FR :

L'auteur décrit et interprète le particularisme de la procédure d'arbitrage des conflits collectifs du travail en France qui offre l'image contradictoire de l'échec des modalités officielles de règlement et de la vertu des procédures informelles.

EN :

Two facts appear when one attempts to report on results from arbitration and procedures to settle labor conflicts in France:

On one hand, legal procedures are not very much used though this was not always the case. In 1936, for example, in a very particular situation, they produced quite good results. Compulsory conciliation and facultative arbitration established after 1950 are not very much used. In the same way, mediation based on American procedure introduced in 1955, was at first well accepted by social partners then increasingly less.

On the other Labour Inspection is often used and efficient, though it is only a substitute for legal procedure. This can be proved by statistical analyses made on datas obtained from the Ministry of Labour compared with other variables such as size of enterprise, reasons for and results of strikes, etc.

To explain the failure of official procedures and the relative success of unofficial ones, two kinds of factors may be involved:

Technically, official legal procedures are cumbersome, slow and reinforce oppositions rather than eliminate them. Members of those institutions cannot consult people at the grass-roots level as is more and more done in the French "professional relations" system. In the other case, the Labour Inspector is well informed and can intervene effectively at the right moment. The confidence with which he is regarded and his professional practices allow him to suggest possible compromises between opposing parties.

As regards ideology, there is strong opposition to forced procedures. Employers are sensitive to the market economy and wish to preserve their independence and authority. Trade unions are divided and afraid of loosing their right to strike and possibility of negotiating. The adaptability of the Labour Inspector’s role is much more compatible with compromise. Remote procedures may not be in force again in spite of the collective negotiations and settlements of labour conflicts Law Project, considered too far removed from present professional practices.

Could the Labour Inspector go further through institutionalization of his conciliation functions or specialization in conciliation methods? Probably not. More than lack of means, it is the difference between control and conciliation methods which separates interested opposing groups within Labour Inspection due to long-established hierarchical and trade union problems. This is especially the case when collective pay-offs increase altering the relationships between the Minister of Labour and the Labour Inspector. In summary, in spite of the French tradition of using legal procedures, empirical solutions are more and more acceptable as they are well received by social partners and compatible with the permanent negotiations of the French "professional relations".

EN :

After having located industrial democracy within the broader debate on corporatism, the author examines the attempts made to institutionalize developments of industrial democracy.

FR :

Cet article traite des changements qui peuvent se produire en Angleterre dans le domaine de la participation des travailleurs à la vie des entreprises parallèlement à la croissance des tendances corporatistes qui se répandent en Europe continentale.

Alors que l'expérience britannique a conduit à plusieurs réalisations favorables à la démocratie industrielle, il n'y a guère eu émergence d'institutions proprement dites qui se soient implantées. Ceci ne signifie pas que la loi ait été absente du domaine des relations professionnelles en Grande-Bretagne, mais aucune orientation claire vers l'établissement d'un régime corporatiste ne s'est dessinée. Si l'on peut noter que certaines formes de corporatisme sont apparues dans les faits au niveau des entreprises, il n'existe pas de structures juridiques pour les étayer comme on en trouve dans les pays de la Communauté économique européenne en général.

Nous ne disposons pas de théorie empirique en matière de corporatisme, mais nous croyons qu'une pareille théorie, si elle devait exister, devrait tenir compte de ce qui se passe en milieu de travail. La théorie devrait encore faire le lien entre les tendances micro et macro-corporatistes, et le principal problème à surmonter sur ce point en Grande-Bretagne, c'est que les scénarios ne se présentent pas sous la forme de modèles bien ordonnés. On y observe un cycle « marche-arrêt » qui est de nature à influencer aussi bien les développements micro-corporatistes que macro-corporatistes, par exemple, des tentatives en vue d'imposer certaines formes de politique des revenus ou de productivité, des plans de négociation, différents types de démocratie industrielle. De plus, il faut encore tenir compte du parti politique qui détient le pouvoir. Il ne s'agit pas uniquement d'une question de systématisation, mais encore de synchronisation. Enfin, les changements dans l'orientation de la politique économique qui exerce une influence sur l'état du marché du travail bouleversent les données. En effet, lorsque la demande est forte sur les marchés, il est compréhensible que l'influence des travailleurs grandisse.

