FR :

L'auteur explore une avenue différente de politique salariale pour le secteur public québécois qui consisterait à fixer le niveau des rémunérations des salariés de l'État à un niveau comparable à celui pratiqué par les industries du secteur privé en concurrence sur le marché international. Il présente ensuite les résultats qu'aurait permis d'obtenir l'application d'une telle politique dans le secteur public québécois.

EN :

Over the past few years, a strong current of thought has developed at government and management levels in North America, to the effect that: employee salary levels in the public sector must be established relative to those of the private sector. This tendency has become evident in the United States and Canada as well as the Province of Québec. In the latter, during the last three rounds of negotiations in the public sector, this principle served as the basis of government salary policy.

Both Québec and Canadian unions in the public sector, nevertheless, have at-tempted to counter this tendency by negotiating a salary policy based on the idea that governments should be model employers, with obvious consequences for the private sector.

The present article places its focus on the Province of Québec and has as its object to investigate an alternative to public sector salary policy. This alternative consists of fixing the salaries of the government's employees at a level comparable to that of employees in firms of the private sector competing on the international/ outside market.

Implicit in the approach is the idea that salary policy concerning the public sector should not serve as a macroeconomic tool for governments to establish inferior conditions for their employees, in the face of problems of unemployment and inflation rooted in the market economy. Beyond normative considerations, the development of public salary policy should primarily preoccupy itself with avoiding additional pressure on the operation of the private market, while permitting the government to attract and retain a qualified workforce at salary levels comparable to those of the private sector.

In the private sector of the economy, it should be noted that no single salary rate exists for a given type of labour. Rather there exists a "constellation" of rates varying according to the supply and demand of labour.

By comparing the salaries of its employees to the average those in the private sector, the government implies that there is only one labour market in the latter and that only one salary rate exists for a given type of labour.

If Québec operated within a closed economy a public salary policy, which produced an upward salary pressure on the overall salaries of the private sector, would not have significant consequences on the level of employment. In fact, a rise in general salary levels could be accompanied by a rise in product prices. The demand for consumer goods, or the capacity of the economy to pay, would also increase with the net effect that there would probably not be any reduction in the number of jobs in the private sector. Variation at the overall level of salaries and prices could be explained simply as part of the inflationary process. Québec does not, of course, possess a closed economy. On the contrary, the province is very much "open" to competition both international and Canadian.

It becomes essential in the definition of a public salary policy, therefore, not to neglect the competitive character of Québec's economy. As a result, the potential impact of such a policy should not be considered of the same importance to businesses subject to outside or merely provincial competition. A public sector salary policy, bringing upward pressure to bear on salaries of the private sector competing on international/outside markets, could render such firms non-competitive. In addition to upward influence on prices, this could lead to a constant increase in unemployment.

As regards firms oriented purely toward the provincial market, they should be better able to absorb the rise in salaries provoked by the upward pressure of a public salary policy without endangering either their survival or their development. In fact, product market conditions usually give such firms greater latitude to pass on the impact of salary increases to the consumer through price increases, so that the level of employment remains unaffected.

The result of applying this salary policy to Québec's public sector reveals that the overall level of salaries is already almost equivalent to that examined in the private sector competing on international/outside markets. It would, thus, be possible in the short run to develop a public salary policy based on salary practice in the area.

Such a policy would have the added advantage of allowing unions in the province's public sector to satisfy two of their major demands: an increase in the basic salary of public sector employeesand a reduction relative difference between the highest and lowest salaries paid.

It is important to note that the adoption and application of the salary policy model proposed here could entail fundamental changes in our regime of collective negotiations, if of course one does not exclude collective bargaining procedures as the focal point of labour relations in the public and private sectors. In such a con-text, should not salary determination be negotiated at a level beyond the individual firm? And would not this in turn necessitate collective negotiation at the provincial level between the primary social agents concerned?

EN :

This paper examines the difficulty in defining a "political resolution"; it analyzes the increased use of political resolutions in the ILO, and discusses various attempts made to restrain their use and minimize their disruptive influence.

FR :

L'Organisation internationale du travail est un groupement spécialisé des Nations unies chargée d'améliorer les conditions de travail dans le monde. Chaque année, l'Organisation convoque une Conférence internationale du travail pour mettre au point des normes de travail, autoriser l'établissement des programmes d'aide technique et orienter d'une façon générale les travaux de recherche et d'éducation du secrétariat de l'Organisation, le Bureau international du travail. De plus, les délégations nationales des États membres, composées de représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs, présentent et adoptent des résolutions portant sur des sujets d'intérêt spécial pour les membres.

