FR :

L'auteur expose les grandes lignes des changements profonds apportes au Code du travail français par les lois Auroux en 1982. Il explicite les motivations qui éclairent leur présentation ainsi que l'accueil qui leur a été fait.

EN :

A «Common Sense Revolution»: that is the way Jean Auroux described the corpus of new rules made public in 1982. In order to understand the nature of this revolution — the changes it included and the reactions it provoked — the rationnel behind these new rules must be examined. There are in fact three basic reasons for the changes. First, the Block-Laine Commission (established by Mitterand in May 1981) revealed the extent of social inequality, the failure of policies of participation, and the expansion of certain offensive management strategies, all of them affecting «individual work relations». The insufficiency of both representative institutions and the System of negotiation were also dealt with as problems affecting «collective work relations». Secondly, a comparative study had indicated that many of the features of the proposed Auroux legislation were to be found in other European IR Systems. Thirdly, the new legislation became logical in the light of the programme of the Left and the Socialist Manifeste The task facing the new Minister of Labour included putting together a logical programme and ensuring its application. The Auroux Report of September 1981 contained two fundamental concepts and four consequent series of measures. The first concept was that workers must be considered as fullfledged members of organizations. To accomplish this goal it would be necessary: to restore and enlarge workers' rights, to reconstitute the «work collectivity» by carefully regulating all exceptions to legislation (part-time and contractual work, work of limited duration, etc.). The second concept was that workers must be able to influence changes within organizations about decisions directly affecting them. The way to bring this about was to create a more meaningful role for representative institutions and reactivate an «active contractual policy». As a result, four essential series of measures were adopted, involving:

— restoring and enlarging workers' rights by reforming internal regulations and disciplinary law, as well as asserting the right of expression within organizations (Law of August 4, 1982);

— reconstituting the «work collectivity» by clarifying the aims, and limiting the use, of temporary work («Ordonnance» of February 5, 1982), the contract of limited duration («Ordonnance» of February 5, 1982), and part-time work («Ordonnance » of March 26, 1982), as well as improving the rights of and protections for the workers concerned;

— creating a more significant role for union and employee representative institutions (Law of October 28, 1982), and integrating occupational health and safety committees in future with commissions determining working conditions (Law of December 23, 1982);

— relaunching the «contractual policy» with annual compulsory negotiation of salaries and duration of work (Law of November 13, 1982). The debates of the Economie and Social Council revealed tensions threatening to produce ruptures in French society. Among them, the obligation to negotiate and the right of expression of workers within the organization particularly posed problems. Management clearly showed ideological opposition to the Auroux legislation, but found itself faced with an alternative: to do battle at the level of rules and regulations, or to turn the obstacles to its own advantage. If the CGT and CFDT, in spite of technical criticism, approved the new programme, the FO and CFTC were much more critical concerning the right of veto given to representative institutions and the right of expression.

EN :

This paper summarizes recent changes in the Canadian fishing industry, with particular emphasis on the Maritime region, traces the rise of a new union seeking to represent inshore fishermen, and describes the resulting collective bargaining legislation in New Brunswick.

FR :

