FR :

Le but de cet article est de comparer l'efficacité de la conciliation volontaire et de la conciliation obligatoire au Québec.

EN :

Conciliation, having been compulsory for more than thirty years in Quebec became voluntary in 1978. This change was intended to increase the effectiveness of conciliation. More than ten years later, it is still uncertain whether this objective has been reached. The purpose of this article is therefore to compare the effectiveness of voluntary conciliation with that of compulsory conciliation.

Both legal Systems of conciliation have been questioned for the last thirty years as to their respective effectiveness. Two approaches can be seen in the evolution of this debate. The first identifies the advantages of each System from the standpoint of employer-employee relations, or from personal experience as a mediator in such a situation. The second approach favours empirical research through intensive analysis or extensive analysis of a great number of conciliation cases. Both approaches lead to rather diverging conclusions regarding the respective effectiveness of the two Systems.

The authors favouring the first approach largely consider the voluntary conciliation process as the most effective. However, a few authors have attempted to evaluate the effectiveness of conciliation through empirical research. Nonetheless, thèse can be divided into two sub-groups: one composed of researchers studying one System and taking into consideration only those cases that have gone to conciliation; the second composed of researchers whose objective is to compare the two Systems. Even if empirical research seems to confirm largely the hypothesis that compulsory conciliation is superior, its importance is mainly related to the means proposed to evaluate the respective effectiveness of the two Systems.

Firstly, two criteria are established to measure the effectiveness and significance of the two Systems. Secondly, the research considers only those cases in conciliation and aims at better controlling the specifie influence of the process on the relations between the parties. The final contribution of thèse studies is to compare the two Systems.

Whitman (1983), an American researcher, went further and took a decisive step by directly comparing two Systems within the same sector of activity. The present study carries on the work of Whitman by taking it one step further, that is comparing the two regimes not only in the same sector but in the whole jurisdiction where it applies.

Conciliation effectiveness is defined as the capacity of the conciliation process to bring together the parties involved in a dispute and to help them find common ground; the various results of the conciliation are compared on a continuum, from the least to the most effective. The study involved more than 3500 conciliation cases (over four fiscal years). A great similarity has been observed as regards the effectiveness of the two Systems. It appears that the change in the legal System did not have a significant influence on the conciliation effectiveness. It is therefore possible to place the whole debate on the effectiveness of conciliation within the legal System in its right perspective.

EN :

This study utilizes discriminant analysis to determine if the characteristics of mediators and the strategies they employ predict the success of mediation in resolving impasses in the public sector in lowa. The data were obtained from questionnaires administered to management and union negotiators in the 214 impasses reported in lowa during 1986. Mediators' characteristics and the strategies they employ are found to predict the success of mediation for both management and union negotiators in lowa during 1986.

FR :

La médiation est probablement la question la moins étudiée de tous les moyens de solution des impasses utilisés à la fois dans les secteurs public et privé. Ceci est malheureux puisque la médiation est le mécanisme de règlement des différends auquel on a recours le plus aux États-Unis. La médiation a été étudiée tant par les tenants de l'approche institutionnelle que par ceux de l'approche empirique et ces deux groupes en sont venus à la conclusion que le travail des médiateurs, leur personnalité et les perceptions des parties sont à la base de l'efficacité de ce mécanisme.

Mais ceci reste cependant incomplet. Le but du présent article consiste à vérifier l'effet des qualités et des stratégies des médiateurs dans le règlement réussi des impasses. Cette étude se fonde sur une analyse discriminante pour déterminer si les qualités personnelles des médiateurs et les stratégies qu'ils utilisent permettent de prédire le succès de la médiation dans le règlement des impasses dans le secteur public en Iowa. On a tiré les données de questionnaires distribués aux négociateurs patronaux et syndicaux dans 214 situations d'impasse qui se sont produites en Iowa en 1986.

Les questions portaient sur divers aspects des négociations, sur l'impasse elle-même et sur le rôle joué par le médiateur assigné à leur dossier. Pour quantifier les données, on a utilisé l'échelle de Likert.