De plus en plus, depuis 1964, le thème de ces résolutions a été détourné des questions traitant des politiques du travail pour l'étude desquelles l'Organisation était mandatée de par ses statuts vers des débats se rapportant aux problèmes de politique internationale. Résultat: le temps et l'énergie de l'Organisation se trouvent ainsi entraînés vers l'examen de sujets qui relèvent de la compétence des organismes politiques des Nations unies. En outre, l'utilisation de l'Organisation pour promouvoir des sujets controversés a miné la confiance des certains États membres dans l'efficacité de l'Organisation.

Cet article fait ressortir la difficulté de définir ce que l'on peut considérer comme une résolution de caractère politique, analyse l'utilisation de plus en plus fréquente des résolutions de caractère politique au sein de l'Organisation et étudie les divers moyens d'en réduire le nombre et d'en minimiser l'influence nuisible.

La question de la politisation: la politisation des organisations internationales spécialisées se produit lorsque les mécanismes fonctionnels de l'Organisation, en l'occurrence, les résolutions du Bureau international du travail, sont utilisés à des fins étrangères à la compétence même de l'Organisation, ce qui entraîne une distortion des mécanismes et des controverses au sein de l'assemblée elle-même. Depuis 1964, les membres du BIT ont fortement différé d'opinion au sujet du rôle propre de l'Organisation. En conséquence, les résolutions ont de plus en plus porté sur des sujets étrangers à la compétence traditionnelle de l'Organisation. Bien qu'il y ait eu des résolutions de caractère politique depuis l'origine même du BIT, ce n'est que depuis la décennie 1960 que ces résolutions ont eu une influence sur le travail traditionnel de l'Organisation. La raison en est que le bloc oriental et le tiers-monde en sont venus à dominer numériquement l'Organisation et ainsi à se trouver en mesure de soulever, par le mécanisme des résolutions, des questions qui n'étaient pas du ressort du BIT.

La difficulté de définir les résolutions « politiques » est atténuée lorsqu'on les classifie selon certains critères, soit la controverse créée par la résolution, les groupes qui appuient une résolution ou s'y opposent ou le langage même de la résolution. Ce sont là les indices principaux qui permettent de considérer si une résolution donnée revêt un caractère politique. On retrouve quatre types ou catégories de résolutions à la Conférence internationale du travail: des résolutions qui se rapportent à l'activité de l'Organisation, dites résolutions fonctionnelles, des résolutions qui ne relèvent pas de la responsabilité de l'Organisation, des résolutions de blâme et des résolutions qui touchent la structure même de l'Organisation. Bien que l'on puisse déceler la présence d'énoncés politiques dans l'un ou l'autre de ces types de résolutions, les déclarations politiques sont surtout inhérentes aux résolutions de blâme.

Les tendances depuis 1964: le nombre des résolutions fonctionnelles, tout comme le nombre total des résolutions adoptées chaque année, a décliné d'une façon générale depuis 1964 comme le montre le tableau A. Cependant, une comparaison du tableau A et du tableau B indique que le nombre des résolutions qui ne se rapportent pas à l'activité propre de la Conférence n'empêche pas nécessairement l'examen des résolutions qui s'y rapportent.

Les résolutions de blâme sont celles qui ont soulevé le plus de difficultés parce qu'elles fournissent l'occasion aux États membres de marquer des gains politiques en portant des accusations embarrassantes contre d'autres États pour des infractions qui semblent être de la compétence du BIT. D'autres facteurs doivent être aussi considérés pour déterminer si les résolutions de blâme sont vraiment présentées à des fins politiques. Les récentes conférences confirment cette expérience.

Contrôles et restrictions

Au BIT, on a eu recours à plusieurs méthodes pour limiter les distorsions engendrées par des résolutions à saveur politique. Bien que le Conseil d'administration et le directeur général aient le pouvoir de retrancher de l'ordre du jour des résolutions, ils n'ont jamais exercé cette autorité. Par la suite, dans un effort en vue de rendre plus démocratique le processus de contrôle, l'on a tenté de donner l'autorité en cette matière au Comité des résolutions. Mais, comme le pouvoir des groupes non-occidentaux s'accroissait, les contrôles sont devenus inadéquats. Le fractionnement ultérieur des groupes de pression au sein de l'Organisation est responsable d'une distorsion encore plus grande soulevée par la présentation et, avec une fréquence accentuée, l'adoption de résolutions de caractère politique. Plus récemment, des tentatives en vue d'en arriver à une réforme des structures du BIT comprenaient des propositions destinées à favoriser la modification de la procédure des résolutions. Jusqu'à aujourd'hui, on n'a pas réussi à mettre au point un compromis acceptable quant à un ensemble global de réformes des structures.

