FR :

Cet article tente de classifier les principales théories de relations industrielles en fonction des paradigmes largement popularises en sciences sociales. Cette classification repose sur des caractéristiques traditionnellement reconnues dans le domaine scientifique, ce qui la distingue de la littérature existante.

EN :

Whatever we call industrial relations a field of study or a discipline, many authors since Dunlop's Industrial Relations Systems (1958), have tried to develop models and theories in order to integrate the different aspects of this phenomenon. Although they are not unanimous in defining and describing what should characterize it, the literature shows different and interesting approaches that may be usefully consulted understanding industrial relations. Facing that «theoretical reality», many scholars such as Dabscheck, Gospel, Kirkbride, Blain and Gennard, Walker, Schienstock, Adams, Hameed and Young to mention some of these, have tried to develop an adequate framework which could be used to classify models and theories in industrial relations.

With two different continuums frequently used in the social sciences, the authors of this article try to identify the main paradigms applied to industrial relations.

The graphic No 2 of this article illustrates the different paradigms frequently used by social scientists. After having reviewed the different industrial relation theories and models, the authors, using the paradigms found in the social sciences literature, situate them on the two continuums shown in graphic No 3 of the article. That exercice brings the authors to the following conclusion: The functionalist approach is the one which regroups the majority of scholars interested in publishing about industrial relations theories.

EN :

The author examines phase II of the new industrial relations in the United States, the labor strategy of American management on the offensive.

FR :

Les nouvelles relations industrielles (NRI) consistent en une stratégie offensive du management étatsunien face aux travailleurs. L'essence de cette stratégie vise la réduction radicale des couts de main-d’œuvre et la refonte des structures de relations industrielles qui permettaient ces couts élevés.

La phase I, qui a débute au début des années « 80, était la stratégie des « affaires en crise ». Chrysler, au bord de l'insolvabilité, représente un cas prééminent de cette phase. Les NRI ne sont plus désormais transitoires, comme plusieurs l'ont pense. Les liens sous-jacents aux phases I et II se résument à la doctrine d'absence de syndicats. Durant les cinquante ans qui ont précédé les NRI, le patronat considérait le syndicalisme comme donnée de deux façons : en contexte de syndicalisation, une attitude d'antisyndicalisme manifeste était inefficace. En contexte non-syndical, les gains syndicaux externes constituaient alors un point de comparaison coercitif. Dans le cadre des NRI, cette conception d'absence de syndicat est devenue rationnelle. Les NRI sont fondamentalement un phénomène économique renforci à la marge par l'idéologie. Le fondement économique de ces NRI se retrouve dans ces changements critiques de la structure de marche qui ont entraine la fin de ce long cycle de décroissance en Occident. Cependant, ce recours aux NRI a été accéléré par cette antipathie historique du patronat envers le principe syndical.

Avant les années 1930, le monde des affaires américain croyait que le syndicalisme était moralement mauvais et, à l'occasion, non économique. Le patronat américain reconnait aujourd'hui la légitimité d'une équité dans l'emploi de la même façon que le prônent les syndicats. Cependant, ce même patronat croit qu'il peut assumer lui-même cette fonction d'équité à meilleur cout et sans l'intrusion de syndicats. Selon cette thèse, si le patronat fait ce travail correctement, le syndicalisme n'est plus nécessaire.

En termes comparatifs, le patronat européen n'est pas moins préoccupe par l'efficacité. Cependant, pour lui les syndicats sont d'autant plus source de stabilité que l'on considère les solutions de remplacement possibles. Ce patronat européen semble prêt à payer un prix pour confiner le conflit industriel à la table de négociation et au parlement, plutôt que dans la rue. Fondamentalement alors, les NRI peuvent fort bien être le signal du déclin des vieilles relations industrielles comme méthode d'élimination des résistances à l'efficacité. Ces vieilles relations industrielles étaient le produit d'un équilibre de pouvoir entre le patronat et le syndicalisme dans un contexte de presque plein emploi. Suite à la disparition de cette situation et à l'improbabilité de son retour dans un avenir rapproche, le patronat n'a plus besoin de payer pour acquérir la main-d’œuvre nécessaire. Il n'a qu'à brandir la menace du chômage, ce qui peut sembler être le refus même des relations industrielles. Mais le chômage comporte d'autres sortes de couts, incluant des couts sociaux, qui tous, en bout de ligne, peuvent être beaucoup plus dispendieux.

EN :

Since the first oil shock of 1973, in the U.S., significant changes have shaken long-standing industrial relations patterns in the union manufacturing sector. This paper concentrates on the challenges posed to manufacturing unions by changing environments and management industrial relations practices.

FR :

Cet article traite des problèmes que doivent affronter les syndicats industriels contraints d'appliquer les principes du syndicalisme d'affaires, alors que le milieu et les méthodes des employeurs se modifient en matière de relations professionnelles. Depuis le début, les syndicats américains ont adopté une orientation économique de leur stratégie dans le domaine des relations du travail. Cette orientation de leur activité devient de plus en plus difficile à appliquer à mesure que l'environnement change et que la philosophie du patronat en matière de relations du travail délaisse les attitudes d'opposition traditionnelles.