Les résultats obtenus confirment les hypothèses selon lesquelles la personnalité du médiateur et sa façon d'agir permettent de prédire l'issue de la médiation. De plus, plusieurs tactiques et qualités personnelles jugées significatives sont importantes pour les deux parties. Trois des six caractéristiques significatives sont les mêmes pour les syndicats et les employeurs, soit (1) leur habileté à 'parler' le langage des parties, (2) la ténacité et la maîtrise de soi et (3) l'impartialité et la franchise. Huit des quatorze tactiques ou stratégies du médiateur considérées comme significatives sont également communes aux deux parties. La plus importante d'entre elles consiste dans la formulation de propositions de nature à éviter une apparence de défaite d'une partie ou de l'autre.

Ces résultats, lorsqu'on les considère à la lumière d'un certain nombre d'autres études récentes, permettent de voir que la personnalité des médiateurs peut être une des conditions préalables pour que leurs stratégies deviennent efficaces dans la solution des impasses. La constance avec laquelle la personnalité des médiateurs est perçue par les syndicats et par les employeurs ainsi que l'importance relative de certaines de leurs stratégies supportent l'hypothèse voulant que les théories sur les comportements dans la médiation sont exactes; cependant, ces théories doivent faire l'objet de recherches plus poussées.

Il est clair que les stratégies et la personnalité des médiateurs permettent de prédire l'issue de la médiation, mais il faut en savoir plus sur la façon dont elles en influencent les résultats. Les conclusions de cette étude confirment que la perception qu'ont les parties du médiateur est un facteur déterminant dans l'aide que la médiation peut apporter dans la solution des impasses.

FR :

Les auteurs présentent les données de deux études québécoises menées respectivement en 1983 et 1986 sur le harcèlement sexuel au travail. Les résultats sont présentés sous sept rubriques distinctes: 1) types de comportements harcelants; 2) caractéristiques de la personne harcelée; 3) caractéristiques du harceleur; 4) lien d'autorité (ou organisationnel) existant entre la personne harcelée et le harceleur; 5) réactions des personnes harcelées, des tiers et des harceleurs; 6) conséquences vécues par les personnes harcelées et les harceleurs et 7) caractéristiques des milieux du travail dans lesquels se trouvaient les personnes harcelées.

EN :

The present article examines the empirical evidence related to the notion of sexual harassment in the workplace. Particular attention is paid to results obtained from two research studies conducted in 1983 and 1986.

For the first research study conducted in 1983, a sample as well as a subsample were used. The first group, identified as sample A, was composed of sixty (N = 60) females randomly selected from an original sample of two hundred and eighty-seven (N = 287) females living in the Montreal area. From the same original sample (N = 287), a subsample of forty-two (N = 42) females, working within the Quebec Health and Social Services Network, was obtained from which seven (N = 7) subjects have been retained for the study and identified as sample B. For the secondary research study, conducted in 1986, sixteen (N=16) out of twenty-seven (N = 27) female workers of the Quebec Health and Social Services Network have been retained and identified as sample C.

The subjects were eighteen (18) year old females who have been on the labor market during the last decade. They pointed out that a situation of sexual harassment is likely to occur at work and have accepted to be interviewed individually. The results from these two research studies are submitted according to seven topics: 1) Types of harassing behavior; 2) The harassee's profile; 3) The harasser's profile; 4) The organizational relationship between harassee and harasser; 5) The harassee's, the harasser's and third party's reaction to sexual harassment in the workplace; 6) The consequences of sexual harassment affecting the harassee and 7) Workplace characteristics.

Whether we define sexual harassment as a constraining behavior at times and as an annoying behavior as well as a constraining one at others, the probability of experiencing sexual harassment at work is located somewhere between thirty (30%) and sixty percent (60%).

Subjects of the three samples indicated that they are mostly victims of verbal (as much annoying as constraining) and physical (constraining) harassing behaviors. Furthermore, these women emphasized that they have been subjected to a progressive form of sexual harassment starting with verbal (70%) to an annoying degree (92%), and becoming afterwards more physical (62%) to a constraining degree (95%). In more than 75% of the cases, the harassee's profile is that of an under thirty years old (30) female, whereas in 57% of the cases the latter is even less than twenty five years old. However, one has to look at the context in which the sexual harassment behavior took place before drawing any conclusion regarding the role of age in this matter.

