not stand in the way of the application of the Civil Code of Quebec to employees covered by collective agreements.

EN :

The article deals with various deregulatory efforts in relation to labour relations and labour markets in Germany. The analysis differentiates between flexibilisation as a strategy of employers and deregulation as a collection of actions taken by the state, which currently provide the political flanks for employers' efforts towards flexibility. The central measures of German deregulation are described and criticized in theoretical and empirical perspective. A controlled form of flexibility instead of a market driven, non-controlled flexibility is given preferential treatment. Proposals are made for defensive, compensatory steps towards re-regulation; offensive, formative forms of regulation are discussed.

FR :

Cet article traite de différents apports de déréglementation du travail et des marchés de travail en Allemagne. Cette analyse fait une différence entre la flexibilisation comme stratégie surtout utilisée par les employeurs et la déréglementation comme étant un ensemble d'actions et de mesures prises par l'État qui actuellement fournit le support politique aux efforts des employeurs vers la flexibilité. Les plus importantes mesures de flexibilisation visent le découplage des firmes en utilisant le temps et les heures individuelles de travail, une plus grande différentiation dans la rémunération, l'externalisation, un accroissement de l'applicabilité fonctionnelle et de nouvelles formes d'emploi et de contrat de travail. Les principales mesures de déréglementation en Allemagne sont :

— La réforme des paiements de compensation salariale durant les conflits de travail limitant ainsi le pouvoir des syndicats.

— La Loi sur la promotion de l'emploi qui a accru les possibilités de contrats à court terme.

— La modification à la Constitution de l'emploi qui pourrait avoir comme effet d'affaiblir les Comités d'entreprise dans leur unité et comme représentant exclusif des intérêts de tous les employés, reconnu comme partenaire de négociation par l'employeur, en renforcissant les droits des groupes dissidents.

— Le projet de loi sur les temps de travail qui ajuste la longueur et les caractéristiques des temps de travail en visant à allonger la journée et la semaine de travail et en prévoyant la possibilité de quarts de travail de nuit et le dimanche.

— Les propositions de la Commission d'experts indépendants visant à abolir les réglementations contraires au marché qui tente de modifier ou de remplacer les réglementations législatives par les mécanismes de marché.

L'auteur prétend que ces mesures de déréglementation ne sont pas le fruit d'une stratégie politique générale à long terme suivie systématiquement et qu'en termes de comparaisons internationales, l'étendue de la déréglementation en Allemagne n'a été que limitée. Mais le cumul de différentes mesures de déréglementation procédurale et surtout substantielle a mené au démantèlement des droits des employés et de leurs représentants. Doublée de la politique de factorisation de la négociation, la politique gouvernementale de déréglementation supporte la tendance vers la fragmentation des relations du travail et la segmentation verticale des marchés du travail. Devant ces conditions institutionnelles changeantes, les biens collectifs centraux (v.g. un haut niveau d'emploi) jouent un rôle moins important dans les calculs des acteurs qu'auparavant sous un régime corporatiste d'intérêts spéciaux organisés plutôt collectivement. L'auteur critique ces stratégies de déréglementation qui, somme toute, sont implicitement fondées sur le modèle néo-classique de concurrence pure et d'équilibre général. Diverses institutions du marché du travail n'influencent pas réellement un seul côté de son habileté à fonctionner mais sont également des étapes régulatoires garantissant la productivité et améliorant l'efficacité. Le haut degré de flexibilité interne du système d'emploi allemand est oublié par les tenants de la déréglementation. Les effets attendus de celle-ci sur le niveau d'emploi ont été grandement surestimés.

L'auteur prêche en faveur d'une flexibilité politiquement contrôlée plutôt que dirigée par le marché. Il ne prône pas moins de déréglementation mais plutôt une déréglementation plus spécifique. Il prétend que l'intérêt collectif de l'État dans la re-réglementation provient non seulement de sa responsabilité sociale, mais surtout des coûts sociaux et des problèmes sociétaires associés au manque de réglementation. De nouveaux moyens traduisant une déréglementation politique spécifique pourraient provenir de différentes formes d'emploi marginal et précaire :

— Les bas salariés, avec des conditions marginales d'emploi, devraient être inclus dans le système d'assurance sociale.