La débâcle de l'industrie de la pêche en 1974 et l'extension de la compétence canadienne à la limite de 200 milles des cotes en janvier 1977 ont été les événements majeurs qui ont conduit à une participation plus active de la part du gouvernement fédéral. Des quotas et une politique de permis plus rigoureuse ont été instaures, le ministère des Pêcheries fut décentralise par la nomination d'administrateurs régionaux et de fonctionnaires préposes aux services communautaires afin de permettre aux pêcheurs d'obtenir un rendement accru au niveau local et, enfin, le ministre Leblanc encouragea la syndicalisation comme moyen de donner une voix plus forte aux pêcheurs dans les questions se rapportant à l'industrie. Le Syndicat des pêcheurs des Maritimes (Maritime Fishermen's Union) fut forme en mars 1977 dans le but précis de syndicaliser les pêcheurs côtiers. Le Syndicat obtint l'adhésion de 900 des 1 200 capitaines à plein temps entre Caraquet et Cape Tormentine et il implanta des sections locales dans les trois provinces Maritimes. Il réussit aussi à signer quelques ententes de gré à gré en matière de fixation des prix, mais ses efforts portèrent surtout sur l'obtention d'une législation relative à la négociation collective. De fait, la Loi sur la négociation collective dans l'industrie de la pêche au Nouveau-Brunswick (New Brunswick Fisheries Bargaining Act) fut promulguée en septembre 1982. Elle s'inspirait de la Loi sur les relations du travail provinciale (Industrial Relations Act), quoiqu'une de ses caractéristiques inusitées soit l'établissement obligatoire d'unités de négociation par entité géographique correspondant aux zones d'administration du ministère des Pêcheries (Nord-ouest du Nouveau-Brunswick, Sud-est du Nouveau-Brunswick et la baie de Fundy), et aussi par espèce de poisson. Le Syndicat a demande l'accréditation pour représenter les pêcheurs de sept espèces différentes dans le Nord-est et de neuf espèces dans le Sud-est. Des stipulations juridiques relatives à la situation de dépendance des pêcheurs ont longtemps prive les associations de pêcheurs de négocier au nom de leurs membres parce que, considères comme des commerçants aptes à vendre leurs prises à n'importe quel acheteur, ils ont toujours été exposes à l'accusation de restreindre le commerce en vertu de la Loi relative aux enquêtes sur les coalitions (Combines Investigation Act). Pour déterminer s'il s'agissait là d'un fait juridique ou d'une simple fiction, on peut soumettre les constatations révélées par une enquête faite en 1902 chez tous les capitaines de bateaux côtiers inscrits au répertoire du gouvernement du Nouveau-Brunswick. Le questionnaire a été adresse tant en français qu'en anglais et 552 d'entre eux furent remplis et considères comme valables. Il en ressort ce qui suit. 83 pour cent d'entre eux exerçaient le métier de pêcheurs depuis au moins deux générations, 95 pour cent étaient engages dans la pratique de la pêche depuis cinq ans ou plus, 23 pour cent avaient travaille à un titre quelconque dans une usine de traitement de poisson et 46 pourcent etaient des pêcheurs maries et ont déclare que leur épouse travaillait dans cette industrie, 216 etaient membres du Syndicat, 126 d'une coopérative locale et 168 d'une association quelconque. Quelques-uns étaient membres de plusieurs groupements et 119 indiquaient qu'ils n'appartenaient à aucune organisation. La région du Nord-est a fourni 271 réponses, le Sud-est, 209 et la baie de Fundy, 72. Une série de questions traitaient du type de relations avec les acheteurs. 31 pour cent avaient l'impression que les pêcheurs étaient subordonnes aux entreprises au niveau local, 23 pour cent estimaient que c'était les entreprises qui dépendaient des pêcheurs, tandis que 46 pour cent considéraient que leurs rapports étaient équilibres. Dans la région de la baie de Fundy, on était plus d'accord sur l'opinion qu'il y avait égalité de pouvoir entre les deux groupes, en partie parce que la saison de pêche est plus longue et parce que un plus grand nombre d'espèces utilisables sont disponibles, en partie parce qu'on y ressent moins le poids de l'exploitation passée. De plus, tandis qu'il existait un grand mécontentement touchant la façon dont les prix sont fixes d'une manière générale, cette insatisfaction était moins marquée dans la région de la baie de Fundy. En réalité, les sentiments d'opposition envers le gouvernement et le syndicat semblaient être plus prononces que l'antagonisme contre les entreprises. Enfin, les pêcheurs qui n'étaient pas membres du syndicat donnaient l'impression d'une plus grande dépendance que ceux qui en faisaient partie. Toutefois, l'étude ne permet pas de conclure que l'appartenance à une organisation renforce le sentiment de contrôle. Le contraire peut être aussi vrai. Une deuxième série de questions portaient sur la perception que se font les pêcheurs de leur propre image. En résume, ils se considèrent comme des propriétaires qui accomplissent un travail manuel pénible. Une minorité importante d'entre eux estiment qu'ils font partie de la classe ouvrière, bien que plusieurs notent une amélioration récente de leur image dans la population et de leur statut professionnel (surtout chez les Acadiens) et considèrent le recours à la grève inapproprié et impossible. Une des conséquences en est que le Syndicat doit modifier sa rhétorique radicale et continuer à s'impliquer activement comme partenaire important dans la gestion de l'industrie. D'autre part, les dirigeants d'associations et les gérants de coopératives ont besoin d'être sensibilises au fait que beaucoup de leurs membres conçoivent le monde et l'industrie selon l'esprit de classe et que, en conséquence, l'utilisation des termes «professionnalisme» et de «petite entreprise» peut s'avérer illusoire. On peut conclure que cette enquête, la première du genre, fait assez ressortir un sentiment de dépendance parmi les pêcheurs et une prise de conscience suffisante de leurs intérêts distincts pour justifier le gouvernement de développer les droits de négociation. D'autres provinces côtières devaient étudier soigneusement l'expérience de la loi du Nouveau-Brunswick afin de mettre au point leur propre législation.

