FR :

L'auteur passe en revue les principaux travaux récents sur la relation d'arbitrage et souligne les incertitudes qui entourent cette notion et son utilisation pour la prise de décision. Suite à une brève présentation de résultats obtenus à partir d'un modèle plus complexe que les traditionnelles relations bi-dimensionnelles d'arbitrage, l'auteur s'attache aux conséquences pour la politique économique de la mise en question de la stabilité et de l'existence même de cette relation. Il souligne alors l'importance des politiques de gestion de la demande et compare les coûts respectifs de l'inflation et du sous-emploi.

EN :

Ever since its introduction in 1958 by Phillips, the trade-off curve has been the focus of attention in both academic and policy making circles. Indeed, some years ago, this relationship seemed to have become one of the most useful and accepted tool of policy analysis.

Recently however, new doubts have arisen concerning both the stability and the usefulness of the traditional two-dimensional trade-off.

One of the most widely known contributions to this debate has come from Professors Friedman and Phelps. They argue that no historically established trade-off curve can be stable and serve as a useful policy guide. According to them, any policy action designed for instance to reduce unemployment at the expense of price stability is self-defeating since changes in price expectations brought about by this policy move will shift the whole Phillips curve. Partial and indirect confirmation of this hypothesis can be found, in Canada, in Vanderkamp's study which shows that since 1965 price changes are more rapidly reflected in wages than during the 1958-65 period.

The shifts or worsening of the trade-offs, in the U.S., have been attributed by Perry to changes in the composition of the labour force. According to him the increase and the relative importance of the secondary labour force has deprived the unemployment rate of its significance as an indicator of labour market tightness. Other explanations have been supplied by Archibald and Schultze, who maintain that the instability in the trade-off relationship has been caused by structural shifts in demand both from the industrial composition and regional point of view. Along the same lines, and following the lead given by Lipsey, Benjamin Higgins believes that there is a relationship between the trade-off and regional disparities, the trade-off being worse where disparities are larger.

All in all then, it seems doubtful that the static trade-off curve can be considered as a very useful policy tool. It is still not clear whether this apparent instability is attributable to expectations, structural changes in demand or supply, etc.

A more sophisticated approach to the trade-off relationship is possible through policy simulations within the context of large econometric models. Such an exercise has been carried out at the Economic Council in relation with the CANDIDE project. One of the simulations involves comparison between the control solution of the model for 1958-1970 with a solution into which was incorporated a $200 million a year increase in government purchases of goods and services.

The results tentatively indicate that during most of this period there was indeed some trade-off relationship between inflation and unemployment but that this trade-off was not very severe.

This approach to the trade-off is able to avoid many of the pitfalls of the two-dimensional model in that it can take into account changes in many of those variables held constant in the simple Phillips curve.

The uncertainty surrounding the trade-off has many policy implications.

First, if the constraints expressed in the traditional trade-off curve are far from rigid and absolute, the role of demand management becomes even more important.

Second, the numerous programs devised in the last decade to improve the trade-off relationship (manpower policies, regional policies, etc.,) will have to be evaluated on their own merit, not with respect to their contribution to an hypothetical trade-off.

Third, since inflation and unemployment will continue as major problems in our economy, more attention should be devoted to programs specially designed to better live with either of those two evils. Programs such as the Local Initiatives Program and Opportunity for Youth are auspicious beginnings in that direction. As for wholesale compensation of inflation victims, it does not appear at the present stage in our knowledge to be an appropriate policy move. This is so mainly on equity grounds since large numbers of so-called victims of inflation could have already been compensated through market adjustments.

The mention of programs such as L.I.P. and O.F.Y., move us strictly into a second-best universe. Within it, and given the uncertainties of trade-off relation-ships, it is preferable to slant economic policies in the direction of inflation and away from unemployment. To err in that direction would involve lower real costs for society since foregone earnings through unemployment cannot be made up while the redistributive aspects of inflation, albeit unfortunate, are at least partially mitigated through market mechanisms and, for the rest, could be controlled through ad hoc measures.

EN :

This paper calls for a new direction in the study of public sector collective bargaining away from the «issue» and «problem» approach in favor of a re-examination, in the light of our experience over the past decade, of the physiology of the technique itself with particular reference to the appropriateness of current public sector collective bargaining structures.