The harasser's profile is that of a thirty-six to a forty-five years old (52%) male (100%) which, in 84% of the cases, is living with his spouse. Moreover, the latter is either fulfilling supervision functions (47%), or is working as a professionnal (14%).

Finally, based on the harassee's knowledge, 92% of the harassers act alone and nine (9) out of ten (10) are recidivists. The organizational relationship between harassee and harasser is mainly one that develops when a formai and informai authority is detained by one person over the other. Therefore, the harasser could be either a superior or a co-worker.

Concerning the reactions of parties involved in the sexual harassment situation, nine (9) harassees out of ten (10) reported having resisted to the harasser's advances (90,4%). On the other hand, nine (9) out of ten (10) harasses, have clearly responded verbally or physically to the harasser's manoeuvres (93%). Regardless of the actions taken against the harasser, the latter generally continue or increases (89%) his sexual harassment in the workplace. Finally, the harassees obtain rather weak support (if any) for their cause from either feminine or masculine co-workers, and neither do they obtain it from their union or employer.

The consequences of sexual harassment for the harassee are of several interests and can be compared to the results obtained from studies done on rape. In facts, compared to women who have been sexually assaulted, harassees have been reporting fewer feelings of guilt (30%), whereas feelings of hate, disgust and contempt seen in the former are replaced here by a fierce anger (60%) toward the harasser.

Furthermore, 18,3% of the harassees are experiencing physiological and psychological side effects which require medical treatment. Finally, 38,6% of the harassees are undergoing some difficulties at work, such as low performance (38,6%), job losses (16,6%) and sabotage done to their work, as well as no cooperation (18,3%).

Concerning the consequences of sexual harassment for the harassers, only 22,6% of them suffered from their behavior (group rejection, disciplinary measures and dismissal).

Finally, it is mainly in the manufacturing industry where we can expect the highest probability of finding sexual harassment (33% vs a 30,7% average). Moreover, women in non-traditional jobs are submitted to a greater probability of being sexually harassed at work (37,5% and 40,7% vs a 30,7 average). While the results obtained from the first research study were confirmed by the second, both point out that there are two principal sets of variables which significantly influence the probability of experiencing a sexual harassment situation: the hierarchical structures of enterprises and the work environment.

While it remains difficult to work on the latter, it is still possible to act upon the former. Access to equal employment opportunities programs may, in the long run, have an important impact on variables of the labor market environment, and therefore render the workplace less propitious to situations where sexual harassment behaviors are likely to develop.

EN :

On the basis of a series of case studies, this paper suggests that the influence of white-collar local unionism is often considerable. A key factor suggested here is the nature of existing relationships between management and union. Where cooperative industrial relations have prevailed, management is often willing to make concessions in order to sustain consensus.

FR :

Les syndicats britanniques s'étaient fixés des objectifs ambitieux à la fin des années 1970, soit de négocier des conventions en matière de technologie couvrant un vaste programme de sujets de forme et de fond. Il faut toutefois conclure que peu d'accords spécifiques sur la technologie ont vu le jour et ceux-ci sont bien loin de correspondre à ce qu'on envisageait à l'origine. Non seulement les syndicats n'ont-ils pas réussi à obtenir un contrôle sur le choix de la technologie, sur la conception des tâches et sur l'organisation du travail, mais il y a eu peu, s'il y en a eu, de tentatives valables pour mettre ces sujets à l'ordre du jour des négociations.

Cela signifie-t-il que les syndicats sont incapables d'agir en ce qui a trait à l'implantation des changements technologiques en Grande-Bretagne? Jugées en fonction de critères plus modestes, leurs réalisations ne sont pas un échec. Bien que les syndicats n'aient pas réussi à influencer le choix des technologies, ils ont cherché à en modifier la mise en application et ils ont souvent été en mesure d'en adoucir les conséquences sur les travailleurs.