— Le principe de la non-discrimination devrait s'appliquer aux employés à temps partiel. On devrait leur accorder les mêmes droits indivisibles que les employés à plein temps (v.g. protection contre le licenciement, droits de participer au perfectionnement et au recyclage); tous les droits divisibles (v.g. les salaires) devraient être accordés au prorata du temps travaillé.

— Tous les problèmes liés aux risques d'emploi, d'investissement et de responsabilité pour les différentes formes de télé-travail à domicile devraient être réglementés.

— Les travailleurs d'agences de location de main-d’œuvre devraient être protégés par une loi prévoyant le traitement égal de tous les employés, non seulement pour les salaires, mais pour toutes les autres conditions de travail. Ces mesures compensatoires défensives de déréglementation devraient être accompagnées de moyens formatifs offensifs de déréglementation. Pour réduire les coûts de transactions et pour augmenter la productivité sociale, il est nécessaire d'étendre les droits de co-détermination pour couvrir les effets de l'introduction de nouvelles technologies et établir des nouveaux droits individuels non représentatifs de participation en milieu de travail.

De plus, le perfectionnement ne devrait pas être seulement un sujet de négociation collective ou d'accords au sein de la firme. L'État doit réglementer ce sujet puisque des décisions eu égard au perfectionnement touchent plusieurs établissements et même toute une industrie (v.g. des droits de co-détermination pour la planification et l'introduction de mesures, pour la sélection des candidats, pour le contrôle des normes de qualité et pour l'accréditation de la participation).

D'autres problèmes, mais non les moindres, requièrent une re- réglementation plutôt qu'une déréglementation : les difficultés nouvelles des états fédéraux créés à partir de l'ancienne Allemagne de l'Est et le parachèvement du marché unique européen.

FR :

L'objet de cet article est d'apporter des précisions sur les positions des dirigeants syndicaux locaux à l'égard des nouvelles formes d'organisation du travail. Les résultats de l'enquête par questionnaire auprès de dirigeants locaux de la FTQ, de la CSN et de la CSD démontrent que les positions varient selon la nature des nouvelles formes d'organisation du travail. De façon générale, les positions syndicales sont favorables et elles ont évolué en ce sens au cours des dernières années. La volonté de s'adapter à un environnement changeant, la position de la centrale syndicale et l'expérience passée sont les facteurs qui expliquent le mieux les variations des positions syndicales locales.

EN :

Flexibility between trades, job rotation, semi-autonomous work groups, quality circles, total quality management, just-in-time: all of these are new forms of work organization (NFWO) which have been part of labour-management discussion, particularly since the beginning of the 1990's. The policies of the labour central organizations on these are pretty well known. But what about local union offîcers' positions? What are the factors motivating these? Is it correct to claim that the latter have changed?

In November 1991, questionnaire was sent to a sample of 266 offîcers from various local unions in the Quebec's manufacturing sector. These offîcers belong to local unions with more than 50 members and affiliated to the QFL, the CNTU or the CDU. A total of 114 questionnaires were returned including 63 from the QFL, 39 from the CNTU and 20 from the CDU.

Key findings from the data and from statistical analysis include the following. The NFWO most often introduced were: total quality (54 %), job enrichment and enlargement (50 %), job rotation (49 %), quality circles (44 %) and flexibility between trades (44 %). After their introduction, initiatives were maintained in the majority of cases (85 %), with the exception of the quality circles (50 % of cases). NFWO are normally introduced outside the collective bargaining process. Offîcers expressed favourable positions concerning quality of working life, favourable but critical position concerning job rotation and total quality management, critical (ambivalent) positions vis-à-vis job enrichment/jobs enlargement and flexibility between trades, and defensive positions regarding quality circles. Factor analysis resulted in two groupings of officer's positions, the first including initiatives related to the allocation of work and the second to quality. The results of linear regression analysis suggest that policies related to the first group were positively influenced by the officer's willingness to adapt to his/her environment and by the position of his/her labour confederation.