Par conséquent, mieux vaut-il demeurer dans un état d'expectative. Toutes les conclusions relatives à la formulation de politiques générales restent d'ordre expérimental. Il y a de forts arguments qui militent en faveur des institutions et des pratiques actuelles. Aussi, il ne sera pas facile d'imposer des solutions importées d'ailleurs. Par exemple, avant de faire l'expérience de la participation des travailleurs aux décisions des conseils d'administration, il semble qu'il soit nécessaire de consolider etd'accroître le rôle des organismes de négociation, de renforcer et de généraliser les pouvoirs de comités de santé et de sécurité au travail, de mettre au point les politiques à établir dans certains domaines comme l'introduction de nouvelles technologies dans les entreprises, tous développements qui peuvent nécessiter le support d'une législation.

Il faudra sans doute quelque temps encore avant que l'état de droit rattrape la réalité des faits, même s'il est possible par l'action législative d'établir un équilibre entre ce qui existe en Angleterre et dans les autres pays de la Communauté économique européenne.

Pourquoi ne pas commencer par l'établissement d'une certaine participation des travailleurs en milieu de travail? La détermination des conditions de travail est un domaine où l'on peut en arriver à un consensus en matière d'influence et d'engagement de la part des salariés.

Il est plausible que, par la recherche du plus bas commun dénominateur, les hommes politiques aient plus de chance de succès. Il n'y a rien à perdre si l'on tente une semblable formule qui peut aider à rapprocher l'état de droit de la réalité des faits, quitte à en arriver plus tard à une harmonisation complète.

FR :

Cet article porte sur certains aspects de l'absentéisme en milieu hospitalier au Québec. L'intérêt principal ici réside dans la remise en question de certaines pratiques analytiques.

EN :

Research on sociodemographical and cultural determinants of work absenteeism has been plagued with empirically inconsistent results. It has been suggested that the failure to analyze the data beyond a simple linear bivariate approach, as well as insufficient levels of aggregation (eg: individual without organizational units) is possibly responsible for the inconsistencies.

This study was designed to demonstrate these deficiencies. Although the study is limited in scope, an attempt has been made to compare and contrast the different results that could be obtained when a linear, as opposed to interactive, approach is used. And further, it raises many questions concerning the adequacy of published research which attributes absenteeism to sociodemographical characteristics without delving into the real complexity of this phenomenon.

Four hundred seven (407) subjects employed in six Québec hospitals, representing a wide variety of occupations, participated in this study. Personal and sociodemographical characteristics were obtained from questionnaires administered in the course of another research project carried out by the authors.

The results show a significant difference in absenteeism depending on the level and type of the analysis performed. For example, it is found that the mean absence rate for the ' 'Francophone hospitals" was significantly higher than that of the "Anglophone hospitals". Cultural reasons are advanced to explain these differences.

At the individual level of analysis, several findings emerge. First, it is shown that sex is an important determinant of absence behavior. Such finding is consistent with other published results, which point out that women have significantly higher rates of absence than men. Yet, when further analysis is undertaken, the concomitant effects of other related sociodemographic variables are more clearly revealed. For example, married women are absent more often than single women while the opposite tendency is found for men. The combined effect of sex and marital status may point to an explanation of absenteeism in terms of "family social responsibility". This explanation differs from that which might be advanced based on the simple analysis of each of these variables treated independently. Further, bivariate analysis of absence by the level of education, shows an inverse relationship between these two variables. However, when the same analysis is repeated, adjusting for sex, it is found that women have systematically higher rates of absence in each category of education. Other relationships found for income, age and absenteeism are also discussed in the text.

The implications of the results are discussed in terms of a research strategy for the conduct of a sociodemographical and cultural study of absenteeism.

