FR :

L'hypothèse qui consiste à soutenir que la technologie exerce une influence déterminante sur les structures administratives et les modes d'adaptation des individus à l'organisation doit être révisée. Elle met trop facilement de côté, sans que les auteurs concernés ne le justifient, l'aspect institutionnel des structures administratives dont résultent justement les modes d'adaptation des individus à l'organisation. C'est en ces termes que l'auteur fait l'examen critique des recherches axées sur la variable«  technologie ».

EN :

This essay has been written, from a survey of the sociological literature on the topic. It aims to be a contribution to the current debate among social scientists on the place of technology as an explanatory variable in the study of administrative structure and behavior within organizations. This field of research has been mainly stimulated by J. Woodward's book,Industrial Organization : Theory and Practice, and Perrow's conceptual framework concerning the comparative analysis of organizations. Both authors have sought to show that administrative structure and behavior are determined by the technology variable. Woodward's contribution was based on empirical research, while Perrow proceeded from a theoretical model.

In opposition to this hypothesis, which has been contradicted by several observations, the author submits that administrative structure is a multi-dimensionalvariable, and therefore cannot be a dependent variable of technology. If technology could explain administrative structure, this would mean that it could settle once and for all its institutional dimension represented by the division of labour between the two specific spheres of work organization : decision-making, and execution. In this regard, administrative structure can be substantially defined as the relationship between those two spheres of work described by Woodward through the use of such concepts as number of hierarchical levels, locus of decision-making, span of control, style of supervision, etc ...

However, this definition implies a dynamic social process between two groups (higher management and subordinates) but this cannot be limited to the organization itself, because the distribution of rights and obligations between them must be recognized as legitimate by the subordinate group, and thus requires reference to the society itself. It is through this social process that structure and behavior are determined and have to be explained.

To say that technology determines administrative structure and behavior over-looks this institutional dimension of organization which alone can give back to the parties their freedom of choice and action. This dimension implies that the parties can exercise a reciprocal « control » upon their actions.

If this line of reasonning is sound, it should be possible to show that administrative structure is dependent on rational criteria of action. A. Chandler has used his study of the natural history of several large American corporations to show that « structure follows strategy ». To go even further, the author has reinterpreted research results of other authors, to show that structure appears to be dependent not only on strategy but also on administrative objectives.

In the author's view, this line of reasoning and observation, while acceptable, contains an intellectual limitation because it glosses too rapidly over the institutional aspects of administrative structure. And some significant researches support this point of view showing that ideology, or power are related to administrative structure.

By contending that administrative structure is a multi-dimensional variable, the author does not mean that each structure can be classified along a continuum between two distinct poles, one rational, and the other institutional. It is rather a question of emphasis. In other words, a social process of legitimation of authority is at work within any administrative structure.

Some research results support this hypothesis, showing specifically that individuals adapt themselves to organizations according to characteristics not only of administrative structures — not of technology — but also of external factors that pertain to these structures, this being apparently true for any kind of organizations.

One dependent variable used to specify the way individuals adapt to organization is job satisfaction (in the form of their general judgment of their job, or a general index of job satisfaction). This variable has been analysed by several students in relation to administrative structure, but not in relation to technology. Another variable — the quality of labour relations — has been analysed in relation to technology, but not in relation to administrative structure.

Firstly, the quality of labour relations cannot be explained by technology, but by economic, politico-economic, and political factors, all of them external to the organization. Secondly, job satisfaction (as defined) has been explained either by referring to characteristics of administrative structure (what is in accord with the author's own hypothesis), or in relation to economic or political factors (such as search for more power in the society, or political radicalism). Both categories of results converge in the same direction.

These results lead the author to conclude that administrative structures contain an institutional dimension whose basis is power. In other words, they can regulate the superordinate-subordinate relationships provided that they have been legkimated. But this legitimation, is always being built into the organization through administrative structure. In this sense, the analysis of power relationships as an organizational problem must take into account the relation between organization and society. The determinist use of the technology variable masks this fundamental problem.

In conclusion, the author stresses the need for study of administrative structures in the light of institutional perspectives in order to pose the complex sociological problem of the evolution of industrial society. The author's own research is currently oriented toward this problem.

EN :

A brief overview of the current provisions for impasse resolution at all levels of public employment is followed by a more detailled discussion of policy and practice in jurisdictions that grant the right to strike to the employees of senior levels of government. Finally, the author tries to identify some of the problems that complicate the settlement of disputes in the public sector and considers the challenge and the prospects of resolving these problems in the light of the Canadian experience.

FR :

Les employés de tous les niveaux de gouvernements ainsi que des services parapublics tels les hôpitaux et les écoles bénéficient au Canada de droits plus étendus à la négociation collective qu'aux États-Unis. Le contraste est particulièrement marqué en ce qui a trait au règlement des différends alors qu'une portion importante et grandissante d'employés de services publics au Canada bénéficient d'un droit à la grève reconnu par la loi.

LA LÉGISLATION DU TRAVAIL ET LE SECTEUR PUBLIC

Les employés municipaux autres que les policiers et pompiers ont depuis plusieurs années été régis par les mêmes lois provinciales du travail que les ouvriers du secteur privé ; ceci leur a donné un droit de grève sans restriction. Les syndicats de policiers et pompiers, sauf quelques exceptions, ont accepté l'arbitrage obligatoire en vertu de leur propre constitution ou ils se le firent imposer par la loi. Alors que certaines provinces imposent l'arbitrage obligatoire plutôt que d'accorder le droit de grève aux enseignants et aux employés d'hôpitaux, d'autres provinces permettent à ces groupes professionnels, de même qu'aux employés municipaux de négocier collectivement sous l'empire de la législation du travail d'application générale, sans aucune restriction particulière. Les entreprises possédées par l'État de juridiction fédérale et de la plupart des provinces de même que plusieurs agences gouvernementales, sont également régies par la législation du travail d'application générale de sorte que leurs employés bénéficient des mêmes droits à la négociation collective que ceux qui sont accordés aux employés du secteur privé, y compris le droit de faire la grève.