For the second group, the position of the labour confederation exerted a negative influence and the officer's experience with NFWO a positive influence. A trend toward more favourable policies was noticed among the offîcers of the three labour confederations, especially within the CNTU.

EN :

Data from a 1989 survey ofover 600 middle-level managers in a large Canadian corporation were analyzed to examine the characteristics of jobs held by career-family and career-primary men and women. Hypotheses were developed based on human capital theory, statistical discrimination theory, and gender role congruence theory. Examining career outcomes suggested that participation in household labor had a significantly more negative association with men's hierarchical level than with women's. Implications for theory and suggestions for research are discussed.

FR :

Le débat public sur la discrimination et la vie familiale montre que les gens se demandent si la carrière des femmes en gestion est entravée par la discrimination et si ceux et celles qui cherchent à équilibrer famille et carrière sont pénalisés. Cette recherche se centre sur ces questions en scrutant les résultats de carrière de 600 gestionnaires intermédiaires dans une grande compagnie canadienne. Nous avons examiné les effets du sexe et de la participation dans le travail domestique sur une grande variété de résultats. Utilisant une mesure de participation au travail domestique, nous avons classifié les gestionnaires selon qu'ils étaient orientés d'abord et avant tout sur leur carrière ou de façon relativement égale à la fois sur leur carrière et sur leur famille.

Pour élaborer des hypothèses vérifiables dans le cadre de cette recherche, nous avons recouru à la théorie du capital humain, à la théorie de la discrimination statistique et à la théorie de la congruence des rôles sexuels. Brièvement dit, la logique de la théorie du capital humain propose que la participation au travail domestique est associée aux résultats atteints sur le marché du travail. Ceux qui choisissent de dépenser plus d'effort dans du travail hors marché vont se dépenser moins dans leur emploi afin de sauver de l'énergie. Pour ce motif, ceux qui participent beaucoup au travail domestique devraient se retrouver dans des emplois moins exigeants, toutes choses étant égales par ailleurs, et moins rémunérateurs.

La logique de la discrimination statistique, pour sa part, propose qu'il y aura une relation entre le sexe et les résultats sur le marché du travail. Parce que les employeurs croient que les femmes ont moins de probabilités que les hommes à être gestionnaires efficaces et à demeurer longtemps avec la firme, ils affecteront les femmes à des positions administratives moins exigeantes et moins rémunératrices.

Enfin, la logique de la théorie de la congruence des rôles sexuels propose qu'il y aura une relation négative plus forte pour les hommes que pour les femmes entre le travail domestique et le succès sur le marché du travail. Dans les sociétés industrielles occidentales, les femmes ont davantage la responsabilité des tâches ménagères et les hommes, un rôle de pourvoyeur. Les gens sont récompensés quand ils remplissent leur rôle présent et punis pour ces comportements qui divergent trop de ces rôles. Cela implique que les employeurs peuvent être plus enclins à répondre positivement aux femmes qu'aux hommes au désir d'équilibrer carrière et famille.

En 1989, nous avons envoyé des questionnaires à un échantillon de 800 cadres intermédiaires choisis au hasard dans neuf bureaux régionaux d'une grande firme canadienne, 672 (84 %) de ces questionnaires nous furent retournés. Nous avons mesuré la participation au travail domestique en demandant quel pourcentage de la cuisine familiale, de l'entretien et du transport des enfants était effectué par le répondant. La somme de ces trois pourcentages a constitué l'indice de participation au travail domestique.

Ceux se situant au-dessus de la médiane de cet indice sont considérés comme des gestionnaires carrière-famille et ceux se situant sous la médiane sont appelés des gestionnaires de carrière d'abord. En utilisant ces définitions, nous avons identifié dans l'échantillon 246 femmes et 78 hommes carrière-famille, 26 femmes et 322 hommes carrière d'abord.