FR :

Cet article préconise une nouvelle orientation dans l'étude du phénomène de la négociation collective dans le secteur public, en délaissant les qualificatifs de « litige » et de « problème » pour leur substituer un réexamen, à la lumière de l'expérience acquise au cours de la dernière décennie, de la technique elle-même en référant principalement à la justesse des structures de négociation collective dans le secteur public tel qu'on le connaît actuellement. Nous allons nous efforcer d'en identifier et articuler les fondements théoriques dans le secteur public ainsi que leur fonctionnement. Il ne s'agit pas de nous demander : comment peut-on se tirer de l'impasse, mais pourquoi y a-t-il impasse ? Nous allons délaisser la question : par quoi remplacer la grève ? pour nous demander pourquoi y a-t-il grève ? Nous sommes plus intéressés à nous demander si la négociation collective contribue à l'augmentation rapide des coûts dans les services publics qu'à nous demander comment on peut avoir raison de cette augmentation.

Tant en droit qu'en fait, l'infrastructure de la négociation collective dans le secteur public est sensiblement la même que celle qu'on retrouve dans le domaine privé. De plus, alors que notre connaissance des assises théoriques des structures de la négociation collective dans le secteur privé ainsi que de leur fonctionnement est considérable, les assises théoriques et le fonctionnement des structures du secteur public sont à peu près inconnues.

La négociation collective est un processus bâti de telle façon qu'il exige deux parties dont les positions divergent beaucoup à un moment donné et qui sont amenées à un moment ultérieur quelconque à s'accorder sur une position commune. Cette habileté remarquable à réduire et à éliminer leurs divergences grâce au temps qui passe est l'essence, le coeur et la justification de la technique de la négociation collective, et toute application d'une technique doit assurer la préservation et l'intégrité de cette qualité qui consiste à résorber des divergences. La question est la suivante : cette qualité est-elle assez préservée et présente lorsqu'on applique la technique dans le secteur public ? Nous ne le pensons pas. Nous sommes convaincu, en nous fondant sur l'argument mis de l'avant dans la théorie de la négociation collective dans le secteur privé, que la valeur de l'habileté à résorber les divergences repose sur certaines qualités dans la structure de la négociation collective et dans l'impact que chaque partie exerce sur ses rapports avec l'autre. Nous estimons que les structures couramment utilisées pour la négociation collective dans le secteur public ne stimulent pas suffisamment ni d'une façon assez positive les variables qui donnent naissance à cette qualité.

Lorsque la technique de négociation collective, telle qu'elle est conçue pour le secteur privé, est appliquée au secteur public, nous sommes surtout intéressés à réduire si possible la valeur de sa qualité de résorption des divergences qui résultent de (1) l'amplitude des questions négociables (2) de la nature et de la place du pouvoir de décision, (3) de la nature économique et sociale ainsi que du fonctionnement des secteurs public et privé, (4) de la nature des bénéficiaires de la négociation collective, (5) de l'engagement dans des rapports conflictuels et (6) du rôle et de la fonction des sanctions économiques. Nous sommes d'avis que ces caractéristiques inadéquates ont un impact profond sur le pouvoir de la négociation à conduire à des ententes acceptables dans le secteur public. Même si l'on peut endéduire bon nombre de conséquences possibles, il y en a trois qui attirent naturellement l'attention : d'abord, une attitude fort opposée des parties à la négociation collective et à ce qu'elles en attendent comme résultat des divergences qui se manifestent par (I) la nature des bénéficiaires, (II) par l'engagement dans des rapports de forceconflictuels et (III) par le rôle et la fonction des sanctions économiques : en deuxième lieu, l'absence d'un degré suffisant de maturité en matière de questions financières et de bonne foi du côté de la partie patronale dans le processus de négociation à cause de différences (I) quant à la nature et au niveau de l'autorité décisoire et (II) quant à la nature économique et sociale et au fonctionnement des secteurs public et privé ; troisièmement, par les ambiguïtés qui entourent le rôle de la menace de grève pour favoriser la conclusion d'une convention collective par suite de divergences d'optique quant au rôle et à la fonction des sanctions économiques.

En regard des trois observations que nous venons d'énoncer, nous préconisons les deux propositions suivantes qui, l'une et l'autre, atténueraient de beaucoup les conséquences des caractéristiques structurales inadéquates de la négociation collective dans le secteur public.