LES DISPOSITIONS À CARACTÈRE DÉCISOIRES AUX NIVEAUX SUPÉRIEURS DE GOUVERNEMENTS

Le débat qui se déroule présentement au Canada quant à la négociation dans le secteur public et particulièrement quant aux modes de règlement des différends se situe présentement au niveau du domaine d'emploi du secteur public dans lequel un niveau supérieur de gouvernement est partie à la négociation collective. Sauf en Saskatchewan où les employés du gouvernement ont été régis par la législation du travail d'application générale depuis 1944, la négociation collective véritable pour les fonctionnaires fédéraux et provinciaux existe depuis moins de 10 ans. En 1965, le gouvernement du Québec a devancé les autres provinces et le gouvernement fédéral en accordant à ses fonctionnaires tous les droits à la négociation collective y compris le droit à la grève. Le gouvernement fédéral suivit en 1967 et le Nouveau-Brunswick fit de même en 1968. Même si ces juridictions sont les seules dans lesquelles les gouvernements permettent aux employés de faire la grève, toutes les autres provinces ont abandonné de façon formelle le pouvoir d'imposer un règlement en faveur de l'arbitrage obligatoire, ou bien sont sur le point de le faire. Le Manitoba s'est engagé à donner le droit de grève aux employés du gouvernement d'ici une année. On peut s'attendre à ce que la Colombie Britannique fasse de même sous peu. Même si les employés de certains niveaux supérieurs du gouvernement bénéficient maintenant du droit à la grève, il est clair qu'aucun consensus n'a été atteint en principe ou en pratique sur la procédure à suivre en cas d'impasse. La Saskat-chewan est la seule juridiction qui ne fait aucune distinction quant aux procédures de règlement des différends entre le secteur privé et le secteur public.

La loi fédérale exige que les employés du gouvernement choisissent entre deux méthodes de règlement des différends, l'arbitrage obligatoire ou le droit à la grève, avant que les négociations puissent débuter. Un agent négociateur qui choisit le droit de grève devra accepter que les services essentiels soient maintenus durant la grève. Ces services essentiels seront maintenus par des employés désignés par la Commission des relations de travail dans la fonction publique conformément à l'accord des parties ou, à défaut d'accord, à sa propre décision. Cette commission est un organisme tripartite établi de façon permanente par la législation fédérale pour administrer les mécanismes de règlement des différends en plus d'exercer ses responsabilités quant à l'accréditation des agents négociateurs, le renvoi des griefs à l'arbitrage, etc. Le caractère indépendant de cette commission élimine les situations de conflit d'intérêts qui peuvent se produire lorsqu'un gouvernement, qui est lui-même partie à un différend, nomme le conciliateur ou l'arbitre.

La province du Nouveau-Brunswick a adopté la plupart des aspects de la législation fédérale. Toutefois, alors que la loi fédérale exige que l'agent négociateur choisisse entre la conciliation et l'arbitrage avant de commencer les négociations, cette décision peut être prise en tout temps au Nouveau-Brunswick et peut être modifiée au cours des négociations.

Le Québec accorde aux employés des services publics le droit à la grève, sous réserve d'une suspension de 80 jours de l'exercice du droit de grève lorsque les services essentiels sont en jeux. Cette suspension est obtenue au moyen d'une injonction de la cour, mais de telles injonctions ont donné lieu à des outrages aux tribunaux, en maintes occasions. Alors que la Saskatchewan, le Nouveau-Brunswick et le gouvernement fédéral permettent que l'arbitrage soit substitué à l'exercice du droit de grève, le Québec ne permet pas à une tierce partie de prendre la décision sur des questions qui touchent le budget provincial.

CONSIDÉRATIONS DE PRINCIPE

La principale particularité des négociations collectives dans le secteur public découle du fait que le gouvernement est l'employeur. De par ses fonctions législatives et exécutives, son obligation de protéger les deniers publics et d'assurer la protection des services essentiels, un gouvernement est un employeur d'une nature très différente de celle que l'on trouve dans le secteur privé. Mais même si les fonctions multiples du gouvernement et les pressions particulières du public imposent des contraintes inévitables sur les relations de travail, certains problèmes peuvent être réduits au minimum. L'un d'eux est le conflit d'intérêt qui peut survenir lorsqu'un gouvernement, qui est lui-même partie à un différend, administre les mécanismes de conciliation et d'arbitrage. En établissant un organisme indépendant pour ces fins, les lois du gouvernement fédéral et du gouvernement du Nouveau-Brunswick ont pour effet de soustraire les décisions quant à ces mécanismes de toute influence politique.

La négociation collective est un phénomène relativement récent pour les niveaux supérieurs de gouvernement. Ainsi le manque de négociateurs expérimentés, particulièrement du côté gouvernemental, a quelques fois présenté de sérieux problèmes à la table de négociation. Les négociations ont parfois été rendues difficiles du fait que les négociateurs gouvernementaux ne possédaient pas toujours un mandat suffisant pour effectuer un règlement, particulièrement sur les clauses pécuniaires. Le gouvernement serait bien avisé de déléguer une autorité suffisante à des négociateurs expérimentés, non seulement pour effectuer un règlement mais aussi, ce qui est également important, pour inspirer aux négociateurs syndicaux la confiance qu'ils ont le pouvoir de le faire. Ceci aurait pour effet de faire disparaître certaines frustrations qui sont survenues dans la négociation du secteur public dans le passé.

Alors que la tendance dans le secteur public au Canada est de réduire au minimum les délais de conciliation, sinon de les éliminer entièrement, le haut niveau d'intérêt public dans le règlement de différends dans les services publics, la nature essentielle de plusieurs de ces services et l'expérience limitée des parties quant à la négociation collective semblent être de bonnes raisons pour continuer et même prolonger les procédures de conciliation dans ce secteur.

Mais qu'arrive-t-il en cas d'échec des négociations après que tous les mécanismes disponibles pour en arriver à une solution négociée ont été épuisés ? Certaines juridictions imposent alors l'arbitrage obligatoire des différends non résolus et d'autres permettent le choix entre l'arbitrage et la grève. Deux suggestions majeures ont été faites pour rendre l'arbitrage plus acceptable aux syndicats. La première consiste à confier l'administration du mécanisme d'arbitrage à une commission indépendante sur le modèle déjà établi par la loi fédérale et celle du Nouveau-Brunswick. La deuxième consiste à élargir le champ des questions qui peuvent être soumises à l'arbitrage.