Ce qui importe, c'est que ces syndicats doivent agir à l'intérieur d'un régime de relations professionnelles plus mutualiste, un système caractérise par, entre autres choses, un nombre de plus en plus considérable de programmes de qualité de la vie au travail (Q.V.T.) — 52 pour cent des entreprises de plus de 10 000 employés avaient institué un cercle de qualité en 1982; une forme quelconque de programme de participation existait dans 36 pour cent de l'ensemble des entreprises et dans 58 pour cent de celles qui comptent plus de 1 000 employés en 1985; enfin, des cercles de qualité ont été instaures dans 36,3 pour cent et des groupes autonomes de travail dans 27,6 pour cent des entreprises suivies par Y American Management Association.

Quoique le nombre de travailleurs syndiques touches par ce changement particulier ne soit pas connu, le fait qu'il se produit dans des industries fortement syndicalistes, telles que celles de l'acier et de l'automobile, en fait un sujet qui justifie une investigation. Pendant des années, l'orientation économique des syndicats s'est fort bien ajustée à l'approche hostile des employeurs en matière de relations professionnelles.

Celle-ci a été en partie le résultat de l'organisation scientifique du travail adopté par les employeurs dans l'industrie il y a environ huit décennies. Mais l'orientation économique des syndicats industriels ne s'y ajuste plus sans heurts. Aujourd'hui, au plan de l'établissement, l'approche inamicale des employeurs dans le domaine des relations de travail se modifie. Les changements ont affaibli les bases organisationnelles et institutionnelles des syndicats et mine la philosophie du syndicalisme d'affaires ainsi que la stratégie économique qu’il chérissait depuis longtemps.

Les syndicats, même ceux qui ont montre une bonne volonté véritable à collaborer avec les employeurs dans la bataille de la conquête des marches, sont encore bien loin d'être capables de s'accommoder à un milieu change et à des relations professionnelles de type nouveau. Il leur faut encore forger le véritable régime socioéconomique requis pour mobiliser leurs membres, favoriser l'adhésion des travailleurs non syndiques et engager la société dans son ensemble à appuyer leur cause. Si l'on s'exprime différemment, les dirigeants syndicaux qui agissent à l'intérieur de systèmes de relations du travail en voie de transformation doivent proposer une stratégie, une philosophie et un rôle nouveau à leurs syndicats et cesser de s'opposer aux initiatives stratégiques des employeurs. En conséquence, leur faut-il se poser plusieurs questions. Est-ce que la négociation collective est encore le mécanisme principal de règlement dans les relations entre employeurs et salariés? Comment les programmes de la qualité de vie au travail peuvent-ils être utilises pour renforcer la situation des syndicats à l'usine? Les syndicats américains devraient-ils encore limiter leur action à la sphère économique où ils préconisent un régime de négociation d'affaires fonde sur des contrats? Le principal objectif des syndicats devrait-il être encore la gestion des mécontentements au lieu du travail? Quelles stratégies sont-elles possibles pour contrecarrer les stratégies importunes de la haute direction des entreprises et du gouvernement en période de ralentissement économique? Comment les syndicats peuvent-ils résister aux répercussions engendrées par la globalisation du marche des biens et des différences des couts du travail qui les accompagnent au niveau international? Peuvent-ils utiliser cette globalisation des marches à leur avantage? Les dirigeants syndicaux devraient-ils jouer un rôle quelconque sur le marche international du travail?

À ces questions, il n'y a pas de réponses simples, de même qu'à plusieurs autres. En général, cependant, les dirigeants syndicaux devraient examiner et appliquer des méthodes de relations professionnelles à l'extérieur de la sphère des négociations collectives, peut-être même à l'extérieur des marches économiques. Ils doivent se sentir libres de concevoir des options stratégiques mises en œuvre indépendamment des institutions traditionnelles de réglementation du travail et des pratiques actuelles en matière de relations professionnelles.

EN :

This paper discusses the policies of the Boards with regard to administrative changes, consolidations, accretions, mergers, partial raids and partial decertifications.

FR :

Les décisions touchant la structure de l'unité de négociation appropriée ont beaucoup d'influence sur les parties dans le domaine des relations du travail et le présent article soutient qu'il existe au Canada un grand manque d'uniformité à l'intérieur des Commissions des relations du travail de même qu'entre elles lorsqu'elles ont à disposer de ces questions. D'une manière plus précise, l'approche des commissions, non seulement en rendant la décision initiale sur la structure de l'unité de négociation, mais aussi sur les regroupements, les fragmentations, les fusions, les consolidations, les maraudages partiels, est fondée sur des objectifs varies. Les trois objectifs que retiennent les commissions des relations du travail sont les suivants : 1) respecter la notion de liberté de choix de la part des salaries (leur volonté); 2) faciliter et peut être encourager l'organisation des travailleurs en syndicats (encouragement); 3) inciter à la stabilité industrielle en établissant un cadre viable et potentiellement permanent de négociation collective, tout en maintenant un équilibre réaliste entre les parties (stabilité). Ces trois objectifs ne sont pas considérés uniformément quand les commissions, au moment d'apprécier ces critères, paraissent changer d'attitude selon les types de requêtes qui se présentent.

Dans les accréditations initiales, les commissions semblent d'abord s'attacher à la stabilité et ainsi favoriser la négociation collective. La volonté des salariés n'est pas considérée comme particulièrement importante; lorsque l'accréditation existe, les désirs des travailleurs concernant la structure de l'unité semblent explicitement reconnus par les commissions.