EN :

This paper specifies a model of trade union membership growth in Canada. Because union growth affects and is affected by wage and price inflation, the model incorporates simultaneous equations with these three variables in endogeneous roles.

FR :

Les apports récents aux études qui mettent en relief les causes déterminantes de la croissance des syndicats indiquent que leur développement est relié au comportement de l'activité économique et de l'inflation. Plusieurs spécifications n'ont que la croissance des syndicats comme seule variable endogène, les autres permettent de déterminer simultanément la croissance des syndicats, l'augmentation des salaires et la variation des prix. La recherche sur le développement du mouvement ouvrier au Canada en a été une de type d'équation simple.

Le présent article constitue une tentative en vue de combler le manque d'équations simultanées pour apprécier la croissance des syndicats canadiens. Il présente une analyse empirique des variations dans le temps des effectifs des syndicats et des conséquences qui s'y rattachent. Les données analysées portent sur la période qui va de 1947 à 1970.

Dans la première partie de l'article, on explique la variation des effectifs des syndicats par le pourcentage de changement dans l'indice des prix à la consommation, le taux d'emploi dans l'industrie manufacturière, le chômage chez les travailleurs et la proportion des effectifs syndicaux par rapport aux emplois « syndicables », la variable indépendante étant le pourcentage annuel de changement dans le taux des effectifs syndicaux.

Ainsi, le pourcentage de changements dans l'indice des prix à la consommation est positif, car les travailleurs ont la perception que les syndicats sont plus efficaces pour maintenir les salaires en période d'inflation rapide et que, par conséquent, les effectifs des syndicats ont tendance à s'accroître.

De même, le pourcentage de changement dans les taux d'emploi a également un effet. Le développement des syndicats varie en fonction de l'emploi. Par exemple, la hausse du taux d'emploi favorise les campagnes de recrutement, d'une part, et, d'autre part, l'application des clauses de sécurité syndicale apporte de l'eau au moulin des syndicats.

Par contre, le chômage donne un résultat plutôt négatif, car les employeurs peuvent plus facilement contrer l'action syndicale lorsqu'il y a chômage marqué, mais certaines forces économiques peuvent atténuer cet effet négatif du chômage sur le taux de croissance des syndicats.

Enfin, dans certains secteurs fortement syndicalisés, le recrutement est rendu plus difficile, parce que le nombre des travailleurs « syndicalisables » décroît.

Une deuxième équation consiste à choisir comme variable dépendante le pourcentage annuel de changement dans les taux de salaires et, dans ce cas, on retient comme variables indépendantes le taux de chômage, les changements dans l'indice des prix à la consommation, la croissance des syndicats et les grèves. On y voit que plus il y a de chômage, moins les taux de salaires ont tendance à s'accroître. De même, l'augmentation de l'indice des prix à la consommation a un effet sur les taux de salaires. Le taux annuel de changement des salaires est directement relié au taux de changement des effectifs syndicaux. Quand les effectifs syndicaux s'accroissent, la moyenne des salaires augmente à son tour, tandis que les grèves favorisent la croissance des salaires.

La troisième équation retient comme variable dépendante l'indice des prix à la consommation et le taux de croissance des salaires et le taux de la productivité comme variables indépendantes. On constate que, par exemple, la hausse des taux de salaire a une influence sur l'inflation. Quant au taux de croissance de la productivité, s'il est positif, il est de nature à faire infléchir l'inflation.

On peut donc conclure de ce qui précède que plusieurs forces exercent une influence sur le développement des syndicats ainsi que sur l'augmentation des salaires et des prix. Les trois variables dépendantes s'influencent les unes les autres.