Le droit de grève demeure la question la plus litigeuse des relations de travail dans le secteur public et l'expérience tant canadienne qu'américaine démontre que des grèves peuvent et vont avoir lieu même si elles sont prohibées par la loi. Le problème del’applicabilité des lois ne doit pas être oublié lorsqu'une loi est à l'étude. Alors qu'il peut être difficile ou même injuste de priver la majorité des employés des services publics du droit qui est accordé aux employés du secteur privé, le problème crucial auquel font face les législateurs est celui de la définition des « services essentiels » et la garantie que ces services seront maintenus. Même si des dispositions à cet effet existent déjà au Québec, au Nouveau-Brunswick et au niveau fédéral pour assurer le maintien des services essentiels en cas de grève légale, la violation de ces dispositions durant la grève du secteur public au Québec et également par les techniciens en électronique de la fonction publique fédérale démontre que les sanctions légales actuellement prévues pour la non-observance de ces dispositions ne constituent pas un obstacle lorsque les employés sont suffisamment déterminés à les enfreindre. En se fondant sur cette expérience, il serait peut-être nécessaire de renforcer les sanctions pour non-observance. De plus, l'État peut toujours recourir à des mesures législatives spécifiques appropriées aux circonstances particulières de chaque cas. Les représentants élus du peuple ont le pouvoir ultime et la responsabilité de réagir à toute menace au bien-être du public.

EN :

This paper looks beneath the national unemployment numbers to examine in detail the dimension of Canada’s youth unemployment problem. After an outline of the empirical dimensions of youth unemployment in Canada, a theoritical framework is set out to explain the particular characteristics of youth unemployment. Finally, some policy recommendations are presented.

FR :

Le chômage des jeunes au Canada a toujours été très élevé depuis la fin de la dernière guerre. Au cours de cette période, le tiers des sans-travail au Canada provient du groupe d'âge de 14 à 24 ans, même si ceux-ci ne forment que vingt-six pour cent de la main-d'oeuvre. De plus, la tendance est à la hausse. Dans une certaine mesure, on peut expliquer ce phénomène par l'augmentation du taux de natalité pendant les années qui ont suivi la guerre, mais ce n'est pas là une explication globale ; il s'agit d'une caractéristique permanente du marché du travail au Canada. Pendant trois ans seulement, au cours des dix-huit dernières années, le taux de chômage des adolescents de 14 à 19 ans a été inférieur à 10 pour cent. De même, pour le groupe d'âge de 20 à 24 ans, hommes et femmes, il n'y eut également que trois années pendant lesquelles le taux de chômage dans cette catégorie n'a pas dépassé sept pour cent.

Autre fait : pour l'année 1968, par exemple, aucun pays industrialisé de l'Europe, à l'exception de l'Italie, n'a connu un problème de chômage des jeunes aussi aigu que le Canada et les États-Unis, ce qui indique qu'un taux de chômage beaucoup plus élevé chez les jeunes que chez les adultes n'est pas un mal inévitable de la société industrialisée.

Devant cette toile de fond, cette étude a pour objet d'exposer l'étendue du chômage des jeunes au Canada, d'expliquer brièvement les caractéristiques propres du chômage des jeunes et d'offrir, enfin, quelques recommandations pratiques.

La complexité du chômage des jeunes conduit à formuler les quatre observations suivantes : le taux de chômage des jeunes est très élevé, même lorsque l'économie est proche du plein emploi ; la variation cyclique du chômage des jeunes dépasse celle de tous les autres groupes de travailleurs ; si l'on connaissait le nombre de jeunes qui, démoralisés, quittent le marché du travail, la gravité du problème serait beaucoup plus dramatique ; enfin, le rapport entre le taux de chômage des jeunes et le taux de chômage général n'a cessé d'augmenter au cours de la deuxième moitié de la dernière décennie, ce qui indique une détérioration générale des perspectives de l'emploi pour l'avenir.

À l'aide des statistiques relatives au chômage, l'auteur examine ensuite chacune de ces propositions d'où il tire, par exemple, les faits suivants :

Parmi les groupes d'âge 14 à 24 ans et 19 à 24 ans, le groupe des femmes de 19 à 24 ans est le seul dont le taux de chômage se rapproche de la moyenne générale, mais encore là, il faut tenir compte du fait que le taux de participation à la main-d'oeuvre, qui est assez faible, peut voiler le tableau du chômage. Il signale aussi que, même si le taux de chômage chez les jeunes demeure toujours élevé, celui-ci s'accroît considérablement en période de récession. En d'autres termes, de mauvaises conditions économiques ont beaucoup plus d'influence sur le niveau d'emploi des jeunes que sur le niveau d'emploi des adultes. Ceci se reflète nettement dans les statistiques pour la période 1966 à 1970. D'autre part, en dépit d'un niveau d'instruction plus élevé, ces faits ont tendance à indiquer que, dans une société technologique en expansion, les diplômés au niveau du collège, et même du baccalauréat deviennentapidement désuets. Les dépenses sans précédents faites pour stimuler toutes les formes d'instruction et hausser le niveau d'éducation de la jeunesse n'ont guère contribué à alléger le fardeau du chômage. Lorsque l'activité économique se contracte, un grand nombre de jeunes quittent le marché du travail et, si certains retournent aux études, la plupart cessent purement d'être en disponibilité, créant ainsi un fort taux de chômage camouflé ou caché.

Dans la deuxième partie de son article, l'auteur se met à la recherche des facteurs qui sont responsables de cet état de choses. Il note d'abord que le marché du travail au Canada se subdivise en plusieurs groupes hétérogènes, selon la position géographique, la compétence professionnelle, la condition démographique des participants servant de frontières entre les différents groupes, Les jeunes font rarement concurrence aux gens de quarante ans pour des emplois de même nature. Le marché du travail se subdivise également selon l'âge, le sexe et le degré d'instruction. Les occasions d'emploi qui s'offrent aux diplômés d'université diffèrent beaucoup de celles qui se rapportent aux drop-out.