Dans les cas de regroupements, on tient compte des trois objectifs. Lorsque les commissions sont en présence d'une requête pour élargir l'unité existante, celle-ci est considérée comme conforme à la philosophie de l'unité élargie et l'objectif premier de la stabilité se trouve favorise en accordant de telles requêtes. De plus, lorsque le regroupement a pour conséquence d'assujettir un plus grand nombre de salaries à la négociation collective, on tient compte de la volonté des travailleurs sans hésitation par le recours à la tenue d'un vote à l'intérieur du groupe qu'on voudrait ajouter. Dans le cas de fragmentations, la « stabilité » n'est pas atteinte à moins que le groupe qui demeure dans l'unité ne soit si réduit qu'il perde son pouvoir de négociation ou qu'il y ait une requête subséquente de la part du groupe sectionne pour adhérer à une autre association. Il en résulte que, dans de semblables requêtes, les commissions ont accordé un poids considérable aux désirs des employés. La question qu'il faut se poser, c'est si l'unité « résiduelle » en est une qui est appropriée, ce qui est le critère utilise dans la plupart des autres catégories. Dans une accréditation initiale où les commissions ont le choix de plus d'une unité appropriée, la plus petite unité ne sera retenue que là où il est nécessaire d'instaurer la négociation collective. On se sert du principe de l'« encouragement » pour justifier cette exception. Cependant, dans les cas de fragmentations où une unité plus étendue demeure plus appropriée (même si l'unité résiduelle peut aussi être une unité appropriée) pourquoi les commissions permettent-elles à l'unité plus restreinte de devenir une unité valable? La seule raison en est la volonté des employés. En fait, une commission ne devrait pas accorder une forme d'accréditation de nature à rendre cette unité moins appropriée que la structure de négociation déjà existante.

Les requêtes, dans lesquelles on demande la consolidation, ne réussiront que si les commissions estiment que cette mesure extraordinaire est nécessaire. Les requêtes en fusion sont généralement acceptées pour des motifs de stabilité; cependant, il existe des exceptions quand la situation antérieure démontrait que les relations déjà existantes peuvent assurer un fonctionnement efficace. Dans ce cas, les commissions sont disposées à se rendre à la volonté des salariés désireux de garder leurs représentants. S'il y a fragmentation dans ces circonstances, pourquoi y aurait-il pareille réticente à accréditer au départ des unités séparées lorsqu'il n'y a aucun entremêlement notable des travailleurs, les unités étant délimités selon des frontières clairement justifiables et chacune représentant une portion raisonnable de la main-d’œuvre totale?

Les requêtes partielles consécutives à un maraudage échouent à cause du critère de la stabilité. Toutefois, si l'on considère la volonté des salaries d'obtenir une représentation distincte à la suite d'une fusion, il pourrait y avoir lieu, à l'intérieur d'une unité de négociation élargie, de permettre une représentation séparée d'une certaine partie de la main-d’œuvre. En outre, si l'on est dispose à autoriser une révocation partielle quand les employés choisissent de n'être plus représenté, les commissions ne devraient-elles pas, de façon à « encourager » la négociation collective, autoriser des groupes frustres à choisir un représentant plus valable lorsque le sous-groupe lui-même répond aux exigences d'une unité de négociation appropriée? Cette politique a suscité des problèmes, soit la perception d'illogisme et d'injustice, parmi les membres de la communauté des personnes engagées dans le domaine des relations professionnelles. Les commissions des relations du travail canadiennes doivent proclamer leurs priorités fondées sur les trois objectifs énoncés précédemment.

D'un point de vue pratique, il y a trois approches possibles. La première consiste à choisir l'objectif de la stabilité comme mesure directrice, tout en se montrant plus hésitante à faire des exceptions à la règle de l'unité globale. La deuxième approche potentielle est de considérer qu'un degré normal de fragmentation ne fait pas de problème, quand il y a lieu de mieux répondre aux désirs des salariés. Dans ce cas, une unité appropriée devient viable et cette approche pourrait s'appliquer à tous les genres de requêtes. La troisième option serait d'adopter le critère du « plus approprie » et d'imposer la plus appropriée de toutes les unités possibles. Chacun de ces objectifs est légal. Ce qui importe, c'est une véritable politique des relations du travail.

En résumé, l'auteur soutient qu'il y a des contradictions manifestes entre les différentes commissions des relations du travail et ce qui est plus grave, à l'intérieur d'un même organisme quand il faut trancher la question de l'unité de négociation appropriée. Ce qu'il faut particulièrement noter, c'est l'approche différente que l'on choisit selon la nature de la requête. Les commissions des relations du travail au Canada doivent rendre leurs décisions selon un ordre des priorités (les objectifs) et ensuite appliquer cet ordre d'une façon uniforme pour tous les types de requêtes où la question du caractère approprie de l'unité est en jeu. Autrement, l'opportunisme devient le seul objectif et il s'ensuit finalement une sérieuse confusion.