En premier lieu, pour que des mesures valables soient prises afin d'atténuer ou d'éliminer l'optique sous lequel les parties conçoivent la négociation collective dans le secteur public et ce qu'elles en attendent, nous proposons que (a) partout où la chose est possible, les structures de négociation dans le secteur public soient exclues de la législation générale en matière de relations du travail et remplacées par des lois distinctes qui s'appliquent à ce secteur, (b) que cette législation et la législation existante dans le secteur public énonce les principes, les concepts et les délais qui serviront à régir les rapports, la raison d'être de l'activité, les responsabilités et les aspirations des parties au sein du secteur public au sujet de l'aboutissement du processus de négociation et (c) que, enfin, les parties à la négociation collective du secteur public songent sérieusement au recours à la médiation continue, c'est-à-dire à la présence d'un médiateur indépendant qui leur soit mutuellement acceptable dès le commencement de la négociation collective et qui serait capable de faciliter l'établissement de rapports sains entre les parties et de demeurer avec elles jusqu'à la solution finale de tous leurs différends. Deuxièmement, nous proposons qu'il soit reconnu une fois pour toutes que le système de prise de décision en matière de dépenses et de revenus dans le service public exige des parties la responsabilité et la bonne foi qui sont nécessaires pour faire naître cette qualité que possède la technique de négociation collective de résoudre les différends. Nous suggérons en conséquence que (a) la question salariale soit rayée du champ de la négociation collective dans le secteur public pour atténuer le degré de maturité financière exigé par le processus de négociation et (b) que, sous réserve d'une solution satisfaisante de tous les autres points rattachés à la négociation, la question salariale soit référée à un arbitrage tripartite obligatoire dont la décision serait finale et exécutoire.

EN :

The special problems that the MNC presents in the context of the American industrial relations system has led the U.S. unions, to respond with a call for controls on trade. Europeans, in a different context, are responding to the integration of Europe and the imposition of some aspects of the U.S. system by U.S. corporations in Europe. The problems of understanding each other's goals will be difficult, but controls on the MNCs could serve both.

FR :

D'une part, on perçoit la firme multinationale comme le plus puissant agent de paix et de progrès du présent siècle ; d'autre part, on le voit comme une menace à la souveraineté politique et aux responsabilités sociales des nations libres du monde, tout particulièrement de leurs classes laborieuses. La société multinationale peut obliger les systèmes de relations du travail américain et européen à relever des défis distincts, parce que les objectifs, les stratégies et le milieu ambiant des deux systèmes, tout en ne s'opposant pas, diffèrent sous plusieurs angles importants. La principale orientation nouvelle de la firme multinationale au cours des dix dernières années réside dans le degré inédit de contrôle qu'elle donne au monde des affaires. Grâce à cette facilité de contrôle, la société multinationale a vraiment crûdans des proportions énormes, a modifié la nature de la gestion dans le sens de la centralisation et de la structuration du pouvoir décisionnel et a posé un défi à la souveraineté économique de l'État providence.

Un autre changement qu'il faut rattacher à la société multinationale, c'est la division internationale du travail se manifestant à l'échelle de la planète que le mouvement ouvrier américain considère comme le plus grave. Les impératifs de l'économie internationale néo-classique voulant que dans une technologie mouvante et une gestion sans frontière, la répartition de la production se fasse strictement en fonction du coût minimal allouerait la fabrication suivant les coûts de la main-d'oeuvre. En conséquence, les usines s'implanteraient en Europe, les opérations élémentaires s'exécuteraient dans le tiers-monde et les sièges sociaux seraient en Amérique du Nord. Une pareille division des fonctions et des avantages augmenterait sans limite l'affluence des biens et des services, mais elle déterminerait aussi la structure des économies nationales selon le genre d'emplois dont elles seraient dotées et la façon dont les avantages résultant des rendements seraient partagés.

Les syndicats américains voient dans la firme multinationale une menace pour leurs emplois et les avantages sociaux dont ils bénéficient, mais encore davantage pour leur pouvoir de négociation et, au bout du compte, pour le système américain des relations du travail lui-même. Parce que les syndicats américains ont accepté le syndicalisme d'affaires et qu'ils ont négocié à leur avantage avec chaque employeur, ils font face à une situation dans laquelle la négociation collective avec une société ou une industrie donnée n'est plus efficace. Par la division internationale du travail, la firme multinationale peut déplacer les emplois des membres des syndicats vers les régions où le coût de la main-d'oeuvre est bas et priver les travailleurs non seulement de leurs emplois mais aussi de la sécurité de leur État providence.

