FR :

Après avoir présenté la situation actuelle en regard des politiques de rémunération de la main-d'oeuvre dans les secteurs publics fédéral et québécois, l'auteur propose une nouvelle démarche en expliquant le modèle d'estimation des écarts de rémunération entre les secteurs public et privé.

EN :

1. Establish the basis of comparison betweencomparable employees in the public and private sectors through the use of multivariate regression applied to a selected number of typical jobs with the following characteristics: recruiting, turn-over, and shortages. Purpose: to be able to distinguish between the part of the public/ private gap linked to personal characteristics and the real public/private gap and to be able to efficiently link public remuneration to the private.

2. Establish a coherent interval structure of remuneration for the public and the para-public sectors based on a system of job evaluation. Purpose: to decentralize salary decision-making and increase employee productivity.

3. Establish comparisons within Québec Province with federal government services, municipalities, and non-profit-making organizations: all of which compete with the provincial government for manpower on the Québec labour market.

4. Makeadjustments to observed data for the private sector, in order to include:

— spillover effect of the public sector on the private in the past;

— employment security;

— differences in productivity between the civil services of Québec and Ontario;

— varying fiscal effect of different types of remuneration.

5. Give regional and local levels a real role in the distribution of the total salary package and the determination of individual salaries.

6. Make the Bureau de la recherche sur la remuneration (Pay Research Bureau) tri-partite of at least assure that application of the proposed method in (1) be under-taken by an autonomous body.

7. Establish a system of signal to measure excess supply and demand, and to orient the fixing of remuneration levels in the public sector according to recruiting needs.

8. Revise salariesannually according to information on individual salaries, obtained through a representative sample (stratified and proportional) and analysed with the aid of multivariate regression. This makes it unnecessary to use explicit indexation to the cost of living and to "collective enrichment" (productivity).

9. Move gradually toward the method of simulated costs to determine the level of fringe benefits.

EN :

Wide divergence of views exists on the power of unions to influence the general wage level. This paper contrasts selected views. A modified Trevithick/Mulvey classification of union reaction to escess demand for labour is used to classify writers. A second part examines questions of union power and militancy.

FR :

Il existe de grandes divergences de vues sur le rôle des syndicats dans l'inflation. À une extrémité, on trouve des auteurs comme Haberler, Joan Robinson, Phelps Brown, Hicks, James Meade et Hayek parmi les penseurs des générations passées et, plus près de nous Weintraub, Mitchell, Eckstein, Hines et Ashenfelter. Ceux-ci croient unanimement que l'influence des syndicats sur l'évolution des hausses de salaires est exogène. À l'opposé, il y a des auteurs comme Friedman parmi ceux qui ont abordé la question dans beaucoup de situations économiques diverses depuis la deuxième guerre mondiale et Wachter chez les économistes plus jeunes. Ces derniersont tendance à considérer que les syndicats sont des institutions qui réagissent aux situations. Pour eux, l'inflation résulterait de politiques monétaires et fiscales qui sont incompatibles avec des prix stables. Les syndicats deviennent alors partie du contexte dans lequel ces politiques sécrètent leurs conséquences inflationnistes.

La présente étude décrit le large éventail de points de vue que ces auteurs ont exprimés sur le rôle des syndicats en tant que responsable de l'inflation et sur leurs réactions vis-à-vis celle-ci. Un système de classification, qui a été suggéré par J.S. Trevithick et C. Mulvey dansThe Economies of Inflation, y est utilisé pour diviser les auteurs par catégorie. D'une façon générale, la classification est restreinte à la réaction des syndicats aux diverses conditions de l'excès de la demande et aux conséquences qui en résultent sur le processus de l'inflation.

L'étude s'efforce ensuite de décrire les moyens par lesquels les auteurs ont mesuré le pouvoir des syndicats tel que cela est reflété dans les écarts salariaux entre syndiqués et non syndiqués. En premier lieu, elle explique les exposés dans lesquels on a utilisé un indice de dispersion des salaires pour mesurer cette dispersion parmi les gains moyens par industrie. Le but de ces exposés est d'identifier les tendances possibles dans la dispersion des salaires de façon à relier indirectement chacune des tendances que l'on a pu déceler là où elles étaient réglées par les syndicats. On y a trouvé une nette tendance à la hausse dans l'indice de dispersion, mais son rattachement au rôle des syndicats n'est pas satisfaisant. Un deuxième indice consiste dans une mesure qui trace le rapport des gains industriels attribuables à l'importance de la syndicalisation en regard des gains horaires moyens dans le secteur privé non agricole. On n'observe aucune tendance marquée dans cette mesure, même si celle-ci montre des changements significatifs pour quelques sous-groupes de travailleurs. Au cours de la décennie 1970, l'expérience varie beaucoup: un diagramme illustrant le rapport des gains horaires moyens pour les industries sélectionnées en regard des gains privés non agricoles présente une étonnante diversité. Une troisième mesure décrit les changements de salaires effectifs entre les salaires des travailleurs syndiqués et des travailleurs non syndiqués tels que catalogués par le Bureau des statistiques du travail dans son enquête sur leCurrent Wage Development. Celle-ci indique un avantage constant en faveur des travailleurs syndiqués. Des réserves doivent être apportées pour ce qui doit être mesuré par ces statistiques et pour la signification que l'on trouve dans des études récentes sur les caractéristiques exogènes ou endogènes des syndicats.