Le salaire était associé de façon significative et négative avec le genre féminin dans l'analyse multivariée que nous avons faite tant pour l'échantillon dans son ensemble que pour le sous échantillon « sans diplôme de deuxième cycle ». Cependant, le salaire n'était pas une variable significative dans l'analyse effectuée sur le sous échantillon « avec diplôme de deuxième cycle », peut-être parce que, dans ce sous échantillon, nous avons contrôlé le domaine de spécialisation du diplôme. Si nous avions été capables de contrôler cette variable dans le sous échantillon « sans diplôme de deuxième cycle », les différences sexuelles dans le salaire auraient peut-être été atténuées.

Nous concluons donc que les choix individuels de domaine de spécialisation peuvent expliquer les salaires inférieurs des femmes dans ce cas. Cependant, les contrôles pour le domaine de spécialisation n'expliquent pas l'effet du sexe sur les occasions perçues de promotion. Les différences sexuelles de perception d'être préparé pour des postes de haute direction étaient plus grandes dans le sous échantillon « avec un diplôme de deuxième cycle». Cette conclusion indique que les femmes plus instruites — que l'on devrait trouver près du sommet de la hiérarchie — se perçoivent désavantagées dans leurs chances d'avancement comparativement aux hommes. Cette différence de perception peut constituer la preuve de l'existence d'un « plafond de verre » au niveau hiérarchique au-delà duquel les femmes n'ont pas accès. Cependant, les différences de sexe dans le niveau hiérarchique actuel n'ont pas été significatives dans plusieurs analyses multivariées effectuées. Nous avons conclu que si un « plafond de verre » existait dans cette compagnie, il devait être situé à un niveau supérieur aux postes de cadre intermédiaire étudiés.

L'interaction entre le sexe et le travail domestique est associée de façon significative pour l'ensemble de l'échantillon et pour les deux sous échantillons, i.e. avec et sans diplôme de deuxième cycle. Le sens de cette relation est à l'effet que la participation au travail domestique est associée négativement avec le niveau hiérarchique pour les hommes et positivement pour les femmes. Nous ne connaissons pas la direction de causalité de cet effet. Il est possible que l'employeur ait pénalisé les hommes carrière-famille en ralentissant leur avancement hiérarchique. Il est aussi possible que ces hommes qui ont réalisé que leur avancement avait ralenti aient choisi en réaction de consacrer une plus grande proportion de leur temps et de leur effort à la famille. Des données longitudinales seraient nécessaires pour choisir entre ces deux possibilités. Ces deux explications sont cependant conformes à la théorie de la congruence des rôles sexuels. La théorie suggère que des comportements contraires aux rôles sexuels seront punis. Si la première explication est correcte, alors elle est conforme à cette théorie de façon évidente. Si la seconde est correcte, il est alors nécessaire de comparer les comportements des hommes et des femmes pour trouver une conformité avec la théorie. Pourquoi les femmes dont la carrière est rendue à de hauts niveaux n'ont pas, comme les hommes, réduit leur participation au travail domestique pour compenser le fardeau additionnel dans leur emploi ? La théorie de la congruence des rôles sexuels répondrait à cette question en disant que c'est en raison de la pression faite sur les femmes de se conformer au rôle féminin de responsable des tâches ménagères.

Nous concluons, comme d'autres, que les hommes et les femmes gestionnaires sont sujets à des pressions de congruence de rôle sexuel. L'implication de ces résultats est que les hommes qui choisissent de profiter des aménagements de travail pour se consacrer davantage à leur famille peuvent être plus pénalisés que les femmes qui font de même.

FR :

Le facteur humain est un sujet de préoccupation constant pour les chefs d'entreprise. La turbulence de l'environnement force les entreprises à s'adapter aux changements de façon à se prémunir contre les menaces et à profiter des opportunités. La littérature en gestion des ressources humaines suggère que la perception d'un degré élevé de turbulence de l'environnement pousse les dirigeants d'entreprises à percevoir favorablement les ressources humaines. Nous avons exploré cette hypothèse auprès des propriétaires-dirigeants de supermarchés d'alimentation québécois.