Les syndicats et les gouvernements européens sont conscients d'un état de choses qui en feraient des usines à succursales des sociétés américaines. Les syndicats européens, orientés vers la politique, se tournent vers leurs gouvernements dont ils attendent l'action nécessaire pour défendre l'État social.

La stratégie des syndicats européens pour affronter la firme multinationale européenne a consisté à mettre au point une structure à l'échelle du monde, à appuyer la négociation collective internationale et à entamer le débat au moyen d'institutions à caractère juridique, de conférences et de réunions. Ils s'attendent à l'aide de leurs gouvernements pour traiter avec les firmes multinationales des États-Unis. Les Américains ont participé aux activités internationales, mais sans reconnaître assez clairement la nécessité pour les Européens de trouver une solution au phénomène de l'intégration. Les Américains exigent qu'on exerce un contrôle sur les importations et la question de la firme multinationale se soulève parce que le contrôle du processus de production leur échappe au moment de la menace de grève. Les Européens n'ont pas compris que les syndicats américains ne disposent d'aucun moyen politique pour contrôler les firmes.

Le problème de la coordination des efforts des syndicats européens et américains face à la société multinationale consiste à admettre les défis différents qu'ils doivent relever. Des contrôles appropriés sur les répercussions sociales découlant des firmes multinationales pourraient être utiles aux deux groupes ainsi qu'au bien-être général.

EN :

In an analysis of the short-run sensitivity of the Canadian labour force time series regression results appear inconclusive whereas cross-section regression results suggest a strong negative response to unemployment. Generally, the findings from the cross-section are comparable neither qualitatively nor quantitatively with those from the time series.

FR :

Au cours des derniers dix ans, les enquêtes qui furent effectuées sur le comportement des travailleurs semblent indiquer qu'un marché du travail à la baisse nuit à la participation à l'activité économique. Cet article vise à éprouver la valeur de cette affirmation au moyen d'une analyse de régression utilisant à la fois les séries chronologiques et les données d'une coupe instantanée de la main-d'oeuvre canadienne. Le modèle de base des séries chronologiques consiste dans une régression multilinéaire mettant en relation les taux d'activité avec le rapport entre l'emploi global décalé de la population totale et une fonction de tendance linéaire. Le modèle de base de la coupe instantanée consiste dans une régression multilinéaire du taux d'activité par rapport aux taux de chômage global et un ensemble de variables utilisées comme éléments de contrôle. Dans les séries chronologiques, les données sont décomposées en cinq groupes d'âges par sexe et, dans la coupe instantanée, en sept groupes d'âges, en tenant compte de l'état civil et du degré d'instruction tant des hommes que des femmes.

Les résultats de la régression des séries chronologiques reflètent tant l'effet de stimulation que l'effet de découragement chez les travailleurs. Dans l'ensemble, c'est l'effet de découragement qui l'emporte. Cependant, le degré d'autocorrélation est tel qu'on ne peut guère avoir confiance dans les résultats. Les résultats établis par la coupe instantanée confirment l'hypothèse de découragement. La tendance à se retirer du marché du travail à mesure que le chômage s'accroît apparaît pins prononcée chez les hommes des groupes d'âges 15-19, 20-24 et 65 ans et plus et, chez les femmes, dans les groupes d'âges 15-19, 35-44 et 45-54 ans. La seule exception au comportement d'effet de découragement se produit chez les femmes qui ont fréquenté l'université. Mais la preuve n'est pas ici concluante.

Les paramètres de régression dans le cas de la coupe instantanée semblent exagérer la sensibilité de la main-d'oeuvre au chômage telle que mesurée dans les paramètres des séries chronologiques. On a tenté de réconcilier les deux méthodes par un facteur de migration dans les équations de régression pour ce qui est de la coupe instantanée, mais la tentative s'est avérée infructueuse. Si l'on considère ces résultats contradictoires, l'orientation et l'ampleur de la sensibilité à court terme de la main-d'oeuvre canadienne peuvent être fortement mises en doute.