Les études sur le militantisme des syndicats en tant qu'aspect distinct de leur rôle sont ensuite discutées et évaluées. On y découvre que Hines, Ashenfelter et autres de même que Swidinsky ont contribué d'une façon significative à ce débat, mais que leurs découvertes sont marquées par la préoccupation de ce qui est mesuré, par exemple, la résistance des employeurs et le militantisme des syndicats d'une part et, d'autre part, la réaction des membres et le militantisme des syndicats tels que décrits par Hines dans son travail originaire.

L'article conclut par la discussion de ce que nous savons au sujet des rapports entre les syndicats et l'inflation. Il se termine sur une note sceptique. Malgré qu'un grand effort ait été déployé, on ignore même les données de base. Les grands problèmes d'identification restent encore à résoudre.

EN :

This paper analyzes the trends in employment shares by industry and presents an employment profile of the service-producing and goods-producing sectors and examines some of the reasons for the shift to service jobs.

FR :

L'emploi dans le secteur des services au Canada a augmenté rapidement au cours des trois dernières décennies. À l'heure actuelle, deux travailleurs canadiens sur trois sont employés dans des entreprises de service. Le travailleur canadien ne se trouve plus sur la ferme ou dans l'industrie, mais dans les services. À l'intérieur de ce secteur d'activité, la plus forte hausse de l'embauchage s'est produite dans des entreprises qui ne relèvent pas du commerce proprement dit, mais principalement de l'administration publique, de l'enseignement et des soins hospitaliers. Ces trois dernières branches de l'activité fournissent de l'emploi à un travailleur sur cinq.

Le profit de la main-d'oeuvre dans les entreprises de service diffère de celui de l'industrie en ce que les premières recourent davantage aux femmes et aux employés à temps partiel ou saisonniers. Plusieurs de ces entreprises paient de bas salaires et font appel aux travailleurs secondaires de la famille, d'où un roulement de la main-d'oeuvre plus élevé.

L'étude expose ensuite les raisons de l'augmentation de l'emploi dans les entreprises de service et tente de l'expliquer par une hypothèse qu'on peut exprimer ainsi: ou il faut attribuer la croissance rapide de l'embauchage dans les services à une demande plus forte de services que de produits manufacturés ou, considération complémentaire, à un accroissement plus lent de la productivité par employé dans les services. L'analyse de la tendance du produit national réel dans le secteur des services, de la tendance de la proportion des dépenses en services par rapport aux dépenses totales en biens et services ainsi que la part des services utilisés comme intrants secondaires par le secteur des produits manufacturés révèle que l'économie canadienne n'a pas connu une plus forte demande de services que de biens manufacturés. Puisque maintenant l'élasticité de la demande de revenus est semblable à celle des biens, le déplacement de l'embauchage vers les services ne peut être attribué à des différences sectorielles dans l'élasticité. En conséquence, le déplacement de la demande n'a pas été la cause de la croissance de l'emploi dans les services.

L'explication première de l'importance croissante de l'embauche dans les entreprises de service réside dans le facteur complémentaire, c'est-à-dire l'écart dans le taux d'augmentation de la productivité du travail. Le rendement par employé (ou par heure-personne) a crû beaucoup plus lentement dans le secteur des services que dans celui des produits manufacturés. En conséquence, la croissance moindre de laproductivité du travail dans les entreprises de service, qui est surtout attribuable à un accroissement plus lent du capital investi par travailleur, de la qualité du travail elle-même auquel s'ajoute un taux plus rapide de diminution des heures de travail, a contribué à la majoration de l'embauche dans ce secteur de l'économie canadienne.

Bien que l'accroissement de la productivité ait été plus faible dans les services, les salaires y ont suivi de près ceux du secteur de biens manufacturés qui est plus productif. Cette tendance a entraîné de plus fortes majorations dans les prix des services, soit approximativement le double des prix des biens. Par conséquent, la politique économique des gouvernements, dont l'objectif est de réduire l'inflation, doit se concentrer sur les services.

On espère que les développements technologiques futurs dans les entreprises de service, innovations, accumulation de capitaux, économie d'échelle, favoriseront l'élévation de la productivité par employé ou heure-personne. Les perspectives varient beaucoup cependant selon les types d'activité. L'écart du taux de productivité entre les deux secteurs se rétrécira considérablement. L'influence d'une augmentation plus lente de la productivité sur l'accroissement de l'embauche diminuera dans les entreprises de service. À l'avenir, la croissance de l'emploi dans ce secteur dépendra davantage des facteurs ayant trait à la demande comme les changements dans les revenus, dans les goûts et dans la durée des loisirs. En tant que contribuables, les canadiens sont à réexaminer les exigences croissantes des services publics en matière d'éducation, de soins médicaux et de fonctionnarisme. La forte poussée de ces services, qui résulte partiellement de l'afflux des naissances, est sur le point de prendre fin. Nous pouvons donc nous attendre à un déclin proportionnel dans certains services publics, notamment dans le domaine de l'éducation.