EN :

The human factor has become a focal point for many Company managers. Consumer concern for quality products and service at a reasonable price is forcing businesses to both adopt a strategy which is appropriate to their environment and be concerned with self-consistency in order to survive. Given the extremely erratic business climate, companies have to set aside the traditional goal of stability and instead adopt the opposite: flexibility. For some, this is the sine qua nonof a quality-oriented strategic management policy.

Recent literature on human resource management maintains that in a highly unsettled environment, company managers tend to adopt positive views of and attitudes toward employees. It even seems as though acknowledging the environmental upheaval induces managers to act.

Our study focuses on supermarket owner-operators' perceptions of the degree of environmental upheaval and, as a result, of human resources. Through our research, we hope to determine if there is a relationship between the degree of environmental upheaval as perceived by supermarket owner-operators in the major grocery store chains and how the latter regard their human resources. A questionnaire was malled to owner-operators of 800 supermarkets belonging to the Provigo (175), Metro-Richelieu (300) and IGA (225) chains. The response rate was 35 %(280/800). The fact that respondents had to be either the sole owner of the business, and equal partner, majority shareholder or minority shareholder explains the 56 %non-return rate. We were thus left with 122 questionnaires on which to base our study.

The sampling error, where n = 122 and N = 800 with a correction factor of n/N > 10%, is approximately 4.1 % for the perception of each of the primary and secondary criteria. For the "environment" variable, we noted how the current state of upheaval was perceived and, when significant trends were observed, we examined the perceptions of and attitudes toward employees in relation to the impact of environmental upheaval on the company, the demand for products, the changing consumer demand with regard to service quality and the pace of technological change.

In light of the results obtained, our analysis seems to reveal certain theoretical advances. For instance, owner-operators who consider the company's environment relatively stable, feen environmental upheaval has only a slight impact on the company, believe there is decreasing demand for products, consider that consumer demand for quality service is levelling off or dropping, and think technological change is occurring at an average pace or slowly, seem to place more importance on their human resources than other owner-operators. Moreover, they seem to desire a longer employeremployee relationship and consider it important to increase employee's skills by providing training.

The only perceptions found in existing literature and confirmed by our research are those concerning the relationship between the decision-making process and owneroperator perception of the current state of environmental upheaval. This is also true of the relationship between certain activities designed to increase employee output and owner-operator perception of environmental upheaval, its impact on the company, and changing consumer demands with regard to service quality.

Given these findings, it would definitely be worthwhile conducting a field study to verify the actual attitudes and behaviour of owner-operators toward personnel, which would in turn allow us to conduct a more exhaustive verification of certain theories advanced in literature on human resource management.

EN :

Unions and employers are no doubt aware that retaining legal counsel necessitates a more expensive and less expeditious grievance arbitration process. But if a party's prospects for success are enhanced by legal representation, the additional delay and expense may be justified. Does legal representation affect grievance outcomes? Most arbitrators are lawyers. Does an arbitrator's legal training affect the outcome of a grievance"! These, and other issues are examined in this study. The results suggest that legal representation does not affect grievance outcomes; nor do lawyer-arbitrators decide cases any differently than their lay colleagues.

FR :

Il y a peu de doute que les parties font l'hypothèse que les caractéristiques de l'arbitre, telles son éducation, son âge et son expérience influencent les résultats de l'arbitrage. Même là, il y a pénurie de preuve de l'existence d'un lien entre les caractéristiques de l'arbitre et son comportement. De façon plus particulière, les chercheurs ont examiné la question de savoir si la formation juridique d'un arbitre (ou son absence) influençait ses décisions.

Cette avenue de recherche a été initiée par les conclusions de Bankston (1976) à l'effet que les arbitres-avocats divergeaient d'opinion sur certaines questions de relations du travail comparativement aux arbitres dont la formation de base était l'économique, la gestion ou les relations industrielles. Cependant, la preuve prépondérante est à l'effet que les arbitres diplômés en droit ne décident pas des griefs différemment des autres arbitres sans cette formation.