FR :

L'auteur explore deux avenues de ce qu'il faut déjà entrevoir comme la crise contemporaine du syndicalisme nord-américain.

EN :

The past decade has not been a propitious time for North American unions. Regardless of political ideology, public and private sector unions have alike experienced the attenuation of their political influence, a dramatic loss of membership, a growing passivity among the members who remain, and the undermining of acquired rights, sometimes to the point of union decertification. Union-busting has become a big business in the United States, while three out of five new unions formed in Canada choose independence rather than affiliation to an existing central. For the first time since the 1920's, the principal political powers are replacing the notion of the union as spokesperson for the exploited by the value-laden concept of the union as a labor aristocracy. What are the roots of this crisis of de-unionization? The paper looks first at the politic-economic context and argues that shifts occurring in the international division of labor have incited the major labor-intensive industries in North America to move against their unions by dramatic layoffs and cuts in benefits, at the same time as they pressure their states to reduce social supports for those who have joined the ranks of the structurally and permanently unemployed. The resulting fiscal crisis of the state has turned federal and state provincial governments, of whatever political coloration, to using their unions as scapegoats in the present crisis. «Scapegoat politics» in the industrial relations arena means cutting adrift minority unionism. The second line of analysis looks at two reasons why North American unions have not been able to defend themselves and crystallize new strategies for their changed environment. The first of these reasons concerns the post-Depression institutional dependence of unions, regardless of their ideology, upon their respective states, including the assumption that states will establish for unions the whole gamut of threshold conditions that minority unionism cannot gain et the highly decentralized bargaining tables. The second reason for the present reactive confusion of North American unions resides in their generalized abdication of bargaining over technology and production decisions, an abdication which has left them terribly vulnerable to the ravages of layoffs and retooling. The paper goes on to look at several dimensions of union dependence, through the notion of integration in relation to the state. It ends on a pessimistic note.

FR :

L'existence de deux approches du facteur humain dans l'entreprise, celle de l'analyse des relations du travail et celle des techniques de gestion du personnel, parait relever au premier abord de démarches hétéronomes voire incompatibles. Une connaissance approfondie de leurs apports respectifs dans la gestion des entreprises est nécessaire pour comprendre qu'en réalité la synthèse se fait sur le terrain en raison de la nature indissociable des aspects de la gestion du personnel que chacune éclaire, et qu'au niveau de la recherche et de l'enseignement, une fusion devrait se produire à terme.

EN :

The existence of two approaches to the human factor in organizations, that of analysis of labour relations and that of the techniques of personnel management, appear initially to raise divergent, even incompatible approaches. A deeper knowledge of their respective contributions to the management of organizations is necessary in order to understand that a synthesis can be reached through the indisociable aspects of personnel management each deals with. At the level of research and teaching, an integration should eventually corne about.