FR :

Le présent article s'inscrit dans la suite logique d'un texte précédemment publié. Les auteurs y dépouillent une variété de définitions opérationnelles de la satisfaction au travail à partir desquelles ils opèrent un choix en accord avec leur position théorique. Ils procèdent ensuite à une revue sommaire des instruments de mesure disponibles et des considérations méthodologiques pertinentes afin de suggérer un devis propre à faciliter l'élaboration d'un instrument de mesure adéquat.

EN :

The present study was undertaken in order to point out some important guide-lines to follow when measuring job satisfaction. To do so, the authors go through the following steps.

First, a critical analysis is carried out in order to determine the extent to which the five operational measures of job satisfaction, that have been reviewed, are, in fact, matching the authors' conceptual option of job satisfaction. The job satisfaction definition developed by the team of the Work Adjustment Project at the University of Minnesota is retained. Satisfaction then, is defined in need fulfillment terms as a « ... correspondent between the reinforcer system of the work environment and the individual's needs ». The Minnesota Satisfaction Questionnaire, based on this definition, requires the subject to respond in terms of the difference between what he would like to receive and what he does receive.

Second, a descriptive review of some of the job satisfaction questionnaires, currently used, is presented in order to know for what purpose these job satisfaction instrument measures were used and to disclose the most important job facets related to satisfaction such questionnaires should include. Nine factors of job satisfaction are retained: 1) general factor; 2) intrinsic factor; 3) extrinsic factor; 4) working conditions ; 5) recognition ; 6) coworkers ; 7) supervision ; 8) autonomy and 9) self-actualization.

Third, some of the most important psychometric considerations searchers should take into account, in building that sort of questionnaire, are discussed. The most appropriate type of questions seem to be the Likert one. Reliability should be tested through homogeneity of the items, internal consistency of the items (split-halves or odd-even) and stability of the instrument. Validity, on the other hand, should be tested by more than one means, such as content validity, concurrent validity, and construct validity.

EN :

The purpose of this study is to investigate the geographic origins, the social and educational backgrounds and the occupational and career patterns of top executives in Canadian Companies.

FR :

Pour connaître le lieu d'origine, le milieu social, la formation et la carrière professionnelles des dirigeants d'entreprise de renom au Canada, on a eu recours à un questionnaire-enquête. Les interviouwés, des présidents de conseil d'administration et des présidents ou vice-présidents de grandes entreprises canadiennes principalement, ont répondu dans une proportion de 49 pour cent et 485 réponses étaient utilisables pour fins d'analyse.

71 pour cent des répondants étaient nés au Canada, mais un pourcentage anormalement élevé d'entre eux provenaient de la Colombie Britannique et des provinces des Prairies, alors que le Québec et les Maritimes n'ont pas donné leur juste part. Les différences d'éducation et de culture peuvent expliquer cette constatation. Les dirigeants originaires des États-Unis détiennent un nombre beaucoup trop considérable des postes de commande dans les grandes entreprises canadiennes, principalement dans les industries qui se sont développées rapidement.

Un fort pourcentage des dirigeants d'entreprise importants étaient natifs de la ville, avaient une éducation avancée et avaient commencé leur carrière comme cols blancs. La plupart avait reçu leur instruction post-secondaire au Canada, principalement dans les grandes universités de Toronto et de Montréal ainsi que dans les collèges privés d'Ontario. Il est manifeste que beaucoup d'entre eux ont: émigré de leur place d'origine vers ces centres de haut savoir. Fait frappant, la proportion de hauts dirigeants formés dans les universités de langue française est presque négligeable.

Comme on pouvait s'y attendre, on retrouve une grande partie des dirigeants, qui possèdent une formation supérieure, dans les industries qui comptent un fort pourcentage d'entreprises jeunes et en voie d'expansion. De même, il y a un pourcentage plus élevé de dirigeants de formation supérieure dans les firmes où la proportion des capitaux étrangers est la plus élevée.

Enfin, le passage des postes commande secondaires aux postes de commande supérieurs se fait très rapidement et 89 pour cent des répondants ont été promus à des fonctions de direction après moins de quinze ans de service. D'une façon générale, le cheminement de la carrière des dirigeants d'entreprise canadiens importants ressemble de très près à celui des dirigeants d'entreprise de renom aux États-Unis.