Il faut noter aussi que les demandeurs d'emploi ne postulent qu'un nombre limité de postes, ceux qui sont vacants ou nouvellement créés. Les travailleurs adultes ne sont pas tellement des chasseurs d'emploi, mais au contraire, il y a toujours un nombre considérable de jeunes en quête de travail, d'où une part considérable de chômage frictionnel dans cette catégorie. Aussi la plupart des personnes qui pénètrent pour la première fois sur le marché du travail sont-elles durement touchées pendant la période d'adaptation. Il n'est pas étonnant que l'on trouve chaque mois nombre de jeunes inscrits aux centres de main-d'oeuvre. Rien de tel parmi les groupes plus âgés. Aussi, la période de transition entre l'école et l'usine ou le bureau expli-que-t-elle dans une bonne mesure le taux élevé du chômage chez les adolescents. Le temps moyen que ceux-ci consacrent à la quête d'un emploi est de huit semaines, alors qu'il s'établit à deux pour les autres catégories. Il y a aussi nombre de jeunes qui sont à la recherche d'emplois à temps partiel. Ceux-ci font nombre dans les statistiques sur le chômage. De même, le taux d'abandon est-il élevé chez les jeunes travailleurs. Il s'agit pour eux en quelque sorte d'une période d'expérimentation, et ce n'est qu'en ce faisant qu'il leur est possible de dénicher des emplois satisfaisants. Au fond, ils manquent de contacts et de l'expérience qui leur permettraient de décrocher un emploi plus rapidement. Enfin, étant donné la hiérarchie verticale des postes, les nouveaux employés sont-ils assignés à des tâches secondaires, ce qui est une explication valable du taux d'abandon. Même en période de croissance, les jeunes ont tendance à abandonner leur emploi beaucoup plus que les adultes. Si le taux de chômage chez les adultes est de trois pour cent, il sera au minimum de 1.5 de plus chez les jeunes. Donc, quatre caractéristiques à retenir : le grand nombre des nouveaux venus sur le marché du travail, la recherche d'emplois à temps partiel, un taux d'abandon élevé et des techniques de recherche d'emploi inefficaces.

L'objet principal de cet article a donc été de faire ressortir le problème du chômage des jeunes, problème qui a persisté tout au long de la période d'après-guerre. Il s'agit là d'une question qui n'est pas propre au Canada, mais tout autant aux États-Unis. On ne peut pas attribuer le taux élevé de chômage uniquement au roulement de la main-d'oeuvre. La mobilité d'une région à l'autre ne peut pas non plus être une solution valable pour ces groupes de travailleurs, parce que, dans leur cas, il y a partout excédent.

Donc, les jeunes gens semblent vouer à souffrir du chômage chronique même lorsque l'économie fonctionne à plein rendement. On ne peut pas cependant ignorer ce malaise à cause des coûts personnels et sociaux qui accompagnent ce chômage. Il n'est pas impossible d'atteindre les mêmes objectifs qu'en Europe où les jeunes, grâce aux régimes d'apprentissage, entrent tout naturellement sur le marché du travail. Même si un certain virement de main-d'oeuvre est compréhensible et acceptable au sein de ces groupes, il faut prendre les moyens de réduire la durée du chômage entre chaque changement d'emploi. Ce sont là des responsabilités incombant à la fois aux pouvoirs publics et aux entreprises privées. On doit éviter une politique économique fondée sur l'alternance de la pression sur le frein et sur l'accélérateur, ce qui est très dommageable pour les jeunes travailleurs, parce qu'ils sont les derniers à être embauchés et les premiers à être mis en disponibilité. Enfin, on insistera jamais assez sur la nécessité de la formation en atelier qui permettra aux jeunes de prendre plus rapidement leur place sur le marché du travail.

FR :

Dans un premier temps, cet article se penche sur le mouvement syndicaliste et para-syndicaliste des professeurs d'université tant au Canada qu'aux États-Unis. Dans une seconde étape, l'auteur considère les raisons de leur syndicalisation, ses implications et son avenir.

EN :

The labor union movement is a recent phenomenon on Canadian University campuses. For the time being, the full fledge certified labor union with a collective agreement is confined to the constituencies of the newly created Université du Quebec. These unions account for about 12 per cent of the total number of university professors in Québec. However, the trend towards certified unions may be intensified in the future. In fact, professors at Université de Montréal and Université de Sherbrooke have already applied for certification.

Several factors are responsible for the labor movement of university professors. The rapid expansion of public and para-public sectors including the sector of higher education, the loss of financial autonomy of universities, the passive attitude of university management towards increasing interventions of the government, the more radical social outlook of young faculty members and of course the worsening economic position relative to other occupational groups have all been the contributing factors.

However, the outright unionization of faculty members is not equally well accepted by all. On the contrary, strong resistence is observed in some quarters. The main reason seems to be the fear of being subject to rigid rules of conduct which may be imposed upon by the collective agreement, fear of violence which may be provoked by strikes, the alleged incompatibility of professionalism with the spirit of the collective agreement, fear of being manipulated by a small group of radical leaders and, perhaps, the outright conservatism. At any rate, it is not altogether certain that the certified labor union is the preferred form of labor organization on the university campus.

However, the traditional form of voluntary faculty association does not seem appropriate in the present context, for somehow professors should find a way to discuss, if not negotiate, with the ultimate provider, the government. One of the possible ways of creating such a mechanism is to regroup local organizations within a provincial or a national organization not only because of the economies of scale it creates in the area of technical services but also for the needed internal cohesion and the coordination of efforts which may be better ensured through a central organization.

The central organization may be one of the traditional organizations such as the CNTU, the Q.F.L. or the C.E.Q. In fact, the latter organization has already launched a campain of recruting university faculty members. However, for the time being, the possibility of professors' affiliation to these organizations appears limited partly because of ideological reasons. The alternative is to strengthen the « Federation des Associations des professeurs d'Université du Québec » (FAPUQ) which already regroup about 70 per cent of the total number of faculty members in Quebec.

To conclude, the traditional form of faculty association is no longer efficient, because of external pressure, structural changes within the education system, the loss of autonomy by universities and the passive attitude of university management towards increasing interventions of government in higher education. The new form of faculty organization should be flexible enough to accommodate various heterogeneous groups within the university and at the same time strong enough to face up to government. The real challenge lies in finding the most suitable form of organization which is not necessarily that of certified labor union.