Conclusion: Le problème des résolutions politiques est au coeur du déclin de la reconnaissance et de l'acceptation du rôle du BIT en tant qu'agence spécialisée des Nations unies. Les mutations survenues dans la structure du pouvoir depuis 1964 au sein de l'Organisation ont rendu possible l'augmentation des résolutions de caractère politique. De plus, les contrôles statutaires n'ont pas réussi à limiter les pertes de temps et l'adultération des principaux contenus dans les statuts. En conséquence, les résolutions de caractère politique, non seulement sont devenues un moyen de plus en plus utilisé dans les débats ordinaires de l'Organisation, mais elles sont aussi un instrument de politisation.

EN :

The authors present an overview of union growth and high-light specific characteristics of national trade unions, review recent studies of union growth in Canada, examine their relevance to the rise of national unionism, develop an alternative model of union growth and test its applicability to national unions.

FR :

Le présent article étudie le développement du syndicalisme national au Canada, entre 1920 et 1972. Il s'agit d'un survol de la croissance du syndicalisme et d'une discussion des caractéristiques des syndicats nationaux. On y a révisé les études portant sur le développement du syndicalisme au Canada en regard de la croissance du syndicalisme proprement canadien. L'article s'efforce de mettre au point un modèle de développement des syndicats qui puisse expliquer les changements dans les effectifs des syndicats nationaux canadiens.

La croissance du syndicalisme au Canada, 1920-1972: l'augmentation moyenne annuelle des effectifs des syndicats nationaux a dépassé le taux de développement du syndicalisme international dans son ensemble tant pendant la période antérieure que postérieure à 1945 de même que durant les sous-périodes. Ce n'est que pendant la décennie 1940 que le syndicalisme international s'est développé à un taux plus rapide que les syndicats nationaux. Dans les décennies 1950 et 1960, le taux de croissance des syndicats nationaux a doublé celui des syndicats internationaux. Le principal facteur de cette augmentation fut l'explosion du syndicalisme dans le secteur public.

Profil du syndicat national: les syndicats nationaux ont tendance à demeurer relativement petits malgré l'augmentation rapide de leurs effectifs depuis 1940. Bien qu'ils aient été surtout formés de groupements de métier au départ, depuis les dernières années, plus de la moitié des syndicats nationaux, ce qui représente presque les trois quarts de leurs membres, sont constitués de syndicats de cols blancs et de salariés qui exercent une profession. De plus, une forte proportion de syndicats nationaux représentent les travailleurs dans les limites d'une seule province et ces syndicats sont relativement nouveaux.

Modèles de croissance des syndicats: il y a cinq ans Bain et Elsheikh ont mis au point un modèle d'explication des changements dans les effectifs pour l'ensemble des syndicats au Canada. Ce modèle comprenait le taux courant de la variation dans les effectifs des syndicats américains, le taux courant de la variation dans les prix et l'emploi. On a tenté d'appliquer ce modèle aux changements dans les effectifs des syndicats nationaux, mais les résultats ne furent pas significatifs d'un point de vue statistique. Un nouveau modèle fut construit qui utilisait comme premières variables les changements du taux des prix et du chômage, l'ampleur du taux de syndicalisation, d'autres variables tirées des caractéristiques structurales des syndicats nationaux (soit le pourcentage des effectifs des syndicats nationaux dûment affiliés et actifs à l'échelle du pays), le taux de changements dans les effectifs des syndicats américains et une dernière variable qui tenait compte de l'influence du milieu politique. Les variables dans le modèle ainsi proposé ne semblèrent pas mesurer de changements dans la croissance des syndicats canadiens. Plusieurs motifs peuvent expliquer ce défaut de rapports signifiants et il y a donc matière à débat sur la pertinence de modèles de croissance d'ensemble quant aux changements dans la composante en termes de syndicats nationaux à l'intérieur du mouvement syndical.

FR :

L'auteur étudie la stratégie élaborée par le syndicat pour obtenir une amélioration des conditions de travail des travailleurs.

EN :

The purpose of the present article is to examine the strategy developed by unions to obtain improved working conditions for labour. The analysis is based on the relationship between the pressure tactics of a local union and the characteristics of work organization in a company. It pursues a double objective: first, to show that a union increases its demands at this level to gain advantages in areas traditionally excluded from the field of negotiations through the elaboration of demands legitimized by general consensus in industrial relations; and secondly to show that union action in a company is closely linked to the particularities of work organization in its various departments.

Demands

Instead of putting the accent on demands according to their relations with a certain member of explanatory factors, analysis here consists of examining the significance of a particular type of demand in relation to other themes evoked, plus one explanatory factor: works organization.