EN :

In this paper some of the factors leading to renewed interest in Manpower in the 1960's are enumerated ; the present course of Federal Manpower Programs is examined and the objectives of these programs are evaluated. It is suggested that the emphasis of the Federal Manpower Programs on economic growth and stabilization of the economy is misguided ; that the Department of Manpower and Immigration has failed to foresee shifts in labour market composition ; and that in the face of counter-productive fiscal policy, manpower programs and objectives as originally conceived do not have the capability to resurrect a sick economy.

FR :

Cette étude comporte trois parties principales. Dans un premier temps, nous énumérons quelques-unes des causes du nouvel intérêt envers la main-d'oeuvre au Canada durant les années '60. Ces facteurs ou causes sont la responsabilité gouvernementale vis-à-vis la promotion du plein emploi, la récession économique de 1957 à 1961, les changements industriels, occupationnels et démographiques, l'éducation, la formation et la croissance économique, le déclin dans l'immigration, etc.

Dans un second temps, nous décrivons et critiquons la structure actuelle et les activités du ministère canadien de la Main-d'oeuvre et de l'Immigration. Nous examinons les programmes fédéraux de main-d'oeuvre administrés par les Centres de main-d'oeuvre du Canada. Ces programmes sont : la formation des adultes, la mobilité géographique, le service consultatif de la main-d'oeuvre, la réhabilitation, le programme d'immigration, les travaux d'hiver et le programme de formation en cours d'emploi.

Dans une troisième partie, nous nous penchons sur les objectifs poursuivis par le gouvernement par ces programmes de main-d'oeuvre. Ces objectifs étaient la croissance, une certaine forme de stabilité dans les salaires et les prix et la promotion d'une redistribution équitable du revenu canadien.

Nous sommes d'avis que l'emphase mis par les programmes fédéraux de main-d'oeuvre sur la croissance économique et la stabilisation de l'économie est de mauvais aloi. Nous croyons également que le ministère de la Main-d'oeuvre et de l'Immigration n'a pas réussi à entrevoir certains changements dans la composition du marché du travail et que, face à des politiques fiscales contre-productives, les programmes de main-d'oeuvre et leurs objectifs ne peuvent pas, du moins tels qu'originalement conçus, corriger une économie boiteuse.

Récemment, le gouvernement fédéral a institué quelques changements dans ses programmes de main-d'oeuvre : on passe de la formation en institution à la formation en cours d'emploi et de l'effort de rencontre d'offre et de demande de travail par les CMC locaux à des programmes de création d'emplois tels les travaux d'hiver. Le ministère de la Main-d'oeuvre et de l'Immigration insiste alors moins sur la croissance économique et met plus d'emphase sur la création d'emplois pour les chômeurs. Avec si peu d'emplois disponibles dans l'économie canadienne, le problème principal n'est pas de remplir des emplois mais d'en créer.

EN :

This research study examines the attitudes of French and English workers of New Brunswick, and it attempts to show similarities and differences in the attitudes of the two cultural groups. Specifically, the worker's attitudes towards his co-workers, economic benefits, administrative practices, physical conditions, and the work itself are examined and analyzed. Overall, the study points out that there are no significant differences between the attitudes of French and those of English. But the differences are likely to increase in the years to come because of social trends.

FR :

La participation croissante des affaires dans des milieux multiculturels rend nécessaire, de la part des administrateurs, une connaissance et une certaine adaptation à la culture de ses employés.

L'importance relative que l'on attache à la connaissance d'une culture découle du fait que la culture influence les besoins de l'individu, ses désirs, ses aspirations, ses motivations ainsi que son comportement. Puisque la fonction primaire de l'administrateur est de motiver ses employés et influencer leurs comportements, il est essentiel pour l'administrateur d'analyser constamment les besoins dominants que ses employés visent à satisfaire au travail.

La détermination et l'administration des besoins des employés dans une organisation uniculturelle sont relativement faciles à faire. Mais lorsqu'une organisation est formée de gens qui représentent deux cultures distinctes ou plus, qui travaillent ensembles, la tâche devient difficile car les besoins humains vont vraisemblablement variés d'une culture à l'autre.

Dans les situations ou environnements où des différences culturelles marquées existent, l'administrateur, idéologiquement devrait, comme le suggèrent maintes recherches, adopter des politiques administratives différentes, chacune visant à satisfaire un groupe culturel en particulier.