Le secteur des services compte plus de femmes et de travailleurs à temps partiel comparé au secteur industriel. La durée de l'emploi y est plus courte et une grande majorité des personnes qui quittent le travail pour s'inscrire à l'assurance-chômage proviennent des entreprises de service. À cause de l'importance croissante des services, le roulement de la main-d'oeuvre et, par conséquent, le chômage frictionnel augmentent dans l'économie. Ceci revêt une grande importance en ce qui concerne les politiques macroéconomiques qui ont pour but de stabiliser l'économie de façon qu'elle puisse donner tout son potentiel, ce qui s'obtient présentement par un taux de chômage élevé. De plus, il faudrait apporter certaines modifications aux politiques de main-d'oeuvre de façon à améliorer la diffusion de l'information sur les marchés du travail et, par ce moyen, le processus de la recherche de travail.

Le chômage frictionnel est devenu plus grave, mais le chômage cyclique a diminué grâce à la croissance rapide des entreprises de service. Celles-ci sont beaucoup moins sensibles aux fluctuations cycliques dans la production et dans l'emploi. Étant donné que la production des services ne peut être emmagasinée sous forme d'inventaires, ce secteur ne se ressent pas de ces fluctuations qui sont attribuables aux changements dans le volume des inventaires. Le secteur industriel, d'autre part, est sensible à ces fluctuations cycliques causées par les grandes variations dans les inventaires.

EN :

This paper investigates environmental conditions conducive to apprenticeship training; examines various government reactions in this field; discusses the problems and deficiencies of apprenticeship training in Canada, and analyzes the usefulness of European labour market measures to be employed in this country.

FR :

Dans sa première partie, l'article expose d'une façon schématique les caractéristiques et les éléments fondamentaux des programmes de formation professionnelle existant en d'autres pays.

L'apprentissage y est défini comme un processus général de formation qui permet d'acquérir des connaissances qu'on peut utiliser à différents postes et dans différentes organisations, qui assure un contenu d'enseignement théorique et de formation pratique en atelier et qui, enfin, poursuit des objectifs uniformes et bien définis, des programmes d'études et d'examens établis par des autorités hors de l'influence directe de l'organisation qui dispense l'apprentissage.

Se fondant sur cette définition de la formation professionnelle, l'article analyse les conditions qui, en d'autres pays, en Europe principalement, ont contribué au maintien de cette forme d'apprentissage de type industriel. En ce qui concerne les valeurs sociales globales, on y observe d'abord un climat positif où les fonctions de production et l'habileté technique sont mises en valeur par rapport aux fonctions de distribution et au savoir-faire commercial, ce qui a pour conséquence de valoriser le travail manuel, l'ouvrier qualifié et, d'une manière générale, la qualité des entreprises de production. Au sujet du rôle de l'éducation et des systèmes d'éducation, nous soutenons que ces pays qui, dans le passé, ont mis au point un système d'éducation propre à sélectionner et à orienter l'habileté, la dextérité et le talent de chacun peuvent mieux prendre en main l'apprentissage que les systèmes conçus pour préparer le plus grand nombre possible d'étudiants à l'université. Et ceci est d'ailleurs renforcé, si l'on introduit au sein du système d'éducation, des services de consultation et de tests professionnels. Comme la formation professionnelle est destinée à développer un vaste réseau de connaissances transmissibles à des groupes de postes encore plus étendus, dans les pays européens, la mise au point des programmes d'études s'appuie sur l'utilisation de prises de décision mutuelles auxquelles participent gouvernements, éducateurs, employeurs et syndicats. Tout comme il en est pour plusieurs autres aspects des relations professionnelles, ces prises de décision conjointes ainsi que le règlement des conflits semblent mieux atteindre leur but dans des pays qui font montre d'un haut degré de confiance réciproque et de coopération entre ceux qui s'intéressent au domaine de l'emploi et au milieu de la formation professionnelle. Ceci est particulièrement mis en valeur là où les employeurs montrent un intérêt véritable pour la qualité de la formation, là où les syndicats peuvent coopérer valablement aux décisions et là où les gouvernements et les autorités dans le domaine de l'éducation, savent s'abstenir de réglementations excessives et bureaucratiques. Un autre facteur primordial pour l'apprentissage réside dans son extension aux diverses occupations et carrières. Le succès de ce modèle de formation précoce semble plus plausible lorsqu'il est plus généralisé, c'est-à-dire quand il s'étend à un grand nombre d'occupations plutôt que lorsqu'il est limité à quelques métiers de la construction et de la mécanique. Pour les employeurs de ces pays, l'apprentissage s'est avéré être une forme meilleure de l'acquisition de la compétence parce qu'ils sont ainsi en mesure de recruter des sujets dans un large bassin d'étudiants en formation professionnelle et qu'ils peuvent s'en remettre à un système d'éducation qui fournit des indices clairs quant aux capacités et aux qualifications des apprentis. En effet, plus la scolarité et l'enseignement uniformisés touchent les exigences de l'accès au travail et aux tests de rendement, plus il est facile pour les entreprises de reconnaître le potentiel existant de compétence et de qualification sur le marché du travail. De fait, dans plusieurs pays européens, les employeurs et les travailleurs considèrent la formation professionnelle comme un moyen efficace de promouvoir la communication et la socialisation entre des groupes considérables d'employés, ce qui non seulement favorise à court terme la productivité industrielle, mais assure à long terme un meilleur climat de coopération en facilitant la participation du travailleur à l'organisation du travail et aux changements technologiques. Enfin, la formation professionnelle apporte traditionnellement aux travailleurs la possibilité d'atteindre un statut social et économique plus élevé par l'accession à des postes de direction ou au statut d'entrepreneur indépendant.