EN :

While the frequency of mergers among unions in the United States has only recently increased, mergers have played a major role in the affairs of unions expelled from federations (AFL, CIO and AFL-CIO) since 1949. An examination of the seventeen expelled unions indicates that only two have entirely disbanded and only one has returned directly to its federation. The remaining expelled unions merged with or into either their rival affiliates or other expelled unions. It is suggested that this high incidence of mergers was the results of the manner in which isolation induced exiles to merge while also reducing previously formidable barriers.

FR :

Au cours des dernières années, le mouvement des fusions syndicales s'est accéléré aux États-Unis. Cependant, le nombre de fusions effectuées demeure mince. La structure politique des syndicats, ce qui comprend les sentiments d'hostilité causés par les rivalités d'autrefois, la répugnance des chefs syndicaux à renoncer à leurs postes et des méthodes différentes de fonctionnement entre les syndicats comme, par exemple, la tenue des congrès et le mode d'élection des dirigeants, constitue des barrières formidables aux fusions. Ces barrières sont le plus souvent renversées quand les syndicats sont acculés à des difficultés financières, qu'ils subissentdes défaites à répétition dans leurs campagnes de recrutement et qu'ils perdent un nombre substantiel de membres.

Cette étude tend à démontrer que les facteurs de nature à inciter aux fusions, tout en abaissant les barrières, peuvent résulter directement de l'expulsion des centrales et de maraudages qui l'ont suivie. De plus, on peut noter que la présence d'un nombre accru de syndicats expulsés ou indépendants dont le champ de compétence est très vaste fournit un excellent véhicule de fusion aux syndicats expulsés plus faibles peu désireux de faire « peau neuve » en vue d'obtenir leur réaffiliation.

L'analyse du statut actuel des syndicats qui ont été expulsés des centrales depuis 1949 révèle la fréquence et la forme des fusions. Les motifs d'expulsion comprennent la domination communiste (onze syndicats du C.O.L), la corruption (un syndicat du C.O.I. et quatre syndicats de la F.A.T.-C.O.I.) et l'appartenance à deux centrales opposées (un syndicat de la F.A.T.-C.O.I. ).

On s'est rendu compte que seuls deux syndicats expulsés se sont effrités, pendant qu'un seul a renoué ses attaches à sa centrale. Les autres syndicats expulsés ont subi toute une série compliquée de fusions avec des syndicats rivaux affiliés ou d'autres syndicats expulsés. Les pertes d'effectifs consécutives au maraudage pratiqué après l'expulsion ont eu, selon toute apparence, pour effet de pousser les syndicats expulsés à rechercher la sécurité au plan du recrutement et de la négociation collective dans la consolidation avec d'autres organisations plus fortes. En outre, des mouvements internes visant à bannir les dirigeants corrompus ou communistes ont atténué l'importance de la barrière principale à la fusion, c'est-à-dire la répugnance des chefs syndicaux à céder leurs postes

On peut présumer que ce désir réel de fusion se présente sous la forme d'une réaction récurrente des syndicats expulsés aux menaces d'isolement. Même si le vocabulaire des recherches voit dans les fusions un moyen commode d'éliminer des champs de compétence chevauchants et d'augmenter la stabilité des centrales, il semble plutôt que les fusions aient joué un rôle dominant et compréhensible dans l'activité des syndicats expulsés pendant les années d'après-guerre.

EN :

Perceptions of the configuration and quality of intergroup climates by 256 engineer-scientists in ten R & D organizations were factor analyzed. Five reliable dimensions evolved which accounted for 65% of the 68-item total variance. For each of these dimensions, the relationships between three combinations of level of attainment, level of aspiration, and level of urgency are explored separately and the combined impact of each combination on overall satisfaction with intergroup communication is examined. The findings suggest that unweighted scores provide better predictors of overall satisfaction with intergroup communication than do scores weighted by urgency ratings. Results lend empirical weight to studies in which the utility of weighted versus unweighted scores in the prediction of job satisfaction were explored.

FR :

Au cours des dernières années, on a manifesté beaucoup d'intérêt pour l'importance qu'a pour un individu une dimension particulière de sa tâche * reliée au degré de satisfaction effective qu'il en retire de même qu'à l'évaluation d'une satisfaction globale à l'endroit de son travail. Dans une recension récente des rapports conceptuels et opérationnels entre la satisfaction globale, le niveau d'aspiration, le niveau de réalisation et le niveau d'importance, Evans (1969) a retracé plusieurs façons d'établir une relation entre ces trois niveaux et diverses mesures de la satisfaction globale. Evans a établi une liste des méthodes qui servent à combiner différents aspects de la satisfaction au travail :

1. l'addition simple des notes obtenues sur l'un ou l'autre des aspects de la satisfaction au travail et celles obtenues pour un niveau de réalisation d'un but ;

2. la somme des notes obtenues sur l'un ou l'autre des aspects de la satisfaction au travail multipliées par un indice d'importance attaché à cet aspect et celles obtenues pour un niveau de réalisation d'un but ;

3. la somme des différences entre les notes obtenues sur l'un ou l'autre des aspects de la satisfaction au travail et celles obtenues pour un niveau de réalisation d'un but d'une part ; et celles obtenues pour un niveau d'aspiration, d'autre part ;

4. la somme des notes obtenues sur l'un ou l'autre des aspects de la satisfaction au travail multipliées par un indice d'importance attaché à cet aspect et la différence entre les notes obtenues pour un niveau d'aspiration et celles obtenues pour un niveau de réalisation ;

5. la somme des différences entre les notes obtenues pour l'importance accordée à un but et la réalisation du but ; ou pour le degré d'aspiration à un but et celles obtenues sur l'un ou l'autre des aspects de la satisfaction au travail.

Les formulations les plus élégantes qui utilisent des cotes d'importance ne semblent pas fournir de meilleurs « prédicteurs » de la satisfaction globale que les combinaisons basées sur des notes non-pondérées ou celles qui se servent d'un niveau de réalisation multiplié par un cote d'importance, au lieu de la différence entre niveau d'aspiration et niveau de réalisation.