Selon une série d'études de cas, il semble que l'influence de syndicats locaux d'employés de bureau est souvent considérable et l'un des facteurs principaux à cet égard résiderait dans la nature des rapports existant entre les employeurs et les syndicats. Là où des relations harmonieuses prévalaient, l'employeur était souvent disposé à faire des concessions en vue d'un consensus. Ainsi, les représentants syndicaux ont pu négocier, au-delà de questions accessoires, de nouveaux aménagements sociaux et techniques et obtenir une modification significative aux projets de départ des employeurs. Par conséquent, ils ont fait des gains, même si, essentiellement, cela n'a

signifié au total aucun coût important pour les employeurs. Au contraire, là où conflits et antagonisme caractérisaient les relations du travail, les syndicats ont été incapables d'exercer une influence efficace sur les technologies nouvelles. Les négociations n'y furent que pure forme et superficielles et n'eurent aucun effet sur leur processus d'implantation par les employeurs.

EN :

Private sector North American trade unions have declined in recent years. This paper argues that to prevent further erosion, unions should engage in strategic planning. Further, it highlights the importance of resource analysis to predict a union's likelihood to strategically plan, and presents relevant research hypotheses.

FR :

Alors que la mise en place de stratégies de développement dans les entreprises a beaucoup retenu l'attention, peu de syndicats en Amérique du Nord se sont engagés dans la planification stratégique formelle en mettant l'accent sur la planification au sein des syndicats en tant qu'organisation. Pour enrayer l'érosion de la position du syndicalisme dans les années qui viennent, les syndicats devront mettre en œuvre un processus stratégique de décisions ou des décisions qui modifient le rôle d'une partie ou ses relations avec les autres secteurs à l'intérieur du régime des relations professionnelles.

De plus, les dirigeants syndicaux sont capables de s'engager dans une planification stratégique comparable à celle que les cadres supérieurs ont établie dans les entreprises. Les dirigeants doivent être plus actifs en s'efforçant de modeler leur milieu de façon à mieux répondre aux objectifs de leur syndicat.

Même si tous les dirigeants syndicaux peuvent reconnaître que la planification stratégique est souhaitable, la décision de s'y engager dépend en partie des ressources de leur syndicat. Ainsi, en se fondant sur l'exemple clair d'une section locale du Syndicat des travailleurs en communication, voici cinq hypothèses de recherche ayant pour objet la nécessité de ressources organisationnelles:

Première hypothèse: la vision des dirigeants du syndicat national aura un effet sur la probabilité que les dirigeants locaux investissent dans la planification stratégique.

Deuxième hypothèse: la volonté et les connaissances des dirigeants locaux auront un effet sur la possibilité pour les sections locales de s'engager dans la planification stratégique.

Troisième hypothèse: plus les ressources financières du syndicat sont considérables, plus la probabilité est grande que le syndicat investisse dans la planification stratégique.

Quatrième hypothèse: plus les ressources humaines du syndicat sont nombreuses, plus est grande la probabilité que le syndicat se lance dans la planification stratégique.

Cinquième hypothèse: plus le personnel du syndicat dispose de temps pour s'engager dans la planification stratégique, plus il est probable que le syndicat aille de l'avant.

En général, les qualités des dirigeants, comme la vision de l'avenir, la volonté et les connaissances, ainsi que les ressources de l'organisation — actifs du syndicat, appui des employés et disponibilité de temps — semblent être les éléments principaux permettant à une section locale de développer des plans stratégiques.

FR :

Le concept des coûts indirects des accidents du travail a de tout temps intéressé les intervenants en santé et sécurité au travail. Les auteurs tracent son évolution depuis la première étude d'Heinrich en 1931 jusqu'à ce jour. Ils constatent une très grande hétérogénéité dans les résultats obtenus par les études répertoriées. Ces écarts peuvent s'expliquer par des dissemblances au niveau des définitions, des méthodologies de recherche utilisées et des populations visées.

EN :

Sixty years ago Heinrich discovered that employers' costs of work accidents far exceeded the amounts typically attributed to such events. It therefore became accepted practice for occupational health and safety (OHS) specialists to add to known or «direct» costs, a multiple, representing hidden, invisible or «indirect» costs which are entirely absorbed by the firm.

This approach contains an implicit behavioral assumption that employer awareness of his total accident costs will increase the perceived returns on prevention activities and consequently lead to greater investment in accident reduction expenditures. The present description and analysis of the literature traces the concept of indirect costs from its origins up to the current period. The first section deals with the evolution of the notion of indirect costs. Then the economic aspects are surveyed. Finally, the definitions, methodologies and results of the empirical studies are analyzed.