La deuxième partie de l'article traite de la façon dont les différents gouvernements en Grande-Bretagne, en France et en Allemagne de l'Ouest ont participé et réagi à beaucoup d'événements sur le marché du travail qui auraient été de nature à éroder l'attrait de l'apprentissage au niveau de l'entreprise, principalement par l'accroissement de l'enseignement formel et institutionnalisé, par le taux de mobilité élevé des travailleurs et par la présence sur le marché de très nombreux travailleurs migrants. Dans ce contexte, les diverses réformes que l'on a apportées aux projets de législation et de financement de la formation professionnelle en général, et de l'apprentissage en particulier, sont d'un grand intérêt. Les réformes instituées en Grande-Bretagne, en France et en Allemagne de l'Ouest au cours de la décennie 1970 concernant le financement de l'apprentissage sont ensuite traitées d'une manière plus approfondie.

La dernière partie de l'article met en lumière les problèmes et les déficiences en matière d'apprentissage au Canada et analyse l'utilité des mesures prises en Europe, mesures auxquelles on pourrait recourir ici. L'article propose ensuite que l'on apporte trois modifications caractéristiques aux politiques de la main-d'oeuvre et de l'éducation: l'institution d'un organisme fédéral indépendant de la formation professionnelle qui assumerait le développement et l'uniformisation des cours d'apprentissage au Canada et qui serait responsable de la politique dans ce domaine; un nouvel aménagement du financement de l'apprentissage qui impliquerait les employeurs, les gouvernements et les apprentis eux-mêmes; enfin, l'établissement de mécanismes de récompense et pénalisation afin de forcer pour ainsi dire employeurs et travailleurs à s'engager davantage à longue échéance dans le développement des ressources humaines du pays.

FR :

Les auteurs tentent de décrire au mieux, au cours de la période comprise entre le 15 juin 1978 et le 16 juillet 1979, l'activité sur le plan de la concurrence entre les diverses organisations syndicales oeuvrant au Québec. Après avoir brièvement décrit certaines coordonnées juridiques relatives à ce phénomène, les auteurs précisent les sources de données auxquelles ils ont puisé leurs renseignements et ils se livrent à une analyse des résultats obtenus

EN :

This paper tries to measure, during a period of reference, the extent of union rivalry in Québec which particularizes it from other Canadian juridictions on the ground of plural unionism. As a matter of fact, many central labor bodies dispute the workers' allegiance in many sectors of activity and thus, are placed in a competitive environment. This factual situation can be prejudicial to the unity of the Québec labor movement and leads in some circumstances to strategic alliances, and in few occasions, to the elaboration of no-raiding pacts. But these sporadic attempts designed in order to eliminate inter-unions competition, are not easy to apply and they reveal an important paradox: the major portion of salaried workers is not yet unionized. It is therefore questionable to consider the usefulness of activity devoted to poaching inside the labor movement.

In the theoretical context, some distinctions are made between cases relating to competition. Basically, attempts to organize simultaneously unorganized workers are contrasted with those concerned with raiding itself. In turn, one might conceive the raiding activity according to the expected result: 1) total change of allegiance; 2) splitting up the actual certification unit; 3) merger of many certification units. The main legal guidelines relating to these activities are also presented, particularly the sections devoted to the certification (section 22), to the revocation (section 41) and to the changes of affiliation when a collective agreement is in force (section 73). A summary of the legal implications of these three activities is presented in a synoptic format and a short discussion of related delays is also exposed. Finally, the theoretical frame-work is completed by a discussion of possible motives explaining these allegiance moves: one should take care in considering only one factor as determinant. The variety or real situations behind the information that has been collected necessitates elementary caution in the interpretation of the phenomenon.