Plusieurs études sont arrivées à des résultats apparemment incohérents ; et le niveau d'importance se retrouve dans des théories de la motivation qui le combine d'une façon multiplicative avec la notion d'instrumentalité « cheminement vers un but ». Cette dernière se fonde sur l'hypothèse que l'attitude d'une personne à l'endroit d'un résultat anticipé dépend de la relation qu'elle établit entre ce résultat et l'obtention d'autres résultats qui revêtent plus ou moins d'importance pour elle à l'intérieur de son schème de préférences.

Le but de cette étude, qui s'inscrit dans un projet de recherche visant à élucider les facteurs qui affectent le couplage des groupes dont les tâches sont interdépendantes et prennent un caractère technique dans des unités de recherche et de développement, consiste en une comparaison de notes pondérées et non-pondérées obtenues sur des dimensions de climat intergroupal qui s'apparentent aux dimensions interactionnelles de groupe et à celles du climat organisationnel qu'on a retenues dans d'autres études. Cependant, les comparaisons que nous présentons ici n'incluent aucune mesure de la satisfaction globale qu'un individu peut retirer de son travail. Conformément aux associations 1, 3 et 4 recensées par Evans (1969), cette étude cherche plutôt à préciser la relation entre des notes pondérées et non-pondérées de satisfaction à l'endroit d'un climat intergroupal.

Pour chacune des cinq dimensions identifiées d'une façon empirique, on utilise alors des résultats pondérés et non-pondérés pour prédire le niveau général des problèmes de communications tels que perçus par les individus. De plus, avec la quatrième méthode, on utilise le niveau d'urgence au lieu du niveau d'importance pour pondérer des notes de satisfaction obtenues par l'emploi de la troisième méthode. Le niveau d'urgence se caractérise par une incitation à réduire le décalage possible entre le climat intergroupal actuel et le niveau idéal recherché. Cette incitation est déclenchée par la perception de la pression du temps qui pousse les individus à se rapprocher d'un niveau idéal de satisfaction. Ce niveau d'urgence repose sur l'hypothèse suivante : si les perceptions de l'importance sont incluses dans la réalisation d'un but ou dans des cotes de satisfaction, ce concept devrait fournir une indication beaucoup plus forte des frustrations qu'un individu éprouve au cours de ses interactions avec des membres de d'autres groupes.

POPULATION ÉTUDIÉE

Cette étude utilise des données qu'on a recueillies au cours d'une recherche empirique auprès de 256 ingénieurs et scientistes au service d'organisations de recherche et de développement dont neuf se trouvent dans le secteur public et unedans le secteur manufacturier. Leur affiliation à des unités plus grandes se présente comme ceci :

— quatre agences militaires

— trois centres de la NASA

— deux laboratoires en sciences de l'environnement

— un laboratoire industriel.

L'équipement électronique, l'électronique de l'état solide et la technologie des communications pour usages industriels et militaires, les systèmes d'énergie nucléaire, le développement de systèmes d'armement, la recherche sur l'environnement interne et externe, le développement et la vérification des systèmes espace-projectile-aviation constituent les principales activités de ces services. Le choix des répondants s'est fait de façon que chacun puisse donner un compte rendu sur le jeu des interrelations entre son groupe et un autre groupe particulier à l'intérieur de son service. Ce dernier groupe identifié au préalable comme groupe de référence est choisi sur la base d'une interdépendance au niveau des tâches entre les activités du groupe et celles du groupe dont fait partie le répondant.

TECHNIQUE DE MESURES

Pour opérationnaliser la notion de climat groupai, nous avons utilisé 68 items. À chacun de ces items, il était possible de donner trois réponses. Les résultats dont nous donnons le compte rendu ici découle d'une compilation de ces réponses.

Pour chacun des items, on demandait au sujet d'indiquer, sur une échelle à 5 points de type Likert dans quelle mesure une caractéristique du climat décrit par l'item s'appliquait au climat intergroupal ; actuel tel que perçu par le répondant et indiquer aussi dans quelle mesure cette même caractéristique s'appliquerait au climat intergroupal que le répondant préférerait.

La partie (c) de chaque item permettait au répondant d'exprimer l'urgence qu'il attachait au désir de réduire le décalage entre la situation vécue et celle qu'il préférait.

À l'aide d'un instrument comprenant 15 items, on obtint les données touchant la perception effective des problèmes de communications. Ces items couvraient six dimensions de l'échange d'information entre les groupes. Ces dimensions sont les suivantes :

1. Dans quelle mesure le groupe du répondant est-il informé d'une façon adéquate de l'état des travaux entrepris par le groupe de référence, des objectifs au plan de la réalisation et des attentes en termes d'« input ».

2. Les délais en général, les délais dans la réception de l'information venant du groupe de référence et concernant les changements apportés à un aspect quelconque du projet.

3. Dans quelle mesure fait-on connaître à l'avance à l'autre groupe que quelque chose d'inhabituel ou d'imprévu est sensé survenir ?

4. La clarté du contenu de l'information.

5. Une restriction dans l'exactitude et la quantité de l'information fournie par le groupe de référence.

6. L'utilité de l'information fournie et le degré de scepticisme qui accompagne sa réception.

DISCUSSION DES RÉSULTATS

Les réponses à la partie (a) du questionnaire sur le climat intergroupal ont été soumises à une analyse des principaux items et à une analyse factorielle du type orthogonal. Cette procédure et des considérations sur la consistence interne des éléments nous ont permis de déceler 5 dimensions du climat intergroupal en ne retenant que 55 items, c'est-à-dire environ 65% des items qui devaient rendre compte de la variance totale. Ces cinq dimensions sont :

1. Chaleur et esprit inter-équipe ;

2. sens du risque ;

3. Clarté intergroupale ;

4. Responsabilité ;

5. Conformité.

En établissant une moyenne des réponses aux quinze items du « Perceived Communications Problems » (PCP Instrument), on obtient un résultat concernant la perception effective des problèmes de communication.

Toutes les corrélations entre l'ensemble des notes pondérées de satisfaction à l'endroit du climat intergroupal (arrangement no 4) et les notes non-pondérées (arrangements 1 et 3) se sont avérées significatives au niveau .001 (voir Table 2). Les inter-corrélation entre le résultat obtenu avec PCP et les notes de satisfaction sont significatives à un niveau de .01 (voir table 3).