Parce que la seule analyse antérieure de la croissance des syndicats canadiens en est une de type d'équation simple et qu'il s'agit ici de la première analyse d'un type d'équations simultanées relativement à la croissance des syndicats, à l'augmentation des salaires et à la hausse de l'inflation, les résultats doivent être considérés avec beaucoup de circonspection. Toutefois, on peut en tirer certaines conclusions. En premier lieu, on peut noter que l'inflation des prix, contrairement aux constatations de Swidinsky, est une cause très importante du développement des syndicats au Canada et ceux-ci doivent être considérés comme un organisme de défense, même si, fait intéressant, il peut arriver que des syndicats pris individuellement puissent subir une diminution dans leur taux de croissance. En deuxième lieu, le chômage dans son ensemble ne paraît pas exercer d'influence sur le degré de croissance des syndicats. Finalement, bien que l'on puisse dire que les syndicats influencent les salaires, il est apparent que c'est la croissance des salaires qui a le plus d'effet sur la syndicalisation. Cela est d'autant plus intéressant que l'on est porté à penser le contraire, c'est-à-dire que les travailleurs adhèrent aux syndicats pour améliorer leurs salaires.

EN :

This paper studies three aspects of the job matching process of the Canada Employment Centres.

FR :

Cet article étudie différents aspects du service de placement de l'Agence canadienne d'emplois. On y observe que l'Agence fournit des services rapides de références et de placement. La valeur du service public de placement provient principalement du temps de recherche qu'il contribue à réduire. Le service améliore ainsi le fonctionnement du marché du travail en diminuant le chômage frictionnel. Pour les personnes qui sont placées par les centres d'emplois du Canada, le temps consacré à la recherche de travail est plus court. Le fait que le chercheur d'emplois placé par les efforts d'un centre d'emplois passe entre 13 et 14 semaines à la recherche de travail alors que la personne qui trouve un poste autrement doit y consacrer environ 18 semaines signifie une diminution de la durée de la recherche de 4 à 5 semaines qui peut être attribuée au programme de placement de l'Agence. En 1977 et en 1978, les centres d'emplois ont aidé à réduire de 4 à 5 semaines le temps de la recherche d'un poste pour chaque personne qui a été placée. En résumé, on peut en conclure que le recours au centre d'emplois accélère le processus de la recherche en le réduisant de façon significative.

Même si l'Agence canadienne de placement est au second rang parmi les méthodes de recherche d'emplois, grâce à son travail de références des candidats aux employeurs, celle-ci n'offre au marché du travail qu'un postulant sur trois et elle ne réussit à en placer qu'un sur cinq. Ce fait démontre que les centres d'emplois du Canada n'alimentent encore qu'une faible partie du marché du travail. Ils ne disposent pas d'un nombre suffisant d'emplois vacants pour placer tous les postulants. En outre, ils ne bénéficient pas d'un éventail assez vaste de postes vacants pour satisfaire un très grand nombre de chercheurs d'emplois. La plupart des ouvertures de postes proviennent de trois secteurs d'activité: les services publics et privés, le commerce de gros et de détail, l'industrie manufacturière. Presque la moitié des emplois comblés sont des postes d'employés de bureau, de commis-vendeurs et d'employés de services divers. Il ne se fait que peu de placement dans les occupations primaires, professionnelles et administratives. En conséquence, les centres d'emplois doivent déployer beaucoup d'efforts pour accroître le nombre de postes vacants à combler et obtenir ainsi une part plus considérable des emplois qui se présentent dans tous les types d'occupations et dans toutes les industries. C'est là la seule manière pour l'Agence canadienne d'emplois de jouer pleinement son rôle dans le processus de placement et d'améliorer ainsi la performance du marché du travail canadien.

EN :

The purpose of this paper is to examine the economics of the mileage payment System, to understand the problems created for the union and C.P.R. management and to examine potential solutions to the problem.

FR :

La convention collective conclue entre le Canadien Pacifique et le Syndicat des employés des transports dans l'Ouest du Canada contient un système de rémunération fondé sur un taux de salaire au parcours comportant un kilométrage maximal et minimal. Le présent article étudie les données économiques de ce système de rémunération au parcours de manière à identifier et à faire comprendre les problèmes de négociation collective qu'il engendre.