FR :

Vu qu'un grand nombre d'emplois du secteur public n'ont pas de point de comparaison dans le marche, les auteurs suggèrent une méthode de comparaison avec des professions comparable

EN :

The comparison of wages between the public and the private sector for comparable workers is well documented in the collective bargaining scene in Canada. However, in many cases it happens that there are no strictly comparable employees in the private sector. Such is the case, for example, for teachers, nurses, police officers, etc. In that case, one must develop alternative methods in order to make acceptable and valuable comparisons. This article suggests a comparison of wages between comparable occupations. This method is essentially based on the theory of human capital. We explicitly consider general education and specific training as a basis for occupational comparisons.

Our paper is divided into two sections. The first section develops the theoretical framework while the second section provides evidence for the case of the Montreal Urban Community police officers.

To begin with, we recall the general principle that education is comparable to an investment. It has both costs and returns. Its costs are mainly the opportunity cost of a full time job plus the costs and fees associated with education itself. Its benefits are the present value of the total expected additional income generated by the acquisition of a diploma.

Training or experience is also expected to provide an additional income that will decline overtime. By combining both education and experience, once is able to estimate the income profile of typical individuals who have acquired different levels of education. We can also compute the internal rate of return for any specific occupation.

This technique was applied to the Montreal Urban Community police officers and to a group of occupations that required the same basic general education and specific training background. This was done by using a regression model where wage determination is a function of standard factors such as age, sex, education and so forth. The data came from the 1981 Census which contains 14856 individuals observations on wages and other relevant factors. We have obtained results which are statistically very good and comparable to results obtained in other studies in the same field of research.

From these results, we were able to establish that the rate of return obtained by comparable occupations from college education was 10%. The same rate of return for MUC police officers is estimated at 25%. The application of the human capital theory also led to another interesting result. We built a «basket» of comparable occupations. The latter were comparable in terms of general and professional training (Canadian occupational classification code) as well as job hazards (the data being provided by the Commission de la Sante et de la Securite du travail du Quebec). On the average, MUC police officers showed a positive wage advantage of 45% over the comparable «basket» of occupations (39% if one standardizes for differences in the degree of unionization).

Such a technique does not standardize comparisons for factors such as the size of the firm, management responsibilities, regulation of the profession, etc. However, given that any occupation has on that respect different specifities, it appears recommendable to include a large array of comparable occupations in the composition of the «basket».

Mandatory arbitration is the legal outcome of a workers dispute in the case of police officers in Quebec. Both political and economic forces are then at play. It is our contention that this approach can bring relevant economic informations in the process of wage seulement. However, the method in itself is not strictly limited to the area of municipal police officers, but can easily be extended to other specific employees of the public sector that are said to be non comparable at first sight.

EN :

Economie impacts of eliminating mandatory retirement are a crucial aspect of the Charter of Rights arguments concerning the «reasonableness» of age discrimination. Evidence suggests that the number of employees who would workpast normal retirement age in any given year is only a fraction of one percent of the labour force. Eliminating mandatory retirement would consequently have minimal impact on job opportunities for youth and personnel practices concerning evaluation of employees. Actuarial adjustment of private pension plans to accommodate a flexible retirement age is only a minor administrative matter and has already been implemented in some Canadian jurisdictions

FR :

Les conséquences économiques de l'interdiction de la retraite obligatoire, sont à la fois capitales pour le débat politique concernant la désirabilité de cette prohibition et les prescriptions de la Charte des droits ainsi qu'au sujet de la « logique » de permettre la discrimination en matière d'âge sous la forme de retraite obligatoire. La justification empirique énoncée dans cet article montre que, au cours de la période de 1975 à 1986, le taux d'activité des personnes âges de 65 ans et plus dans la population active a décline au Canada ainsi que dans les provinces prises individuelle ment, y compris celles qui ont élimine la retraite obligatoire. Au Québec, où la loi interdisant la retraite obligatoire a été mise en vigueur en 1982, le taux d'activité des personnes de 65 ans et plus a baissé de 2,1 pour cent, soit d'une moyenne de 9,2 pour cent à une moyenne de 7,1 pour cent entre 1983 et 1986. De même, au Manitoba, où la retraite obligatoire fut déclaré illégale en 1981, le taux d'activité de ces personnes a diminué d'un pourcentage de 0,7, soit de 10,1 pour cent à 9,4 pour cent au cours de la même période. Ces chiffres démontrent que, dans la mesure où le bannissement n'a aucunement augmente, le taux d'activité des travailleurs les plus âges, l'impact fut si faible qu'il n'a pas réussi à inverser le déclin normal du taux d'activité au cours de cette période d'une douzaine d'années. L'analyse régressive, où l'on a utilisé le taux d'activité des personnes de 65 ans et plus en Ontario comme mesure imaginaire pour tenir compte des facteurs naturels qui influencent l'activité, a confirme le fait de l'influence très faible et statistiquement négligeable en tant que résultat de l'interdiction de la retraite obligatoire.