Pour vérifier le degré d'association des trois ensembles de notes de satisfaction avec le PCP, nous avons effectué trois analyses de régression multiple. Les résultats montrent que dans chaque cas le lien de régression entre les résultats obtenus au PCP et ceux obtenus pour le degré de satisfaction quant au climat intergroupal constitue une corrélation multiple qui est très significative. Des comparaisons à l'intérieur de cette table (4) révèlent que le coefficient R = 0.68 obtenu par une régression du PCP sur des notes non-pondérées formées selon la méthode 1 est plus élevé que les corrélations multiples qu'on obtient par une régression du PCP sur des notes obtenues avec la méthode 3 ou 4. Cependant, la différence entre les trois coefficients de corrélation multiple n'est pas significative. Les résultats de cette analyse sembleraient ajouter plus de poids à l'idée qu'il est prématuré de conclure à la supériorité de la technique de pondération de notes de satisfaction par des mesures du degré d'urgence.

Comme le démontre cette étude et d'autres antérieures, l'idée que le degré d'urgence est important dans l'étude de la satisfaction à l'endroit du climat intergroupal ne reçoit aucun appui. Cependant, il est tout à fait possible qu'en utilisant une mesure de type « behavioral » au lieu du PCP, les résultats offrent un meilleur appui à un modèle de type multiplicatif.

* « Job satisfaction » dans le texte anglais est une expression qui déborde la notion de satisfaction à l'endroit de la tâche pour rejoindre celle de « work satisfaction » (satisfaction au travail).

EN :

The paper analyzes the growing costs of various fringe benefits in Canada and their impact on expanding employment. The empirical evidence is in support of fringe barrier hypothesis but not until labour turnover costs are added to fringe costs. It emphasizes that Canadian data on fringe benefits and overtime are extremely inadequate therefore, at the present time, no conclusive study is possible without collecting data on overtime, describing the causes of assigning it internally in a factory. This study attempted to fill in this gap by suggesting that external factors such as skill shortages and capacity output are not significant determinants of overtime.

FR :

L'objet de cet article est de vérifier si l'accroissement constant du coût des avantages d'appoint au Canada tend à freiner l'expansion de l'emploi. On a fait aux États-Unis une telle enquête qui visait à rendre compte jusqu'à quel point l'augmentation de ces mesures (fringe barrier hypothesis) pouvaient faire obstacle à l'expansion de l'emploi. Il s'agit au fond d'une hypothèse de travail qui peut ainsi s'énoncer : lorsqu'il y a augmentation du coût des avantages d'appoint accordés aux employés par rapport aux salaires directs, les employeurs préfèrent favoriser le travail supplémentaire au détriment de l'expansion de l'emploi.

L'augmentation du coût des avantages d'appoint au Canada résulte des prestations imposées par la loi (assurance-chômage, accidents du travail, pensions de vieillesse), et des avantages d'appoint obtenus par négociation collective, (vacances payées, jours fériés, repos intercalaires, indemnité de fin d'emploi, indemnités spéciales, repas gratuits). Cette dernière catégorie d'avantages d'appoint était généralement rangée dans les questions non salariales pendant la période du gel des salaires au cours de la deuxième guerre mondiale. C'est ainsi que, par exemple, la tendance à accorder des absences rénumérées s'est maintenue depuis cette époque.

UN MODÈLE

On a mis au point un modèle de régression afin de vérifier la valeur de cet obstacle et on s'est beaucoup intéressé à la controverse Garbarino-MacDonaild concernant le seuil au-delà duquel le travail supplémentaire devient l'option préférée. Dans la détermination de ce seuil, MacDonald a considéré le roulement de la main-d'oeuvre comme une variable décisive et laisse entendre que Garbarino pouvait réfuter l'existence d'un pareil obstacle parce qu'il ne comprenait pas le coût du roulement de la main-d'oeuvre dans le modèle. Celle qu'on propose ici est conforme à celle de MacDonald et, en conséquence, elle inclut d'année en année les données relatives au roulement de la main-d'oeuvre en même temps que les autres variables qui ont fait l'objet d'études. On a vérifié l'hypothèse en analysant les divers types de relations suivantes qui en constituent les composants essentiels.

(1) On a posé l'hypothèse que, pendant la période de neuf ans (1957-1965) qui a fait l'objet d'analyses, le coût des avantages accessoires apprécié en pourcentage de la feuille de paie, F (qui comprend le coût des avantages d'appoint imposés par la législation, R plus le coût des avantages d'appoint négociés collectivement, B) ont eu pour effet de détourner les employeurs de l'embauchage d'employés supplémentaire (AE). La proposition n'est pas de nature à établir un lien de causalité, mais elle laisse présager un choix fait pour des motifs d'ordre économique.

(2) Selon MacDonald, Garbarino n'a jamais contrôlé valablement l'hypothèse. Il cite à l'appui de son point de vue d'autres études selon lesquelles le coût de l'embauche d'employés supplémentaires (roulement de la main-d'oeuvre et avantages accessoires) dépasse le coût du paiement des heures supplémentaires. On peut vérifier ce fait dans une analyse de régression multiple en ajoutant le coût du roulement de la main-d'oeuvre, T, au coût des avantages d'appoint pour ensuite observer le changement, s'il se produit, dans le pourcentage de variation expliqué dans la variable dépendante AE.

(3) Une autre façon de vérifier l'hypothèse, quoiqu'elle soit négative, c'est de supposer que, pendant la même période, le coût du travail supplémentaire O n'a pas joué un rôle important dans l'embauchage d'employés additionnels, AE, ce qui veut dire qu'il n'y a pas de corrélation vraiment significative entre O et AE.

LES DONNÉES STATISTIQUES

D'une façon empirique, on a posé un certain nombre d'équations en regard des hypothèses précédentes. Voici le résultat que donnent deux de ces équations.