La première partie décrit le système de rémunération au kilométrage et le replace dans son contexte économique. Bien qu'il soit plus probable que l'employeur veuille limiter les parcours effectués par l'employé à cause de coûts de travail à peu près fixes, le syndicat voudrait, par cette limitation, protéger les emplois ainsi que le temps consacré aux loisirs de ses membres. Pour sa part, l'employeur veut possiblement établir un kilométrage garanti de façon à réduire toutefois le roulement de la main-d'oeuvre lorsqu'il y a diminution du trafic. C'est pour ce motif que l'on a négocié un parcours maximal de 3 800 milles et un parcours minimal de 2 600 à 3 000 milles par mois. Du côté du syndicat, on a considéré le kilométrage maximal comme étant le résultat de la négociation et comme s'il représentait pour le membre du rang le choix entre le kilométrage effectué et le temps libre.

La deuxième partie de l'article analyse les motifs économiques de la désaffection croissante du syndicat pour le système de rémunération au parcours. Les augmentations de la rémunération au parcours négociées ne sont pas équivalentes parce que les prix à la consommation sont plus élevés et, par conséquent, les gains réels plus bas à mesure que l'on se déplace vers l'Ouest à l'intérieur de l'unité de négociation. Face à une rémunération plus faible en gains réels, il était manifeste que les syndiqués del'Alberta et de la Colombie Britannique opteraient pour un parcours plus long afin de récupérer ce qu'ils perdaient en gains réels. En conséquence, beaucoup de syndiqués de ces deux provinces s'opposent aux limitations de parcours, et le Canadien Pacifique peut se montrer sympathique à leur cause, comme moyen de faciliter le recrutement des employés et de réduire le roulement de la main-d'oeuvre.

Une des solutions pourrait consister dans l'établissement de taux différents de salaire selon les régions. L'application de taux différents de salaire semble improbable si les syndiqués du Manitoba et de la Saskatchewan ne veulent pas accepter une diminution de leurs gains réels et si le Canadien Pacifique ne veut pas absorber le coût total de taux de rémunération au parcours plus élevé en Alberta et en Colombie Britannique.

La dernière partie de l'article traite des résultats probables des négociations sur les restrictions des parcours. De préférence à un système de rémunération fondé sur des taux différents de salaire, l'abandon des restrictions au kilométrage est ce qui est plus probable dans l'avenir. Cependant, si les écarts dans les prix à la consommation continuent de croître, cette solution deviendra moins satisfaisante et l'établissement de taux de salaire différents selon les régions deviendra plus attrayant.

EN :

The author presents the results of a survey on the attitude of trade unions towards technological change.

FR :

Le comportement des syndicats à l'égard des changements technologiques est une question difficile en cette période de transformations radicales des infrastructures technologiques des processus de fabrication. À l'usine, au bureau, dans les transports et les communications, dans les institutions financières, dans le commerce, au foyer, dans les endroits de loisirs, partout, de nouveaux modes de travail s'installent qui ont des effets prononcés sur l'activité humaine. Quelle a été la réaction des syndicats face à ces modifications?

D'une façon générale, ceux-ci ont réagi passivement. Tous ont adopté la position de ne pas s'opposer aux changements technologiques aussi longtemps qu'on a pu en arriver à des aménagements convenables pour les travailleurs qui étaient défavorablement touchés, mais on ne trouve aucune indication dans les conventions collectives de clauses qui décrivent les mesures à prendre. Dans la plupart des cas, les clauses sont vagues et se rapportent à des cas particuliers. Conclusion: malgré les affirmations catégoriques des dirigeants syndicaux, cette question n'a pas été considérée comme prioritaire dans les dossiers de négociation de la plupart des syndicats. Les faits indiquent que ces derniers n'ont pas pris de mesures pour assurer à leurs membres le maximum de sécurité d'emploi qu'ils assument habituellement.

En général, le comportement des syndicats à l'égard des changements technologiques reflète la situation de l'emploi dans les industries qui relèvent de leur compétence. Ces attitudes seront positives dans les industries où il y a augmentation de l'emploi, même si des changements technologiques importants s'y sont produits; elles seront négatives dans les industries où il y a déclin dans l'emploi, même si les changements technologiques sont sporadiques et minimes; enfin, une attitude d'indifférence prévaut parmi les syndicats dont les membres n'ont pas été touchés par des changements technologiques ou autres.