As far as methodology is concerned, all decisions delivered in relation to petition for certification were examined on a 13 month basis, namely from June 15^th1978 to July 16^th1979, and they have been manually coded according to many variables like the size of the unit, the precise sector of economic activity, and the affiliations of units involved. These sources of reference present only a partial view of the phenomenon because the construction industry, submitted to a special labour law as well as activities pertaining toCanada Labour Code, were not taken into ac-count. In matter of distinctive affiliations, the following categories were retained: a) QFL (international unions); b) QFL (national unions); c) CNTU; d) Confederation of Democratic Unions (CSD); e) Centrale de l'Enseignement du Québec (CEQ); 0 Teamster; g) Independent unions, save the Teamsters.

The results show that the competition between labor organizations affects only a small part of the whole unionized labour force (2,14%), but this proportion expands to more than 40% when one considers during the same period of reference, the total number of workers concerned by petitions for certification that were filed during that period.

Two questions come to mind, what is the relative effectiveness of the activities conducted on this ground? And indirectly, how can we appreciate the usefulness of the resources invested by the competitive organizations? The data reveal that, in a proportion of 75%, the winnings outnumbered the failures, on the basis of the reported attempts. Most of this reality can be attributed to the quasi-public sectors (e.g.: hospital and welfare institutions in addition to the educational sector), but the incidence in terms of workers affected by the phenomenon is much more important in the private sector.

Who are the winning organizations and the targets that are more often selected in order to raid? When considering the balance between the gains and the losses, theCNTU comes first with a net number of 2,237 workers on a total number of 9,569, while the independent unions present a negative balance with a loss of 2,403. In linking the number of success to the total number of attempts, one can also discover that the rate of success exceeds 70% in all cases, leading to the conclusion that the involved organizations make realistic appraisals in their attempts. As for the targets which were more often selected, it appeared that the QFL (international unions), the CNTU and the independent unions take the first places, mainly regarding the activity of splitting up the certification units in the quasi-public sector.

In conclusion, the idea of a recent noraiding pact between the CNTU and the CEQ is briefly discussed.

EN :

Some of the most highly developed tripartite Systems have been established in the Scandinavian countries, in Holland and in Belgium. The difficulties in implementing such a System in Canada are examined.

FR :

Depuis la deuxième guerre mondiale, la plupart des pays occidentaux ont établi un système de prise de décision tripartite qui regroupe les syndicats, les associations d'employeurs et l'État en vue de rechercher un consensus en matière de politique économique et sociale. Ce système est fondé sur la conviction que la structure et le processus de prise de décision est un facteur décisif dans la poursuite des objectifs socio-économiques. Sans l'appui du monde du travail et du milieu des affaires, l'action unilatérale de l'État, se fondant sur la seule théorie économique, ne peut guère être fructueuse. Les pays d'Europe qui ont instauré des systèmes tripartites (notamment le Danemark, la Norvège, la Suède, la Hollande et la Belgique) ont mieux réussi durant la dernière décennie que les États-Unis et le Canada où le tripartisme est sous-développé.

Apparemment, le gouvernement fédéral canadien se rend compte de la désirabi-lité de s'orienter vers une politique de consensus comme le laissent entendre les déclarations des ministres et du premier ministre lui-même. Le gouvernement fédéral n'a pas voulu cependant prendre les mesures nécessaires pour instituer un système tripartite efficace. Dans de tels systèmes qui fonctionnent bien, l'État négocie fondamentalement la politique socio-économique avec les principaux représentants du monde du travail et du milieu des affaires et il s'engage à mener à bonne fin les décisions consensuelles qui résultent du processus de négociation. Le gouvernement canadien, toutefois, refuse de négocier avec les syndicats et les associations d'employeurs et veut absolument que tout processus de recherche d'un consensus soit multipartite et de nature consultative. De plus, il refuse de s'engager à mettre en vigueur quelque décision consensuelle. En règle générale, il consulte les différents groupes d'intéressés mais, par la suite, il applique des politiques qui, le plus souvent qu'autrement, ignorent au lieu d'incorporer les points de vue qui ont été exprimés. À cause de la répugnance du gouvernement à faire des concessions valables et à poursuivre une action efficace, on retrouve dans le monde du travail et le milieu des affaires la conviction que l'État ne désire pas sincèrement réaliser de consensus, mais plutôt les consulter en vue d'obtenir leur acquiescement à ses projets déjà arrêtés.

En outre de la volonté du gouvernement de s'en tenir à un multipartisme consultatif et à son insistance, effectivement fausse, à affirmer que « la Couronne ne négocie pas », il y a plusieurs autres aspects du contexte canadien qui militent contre un tripartisme efficace.

Le monde du travail et le milieu des affaires sont divisés et on trouve beaucoup de réticence à l'intérieur de ces groupes à donner aux organisations centrales le mandat de négocier la politique socio-économique. Nombre de sujets importants exigent par ailleurs la coopération fédérale-provinciale pour qu'on puisse passer aux actes.