∆E_t    =  a   +   b₁  R_t  +  b₂  +   b_t  +  b₃  T_t  +  b₄  0_t  +  C_t  . . . . . (1)

          =    4.80918 - 0.52415 R - 0.07749 B - 0.16736 T

                              (.14641)      (.07606)      (.05908)

          +    0.04251 O + 0.35221 C

               (.06588)       (.06592)

O_t     =   a  +  b₁  F_t  +  b₂  u_t  +  b₃  C_t. . . . . (2)

          =  26.01527   +   0.54866F   -   .00125 u   +   .20124 C

                                  (.24223)         (.10257)        (.40407)         

Voici maintenant une courte explication de ces données statistiques :

(1) On a posé l'hypothèse que, pendant la période de neuf ans (1957-1965) qui a fait l'objet d'analyses, le coût des avantages accessoires apprécié en pourcentage de la feuille de paie, F (qui comprend le coût des avantages d'appoint imposés par la législation, R plus le coût des avantages d'appoint négociés collectivement, B) ont eu pour effet de détourner les employeurs de l'embauchage d'employés supplémentaire (ΔE). La proposition n'est pas de nature à établir un lien de causalité, mais elle laisse présager un choix fait pour des motifs d'ordre économique.

(2) Cependant, comme deuxième élément de l'hypothèse si nous y incluons le coût du roulement de la main-d'oeuvre, le rapport devient fort significatif en donnant un coefficient de corrélation de .72. On peut rappeler que, dans la controverse Garbarino-MacDonald, le coût du roulement de la main-d'oeuvre jouait un rôle important dans la détermination du seuil. Les résultats empiriques obtenus en ce qui concerne le secteur de l'industrie manufacturière au Canada pendant la période 1957-1965 ont démontré que, en lui-même, le coût des avantages d'appoint n'a pas une grande influence dans la décision d'embaucher des employés additionnels. Mais, quand on ajoute le coût du roulement de la main-d'oeuvre au coût global des avantages accessoires, la décision de l'employeur considérée sous l'angle de la comparaison des coûts et de la logique de l'économie devient plus facile. La somme globale du coût des avantages d'appoint et du roulement de la main-d'oeuvre dépassant le coût du travail supplémentaire, l'employeur préfère réduire l'embauchage des travailleurs pour favoriser le travail supplémentaire.

(3) Quand l'on considère le troisième élément de l'hypothèse, c'est-à-dire l'influence du coût du travail supplémentaire sur l'embauchage d'employés additionnels, il faut conclure que, tant dans les analyses de corrélation multiple que partielle, on découvre une variable de peu de signification, puisqu'il n'y a qu'un pourcentage de variation négligeable dans AE selon les analyses de corrélation multiple et un coefficient très bas, dans les analyses de corrélation partielle, soit le signe contraire r_p= .17 selon ces dernières.

CONCLUSIONS

Les constatations empiriques ne confirment pas l'hypothèse que les avantages d'appoint sont un obstacle à l'expansion de l'emploi tant qu'on n'a pas ajouté à leur coût celui du roulement de la main-d'oeuvre. Le coût des avantages accessoires n'influence pas en soi les décisions en matière d'embauchage, mais il ressort que, si l'on distingue le coût des avantages d'appoint imposés par législation de ceux qui résultent de la négociation collective, ce n'est que ceux-là qui semblent avoir quelque effet négatif sur l'emploi. Les avantages d'appoint obtenus par négociation collective n'exercent aucune influence sur les variations dans l'emploi. L'indication n'est pas assez marquée pour permettre d'y aller de recommandations de caractère pratique, mais on peut soutenir que l'État aurait avantage à faire pousser la recherche sur les effets de mesures de sécurité sociale qui sont de nature à accroître le coût des avantages d'appoint. Ceci inciterait moins à faire appel au travail supplémentaire qui porte les employeurs à restreindre l'embauchage.

EN :

Total labour costs can be considered to be a function of the hourly wage, a quasi-fixed component {mainly fringe benefits and training cost) and overtime rate. The theoretical model employee in this paper suggests that an increase in the ratio of quasi-fixed cost to overtime rate leads to an increase in the amount of scheduled overtime work instead of employment. The model, tested with Canadian data, yields statistically significant results.

FR :

En autant qu'on peut considérer le coût des salaires comme un facteur essentiellement variable, il n'y a guère de motifs qui puissent justifier le recours au travail supplémentaire, si ce n'est dans des cas fortuits : surplus de commandes et absentéisme, par exemple. Cependant, si le coût du travail devient un facteur de production presque fixe, on pourra recourir aux heures supplémentaires délibérément, non plus en cas d'urgence seulement. En réalité, il y a beaucoup d'indices permettant de croire qu'une bonne partie du travail supplémentaire est prévu de longue date, ce qui démontre que les employeurs préfèrent verser davantage en salaire plutôt que d'augmenter le nombre de leurs employés. Comment cela peut-il s'expliquer? On en trouverait la motivation dans le coût de la formation en atelier et, ce qui plus est, dans le coût des avantages sociaux, comme les assurances médicales et les vacances payées.

Le but du présent article est de tenter d'établir les interrelations entre la structure actuelle des taux pour travail supplémentaire, l'ampleur du coût des avantages sociaux par homme et le nombre d'heures supplémentaires accomplies. Une quantité donnée de production exige une certaine somme de travail et l'embauchage d'un certain nombre d'employés travaillant un nombre donné d'heures.

Ces différents facteurs peuvent se combiner de diverses manières et l'employeur recherche la combinaison qui minimise davantage le coût de la main-d'oeuvre. Si le coût marginal de l'emploi s'élève par rapport au coût marginal des heures, l'emploi diminuera et le nombre des heures s'accroîtra.

Cette explication théorique indique qu'il y a un rapport entre le nombre total d'heures supplémentaires autorisées et le coût de la main-d'oeuvre hormis le salaire proprement dit. Sans doute, il y a d'autres facteurs qui entrent en jeu, mais le seulvariable indépendant qui soit significatif, c'est le rapport entre ce coût et le nombre des heures supplémentaires.

L'analyse scientifique que l'auteur a faite, a partir de données statistiques canadiennes, est fort intéressante en cette matière. Les résultats se révèlent utiles, non seulement aux spécialistes de l'économie du travail qui se doutaient de l'influence du coût des avantages sociaux sur le niveau de l'emploi, mais aussi aux hommes publics qui ont la responsabilité d'élaborer une législation du travail conforme aux buts sociaux qu'ils recherchent.