Union Action and Works Organization

More and more unions digress from their established policy of protecting employees against the negative effects of work organization. They will attempt, in future, to obtain direct control over work organization. In today's industrial relations system, this sort of control is not considered negotiable. As a result, certain unions will adopt the strategy of acting indirectly on work organization by formulating demands in terms generally admitted in industrial relations practice. Demands elaborated may, thus, correspond to a double objective and pursue interest both institutional and non-institutional in negotiation.

Analysis of Local Union Strategy

Initially union demands are classified in three categories: individual, semi-collective and collective. With this classification, the author reveals how basic principes of work organization helps explain that the union seeks to improve work content of employees' jobs in certain departments by formulating a traditional demand: increasing the value of the coefficients of classification. By means of this demand, the union seeks to improve the position of employees in relation to the salary scale, but also seeks to obtain modification of works content for some. This strategy is possible because of the fundamental principle establishing a link between coefficients of classification and content of specific tasks. Take, for example, the maintenance department. Repair tasks are classified according to both time and difficulty and are affected by various coefficients.

Thus, the most complex tasks are affected by coefficients situated at the top of the scale, intermediate tasks by intermediate coefficients, and the easiest tasks by lesser coefficients. Employees are given the coefficient of the classification corresponding to the degree of difficulty of the tasks completed. Therefore, the employee who is continually assigned by his foreman to tasks of intermediate difficulty will be given an intermediate coefficient. The union, then, advances a number of individual demands in the department in question relative to increasing the value of coefficients. In the face of pressure tactics by employees in support of union demands, management often has a tendency to accept the union position. Such concessions, nevertheless, have consequences for the employee concerned through both salary in-crease and improvement in works content of his job. In fact, in order to respect the basic principle of works organization, management required the foreman to reestablish the correspondance between the level of difficulty of tasks and the coefficient by assigning him tasks equivalent to his new coefficient. The union, consequently, obtains satisfaction of its demands in a non-institutionalized area of what is negotiable by making demands which are considered admissible.

EN :

The author examines Joan Robinson 's views on the role of unions in the modem mixed economy.

FR :

Beaucoup d'auteurs ont traité du rôle des syndicats dans l'économie mixte moderne. Mais aucun ne leur a imputé un rôle aussi décisif que Joan Robinson l'a fait. Selon elle, la survivance du capitalisme pivote autour de syndicats qui disposent de la juste mesure de pouvoir économique. S'ils en ont trop peu, le système tombe dans la stagnation; s'ils en ont trop, éclate le phénomène de la surinflation.

Selon le point de vue du professeur Robinson, le capitalisme est un système contradictoire de sa nature. Sa tendance au monopole restreint la souveraineté des consommateurs et accentue le degré d'exploitation des travailleurs et des consommateurs. Mais, de ce fait, il réduit aussi les bénéfices des investissements nouveaux. De même, en situation de progrès technique, la croissance de la production s'accompagne d'une diminution des coûts de production par unité. Toutefois, un état de concurrence imparfait entraîne la baisse des prix. Ainsi, en l'absence de mécanismes institutionnels qui assurent des augmentations égales des revenus en argent, il y aurait un surplus sans cesse croissant de biens de consommation et partant, une tendance à la stagnation.

Les syndicats sont une pièce essentielle de ce processus de redistribution institutionnelle dans le monde industriel et politique. Le capitalisme ne peut survivre sans un équilibre difficile du pouvoir syndical dans ces deux sphères.

Le système économique de Joan Robinson

Le modèle de l'économie de Joan Robinson distingue deux secteurs: un secteur de consommation et un secteur d'investissement. Le premier produit des biens qu'on peut acheter pour consommer; le second produit des biens de capital qu'on peut utiliser dans les deux secteurs, mais dont la fonction est de faciliter la production de biens de consommation. Le travail se partage entre les deux secteurs suivant les techniques de production. Les salaires réels touchés par les travailleurs dans les deux secteurs reposent sur le niveau des salaires nominaux par rapport aux prix des biens de consommation. L'écart entre les niveaux des salaires nominaux et les prix sera plus élevé, a) si la main-d'oeuvre dans le secteur de l'investissement est plus grande par rapport à la main-d'oeuvre engagée dans le secteur de la consommation; b) si la consommation des capitalistes à même les profits est plus grande; c) si le taux d'épargne des travailleurs à même les salaires est plus bas; d) si le degré de monopole des entreprises sur les marchés de production et de monopsone sur les marchés du travail est plus grand; e) si le pouvoir de marchandage des travailleurs est le plus faible.