Une attitude d'indifférence prédomine aussi dans la plupart des entreprises du secteur des services. Les changements technologiques et leurs conséquences ne semblent pas les déranger. En effet, leurs réponses au questionnaire indiquent qu'ils n'y ont pas porté beaucoup d'intérêt. Si l'on considère que, au cours de la prochaine décennie, il est probable que l'électronique envahira les bureaux et les autres formes de service au public, le personnel de ces entreprises devrait se montrer intéressé.

L'absence de négociations sérieuses sur la technologie et ses effets sur les salariés, sur le travail et sur les conditions de travail peut s'expliquer en partie par la résistance tenace des employeurs à s'engager dans un débat sur cette question, mais encore plus au fait que l'attitude des syndicats en a été une de réaction plutôt que d'anticipation. Jusqu'ici, les changements technologiques se sont faits d'une façon relativement lente et les effets de ces transformations n'ont pas été d'une nature et d'une ampleur suffisantes pour toucher les syndicats, d'où une réaction surtout passive et peu signifiante. Mais la négociation sur les changements technologiques en réaction à ceux-ci n'est pas la forme de négociation la plus souhaitable. Il s'agit alors d'une négociation sous pression à l'occasion de développements défavorables. L'exemple de ce qui s'est passé dans les chemins de fer, aux postes et dans beaucoup de journaux le prouve.

Un bon nombre des syndicats qui ont répondu au questionnaire s'attendent à ce que les changements technologiques aient des effets négatifs sur le niveau d'emploi dans leur secteur d'activité et ils soulignent leur détermination à vouloir protéger les occupations professionnelles de leurs membres. Dans le contexte d'une accélération inattendue dans les changements technologiques, ceux-ci auront d'importantes répercussions sur les relations professionnelles et sur les politiques des gouvernements en la matière.

EN :

This study aims first at identifying the state of the art of behavioural science applications and its achievements in Western Canada and at reflecting the different views of various parties towards behavioural science so as to help determine the applicability and practical value of behavioural science in the field of management.

FR :

Depuis l'apparition des écoles de relations humaines au cours de la décennie 1930, les théories et les pratiques fondées sur les découvertes de la science des comportements sont devenues de plus en plus complexes. Elles se sont beaucoup développées en Amérique du Nord, en Europe, au Japon, en Australie et même en Russie soviétique. Aux États-Unis, des entreprises comme General Motors, Proctor and Gamble et Texas Instruments ont investi des sommes considérables dans les applications de la science des comportements.

Par contre, il y a d'autres groupements qui estiment que les investissements dans le behaviorisme ne sont que lubies et quelques-uns pensent même que les tenants de cette science sont des imposteurs. Ils croient que la recherche à laquelle on se livre pour rétablir les applications de la science des comportements sont contestables lorsqu'on les applique à la réalité tant externe qu'interne.

L'auteur principal, un savant en la matière de l'Académie des sciences sociales de Shanghai, a décidé de mener sa propre enquête en collaboration avec un professeur et un assistant de recherches de la faculté de Commerce de l'Université de la Colombie Britannique. Notre « étranger » de la Chine tend à considérer les controverses qui entourent l'utilisation des découvertes de la science des comportements dans les entreprises nord-américaines avec beaucoup d'intérêt, mais aussi avec des sentiments partagés et du scepticisme.

L'objet de l'étude était en premier lieu d'identifier les applications de cette science et de ses réalisations dans l'Ouest canadien et, en outre, de refléter les vues disparates de divers groupes à son endroit de façon à déterminer l'applicabilité et la valeur pratique de la science des comportements à l'intérieur de l'entreprise. L'article résume les constatations d'une enquête auprès de 39 entreprises de Vancouver représentant un large éventail de l'activité économique. Cette enquête a consisté en plus de 50 entrevues personnelles avec différents cadres de ces entreprises.