Pour ces motifs, il n'est nullement certain qu'un tripartisme efficace en résulterait, même si le gouvernement acceptait de négocier de bonne foi avec les représentants des organismes centraux des salariés et des employeurs. À moins que l'on ne s'entende pour le faire, cependant, il n'y a véritablement aucune chance qu'un tel système puisse être institué. Si l'affirmation selon laquelle le consensus du monde du travail, du milieu des affaires et de l'État est juste, tel qu'incite à le penser l'expérience de plusieurs pays occidentaux, le Canada est peut-être mûr pour des jours difficiles.

EN :

This study attempts to verify the appropriateness of three existing taxonomies of need fulfillment by Maslow, Alderfer and lawler, respectively, in the area of nonwork.

FR :

La notion de besoin est un sujet populaire de recherche parmi les employeurs depuis une vingtaine d'années. On dénombre trois formulations différentes de la classification des besoins (Alderfer, 1972; Lawler, 1973; Maslow, 1956) qui continuent à retenir l'attention des chercheurs et qui ont soulevé un débat animé au sujet de la description des modèles de comportement. Une grande partie de la recherche empirique concernant la satisfaction des besoins s'est effectuée en milieu de travail (Wahba et Bridwell, 1976), alors que l'on a bien peu traité de la satisfaction des besoins en dehors du travail (Burke, 1973; Mansfield, 1972). Récemment, on a exprimé l'avis que les attitudes du salarié au travail ne peuvent être bien comprises, si on les isole de ce qui se passe en dehors du travail (Bass et Bass, 1976; Gardell, 1976).

Ce point de vue revêt plus de signification encore quand on le considère en fonction de l'idée que l'individu se fait de la qualité de la vie. Pour Dalkey, Lewis et Snyder (1972), la qualité de la vie est la mesure de la capacité pour un individu ou une société de satisfaire aux besoins psychologiques et physiologiques qu'ils ressentent, et ces auteurs assignent à ces besoins un rôle important dans leur modèle de la qualité de la vie. Ils ont aussi appuyé sur l'importance de la satisfaction des besoins dans lesdivers champs d'activité de l'existence en les opposant à la satisfaction des besoins en milieu de travail. D'autres chercheurs ont souligné la valeur de l'état d'inactivité pour l'individu comme élément déterminant de la santé mentale, de l'adaptation au travail, de la joie de vivre et de la qualité de la vie (de Grazia, 1962; Lofquist et Dawis, 1969; London, Crandall et Seals, 1977; Tinsley, Barrett et Kass, 1977). Dans cette étude, ne pas travailler ne signifie pas rester oisif; c'est, au contraire, exercer un ensemble d'activités dans lesquelles des personnes s'amusent, acquièrent des connaissances nouvelles, améliorent la pratique de leur profession ou participent davantage à la vie de la communauté. Récemment, Mitchell et Moudgill (1976) ont présenté une analyse assez bien réussite de la classification des besoins en milieu de travail. De plus, ces deux auteurs en donnaient la meilleure solution tant au point de vue conceptuel que méthodologique. C'est pourquoi leur exposé a été utilisé comme base pour l'étude de la satisfaction des besoins en dehors du travail.

L'étude regroupait un échantillon de 403 salariés appartenant à des entreprises de fabrication et de publicité du Vancouver métropolitain en Colombie Britannique dont le nombre d'employés varie entre 100 et 300 personnes. Les données furent recueillies au moyen d'un questionnaire conçu pour la méthode d'enquête sur le terrain en vue d'une analyse plus approfondie et le taux des réponses s'est établi à 45 pour cent, ce qui est normal pour une enquête de ce genre.

La satisfaction des besoins en dehors du travail fut mesurée au moyen d'une échelle de type Likert comprenant dix questions en prenant comme modèle l'échelle établie par Mitchell et Moudgill modifiée de façon à représenter la satisfaction des besoins en dehors du travail.

Les auteurs ont vérifié les réponses obtenues en regard de la triple formulation énoncée ci-dessus. Il en ressort que ces réponses correspondent d'assez près aux cinq catégories établies par Maslow. Les formulations d'Alderfer et de Lawler, qui comportent respectivement trois et deux catégories, ne tiennent pas si on les applique aux résultats de la présente enquête. Donc, en se fondant sur ces constatations, on peut dire que le plan de classification mis au point par Maslow et retouché par Porter (1961) rend compte de la réalité relativement au concept des besoins en dehors du milieu de travail. Les deux autres formulations, celles d'Alderfer et de Lawler sont, au contraire, de peu de recours. Toutefois, l'observation précédente se limite essentiellement à la satisfaction des besoins en dehors du milieu de travail.