Work accident cost research may be divided into two types: «primary» and «secondary». In the first, original cost data on individual accidents are collected using a questionnaire distributed to employers in one or more industrial sectors. The second type measures total accident costs by applying the information (ratios) generated in primary studies to other, available data on direct or known costs.

RESULTS

Many primary studies generated ratios (indirect costs/direct costs) to express the magnitude of accident costs. The size of the ratios found vary from 1:1 to 10:1 and more; the most common, that of Heinrich (1931), being 4:1. Other authors, observing no linear relationship between indirect and direct costs, have preferred different methodologies to express the importance of indirect costs (e.g. Simonds and Grimaldi, 1956). In addition, the most recent ratio studies suggest much more moderate results than those found previously.

OBSERVATIONS

1. Very few primary empirical studies have been carried out, the vast majority being of the secondary type. Of those primary surveys reported many are deficient since they reveal precious little on the population studied, methodologies, frequency tables and the actual statistical analysis of the data. These are often found as a chapter in a textbook or handbook on the management of OHS and therefore represent more of an exploratory treatment of the indirect cost concept than a rigorous, scientific procedure of systematic data-gathering, reporting and analysis. The application of their results for estimating real costs must thus be treated with a certain degree of caution.

2. The indirect cost coefficients generally in use today by OHS practitioners and by authors of secondary studies are based on research dating from as far as 1931 (Heinrich) and 1955 (Simonds). The ensuing technical and organisational changes in the workplace have rendered such results largely obsolete.

3. There are substantial variations in the definitions of direct and indirect costs as well as other aspects of research methodologies, making comparisons of the results difficult. Standardization of these aspects would permit more useful comparative studies.

4. Many studies are based on very small populations of accidents or on limited intra- or inter-sectorial representativeness. Sector-specific coefficients generated from multi-sector data would permit more accurate estimates of the extent of indirect costs since these can be expected to vary with firm size, technology, victim characteristics, production standards and organization, etc.

5. No broadly-based, scientific study of indirect work accident costs has ever been carried out in Canada. This is a serious weakness in our ability to estimate total accident costs particularly since relatively high Canadian incidence and severity rates warrant such an undertaking (see Brody, Rohan and Rompre, 1985). The present authors are currently carrying out a study of this kind on some 400 work accidents in Quebec using advanced statistical techniques such as multiple regression analysis.

EN :

This paper seeks to examine whether there have been noticeable changes in the main features of the Canadian distribution of family income over the last two decades, in particular to examine what changes have occurred to the middle-class income share in Canada, and thence to identify possible determinants of these changes among a number of alternative hypotheses in the literature.

FR :

Cet article vise à identifier si des changements évidents sont survenus dans les caractéristiques principales de la répartition des revenus des familles canadiennes au cours des deux dernières décennies, et plus particulièrement dans la part des revenus détenus par la classe moyenne. Après avoir passé en revue les explications possibles et les déterminants de ces changements selon les différentes hypothèses qui ressortent de la littérature sur le sujet, les auteurs se proposent de vérifier plusieurs de ces hypothèses au moyen d'un modèle d'analyse de régression.

En dépit de plusieurs similitudes entre les marchés du travail canadien et américain, les changements dans la répartition des revenus des familles canadiennes présentent certaines différences notables quand on les compare à ce qui s'est passé outre-frontière. La part des revenus familiaux de la classe moyenne au Canada a augmenté au cours des décennies 1960 et 1970 pour atteindre le sommet de 56,0 pour cent en 1977, mais, dans les dix années qui suivirent, elle a diminué de 1,8 pour cent.

Aux États-Unis, la part des revenus de la classe moyenne avait atteint son maximum dix ans plus tôt, soit en 1967, et, en 1986, celle-ci avait laissé de 2,6 pour cent. Dans aucun des deux pays, la part des revenus de cette classe n'a repris le terrain perdu depuis la récession de 1981-1982; au contraire, elle a continué de baisser.

L'ampleur des modifications survenues tant au sommet qu'à la base de la répartition des revenus au Canada reste bien inférieur, d'au plus la moitié, de ce qu'ont connu les États-Unis et la part du quintile inférieur a augmenté ces dernières années au Canada, tandis qu'elle diminuait aux États-Unis. D'une façon générale, les changements survenus dans les parts des quintiles sont moins prononcés au Canada qu'aux États-Unis, et affichent davantage de points de redressement.