The management of human resources has become a vital dimension of growing importance in the overall strategy of organizations. The context of economic crisis, the necessity of undertaking industrial reconversions and the reduction of the duration of work, as well as the demands of technological change, ail force organizations to better manage the human factor. This is true even if they are not convinced by the arguments of Peter Drucker, who has held for some time that people are the organization's most important asset. Personnel management techniques have evolved from a primitive, purely logistic stage, through an intermediate one based on forecasting, to the most recent stage of developing human potential. And in the process, they have provided us with tools of analysis and decision-making. Industrial Relations as an academic field has been influenced by different currents of thought and thinkers (such as J. Dunlop, A. Flanders, C.J. Margerison and R. Hyman), and in turn it has had a significant impact on management practices. Analysis of labour relations at diverse levels, from the shop floor to international relations, enables us to determine relative importance of value Systems, institutions, management methods, and technology. It favours exporting and importing new ideas. In view of the fact that no organization can disengage itself from the weight of legal restraints and practices governing personnel management, every manager has to keep himself abreast of labour relations in his decision-making. The development of «participation» and «workers' control» limits managements room for manoeuvre in numerous areas. In France, the Auroux legislation of 1982 aimed at creating a new role for labour within the organization. This has meant that most management decisions are now submitted to a form of consultation through the Organizational Committee (Comite d'entreprise), and require a minimum of consensus in order to be put into practice. The realities of daily life in the organization favour integrating Industrial Relations with the Management of Human Resources. Labour relations constitute a major, permanent preoccupation of upper management, who are often insufficiently trained in this vital facet of their task to cope with it. This is particularly the case in France where the prestige of the «Grandes ecoles» is linked more with mathematics than with any other concentration. However, reality is forcing management to adopt a social strategy, often with reference to intuition and direct experience, even in areas known to be the least conflict-oriented. In several countries, the scientific study of organizational practices, regarding the improvement of working conditions, reveals that it involves social strategy including elements of productivity-oriented negotiations. Decision-making is not solely the resuit of technico-economic criteria, but also of the search for a compromise solution which is socially acceptable and arrived at through an inter-active process. Finally, the growing complexity of the organization's environment and increasing influence on the internai functioning of organizations, requires the development of socio-political talents, as well as abilities in communications and negotiations. And it also requires the capacity to interact with internai and external partners, and to resolve complex problems involving ideology and culture, as well as the ability to manage in certain conditions of power-sharing. Innovative organizational practices reveal that a synthesis of these capabilities is possible, leading to new ways of managing manpower.

The minimal importance placed in France on Industrial Relations teaching in the training of all varieties of management personnel, including specialists specifically in administration, constitutes an obvious lag and a failure to adapt to organizational needs in spite of reality. This situation cannot resist under the impact of social pressure for education, in spite of the current accent on scientific research. Personnel Management and Industrial Relations are two separate fields of research, where specialists with different types of training work virtually without dialogue. The lack of a relevant professional journal in France, comparable to the English-language journals in existence elsewhere, inhibits the discimination of research results not only to a scientific community divided by its academic disciplines, but also to organizational heads and various social interest groups. One way to improve this state of affaire is by changing the traditional approach of researchers. A new approach could produce socially useful results. It should be based onconcrète problems and needs observed at the organizational level, onclose collaboration between researcher and on-the-spot personnel, and onthe creation of multidisciplinary groups. This would fill the gap until researchers in management itself acquire the multidisciplinary training necessary in the management of human resources.

EN :

The desire to participate in managerial affairs on the workers' part among unskilled and semi-skilled workers in a food factory is hypothesized here to be contingent on two factors: rewards' satisfaction (RS) and ideology toward participation (OP).