Une des conséquences pratiques de la présente enquête, c'est qu'elle offre aux entreprises un cadre pour l'étude de la satisfaction des besoins de leurs salariés tout en favorisant leur activité en dehors du milieu de travail. Si celles-ci facilitent à ceux qui y oeuvrent la possibilité d'avoir, hors du travail, des activités valorisantes, ces activités peuvent compenser les insuffisances du milieu de travail à satisfaire des besoins humains fondamentaux et, ainsi, encourager les salariés à s'impliquer davantage dans l'entreprise, ce qui pourrait avoir pour effet d'atténuer le roulement de la main-d'oeuvre comme on en a fait l'heureuse expérience au Japon. De même, la présente étude peut être un guide pour ceux qui s'intéressent à l'organisation des loisirs.

FR :

Cet article examine le concept paritaire et son application historique dans les relations du travail, ainsi que ses nouvelles applications, particulièrement dans le domaine de la santé et de la sécurité ainsi que celui de la formation des travailleurs.

EN :

The parity committee, one of the oldest and most neglected institutions in the Québec industrial relations context, is being rediscovered, both for its traditional value and for its ability to meet our new needs. Recent legislation with regard to worker health and safety, and recent proposals by a Government Task Force on adult education both rely heavily on the parity framework. Similarly, new directions being planned for the Collective Agreement Decrees Act give hope for the future of this concept. Given this increase in awareness and interest, the purpose of this paper is to examine the concept of parity and its historical applications in the field of labour relations as well as its new applications in this particular area, and that of worker health and safety, and vocational training. Based on this examination, we will briefly present some observations concerning the successful uses and applications of parity.

The parity committee is fundamentally a System of industrial government in which equal numbers of employer and employee representatives discuss issues of mutual concern and exercise joint decision-making powers within a cooperative, not conflictual, framework. The parity committee system operates as a complement to existing institutional arrangements, namely the collective bargaining process, and can be applied at a variety of levels: national, industrial, regional and local; and to a variety of subjects, or any single one.

On an organizational level, the parity committee has three important components: a democratic function, an accountability function, and a permanent staff function. On an operational level, certain institutional and individual behaviour pat-terns influence the functioning and quality of the parity committee.

In order to function properly a parity committee must respect certain guidelines. Basically, the parties must first recognize and accept each other as partners. Both have to accept the parity formula as an answer to their concerns. They must have institutional and factual equality. The subjects they discuss must be of mutual interest, and essentially non-conflictual in nature. The partners have to be held accountable. They should ensure continuity in their work through some form of permanent staffing.

The concept of parity should be introduced gradually, and should not be used as a restrictive or discriminatory regulatory tool. Within a given industrial sector, a multiplicity of committees is to be avoided, though the basic approach should be a decentralized one. Finally, it is essential to remove all possibility of sanctions, in order to oblige the partners to cooperate, rather than engage in warfare.

This approach, in turn, will bear positive results. The partners will develop a sense of belonging to a larger entity, and thus satisfy collective as well as egotistical needs. Industry will have given itself a means of attaining greater industrial peace as well as better quality of working life. This will also have a favourable impact on the conventional labour relations scène in Québec, both directly and indirectly, by ad-dressing itself to the problem of unorganized workers. Psychologically, this approach should also increase the self-actualization needs of workers and employers by allowing them to get away from the taxing practice of institutionalized confrontation.

This paper basically contends that, as an institution, the parity committee is in-deed suited to play a role in today's context. At its inception in the 1930's, the parity committee was a feasible answer to unfavourable conditions, and the prevalent social doctrine of the Catholic Church with regard to labour relations. With massive industrialization, and all of its inherent advantages and disadvantages, Québec Society needed new institutions, more in line with those of the North American context it was at last participating in. This brought about the general marginalization of the parity committee, though it still survived in a handful of sectors. The System by which it was replaced sought to restore a certain balance in the relationship between employers and employees.

In the present context, the balance has been largely attained. In addition, major social and economic changes in our society indicate the urgency of having our social partners cooperate. The concept of parity and its institutionalization is presented not as a panacea, but as a workable and adaptable alternative, capable of meeting today's new requirements. As the concept of parity gains acceptance in various other fields, such as worker health and safety and vocational training however, we should be aware of the need to coordinate these functions to allow them to develop fully.

EN :

This article describes a macro/micro decision making model designed to aid the T/D specialist.

FR :

Réponse à une carence apparente dans les études relatives à la formation et au développement, le présent article a pour objet de mettre au point un modèle destiné à guider les spécialistes a) dans la distinction de la formation et des développements, b) dans la distinction à apporter entre les transformations fondamentales d'une organisation et les déficiences journalières de performance, c) dans l'estimation de la justesse des solutions fondées sur la formation et le développement et des autres solutions possibles et d) dans l'identification des points où des erreurs-clés de formation et de développement qui se sont produites. Le modèle de prise de décision se situe à deux niveaux, global et fragmentaire. Pour chaque niveau de décision, l'auteur pose un certain nombre de questions auxquelles il faut apporter réponse avant de donner suite à des solutions aux problèmes, solutions qui relèveront ou non du système de formation et de développement. Enfin, on insiste sur les facteurs fondamentaux à considérer dans l'application du modèle, soit les mécanismes d'appréciation et de rétroaction.