Dans le système d'interdépendance que Robinson décrit, les syndicats négocient directement le niveau des salaires nominaux et, indirectement, la part des salaires dans le revenu global. Les prix sont fixés par la hausse des prix de revient lesquels sont formés principalement des salaires. L'écart supérieur aux prix de revient détermine les taux de projet sur les actions et il est, en conséquence, le résultat d'une négociation. Compte tenu du taux du taux de l'intérêt, le taux de profit détermine le volume des investissements. Si le taux de profit est trop bas, les investissements sont moindres et le pouvoir de négociation des travailleurs s'en trouve diminué par la hausse du chômage. Dans le processus de négociation, des taux de profit plus élevés favorisent des taux d'investissement plus élevés, mais ils reposent sur l'acceptabilité de prix plus hauts et, en conséquence, de taux des salaires réels plus bas.

Le syndicalisme dans le système Robinson

La fonction des syndicats dans le système Robinson est de contrer la tendance vers une monopolisation croissante sur les marchés des produits et de contrebalancer les effets de la concurrence imparfaite en empêchant les fléchissements des prix en période de progrès technique. Plus les syndicats sont puissants, plus ils peuvent contrer les monopoles de producteurs efficacement, donc ouvrir un marché pour un approvisionnement plus considérable de biens de consommation et, partant, augmenter les salaires réels et l'emploi.

Les syndicats améliorent aussi le potentiel d'une croissance stable grâce au progrès technique en exerçant des pressions pour accroître les salaires nominaux et en réduisant la durée du travail ainsi qu'en retardant le taux du progrès technique.

Commentaires sur la pensée de Robinson concernant le rôle des syndicats

Les syndicats jouent-ils un rôle décisif dans le maintien du capitalisme? DansThe Accumulation of Capital, la réponse de Robinson est affirmative, mais elle ignore la croissance de l'économie mixte. Les investissements dans les infrastructures routières, dans le domaine de l'éducation, dans la recherche et le développement, dans l'habitation ont ouvert de larges avenues en vue de l'absorption des travailleurs face au progrès technique croissant. De même, dans le secteur privé, le développement d'industries à base de main-d'oeuvre a permis d'en arriver à des taux élevés d'emploi. Les faits ne démontrent pas le point de vue selon lequel la part des travailleurs à la valeur ajoutée dans les industries fortement syndiquées soit plus grande que la part des travailleurs dans les industries moins syndiquées, non plus que la part des travailleurs ait tendance à croître dans la première par rapport à la deuxième. Il est aussi évident que la plupart, sinon tous les gains des travailleurs syndiqués, proviennent des travailleurs non syndiqués plutôt que du capital. Donc, il y a lieu de penser que, en attribuant un rôle décisif aux syndicats dans le maintien du capitalisme, Joan Robinson est dans l'erreur.

FR :

Les modifications apportées au Code canadien du travail par le législateur en 1978 ont considérablement accru le pouvoir de manoeuvre du CCRT. L'auteur fait ici une analyse et un bilan de ces trois années d'expérience.

EN :

The author discusses the various means of intervention available to the CLRB when it receives applications for a declaration of unlawful strike or lockout under the provisions of theCode.

As a result of amendments to theCode in June 1978, the CLRB enjoys considerable discretionary power in choosing the methods it may apply in resolving a labour dispute. Consequently, the CLRB has, in addition to the power of declaring that a strike or lockout is, was or would be unlawful in certain cases, the power to issue cease and desist orders, to consent to prosecute or in cases of noncompliance is empowered to file the said order with the Federal Court.

However, in numerous disputes, it appears that a CLRB order would not be required if an effort were made to bring the parties themselves to settle the dispute which could have led to certain unlawful actions. The labour relations officers of the CLRB are immediately sent on the spot in an attempt to assist the parties in reaching a settlement. The mediation techniques used to date have been successful to a certain degree in the peaceful settlement of labour disputes.

When the CLRB is required to intervene in a more direct fashion, it attempts to discover through its investigation, the underlying causes of the possible unlawful actions in order to prescribe appropriate remedies which in most cases do not address themselves solely to re-establishing the status quo ante.

The author gives a practical illustration of how these means of intervention are felt, through an in-depth analysis of the Board's decisions.

In theCanadian Broadcasting Corporation case, which is considered in detail among other cases in this article, the CLRB issued a cease and desist order after determining that a work stoppage was illegal and could have harmful effects not only on the Corporation from a production standpoint but also on the balance of power of the parties at the bargaining table. In addition to issuing this order, the Board decided to prescribe certain special remedies to neutralize the causes of the ills it had identified.

The Board consequently ordered the parties, among other things, to refer the specific problem of the interpretation of their collective agreement to accelerated arbitration. This particular part of the order issued by the CLRB inCBC was nevertheless revoked by the Federal Court of Appeal on April 8, 1981. In his article, the author anticipates certain possible future controversies concerning the CLRB's powers of intervention should this Federal Court judgment be upheld.

The author concludes that in view of the special nature of the Board's powers in this area, intervention on the part of the CLRB should not be equated with the jurisdiction exercised by Common Law courts when they are called upon to issue injunctions in the case of certain labour disputes.