La majorité du groupe d'employeurs, qui ont fait l'objet de l'enquête semblent de plus en plus au courant de la signification de la science des comportements. De plus en plus, les cadres supérieurs étaient prêts à consacrer temps et argent pour acquérir une certaine formation en cette matière et beaucoup de spécialistes ont été engagés par des hommes d'affaires pour appliquer leurs connaissances au fonctionnement des entreprises. En même temps, un autre groupe de dirigeants demeuraient sceptiques au sujet de la valeur de cette discipline. Ils n'y voient que « jargon académique », « propos de tour d'ivoire » ou même « pur verbiage ».

Si ces opinions contradictoires peuvent être considérées comme résultat de degré de connaissance différent du behaviorisme, les arguments suivants méritent, eux, de retenir l'attention.

a) Parmi les syndicalistes et les spécialistes en relations professionnelles, certains estiment que cette science se range toujours du côté des employeurs et que les techniciens en behaviorisme sont leurs serviteurs. Au milieu de la décennie 1970, il y avait même une tendance à l'utiliser comme une arme pour affaiblir les syndicats. Ces gens soutiennent que, idéalement, la science des comportements devrait servir à mettre en valeur les aspects les meilleurs de la culture occidentale de façon à rendre les entreprises plus humaines. Malheureusement, l'utilisation que l'on en fait est trop souvent symbolique et partiale. Dans la situation actuelle, seule la négociation collective et non la science des comportements peut donner aux travailleurs de véritables avantages et une voix réelle au chapitre.

b) Les intellectuels de « gauche » considèrent que le behaviorisme ne peut fonctionner sous le régime capitaliste à cause du milieu socio-économique et de la forme de pouvoir qui en découle. Le professeur Nord, auteur deFailure of Current, Applied Behavioral Science. A Marxist Perspective, (1974) a souligné que « la pondération du pouvoir comporte des coûts réels et des risques pour les puissants. En conséquence, la gestion prévisionnelle, la gestion intéressée et autres formules pour abaisser le pouvoir dans la hiérarchie sont destinées à être sujettes à des contre-pressions continuelles. Lorsque les intérêts de ceux qui sont au sommet de la hiérarchie sont menacés, les contrôles sont rétablis et les systèmes sont changés ». Il souligna en outre que, sans un changement radical dans la structure du pouvoir, tout programme de gestion des ressources humaines serait condamné à la faillite. Il faut en présumer que les applications du behaviorisme sont plus efficaces dans les sociétés égalitaires.

c) Parmi les spécialistes en behaviorisme, beaucoup considèrent que les applications de cette science peuvent être efficaces dans la mesure où l'on s'appuie sur une analyse approfondie de situations spécifiques. En d'autres termes, ce qui convient dans une entreprise peut être inappropriée dans une autre. Au lieu de s'en tenir aux exigences d'une analyse individualisée de la situation et à des applications taillées sur mesure, trop d'entreprises éblouies par une publicité habile adoptent l'un ou plusieurs de toute une gamme instable de techniques de gestion entremêlées fondées sur les découvertes de la science des comportements. Résultat: certaines entreprises y trouvent désappointement et désillusion. De telles expériences sont malheureuses, mais plutôt que discréditer le behaviorisme normal, elles servent à mettre en lumière l'importance d'une application soignée de découvertes valables. Ainsi, le développement de la science des comportements, plutôt que de présenter une série de hauts et de bas s'accompagnant d'un enthousiasme extravagant et de désenchantement, devrait normalement être considéré comme un processus de développement en évolution qui progresse à un rythme un peu plus lent que nous l'aimerions. Néanmoins, avec le temps, ce processus d'évolution peut produire des changements fondamentaux dans le tissu social d'une culture, comme en témoignent en Amérique du nord les mouvements progressifs vers des formes plus engagées d'interaction sociale tant dans les écoles, les familles, les hôpitaux et les entreprises.

Par dessus tout, l'enquête révèle la nécessité évidente d'une compréhension meilleure et plus complète du behaviorisme à l'intérieur des organisations. Ceci peut être considéré à la fois comme un encouragement et un défi à tous les théoriciens et à tous les praticiens de travailler d'un commun accord au développement des applications possibles de la science des comportements.