Lazear (1979) a proposé un modèle théorique de la retraite obligatoire qui assume que les travailleurs sont sous-payes au début de leur carrière et qu'ils sont surpayes plus tard sous forme d'incitation au travail (traitement différé). Lazear suppose aussi que, si les travailleurs trainent à l'ouvrage, ils seront immédiatement congédies et que, par conséquent, ils seront incapables de toucher un salaire plus élevé vers la fin de leur carrière. À mon avis, le modèle de Lazear n'est pas satisfaisant comme théorie de la retraite obligatoire parce que (I) le renvoi immédiat devrait être dans la pratique, une incitation suffisante contre la flânerie d'où l'inutilité d'un mécanisme de traitement diffère. (II) Les recherches récentes (Abraham et Farber 1987) indiquent que le traitement différé n'est pas généralisé dans l'économie. (III) Dans les occupations comme l'enseignement universitaire, qui disposent de systèmes de traitement différé et d'une sécurité d'emploi élevée, la théorie n'explique pas la retraite obligatoire parce que le renvoi pour nonchalance est difficile. (IV) En ce qui a trait aux emplois de cols bleus syndiques où la promotion repose en partie sur l'ancienneté, la théorie ne tient pas non plus parce que, dans de telles situations, le salaire est lie au poste plutôt qu'au travailleur et que l'entreprise ne réduirait pas les couts en remplaçant un ancien employé par un plus jeune. Bien que les pensions puissent constituer un traitement différé, elles n'expliquent pas la retraite obligatoire parce qu'un employeur peut prévenir une hausse des couts de la retraite tout simplement en effectuant les ajustements actuariels appropries si l'employé choisit de demeurer au travail au-delà de l'âge normal de la retraite.

Étant donné que la démonstration empirique indique que l'interdiction de la retraite obligatoire n'a que très peu d'influence sur le taux d'activité des travailleurs âges, celle-ci n'aura par conséquent qu'un impact minime sur les possibilités d'emploi pour les jeunes et les politiques de personnel relatives à l'évaluation des employés. Un ajustement actuariel des régimes de retraite privés en vue d'adapter un âge de retraite flexible n'est qu'une question administrative mineure qui a déjà été appliquée dans quelques provinces canadiennes. À mon avis, les conséquences économiques relativement infimes du bannissement de la retraite obligatoire ne justifient pas le maintien d'une pratique d'emploi qui est manifestement discriminatoire.

EN :

This paper critically looks at workplace relations, skills training and technological change and asks whether they are necessarily linked together in an inflexible way, particularly where microelectronics applications are concerned. It then goes on to argue that 'automation' can lead to the re-assembly of skills where mass-markets become differentiated at saturated levels of demand, with important implications for training-strategies.

FR :

Cet article étudie d'un point de vue critique les relations en milieu de travail, la formation professionnelle et les changements technologiques en se demandant s'ils sont nécessairement relies les uns aux autres d'une manière rigoureuse, spécialement lorsqu'il s'agit de microélectronique. Il soutient aussi que de nouveaux métiers apparaissent là où la technologie et des marches différencies agissent les uns sur les autres, ce qui a d'importantes conséquences sur les stratégies de formation professionnelle.

Les recherches sur lesquelles il repose se fondent sur un échantillon considérable d'entreprises britanniques dans les secteurs de haute technologie. Ces entreprises recourent à la microélectronique à des degrés divers. Les entrevues ont été effectuées auprès du personnel d'ingénieurs et des responsables de la formation.

L'avènement de la microélectronique dans la fabrication des produits dérivés de l'ingénierie a coïncide avec une crise dans les marches des biens et une tendance plus accentuée de la consommation ou de l'achalandage qui a accompagné une plus grande automation. Cela a entraine des progrès comme l'esthétique industrielle (design) qui ont eu comme conséquence de rendre plus complexes tant l'esthétique industrielle que le produit. Aussi a-t-on vu dans la technologie nouvelle un amalgame des deux fonctions qui, grâce à l'automation du « design » qui rend la production en petits lots ou en petite quantité plus proche de la production de masse de façon à réduire les couts par l'intermédiaire d'une spécialisation souple. Une des contraintes majeures des entreprises britanniques a été le manque de compétence dans ce domaine. Trop d'entreprises ont tenté d'engager des diplômes d'université plutôt que de recycler les techniciens déjà à leur service. Le recyclage des diplômes était aussi important. On a découvert que l'utilisation plus considérable de systèmes plus compliques exigerait des ingénieurs polyvalents et des travailleurs davantage conscients de la qualité du produit.

Les auteurs soutiennent ensuite que l'éducation continue et la formation professionnelle sont nécessaires pour recueillir les avantages de la microélectronique. Les auteurs ont poursuivi leurs recherches de manière à en voir l'impact sur les compétences pour conclure que les théories tendant à diminuer la qualification professionnelle (de-skilling) sont d'une approche trop simpliste, tout autant que le mirage d'une usine totalement automatisée où il n'y a pas de travailleurs. Ce qui peut se produire relativement à la qualification professionnelle est le résultat d'un processus politique en milieu de travail par les progrès et les reculs des dirigeants et des travailleurs pour exercer le contrôle.

L'article étudie les liens entre la technologie et la division du travail, ce qui amène les auteurs à considérer que les qualifications professionnelles sont rehaussées plutôt que diminuées par suite des progrès de la spécialisation flexible et de la technologie. En Grande-Bretagne, certaines entreprises ont eu tendance à réduire les qualifications, mais la volonté de faire une trouée dans des marches différencies a conduit les entreprises progressives à recourir aux travailleurs qualifies lorsque la qualité plutôt que le niveau des prix devient de première importance.