Dans la littérature, on relève plusieurs hypothèses qui essaient d'expliquer ces modifications. Celles-ci comprennent l'accroissement du taux d'activité des femmes dans la population active; des changements dans la structure de la famille; la retraite plus hâtive, surtout chez les hommes; le transfert de la croissance des emplois vers le secteur de services; la variation des classes d'âge au sein de la population totale et les effets normaux du cycle de l'activité économique.

En utilisant les données de l'enquête sur les finances des consommateurs de Statistique Canada pour la période 1965-1987, les auteurs ont estimé les modèles de régression pour les parts des quintiles des revenus familiaux de manière à vérifier ces hypothèses. On y a trouvé que les taux d'activité des hommes et des femmes exercent des effets déséquilibrants non négligeables et qui se renforcent mutuellement sur toute la structure des revenus familiaux. Bien que le changement marginal dans le taux d'activité soit plus élevé chez les hommes que chez les femmes, la hausse extraordinaire des taux d'activité féminins pendant les deux dernières décennies a produit, sur la répartition des revenus, un effet cumulatif beaucoup plus grand que l'effet produit par le déclin dans les taux masculins. L'effet net de la tendance vers une plus grande égalité de la répartition des revenus, suite aux changements dans la démographie et les structures familiales, reste dominé par l'effet déstabilisant des changements dans les taux d'activité. La diminution des prestations d'assurance chômage favorise les quintiles inférieurs et supérieurs de la répartition des revenus mais, à un degré moindre que les changements dans les taux d'activité. L'inflation et les transferts d'emplois du secteur de l'industrie à celui des services n'ont eu qu'un effet limité, quoique la valeur estimée dans le dernier cas indique un léger recul dans la part de la classe moyenne.

Que signifient ces constatations en regard des diverses hypothèses testées? Les effets des taux d'activité (en hausse chez les femmes et en baisse chez les hommes) semblent très significatifs sur l'ensemble de la répartition. La part de la classe moyenne, particulièrement, serait réduite par l'effet de l'un et de l'autre. Sur l'ensemble de la période étudiée, toutefois, le premier effet l'a nettement emporté sur le deuxième en amplitude. Dans la mesure où les modifications dans les structures de la famille et les changements dans les classes d'âge sont prises en compte par la variable de tendance, ces effets indiquent une augmentation de la part des revenus de la classe moyenne. Les effets de la conjoncture économique, représentée par la variable de taux de chômage, sont présents mais ceux-ci restent plus faibles que ceux engendrés par les taux d'activité et les effets de tendance. Il est manifeste jusqu'à un certain point que l'effet des transferts d'emplois vers le secteur des services est de nature à diminuer la portion des revenus échéant à la classe moyenne.

EN :

Although the West German law of strike has remained relatively unchanged in the last decade, various specifie legislative amendments, notably with respect to the payment of unemployment Insurance benefits during a labour conflict, to the domain of collective bargaining and to employee representation in the undertaking, could well alter the strike practice. The cumulative effect of these changes is examined in the perspective of a labour market evolving under technological change.

FR :

Comment les phénomènes contemporains de déréglementation et de développement technologique s'insèrent-ils dans un système de rapports du travail aussi «juridifié» que celui de la R.F.A., du moins si l'on songe en particulier au développement de la négociation collective et à la participation dans l'entreprise?

Observons au départ, l'érosion, à la suite de vastes changements technologiques et organisationnels, du rapport d'emploi normal au profit du travail atypique. Pour ce qui est de la déréglementation, elle a porté essentiellement sur le droit des rapports individuels de travail et sur différents aspects de la sécurité sociale, à l'exclusion, assez bien — sous réserve d'une importante exception dont il sera question ci-après — du droit de la grève. Des changements apportés au droit de la sécurité sociale sont cependant de nature à inciter à l'acceptation du travail subordonné régulier. Le marché du travail, en somme, tend à se segmenter.