EN :

It is the purpose of this paper to assess empirically the extent to which public sector pay rates closely track the private sector in response to cyclical changes in the economy, as measured by the rate of inflation and labour vacancy rates; and to determine whether the introduction of collective bargaining in the public sector has altered this relationship in any significant way.

FR :

Le but de cet article est d'établir d'une façon empirique jusqu'à quel point les taux de salaires dans le secteur public s'alignent sur ceux du secteur privé face aux changements cycliques de l'économie mesurés en tenant compte à la fois de l'inflation et des emplois disponibles sur le marché du travail. Il vise aussi à déterminer si l'introduction de la négociation collective dans le secteur public a modifié ce rapport d'une façon significative. Nous le faisons à partir des statistiques relatives aux salaires des employés du secteur public dans la fonction publique provinciale et de ceux des employés de l'ensemble du secteur industriel privé, qu'il y ait ou non négociation collective dans le secteur public. Les taux de salaires du secteur public sont plus sensibles à l'inflation et moins sensibles aux conditions du marché du travail que les taux de salaires du secteur privé.

Une des conséquences de cette constatation, c'est que, contrairement à des craintes largement répandues, l'introduction de la négociation collective dans le secteur public n'a pas affaibli le lien de parité entre les échelles de salaires du secteur public et celles du secteur privé. En effet, le lien était déjà faible avant l'avènement de la négociation collective, parce que l'employeur du secteur public fixait les salaires unilatéralement. Si l'établissement de la parité des salaires entre le secteur public et lesecteur privé est la fin recherchée, cette constatation permet de voir qu'un des obstacles principaux à sa réalisation réside dans l'absence de motifs suffisamment forts de la part de l'employeur du secteur public pour l'empêcher d'offrir aux employés plus que la parité l'exigerait. (La concurrence des employeurs du secteur privé ferait que l'employeur du secteur public ne pourrait pas pendant longtemps offrir moins que la parité l'exigerait, si le secteur public veut conserver sa main-d'oeuvre.) Si l'on fait abstraction de l'opinion publique, les motifs auxquels l'employeur du secteur public a à faire face le poussent apparemment à offrir plus que la parité l'exigerait.

Qu'il existe ou non de négociation collective dans le secteur public, les résultats de l'enquête indiquent qu'il est nécessaire de modifier « l'environnement » dans lequel l'employeur du service public prend ses décisions en matière de salaires et de promotions si l'on veut que le lien de parité avec le secteur privé soit plus serré. Pour le moins, il serait désirable de mettre sur pied, dans chaque province, une agence, semblable au Bureau de recherches sur les traitements qui existe au gouvernement fédéral, dont le mandat serait à la fois de recueillir et de diffuser les statistiques comparatives des salaires entre le secteur public et le secteur privé. De plus, les comparaisons ne devraient pas se faire par appellation d'emploi uniquement comme au gouvernement fédéral, mais en tenant compte des fonctions des employés. Cette dernière méthode est la plus utile pour deux motifs: 1^e, parfois, les descriptions par appellation d'emploi ne sont pas comparables entre le secteur public et le secteur privé; 2^e, l'employeur du secteur public peut déguiser des augmentations de salaires supérieures à la parité sous forme de promotion rapide au moyen de la structure de classification des emplois.

L'information diffusée à l'occasion d'une augmentation de salaires dans le secteur public par rapport à ce qui existe dans le secteur privé pour les employés qui ont une formation et une expérience comparables peut servir d'impulsion et de munition aux groupes de contribuables qui cherchent des moyens de réduire les dépenses du gouvernement. En facilitant l'accès du public à des statistiques comparant les échelles de salaires du secteur public et du secteur privé, il peut être possible de contenir la générosité de l'employeur du secteur public en matière de salaires et de promotions. Sinon, il faudrait penser à introduire un système de stimulants financiers par lequel le traitement des cadres du secteur public serait inversement relié à l'amplitude de l'augmentation de salaires obtenues par les fonctionnaires placés sous leur autorité par rapport aux salaires des employés du secteur privé.

Toutefois, la comparaison exacte entre le secteur privé et le secteur public aurait pour conséquence de maintenir, au détriment des femmes et de certains groupes ethniques, les discriminations qui existent sur le marché du travail. Pour éviter ce danger, il serait souhaitable d'accorder à ces groupes du secteur public certains rajustements de salaires.

EN :

The paper examines the Israeli industrial relations System at two levels: national and organizational. It utilizes Eldridge 's formulation of Dunlop's (1958) concept of the industrial relations system.