Le niveau de qualification moyen dans les usines peut s'être élevée, mais ceci s'est produit aux dépens des travailleurs moins qualifies et signifie qu'il se trouve plus de personnes à l'usine dans les catégories de postes de haute qualification. L'article analyse également les conséquences que cette situation peut avoir sur le syndicalisme. Les syndicats réagissent et ces réactions consistent à se demander si les emplois de leurs membres sont menaces ou augmentes. Enfin, un programme en six étapes relatif aux changements en matière de technologie et de qualification a été mis au point pour le milieu de travail de façon à relier les marches, la consommation et la différenciation avec des qualifications polyvalentes ou hybrides pour les mêmes travailleurs, les couts de réadaptation professionnelle et le recrutement du personnel.

L'article traite finalement de l'effet qui peut résulter de ces transformations sur les emplois semi-qualifies et sur l'augmentation du nombre d'hommes de métier et de techniciens qui ont une formation à plusieurs volets. Une forme plus souple d'organisation du travail peut accompagner la situation nouvelle par l'introduction de groupes de travail et de structures qui peuvent servir de modèles. Les disciplines de formation professionnelle peuvent devenir plus interreliées et intégrées. En conséquence, le rôle de la fonction de formation devient aussi plus important.

La conclusion que l'on peut tirer de cette enquête à l'échelle nationale vise à montrer jusqu'à quel point ces tendances s'appliquent à diverses sociétés avancées et si les formes d'organisation en milieu de travail reposent sur des bases culturelles plutôt que déterministes dans les économies post-industrielles.

EN :

This article analizes an exploratory survey, conducted in Vancouver, on public attitudes towards industrial democracy.

FR :

Cet article analyse une étude de recherches, effectuée à Vancouver, sur le comportement du public en général en matière de démocratie industrielle. La démocratie industrielle est une notion fort imprécise. Nous l'utilisons pour englober toute forme d'entente, y compris, mais non uniquement, la négociation collective au moyen de laquelle les travailleurs du rang exercent certaines mesures de contrôle notables à l'intérieur des entreprises. En Grande-Bretagne et en Amérique du Nord, la démocratie industrielle a d'abord pris la forme de la négociation collective. Une autre forme importante de contrôle consiste dans l'évolution des institutions qui permet aux salariés de participer aux fonctions de gestion.

Le résultat des recherches repose sur quatre hypothèses : 1) les salaries veulent participer à la gestion de l'entreprise plus que présentement; 2) l'ampleur de cette revendication, qui n'est pas satisfaite, est aussi prononcée chez les travailleurs syndiques que parmi ceux qui ne le sont pas; 3) on insiste beaucoup sur une innovation particulière, la cogestion; 4) le désir d'un plus grand contrôle en milieu de travail est indépendant des attitudes envers les syndicats et la négociation collective.

Les deux premières hypothèses comportent une série de questions qui comparent les degrés de pouvoir actuel et recherches se rapportant à trois catégories de questions : décisions personnelles (horaire de travail), décisions administratives (engagements et congédiements), décisions politiques importantes (investissements). Pour toutes les catégories, le travailleur type désire beaucoup plus de pouvoir qu'il n'en dispose présentement. Cela est aussi vrai des travailleurs syndiques que de ceux qui ne le sont pas. Comme on peut s'y attendre, les salariés veulent obtenir plus de pouvoir en matière de décisions personnelles que de décisions administratives et plus de pouvoir en matière de décisions administratives que de décisions politiques. Les recherches retiennent cinq caractéristiques des répondants : le statut syndical, l'âge, la scolarité, le sexe et l'option politique au niveau provincial (leur choix aux élections de 1963). Nous utilisons un modèle logistique pour expliquer l'effet de chaque caractéristique individuelle sur la disposition des degrés de pouvoir actuel et désirs relativement à quatre éléments allant de l'inexistence du pouvoir au contrôle absolu. En général, les cinq variables expliquent mieux le pouvoir que l'on détient actuellement que celui que l'on recherche. Plusieurs observations méritent d'être notées. La syndicalisation affaiblit la probabilité d'exercer beaucoup de pouvoir sur les décisions administratives et les décisions politiques majeures, et cela même en tenant compte de l'effet des autres variables. Cependant, les travailleurs syndiques souhaitent tout autant que ceux qui ne le sont pas, exercer certains pouvoirs sur de telles décisions. On peut tirer une conclusion semblable en ce qui a trait à l'âge.