Plus spécifiquement, pour ce qui est de la grève, le droit jurisprudentiel récent demeure ambivalent. Le tribunal du travail, par exemple a, d'un côté, tenu la grève d'avertissement pour légale; de l'autre, il a prohibé la grève de solidarité. Quant au législateur, il est intervenu indirectement, par le biais d'une modification à l'article 116 de l’ Arbeitsforderunzsgesetz, ou loi de promotion de travail.

Cette modification, dont l'occasion a été la grève de 1984 dans l'industrie d'ingénierie, nous conduit au coeur de la pratique allemande des rapports collectifs du travail. Précisons que la négociation collective se déroule normalement sur un plan régional; l'accord régional établi dans une région sert en quelque sorte de matrice pour les autres, dans une industrie donnée. Les employeurs réagissent à une telle grève régionale par des lock-out dans diverses autres régions, tendance que tend à accentuer le changement technologique. Plus le conflit dure, plus nombreux sont les travailleurs ainsi privés indirectement de travail par la grève. Or, les prestations de l'assurance-chômage étatique allègent manifestement la pression sur les caisses syndicales de grève...

La modification en question nie le droit aux prestations d'assurance-chômage si les travailleurs atteints par des lock-out appartiennent au même secteur industriel que les grévistes et si, par ailleurs, leurs demandes régionales sont semblables à celles des grévistes de la région où sévit la grève. Le gouvernement s'en est tenu à une telle intervention indirecte en matière de grève; il n'a pas osé codifier le droit de la grève en y ajoutant des éléments favorables au patronat, comme le voulait une récente proposition encore plus conservatrice.

D'autres mesures récentes peuvent également exercer une influence négative sur la grève en accentuant la tendance à la segmentation du personnel. Une loi de 1988 vient ainsi, d'une part, assurer la protection des droits des courants minoritaires dans les conseils d'entreprise et, d'autre part, étendre la portée de la catégorie du personnel de direction jouissant d'une représentation indépendante de ces conseils. Ces personnes, dont l'importance s'accroît avec les nouvelles technologies, se trouvent ainsi plus à l'abri de l'influence des syndicats. Mentionnons aussi des modifications à diverses lois permettant la négociation de conditions de travail inférieures à celles prescrites par les normes étatiques. Sous le couvert d'une plus grande flexibilité dans la négociation, non seulement dévalorise-t-on ces normes, mais on accentue ainsi la segmentation du travail, ce qui influe à son tour sur la négociation collective. L'intervention législative est loin d'être incohérente...

Dans son ensemble, le droit allemand de la grève demeure jurisprudentiel et évolutif; il ne repose pas — à la différence de la France et de l'Italie — sur une affirmation constitutionnelle explicite du droit de grève. D'autre part, il y a à tenir compte de l'aspect «culturel» du conflit collectif en R.F.A., qui incline généralement le patronat à une attitude de négociation rationnelle. D'où l'importance de ces interventions indirectes relatives à la grève. Qu'en sera-t-il si les syndicats et leurs adhérents en viennent à politiser davantage les conflits, comme on a pu le voir à l'occasion de ces grèves de 1984 et 1987 au sujet de la semaine de 35 heures dans l'ingénierie et l'imprimerie?

EN :

This paper analyses Manitoba's experiment with final offer selection for the purpose of clarifying the roots of the conflict it has generated.

FR :

En juillet 1977, le gouvernement NPD du Manitoba modifia la Loi des relations du travail de cette province de façon à permettre le recours à l'arbitrage des propositions finales (APF). Il s'agissait d'une solution de compromis à une revendication du mouvement syndical qui demandait l'adoption d'une mesure contre les briseurs de grève. La loi fut promulguée le 1er janvier 1988. En novembre 1988, un gouvernement minoritaire progressiste-conservateur proposa le projet de loi 41 en vue d'abroger cette mesure. Ce projet de loi est encore en suspens (sept. 89), mais il est presque assuré que l'APF sera aboli avant que ne se termine le mandat de ce gouvernement.

L'expérience de l'APF a soulevé bien des conflits et des controverses au Manitoba. Le monde des affaires s'y est opposé. De même, il a suscité des contestations de la part des grands syndicats et a entraîné des dissensions au sein du mouvement syndical.