FR :

On s'attend à ce que la participation des travailleurs aux prises de décision dans l'entreprise augmente le rendement de la main-d’œuvre et de l'établissement, à ce qu'elle diminue les sentiments d'insatisfaction, d'aliénation et de tension parmi les salaries et à ce qu'elle améliore les relations professionnelles. L'expérience de la participation démontre que de tels mécanismes sont très exigeants puisque cette activité réclame un temps précieux et non rétribue, un grand effort et un engagement profond lesquels peuvent expliquer les piètres résultats de beaucoup de programmes de participation des travailleurs. Des études récentes révèlent que le désir de participation chez les salaries est ambigu et qu'il ne doit pas être considère comme acquis d'avance. Toutefois, les témoignages d'insatisfaction ou de désillusion concernant ces mécanismes n'ont pas été suffisamment expliques et les facteurs sous-tendant de semblables réactions sont sous-estimes. En conséquence, l'opinion soutenue dans le présent article, c'est que la participation ouvrière est très couteuse et qu'elle exige comme condition préalable un acquiescement de l'esprit. Donc, le désir de participation se manifestera lorsqu'il y a insatisfaction au travail, ce qui le rend attrayant malgré son cout cependant que l'adhésion de l'esprit le rend opérationnel au plan de l'usine. L'auteur a vérifie cette hypothèse par des entrevues fouillées auprès de 248 travailleurs non qualifies et spécialises d'une entreprise moyenne de produits alimentaires. L'étude révèle deux résultats importants. En premier lieu, on remarque un affaiblissement du désir de participation lorsqu'il y a satisfaction au travail. Le sexe, l'origine ethnique, le degré de scolarité et l'ancienneté ne modifient pas le standard de base. En particulier, l'hypothèse selon laquelle ce standard serait plus marque parmi les groupes de travailleurs les plus démunis ne s'avère pas suffisamment étayée. En second lieu, on a découvert que, de toute manière, on trouvait un désir bien ancre de participation qui allait s'accroissant lorsqu'il s'accompagnait d'une véritable adhésion de l'esprit. En conséquence, le manque de satisfaction au travail et une forte incitation à la participation contribuent à l'instauration d'un fort désir de participer, alors que la satisfaction totale au travail et le défaut d'acquiescement de l'esprit, sans nécessairement l'annihiler, entrainent l'affaiblissement de ce désir.

FR :

L'auteur résume les principaux résultats d'une étude longitudinale explorant quelques variables psychologiques relatives au choix et au transfert de secteur organisationnel chez des diplômes M.B.A.

EN :

Although many commentaries have been dedicated to the comparison of the private and public sectors, relatively few empirical results can be found in the literature. This exploratory study attempts to partially fill this gap by testing two series of hypotheses: firstly, the private and public sectors would attract managers presenting significantly different psychological profiles; secondly, the transfers from one organizational sector to the other could be explained by psychological evolution. A questionnaire was mailed to 223 M.B.A. graduates during the summer of 1978, and 154 usable questionnaires were returned. The sample represented an important proportion of the 300 students enrolled, in 1974-1975, in the M.B.A. program at Quebec's French language universities. The subjects were asked to supply Personal, professional and socio-economic informations. Some psychological scales were also added to measure the following variables: professional aspirations, selfconcept, locus of control and work motivations. The longitudinal nature of this study required the use of the 1974 questionnaire again in 1978 (Allaire et al.,1975). To assure that the two groups of subjects compared were equivalent, the following characteristics were controlled: age, sex, marital status, place of birth, level of exposure to anglophone culture, and salary. To verify his hypotheses, the author resorted to the correlated t-test and to discriminant analysis. Results indicate that the group of M.B.A. students who eventually opted for the private sector demonstrated, before making this choice (1974), a stronger work orientation than their colleagues who went into public sector. According to this test (Featherman, 1969), it would appear that the first group of subjects had a higher interest in work and its intrinsic characteristics, revealing a stronger propensity to consider work as a means of self-actualization. Interpretation was based on the difference in image projected by the two organizational sectors: the work in the private sector being perceived as more captivating and demanding regarding initiative (Islam and Paquet, 1975). On the other hand, a significant increase in the level of professional aspirations was found among the subjects that had transferred from the public to the private sector over the 1974-1978 period. This phenomenon was explained by the weakness of certain personnel policies in encouraging productivity in the public sector (Brunet et al.,1979). More precisely, the inequity resulting from the lack of a perceivable relationship between work performance and organizational reinforcements was suggested to explain some departures from the public sector (Steers and Porter, 1979). This exploratory study underlines the complexity of phenomena such as the choice and transfer of organizational sector. The author formulates the customary plea for more research in order to answer the many remaining questions. Nevertheless, pertinent questions were raised concerning the comparative productivity of the private and public sectors. Results suggest that this problem should be approached by concentrating on management policies prevailing in thèse two work environments rather than on personal characteristics of the managers (Belanger, 1980; Fortin, 1982).

