Résumés
Abstract
A model of organizational commitment linking the antecedents and consequence of commitment with organizational independence as a moderator is proposed and tested.
Résumé
Il y a eu deux courants différents de recherche sur le phénomène de l'appartenance à l'organisation. Le premier met l'accent sur le comportement des individus en reliant le sentiment d'appartenance au comportement lui-même et aux intentions qui le motivent. Le second se fonde sur la connaissance et étudie le phénomène de l'appartenance
en fonction des attitudes que les individus développent avec le temps par rapport aux organisations pour lesquelles ils travaillent. Cependant, afin de mieux comprendre le phénomène de l'appartenance, il est nécessaire de combiner les deux courants de recherche et d'étudier ensemble la formation des attitudes ainsi que leurs conséquences sur le comportement.
Un modèle fonde sur le raisonnement précédent doit inclure des facteurs personnels, des facteurs structurels et des facteurs rattaches à l'emploi comme antécédents possibles à l'appartenance à l'organisation et à l'effort de travail comme conséquence plausible. De même, les effets modérateurs des qualifications et des connaissances qui peuvent être utiles aux entreprises concurrentes touchant la relation précédente doivent-ils être également examines pour comprendre toute la complexité du phénomène.
Parmi les facteurs personnels, les variables pouvant être théoriquement pertinentes à l'appartenance sont l'âge, le sexe, le degré de scolarité, le salaire, l'expérience et le degré de contrôle que permet le poste.
Parmi les facteurs structurels, l'importance de l'organisation et du département où l'emploi travaille peuvent être théoriquement pertinents à l'appartenance à l'organisation.
En ce qui concerne les facteurs reliés au poste lui-même, le leadership, l'étendue du poste, la participation aux prises de décision et le degré d'engagement dans le poste semblent être des antécédents possibles de l'appartenance. Conformément au modèle propose, l'effort de travail pourrait être une conséquence possible de l'appartenance.
La recherche sur l'appartenance à l'organisation n'a pas explore les changements susceptibles de se produire dans l'esprit d'un travailleur qui peuvent résulter de sa perception de la valeur de ses qualifications pour une entreprise concurrente. Ainsi, un facteur primordial susceptible de tempérer l'association proposée entre les antécédents et les conséquences de l'appartenance réside dans l'indépendance de la personne à l'endroit de l'organisation. L'article s'efforce donc d'enquêter sur de tels effets modérateurs de façon à en arriver à une meilleure compréhension de l'appartenance à l'organisation.
L'échantillon comprenait 105 cadres supérieurs et intermédiaires travaillant dans l'industrie du meuble à travers le Canada. On a recueilli les données au moyen d'un questionnaire prétest dans une organisation. On a distribué deux cents questionnaires dans vingt-six établissements et le taux de réponse a été de cinquante-deux pour cent.
L'analyse des données s'est faite à l'aide des méthodes du moment produit, de la corrélation canonique, de la régression multiple et du sous-regroupement. Lorsque l'échantillon fut divisé en deux sous-groupes selon que le degré d'indépendance face à l'organisation était fort ou faible, il est apparu d'intéressantes différences. Pour les personnes dont l'indépendance était forte, le salaire, l'importance de l'organisation ou du département, la structure d'initiation et la considération apparurent comme des indicateurs significatifs d'appartenance à l'entreprise. L'appartenance à l'organisation n'était pas significativement liée à l'effort de travail quoiqu'il faille signaler que le coefficient bêta était fort élevé (. 35). On a découvert que la scolarité avait une influence directe sur l'effort de travail et non pas par l'intermédiaire de l'appartenance à l'organisation comme on l'avait proposé antérieurement.
Pour ceux dont le degré d'indépendance à l'endroit de l'organisation était faible, seuls l'âge et l'étendue du poste se trouvaient significativement lies à l'appartenance. Comme dans le cas précédent, l'appartenance n'était pas liée à l'effort de travail et, dans ce cas, le coefficient bêta était beaucoup plus bas que dans l'autre groupe (— . 06). La considération et l'implication dans la tache étaient directement reliées à l'effort plutôt qu'au facteur de l'appartenance à l'organisation. Lorsqu'on discute des résultats d'une façon générale, on peut remarquer que le portefeuille des indicateurs d'appartenance était plus diversifie chez les cadres indépendants que chez les cadres dépendants. L'un des motifs en est que les personnes indépendantes, étant donné qu'elles croient pouvoir quitter l'organisation si elles ne s'y sentent pas heureuses, s'harmonisent parfaitement avec les facteurs qui peuvent fonder leur décision d'y rester ou de la quitter. Cependant, l'application de la théorie de la dissonance cognitive sous-entend que ceux qui estiment n'avoir aucune possibilité sérieuse de modifier une situation pénible ont tendance à minimiser le mécontentement qu'ils ressentent par rapport à leur situation en devenant graduellement indifférents aux divers facteurs énoncés précédemment. Ainsi, le portefeuille des antécédents a tendance à être plus limite dans leur cas que dans celui des individus indépendants.
En résumé, les constatations générales de cette étude laissent voir que le modèle prédictif de l'appartenance à l'organisation tire des recherches antérieures peut seulement être partiellement supporte. Même si on peut dégager certaines influences sur l'appartenance à l'entreprise dans les trois groupes d'antécédents, l'indépendance à l'endroit de l'organisation semble tempérer considérablement le rapport entre les antécédents et l'appartenance et entre les antécédents et les résultats de l'appartenance.
Ainsi, la nature des liens qui associent les individus aux organisations dépend des perceptions qu'ils peuvent avoir de leur dépendance ou de leur indépendance à l'égard de celle-ci.