Les résultats empiriques eu égard à l'efficacité de la représentation par avocat sont quelque peu inconsistants. Goldblatt (1974) a conclu que les syndicats gagnaient comparativement plus de griefs lorsqu'ils étaient représentés par un avocat et que l'employeur ne l'était pas. L'inverse est aussi vrai. Cela suggère alors que c'est ce déséquilibre dans la représentation qui est le facteur critique eu égard aux résultats de l'arbitrage de grief. Ponak (1987) a étudié 150 sentences arbitrales de congédiement en Alberta et en est arrivé à la même conclusion. À ce jour, l'analyse la plus rigoureuse de l'impact des avocats sur les résultats en arbitrage de griefs est celle de Block et Stieber (1987) étudiant plus de 1 000 griefs de congédiement. Utilisant un modèle probit, ils ont également trouvé support pour l'hypothèse du déséquilibre, à savoir qu'une partie réussit comparativement mieux lorsque représentée par un avocat et que l'autre ne l'est pas.

La présente étude rapporte une analyse en profondeur du contenu de toutes les décisions arbitrales rendues en matière disciplinaire dans la province canadienne de Terre-Neuve entre 1980 et 1992. Les conclusions en sont que les parties étaient moins portées à recourir à un arbitre-avocat dans les cas de congédiement que dans les cas des autres mesures disciplinaires. Les parties avaient aussi eu moins tendance à nommer un arbitre-avocat quand le motif de la mesure disciplinaire visait l'absentéisme, le rendement au travail ou l'assault (bagarre). Comparativement aux autres secteurs, la fonction publique provinciale avait plus recours à des arbitres-avocats.

L'employeur avait tendance à recourir plus souvent à un procureur-avocat dans les cas de congédiement comparativement aux autres mesures disciplinaires. L'employeur préférait aussi être représenté par un avocat quand le syndicat impliqué était le Syndicat canadien de la fonction publique ou le Syndicat des pêcheurs, de l'alimentation et travailleurs assimilés. Le gouvernement provincial, comparativement aux autres employeurs, avait nettement moins tendance à recourir à des procureurs-avocats de l'extérieur pour le représenter. À titre de plus gros employeur de la province, il pouvait ainsi s'attendre à réaliser des économies et à accroître son efficacité en embauchant des spécialistes de griefs internes plutôt que de recourir à des firmes juridiques extérieures sur une base ad hoc. De fait, le gouvernement provincial était représenté par un avocat dans seulement six des 56 cas l'impliquant.

L'hypothèse nulle à l'effet que la représentation légale n'a aucun impact sur le résultat de l'arbitrage des griefs ne peut pas être rejetée. Il n'y avait non plus aucune interaction significative entre la représentation juridique et le fait qu'un arbitre soit avocat. Il y avait cependant une relation significative négative entre le résultat de l'arbitrage et le fait que l'arbitre soit un avocat dans le premier modèle suggérant que les plaignants avaient moins de chances d'avoir l'avantage quand l'arbitre ou le président du tribunal d'arbitrage était avocat. Cependant, alors que la relation entre ces deux variables demeurait négative, elle cessait d'être statistiquement significative quand on y introduisait l'interaction entre le fait que l'arbitre soit avocat et la représentation juridique.

Les résultats de la présente recherche suggèrent que les délais et les coûts additionnels associés à la représentation par avocat ne semblent pas être compensés par quelconque avantage comparatif quant au résultat obtenu. Nos conclusions convergent avec le peu de recherche sur les influences des avocats, sauf qu'ici il n'y a pas de preuve au soutien de ce que nous avons appelé l'hypothèse du déséquilibre. Cependant, même s'il y a quelque chose à dire en faveur de cette hypothèse, l'avantage en est éphémère puisqu'il disparait aussitôt que la partie non représentée par avocat décide de l'être. Lorsque les deux parties sont représentées par avocat, les résultats ne semblent pas différer de ceux obtenus lorsqu'aucune d'entre elle n'est ainsi représentée.

FR :

Changements dans les léglislations du travail au Canada