FR :

L'article ci-dessus analyse le système des relations professionnelles en Israël au point de vue national et en tant qu'organisation. Il s'appuie sur l'exposé d'Eldridge (1972, pp. 19-23) tiré du concept des relations professionnelles de J.E.T. Dunlop (1958). Selon cet exposé, un S.R.P. comporte deux éléments principaux: le système lui-même et ce qui l'entoure. Le système comprend des acteurs, des idéologies, des règlements et l'environnement implique les rapports de pouvoir et de statut entre les groupes qui ne font pas partie du système ainsi que la technologie et l'économie.

I. Le S.R.P. au niveau national

Les principaux participants au niveau national sont la Commission de coordination des organisations économiques, la Fédération générale du travail (Histadrut) et le gouvernement. Les relations entre ces organismes varient selon la nature de la propriété des secteurs de l'économie. Presque 60 pour cent des salariés en Israël appartiennent aux unités du secteur privé, 18 pour cent se trouvent dans les entreprises publiques et le reste (23 pour cent) relève des établissements de PHistadrut. C'est la fonction de la CCD.E. de représenter le secteur privé. La Commission de la fonction publique représente le secteur public et la Hevrat Ha'Ovdim, société de gestion de l'Histadrut, représente celle-ci. La Chambre des syndicats est le principal représentant de ceux-ci dans les trois secteurs de négociation. Les tribunaux du travail sont aussi des acteurs importants tant dans le secteur privé que dans le secteur public. Le Service des relations industrielles du ministère du Travail et du Bien-être social est un participant actif dans le secteur privé, mais il n'est pas impliqué dans le secteur gouvernemental (ce qui est le principal employeur du secteur public). La Chambre des syndicats remplit les fonctions d'une tierce partie dans le secteur de l'Histadrut. Ainsi, dans le secteur privé, le D.R.P. correspond au système qu'on retrouve dans le monde occidental; le secteur de l'Histadrut en est un qui est autonome et se suffit à lui-même; le secteur public est un modèle mixte d'un S.R.P.

L'idéologie courante du système se fonde sur la sécurité d'emploi, la légitimité du syndicalisme, le rejet des prérogatives patronales et une approche pragmatique en matière de griefs et de différents. Le système est de type volontariste.

L'ensemble des règlements au niveau national comprend à la fois des lois et des conventions collectives générales. Des quatorze principales lois, quatre traitent de conditions de travail proprement dites; quatre, des questions de sécurité sociale; trois, de la réglementation du système de relations professionnelles. L'adoption typique d'une loi suit le cheminement suivant: l'Histadrut en prend d'abord l'initiative; les principales associations d'employeurs viennent à les accepter par voie de négociation; finalement, elle est insérée dans le code par la législation et elle s'applique alors à la totalité de l'économie israélienne.

Les conventions collectives générales sont de deux types: les contrats de travail ordinaires qui spécifient les conditions d'emploi pour une catégorie considérable de salariés et un ensemble de normes qui traitent des questions de discipline, des règlements de différends, de l'amélioration des relations de travail et de la productivité. Le moment venu, celles-ci peuvent être insérées dans la législation.

La contrainte technologique est de peu d'importance dans les relations de travail au niveau national. Quant aux problèmes économiques, ils sont plutôt du ressort de la politique. En dépit d'une inflation élevée et persistante ainsi que de l'incapacité manifeste d'Israël d'atteindre à son indépendance économique, une bonne partie de la pression qui aurait pu venir de ce côté a été absorbée par l'existence d'un régime universel d'indexation du coût de la vie et l'application de mesures préventives contre le chômage. Des facteurs politiques peuvent être considérés comme les causes fondamentales de la stabilité et de la grande rigidité du système de relations professionnelles en Israël. L'agitation politique qui porta au pouvoir le parti Lizzud et qui rejeta le parti travailliste dans l'opposition après 46 ans de gouvernement aurait pu être le signal de changement et de rénovation, mais la faillite économique et sociale du nouveau gouvernement en empêcha toute réalisation.

II. Le S.R.P. en tant qu'organisation

Les principaux acteurs du S.R.P. en Israël sont les dirigeants d'entreprises et les représentants du travail, c'est-à-dire les comités de travailleurs. Le groupe des dirigeants d'entreprises du secteur privé comprend trois types principaux: le colonisateur, le dirigeant d'une grande entreprise et le petit entrepreneur privé (Eisenstadt, 1969, p. 80). Cependant, ce groupe a subi des changements durant les trente dernières années. Aujourd'hui, les principales sources de recrutement sont les diplômés d'universités et les militaires à la retraite de haut et moyen grades. S'ils ont tendance à manquer du savoir inné de l'entrepreneur et du vétéran, ils se caractérisent par leur compétence technique et professionnelle.