EN :

This paper deals with some aspects in the relationships among Canadian molder locals, American molder locals and the binational organization.

FR :

Les raisons du développement de la structure internationale des syndicats au Canada se prolonge en tant que thème central de l'étude de l'histoire du syndicalisme dans notre pays. On peut affirmer comme thème principal que l'implantation de cette structure fut le résultat des circonstances prévalant sur des marches des biens, des capitaux et du travail qui se trouvaient pour ainsi dire inter-relies. Cet article étudie l'émergence de l'un des premiers syndicats à structure internationale au Canada, soit l'International Molders' and Allied Workers Union. En utilisant la fondation et le développement de ce syndicat comme étude de cas, l'auteur traite de l'effet des circonstances des marches du travail et des biens sur son organisation, sa croissance et son développement. Dans ce cas typique, la poussée dans le sens du développement de la structure internationale fut favorisée par la forte pression des travailleurs et des employeurs vers la «nationalisation» du mouvement syndical au sein de l'industrie. Le cas à l'étude démontre encore clairement la cause et la nature des questions portant sur l'autonomie syndicale qui ne pouvaient manquer de se soulever dans les relations entre l'organisme central et ses sections locales. C'est aussi un cas qui montre le grand appui que les sections locales canadiennes et leurs dirigeants ont apporte à l'organisation centrale. L'exemple de ce syndicat confirme le rôle important qu'ont joue les sections locales canadiennes au moment de l'implantation du syndicalisme en Amérique du nord. En premier lieu, dans cette industrie, les sections locales furent fondées longtemps avant l'implantation des structures internationales ou nationales. En second lieu, la centrale était fondamentale pour les premières sections locales en raison de leur inefficacité même. Il fallait nécessairement un organisme central. Troisièmement, l'activité de l'Internationale au Canada et des sections locales canadiennes au sein de l'Internationale faisait partie d'un même mouvement vers la formation d'une structure syndicale centralisée. Quatrièmement, cette tendance vers une centralisation accrue était limitée, non pas par un sentiment nationaliste canadien, mais par la réalité des marches du travail et des biens dans l'industrie à l'époque. Enfin, à cause des caractéristiques du marche du travail dans ce métier, les sections locales canadiennes se devaient de faire partie d'une structure syndicale centralisee. En retour, pour se maintenir, les sections locales canadiennes avaient besoin de recevoir l'aide d'une organisation fortement centralisee. La reconnaissance de la nécessite d'une compétence territoriale canado-américaine était une caractéristique fort significative dans les relations qui s'instauraient entre les sections locales canadiennes et américaines.

FR :

L'annulation du congédiement pour raison de vice de procédure entraine-t-elle l'incapacité de l'employeur de procéder à un nouveau congédiement fonde sur les mêmes faits.

FR :

Lors de deux plaintes de pratiques déloyales dirigées l'une contre un employeur et l'autre contre le syndicat en place chez celui-ci, le Conseil a profite de l'occasion pour établir une distinction entre les activités syndicales protégées par le Code et celles qui ne le sont pas. Ces dernières sont exercées d'une façon qui brime les intérêts légitimes d'un employeur. Le Conseil a également décide qu'une preuve relative au processus disciplinaire interne du syndicat est inadmissible lors d'une enquête et audition aux termes de l'article 136.1 du Code. Le Conseil affirme aussi qu'un plaignant alléguant violation par son syndicat du devoir de représentation juste et sans discrimination doit accorder à son agent négociateur une aide et une coopération entière et loyale.

FR :

Changements dans les legislations du travail au Canada