Le niveau global du modèle expose comment il faut procéder quand l'organisation doit faire face à des changements importants dans des secteurs comme a) les fins mêmes de l'organisation, b) les technologies disponibles, c) les politiques et les processus existants, d) les promotions et les mutations de personnel, e) la structure de l'organisation, f) les besoins des clients et g) les opérations quotidiennes. Lorsque des changements se produisent dans ces secteurs, il y a forte probabilité que les carences de qualification apparaissent au sein de l'organisation. Aussi, les questions à poser doivent-elles porter sur ce qui suit: « Les employés ont-ils la qualification requise pour accomplir la tâche efficacement? » « Si les employés en cause ne peuvent effectuer la tâche présentement, étaient-ils en mesure de l'accomplir efficacement dans le passé? » ou, enfin, « Les employés sont-ils aptes à acquérir les nouvelles qualifications? » La réponse à ces questions ou à d'autres semblables déterminera l'action que le service de formation et de développement devra entreprendre. De plus, le modèle indique que, lorsque des programmes de formation sont mis en oeuvre pour assurer une performance acceptable de la part de l'employé, le spécialiste en formation et en développement doit prendre les moyens de s'assurer a) que les employés qui complètent leur formation doivent vraiment maîtriser les nouvelles qualifications, b) qu'une fois assignés à la tâche nouvelle, les employés reçoivent l'appui requis, c) que le personnel de maîtrise est suffisamment formé pour fournir cet appui. C'est dans ces domaines que les spécialistes en formation et en développement font des erreurs coûteuses.

Le débat, lorsqu'il se rapporte à des cas individuels (soit l'évaluation de la performance de l'employé au jour le jour) exige une double action au choix de la part du spécialiste en formation et en développement. D'une façon spéciale, il faut d'abord déterminer si une performance déficiente est ou n'est pas attribuable à une carence de qualification. Si celle-ci résulte d'une telle carence, le spécialiste en formation et en développement doit se demander ceci face à une pareille situation: « L'employé était-il en mesure d'effectuer la tâche dans le passé? » « La tâche peut-elle être simplifiée? » « Recourt-on fréquemment à la qualification? » « L'employé possède-t-il le potentiel voulu pour acquérir la nouvelle qualification? »

D'un autre côté, s'il n'existe pas de carence de qualification, les questions doivent porter sur les conditions ambiantes: « L'existence de la performance ne constitue-t-elle pas une punition? » « L'inexistence de la performance n'est-elle pas une récompense? » « Y a-t-il des obstacles dans le milieu qui nuisent à la performance de l'employé? » « La performance a-t-elle vraiment de l'importance? » Dans les deux cas, qu'il s'agisse de la déficience de la qualification ou de la déficience du milieu ambiant, on pourra y apporter correction selon les réponses aux questions posées.

Le modèle présenté tient compte de deux autres facteurs. D'abord, parce qu'il arrive à toute organisation de manquer de ressources, il n'est pas toujours possible de résoudre d'un seul coup tous les problèmes de performance. En conséquence, il importe de donner priorité aux carences de performance. Pour faciliter ce processus, l'auteur recommande de considérer les facteurs suivants: a) le coût de l'efficacité de l'action à entreprendre, b) les pressions de la direction, c) l'importance du groupe desservi par rapport à l'ensemble de l'organisation, d) le caractère immédiat de l'impact, e) les exigences légales. Une fois ces facteurs considérés et le type d'action choisi, l'organisation peut mettre en oeuvre les facteurs pour lesquels elle dispose de ressources suffisantes.

Enfin, le modèle attire l'attention sur la responsabilité du spécialiste en formation et en développement ou des cadres hiérarchiques dans l'évolution du succès (ou de l'échec) de l'action entreprise. S'il s'agit des solutions proposées par le spécialiste, l'évolution doit se faire au moins à trois étages: durant la session de formation et de développement, à la fin de la session et lorsque l'employé retourne à son poste. Pour l'autre type de solutions, le point de départ du processus d'évaluation doit être la véritable performance au travail des employés visés.

Dans chaque cas, si le processus d'évaluation démontre que le problème a été résolu, le spécialiste peut passer au problème suivant. Sinon, il peut être nécessaire qu'il revienne sur ses propres décisions pour s'assurer que l'information pertinente n'a pas été mise de côté ou mal utilisée. Cependant, après quelques reprises, force est d'en arriver à la conclusion que, compte tenu des ressources et des connaissances disponibles, la déficience ne peut être corrigée et qu'il faut s'en accommoder.

FR :

L'auteur vérifie, par l'analyse du cas Rushton, la validité de l'hypothèse que l'action syndicale est articulée autour d'une stratégie comportant trois dimensions complémentaires, la survie, la vigilance et le contrôle qui caractérisent, selon des agencements différents, toutes les phases de la stratégie.