Au niveau de l'organisation, les représentants des salariés sont les membres des comités de travailleurs. Ils sont élus par l'ensemble des salariés de l'unité à laquelle ils appartiennent et non par les seuls membres des syndicats. Leur connaissance technique des politiques de l'entreprise est plus apparente que la connaissance réelle de l'organisation et des problèmes économiques et légaux. Le représentant légal des salariés dans une unité donnée est l'Histadrut et non pas le comité des travailleurs. Ainsi, dans la situation qui existe en Israël, il y a opposition entre un type de syndicat politique et un type de syndicat économique, ce qui se concrétise par un conflit constant entre la Chambre syndicale de l'Histadrut et les comités locaux de travailleurs. Ces derniers sont évincés des négociations collectives et, en conséquence, ils consacrent leurs efforts aux questions de promotion, de prime et autres sujets connexes à l'administration de l'entreprise. Ils ont aussi tendance à usurper les prérogatives de la direction et à s'engager dans une participation semi-officielle à la gestion.

Les syndicalistes jouent un rôle marginal dans la plupart des établissements du pays. Leur intervention est sporadique. Ils s'entremettent dans les situations de crise et lorsque la direction et les travailleurs sont d'accord.

Au plan de l'organisation, l'idéologie traditionnelle considère tout nouvel avantage acquis comme un droit sacré. Le comité local de travailleurs est accepté comme un partenaire important dans toutes les matières qui ont trait au personnel. Les comportements à l'endroit de la direction varient beaucoup et sont surtout caractérisés par le respect que valent aux travailleurs du rang et à leurs dirigeants les efforts et les réalisations de la direction.

Les règlements varient beaucoup selon le type de l'organisation, mais cet article ne traite que des procédés de fonctionnement qui concernent chacun des principaux acteurs et des relations qu'ils ont entre eux. Si la fonction de dirigeant d'entreprise se rapproche de ce qui existe dans les pays occidentaux, le type de syndicat diffère beaucoup et il exige qu'on y porte attention. Le délégué syndical fait partie d'une équipe et représente le comité des travailleurs. Il est choisi pour un terme de deux ans à l'occasion d'élections générales. Le président du comité, ou le secrétaire est élu au moyen d'un mécanisme indirect, même si, traditionnellement, le candidat qui obtient le plus de suffrages remporte l'élection. L'Histadrut essaie d'influencer le comité en lui imposant un code de surveillance. En conséquence, le comité des travailleurs est quand même un organisme autonome et régi. Une telle dualité est une source de frustration pour les représentants, ce qui se traduit par de fréquentes grèves sauvages.

Le contrat de travail spécifique est le code principal de l'entreprise individuellement. Il est négocié par les deux organismes représentatifs et les travailleurs ont rarement voix au chapitre.

Au niveau de l'organisation, la contrainte externe courante et principale est le facteur politique. Le secteur public est caractérisé par une grande centralisation de l'autorité, par une attitude de laisser-aller devant la non-réussite économique et l'inaptitude à se soumettre à des restrictions budgétaires. Le secteur privé tient davantage compte des exigences du marché, même si on y préfère l'appui et la protection du gouvernement à la concurrence des lois du marché.

Conclusion

Les données du premier tableau présentent une comparaison des statistiques relatives aux grèves avant et après les élections générales de 1977. Les trois composantes de l'appréciation des grèves ont changé. Le nombre de grèves a diminué; elles sont devenues plus longues; elles touchent un plus grand nombre de salariés, mais une telle constatation ne permet pas de conclure à un changement radical dans les principales caractéristiques du système des relations professionnelles qui est décrit dans le présent article. L'agitation politique au niveau macrosocial n'a apporté aucun changement important dans la législation.

FR :

Cet article vise à décrire rapproche empirique utilisée dans une étude sur le professionnalisme des pharmaciens québécois.

EN :

There are very few empirical studies on professionalism available today. The present article constitutes one attempt to fill the gap. The results of our research on Quebec's pharmacists, form the subject matter of the following lines.

Professionalism is first defined according to three of its essential aspects: "professional involvement as such (professional-client relations, professional autonomy, participation in the activities of the Order or other associations, etc.); scientific involvement (acquiring knowledge and skills, as well as keeping up to date on them; competency; etc.); social involvement (participation in community activities)".

The study included all qualified pharmacists in the province, and they were approached through the use of a questionnaire based on both opinions and facts. Treatment of the information obtained indicates that it is possible with the aid of factorial analysis to determine basic elements, although "social involvement" seems less consistent as a factor than the two others referred to above. There is very little relation-ship between the factual information furnished by the pharmacists and their opinions. As regards scientific involvement, based on factual information, it is found to occupy a very important place in the activities of pharmacists.

Our interpretation of results reveals that professionalism among pharmacists is rather of the traditional sort.