Présentement, on se rend compte que les salariés plus âgés exercent plus de pouvoir que les jeunes sur les décisions administratives et politiques majeures, mais l'âge a généralement un effet peu marque sur le pouvoir que l'on recherche. La scolarité a, en règle générale, un effet significatif tant sur les degrés de pouvoir dans le présent que sur ceux que l'on recherche pour l'avenir. Les plus scolarises possèdent et veulent plus de contrôle que ceux qui le sont moins. Les hommes exercent plus de contrôle que les femmes, particulièrement en ce qui concerne les décisions administratives et les décisions politiques importantes. Les femmes souhaitent avoir un peu moins de contrôle que les hommes sur les décisions, mais l'effet du sexe sur le pouvoir que l'on recherche est moins marque sur le pouvoir que l'on désire que sur celui dont on dispose présentement. La conclusion évidente que l'on peut tirer des préférences politiques c'est que les adhérents du Nouveau parti démocratique exercent moins de contrôle et cela d'une façon significative, sur les décisions administratives et politiques majeures que les adhérents aux autres partis. Les différences dans la répartition du pouvoir entre celui dont on dispose présentement et celui que l'on désirerait obtenir pour l'avenir sont à peu près inexistantes, cependant. Nous avons mis au point un indice de frustration simple pour mesurer la différence qu'on peut percevoir entre le pouvoir ou le contrôle qui s'exercent présentement et ceux qui sont recherches. En résumé, les travailleurs syndiques se sentent plus frustres que les salaries non syndiques, les jeunes plus que les personnes âges, les moins scolarises plus que ceux qui le sont davantage, les femmes plus que les hommes, les partisans du Nouveau parti démocratique plus que les adhérents aux partis conservateur ou libéral qui, de leur cote, le sont plus que les partisans du Crédit social. Ceux qui s'estiment les plus frustres sont les jeunes pour les trois catégories de décisions, les membres du Nouveau parti démocratique en ce qui a trait aux décisions administratives ou politiques importantes, les syndiques, les femmes et les moins scolarises pour ce qui est des décisions politiques majeures. Les plus satisfaits sont les partisans du Crédit social pour les trois catégories de décisions, les adhérents aux partis conservateur et libéral, les plus instruits et les travailleurs non syndiqués pour ce qui concerne les décisions qui les touchent personnellement.

Pour rendre l'idée de la participation des employés à la direction moins abstraite pour les répondants, nous avons posé une série de questions sur la cogestion. En général, presque cinq personnes sur six dans l'échantillon estiment que la présence des travailleurs au sein des bureaux de direction des grandes entreprises serait une bonne chose. C'est un peu plus que le résultat obtenu lors d'une enquête Gallup en 1977 au cours d'un sondage à l'échelle nationale alors qu'on avait exactement pose la même question. Chose surprenante, l'appui à cette notion se répartit uniformément parmi les adhérents des différents partis politiques. Les travailleurs syndiques sont plus réceptifs à cette idée que ceux qui ne le sont pas. Parmi ceux qui estimaient que la cogestion est une bonne chose, un peu plus que le quart d'entre eux préféraient une représentation ouvrière nominale (moins que 10 pour cent des membres du bureau de direction) presque la moitié optaient pour le tiers; un peu moins que le quart d'entre eux voulaient que les travailleurs aient le contrôle ou la majorité dans les bureaux de direction.

La quatrième hypothèse fut examinée au moyen d'une analyse de facteurs : deux facteurs ressortent et expliquent la plus grande partie de la variance. Le deuxième facteur (compte tenu de sa capacité d'expliquer la variance) consiste dans le désir d'avoir plus de contrôle en matière de conditions de travail. Les réponses qu'on a données au contrôle qu'on recherche sont sans connotation avec les autres questions soumises lors de l'enquête. Le premier facteur repartit les questions qui restent selon un « continuum » d'attitudes à l'endroit des syndicats et des négociations collectives pouvant aller d'un ensemble de convictions pro-syndicales (sans syndicat, les travailleurs n'auraient que peu de protection contre le favoritisme de la direction) jusqu'à un ensemble de propos antisyndicaux (les revendications syndicales favorisent souvent le chômage). Ces questions démontrent beaucoup d'ambivalence à l'endroit des négociations collectives telles qu'elles se pratiquent même chez les travailleurs syndiques.

Même si ce sondage n'est qu'exploratoire et qu'il faut en considérer les résultats avec prudence, on peut retenir que la frustration existe à l'endroit du statu quo et de la volonté d'une participation plus forte à la gestion. Les revendications en matière de participation à la gestion sont importantes lorsqu'on veut prévoir l'évolution des relations professionnelles au Canada. Ces revendications en faveur de la participation ne sont pas un substitut aux attitudes prosyndicales ou antisyndicales; il s'agit d'un phénomène indépendant. Il est possible que l'on s'en serve comme source de manœuvres antisyndicales chez les employeurs et les hommes politiques conservateurs. Il est également possible qu'elles soient à l'origine de nouvelles revendications en vue d'étendre le champ d'activité syndicale au-delà des négociations collectives traditionnelles.

FR :

Les auteurs utilisent des données provenant d'entrevues afin de décrire les activités hors-travail d'un échantillon d'employés d'hôpital lors de journées passées à l'extérieur du travail.

EN :

Even if the last fifty years of research is a testimony to its' importance to organizations, a satisfactory understanding of employee absence remains to be achieved. In reviewing the literature, this article shows that research on absence may be critiqued on two major grounds: a) A clear lack of mutual relationship between the empirical findings, the explanatory theories and the applied interventions, b) An over reliance on the absence record of employees as the dependent variable. It is further diagnosed that this problem may be directly attributed to the limitations in the basic paradygm used to study absence in organizations. Indeed, there has been practically no attempt to describe absence from the point of view of the absent person.

This article attempts to contribute to the descriptive issue by presenting a complete re-analysis of a previously reported data set detailing how a sample of hospital workers spent their absence time.

The data was gathered from 75 semi-skilled men and women employees who were interviewed immediately upon their return from a one day absence, which was either previously scheduled (day-off) or unplanned (absence). This data structuring presents the opportunity for investigating sex differences in absence time behaviors under two different types of absences. The raw interview information was subjected to content analyses by independent raters providing numerical structures which were then analysed quantitatively.