Le présent article analyse l'expérience manitobaine en matière d'APF afin de clarifier les causes du conflit qu'il a généré. L'arbitrage des propositions finales visait à régler un problème réel, soit la nécessité d'aider les travailleurs de petites unités, dont le pouvoir de négociation est faible, dans les secteurs en forte croissance de l'économie. Les syndicats espéraient retirer un avantage potentiel d'un tel arbitrage en l'utilisant comme outil pour contrer le déclin des effectifs syndicaux résultant des changements dans la structure de la main-d'oeuvre. Mais cette législation comportait aussi un double risque: celui de miner leur volonté et leur capacité de mobiliser leurs membres en vue de la grève; celui de voir des gouvernements dans l'avenir modifier cette législation de façon à la dépouiller des avantages limités qu'elle pouvait apporter aux syndicats.

L'examen de la controverse au sujet de l'APF confirme que le déchirement qui s'est produit au sein du mouvement syndical provient de ses résultats contradictoires. Les syndicats qui le favorise se trouvent dans les secteurs de l'économie où la capacité de faire la grève est limitée par les conditions du marché du travail. Ils soutiennent que la crainte de l'arbitrage des propositions finales procurerait aux syndicats plus faibles les mêmes avantages que la menace de grève parmi les syndicats plus puissants: il forcerait les employeurs à négocier en vue d'en arriver à un règlement.

Les syndicats qui s'y opposent appartiennent au secteur public car ils redoutent l'intervention d'une tierce partie. Il en est de même des syndicats très militants, lesquels craignent que l'arbitrage des propositions finales affaiblissent leur capacité de maintenir le militantisme de leurs membres.

Les résultats du fonctionnement de l'APF pendant sa première année d'activité ont donné raison dans une certaine mesure à ceux qui le préconisaient. En premier lieu, la majorité des différends soumis ont été réglés avant la nomination ou les décisions des arbitres. Ainsi, des 42 demandes d'arbitrage réclamées jusqu'au 9 janvier 1989, 27 des différends se sont réglés avant l'intervention de l'arbitre, alors que deux seulement ont donné lieu à des décisions. En deuxième lieu, la majorité des requêtes provenaient d'unités de négociation relativement faibles, soit de petits groupes peu importants concentrés dans le commerce, les services, les collectivités locales et l'industrie manufacturière et situés à l'extérieur de Winnipeg.

L'analyse des tendances de la main-d'oeuvre au Manitoba démontre une concentration croissante des travailleurs, surtout les femmes, dans des emplois non syndiqués dans les entreprises commerciales, financières ou autres activités et services qui s'y rattachent. Ces travailleurs ont peu de pouvoir de négociation et sont extrêmement difficiles à syndiquer. C'est le groupe que l'APF voulait favoriser.

L'arbitrage des propositions finales est une pièce législative défectueuse qu'il faut abroger. Toutefois, cette législation répondait à un besoin évident, principalement à accroître la capacité du syndicalisme d'obtenir l'adhésion des travailleurs plutôt démunis et de défendre leurs intérêts. Ce besoin va s'intensifier dans l'avenir. Y répondre efficacement constitue sans doute un défi majeur pour le mouvement syndical au Manitoba.

FR :

Contradictions and Limitations of Final Offer Selection : The Manitoba Experience. A Comment

EN :

In this paper, the author takes issues with comments by Sack and Lee that changes to British Columbia's labour legislation represent retrenchment in Canadian public policy in labour relations. In discussing the issue, he draws on the experience with a similar approach in Ontario.

FR :

Deux employés, non syndiqués mais membres d'une unité de négociation en grève, se sont vus refuser le droit de travailler pendant la grève, leur employeur ayant préféré avoir recours à des briseurs de grève. Dans leur plainte, ils ont allégué que ce refus de leur employeur constituait une pratique déloyale aux termes du sous alinéa 94(3)a)(vi) du Code. Le Conseil a décidé que l'employeur n 'avait pas commis une pratique déloyale puisque le Code ne confère pas aux employés visés le droit de continuer à exercer leurs fonctions au cours d'une grève. Le Cotiseil a aussi décidé que le sous-alinéa 94(3)a)(vi) ne violait pas les articles 2 et 15 de la Charte canadienne des droits et libertés.

FR :

Changements dans les législations du travail au Canada