The principal dependent variable was structured, using Robinson's (1977) classification scheme, around an «obligatory-leisure» continuum. Using this information structuring process and appropriate data transformation procedures it was possible to derive a single score for each respondent. This score expresses the total activity patterns during absence time in terms of the obligatory-leisure measure. The data was analysed using analyses of variance which were followed by hierarchical regressions. The initial analysis showed that women tend to engage in more obligatory activities during absences than their maie counterparts who maintained a greater equilibrium between leisure and obligatory activities (this accounting for 16% of the variance). There was a modest (p < .10) tendency for people to weight their activities towards leisure rather than obligatory activities during casual absence days.

The hierarchical regressions showed that, in general, respondent sex was the single best predictor of absence time activities. This was particularly true for married (or cohabitating) women whose activities were clearly more obligatory. The marital status variable was a much better predictor of absence time activity structures than whether or not the respondent was responsable for dependents. For single people rather than gender it was age which best predicted how absence time was spent. However that equation showed low levels of prediction. The data was interpreted to indicate support for the generalized idea by which absences are generally taken for «purposive» reasons as opposed to respond to a desire for increased leisure time. This basic conclusion allows for an analysis of existing absence control programs in organizations. Other work has shown that absence control programs are indeed less powerful than might have once been thought. This data suggests a preliminary explanation: If absence is purposive the typical control of absence strategies (placing pressure on individuals, either by punishing absence or rewarding presence) will indeed yield sub optimal results. Consequently this report recommends the institution of absence control strategies which allow the employee greater flexibility in the distribution of time to meet work and non-work obligations.

The paper presents an appraisal of this unusual procedure for the study of absence. It highlights the potential contributions as well as the inferential limits it forces upon both the practice and the theories of absence behavior. Suggestions for improvements in the research design close the paper.

EN :

This article reports the findings of a study of operative and espoused personnel selection criteria of managers. A projective test (derived front Kelly's Rep Test and Brown's Personnel Decision Analysis Form) was used to elicit and measure the strength of operative selection criteria while a short questionnaire sought demographic data and espoused selection criteria.

FR :

Cet article s'intéresse à deux catégories de critères de sélection du personnel : les critères opérationnels et les critères favorisés. Les critères favorises sont ceux à qui les dirigeants d'entreprises disent à qui veut les entendre qu'ils y recourent. Ce sont des critères dont on parle à tout venant. D'un autre cote, les critères opérationnels que les gens utilisent quand ils ont une vraie décision à prendre ne sont pas toujours les mêmes que ceux que l'on favorise. Dans le présent article, un test projectif (dérive du Rep Test de Kelly et du formulaire analytique de décisions touchant le personnel de Brown) fut choisi pour illustrer et mesurer le poids des critères de sélection opérationnels tandis qu'un court questionnaire recueillait les données démographiques ainsi que les critères de sélection du personnel favorisés. Ces deux approches ont été insérées dans un seul instrument de recherche qui fut administré à 41 directeurs du personnel d'entreprises industrielles de Windsor en Ontario.

Les résultats de cette étude démontrent que l'âge et le degré de scolarité influencent le poids des critères opérationnels utilises par les répondants. Les données révèlent un rapport (significatif à un degré de. 05) entre le poids des critères opérationnels et l'âge des directeurs. Plus ceux-ci sont âgés, plus ils favorisent les critères opérationnels.

On a aussi trouve un rapport (significatif à un degré de. 05) entre le poids accorde aux critères opérationnels et le degré de scolarité des directeurs de personnel, les diplômes d'université encourageant des critères opérationnels plus forts. Les résultats démontrent aussi que les critères de sélection du personnel opérationnels les plus utilises étaient le comportement, l'enthousiasme, l'honnêteté, le dévouement et la compétence. Les critères de sélection du personnel favorises les plus communément retenus dans ce groupe étaient l'honnêteté, la loyauté, la formation, le savoir et la compétence. Il y a indication manifeste que, pour les deux types de critères, les sujets les plus importants sont de nature subjective. Si les valeurs subjectives constituent les principaux éléments de sélection du personnel parmi les directeurs, comme les résultats de cette enquête semblent le démontrer, la conclusion que l'on peut en tirer, c'est que le meilleur candidat n'est pas toujours embauche. De plus, cette subjectivité laisse deviner que les employeurs engagent les travailleurs, non pas en tenant compte de leurs qualifications, mais selon la conformité des valeurs perçues. En conséquence, l'appariement en matière de sélection du personnel devient, non pas un ajustement de la « personne à l'emploi », mais une relation de « personne à personne ».

EN :

Line, staff and functional

FR :

À l'occasion d'une plainte de pratiques déloyales le Conseil canadien des relations du travail a précisé la notion de «représentation des employés par un syndicat» figurant à l'alinéa 184(l)a) du Code canadien du travail. Il a donne à cette notion une interprétation généreuse de façon à inclure la représentation auprès du public et ce, devant tout forum où le syndicat estime qu'il est dans l'intérêt des membres de les y représenter. Il a en outre décide que le syndicat pouvait exercer ce droit de représentation par l'intermédiaire de tout représentant élu.

FR :

Changements dans les legislations du travail au Canada.