En réalité cette solution n'est pas tellement pratique appliquée à une même organisation surtout dans la même région géographique. Par contre il est essentiel que l'administration fasse un effort sincère en vue de comprendre les différences culturelles et qu'elle cherche à trouver des facteurs communs à tous qui pourraient influencer le comportement des travailleurs à travers toute l'organisation. En poursuivant des études dans ce sens, on pourra signaler les mesures; et les actions requises de la part des administrateurs.

Une étude de ce genre a été entreprise au Nouveau-Brunswick, province canadienne reconnue pour son caractère biculturel. Dix firmes du Nouveau-Brunswick furent sélectionnées, trois seulement ont offert leur collaboration. Au delà de 2,000 copies d'un questionnaire furent distribuées parmi ces trois firmes.

D'après l'information retenue sur les caractéristiques des répondants, une assez grande homogéniété au point de vue âge, sexe, éducation et statut maritalexistait. La différence significative entre les deux groupes apparut par rapport aux revenus annuels moyens.

Les attitudes des travailleurs furent examinées surtout en relation avec les cinq champs spécifiques reliés à l'environnement du travail qui sont mentionnés ci-dessous :

1 — pratiques administratives et de supervision

2 — confrères de travail

3 — bénéfices économiques

4 — conditions physiques du travail

5 — le travail lui-même

En analysant le résultat on remarque qu'il ne semble y avoir de différence significative parmi les attitudes des travailleurs anglophones et francophones vis-à-vis leur superviseur et ses pratiques administratives. Parmi les deux groupes on retrouve une attitude généralement favorable.

De même façon, aucune différence significative existait entre les attitudes des différents groupes culturels en ce qui concerne leurs confrères de travail. Presque tous semblaient indiquer qu'ils pouvaient bien s'entendre avec les membres de l'organisation.

Il y avait cependant une différence entre les groupes culturels en ce qui concerne leur satisfaction provenant des rémunérations. Ceci était un peu prévisible attendu que le salaire moyen du travailleur anglais était d'environ $600. de plus que celui du travailleur français.

Du point de vue des conditions physiques de travail la plupart des répondants français et anglais étaient satisfaits des facilités existantes de l'organisation.

Aussi, en général les répondants des deux groupes culturels semblaient satisfaits du travail lui-même que chacun faisait.

Les taux normaux et même relativement bas d'absentéisme et de roulement du personnel semblent ajouter aux preuves d'une certaine satisfaction de da part des travailleurs.

Si l'on considère le résultat de cette étude il semble que la satisfaction ou l'insatisfaction face à l'environnement du travail n'est pas reliée directement à un groupe culturel en particulier. De façon globale, la culture pour ces groupes ne semble pas avoir tellement d'impact sur les attitudes des travailleurs.

Une explication à ce phénomène pourrait laisser entendre qu'il n'y a aucune différence marquée entre les cultures étudiées, particulièrement au Nouveau-Brunswick. Comme certains critiques sociaux l'affirment, la population française aurait été endoctrinée aux valeurs et styles de la majorité anglaise au Canada.

Cependant durant les dernières années les francophones ont réussi à faire fonctionner leurs propres écoles, radio, télévision, journaux, tous les services dont ils étaient privés auparavant. Le résultat de la possession de ces services publics aura probablement l'effet de rendre les différences entre les deux cultures beaucoup plus marquées.

En conclusion, il va sans dire que l'administration doit faire de plus en plus, un effort constant afin de connaître et de tenir compte de la culture des travailleurs si elle veut réussir sa tâche première.

EN :

In this paper, the authors attempt to discuss the relationship between intra-organizational conflict and factionalism, and how this manifests itself in different ways in British and American unions. They start with a discussion of conflict, then attempt to set out the characteristics of fractions, They next look at factionalism comparatively, and finally attempt an analytical framework which looks at the dimensions of factionalism.

FR :

Dans notre société de plus et plus institutionnalisée, les factions à l'intérieur des associations volontaires jouent un rôle sans cesse grandissant dans l'ensemble du processus politique.

Une analyse critique que nous pouvons appliquer aux organisations, qu'il s'agisse de l'État, des gouvernements locaux, des clubs ou des syndicats, est la façon dontelles disposent des conflits et des désaccords à l'intérieur de leurs cadres. Le rôle des conflits de rivalité interne chez les syndicats est dune importance et d'un intérêt majeurs, et on peut le considérer comme essentiellement relié à toute la question du fonctionnement de la démocratie à l'intérieur de ces associations. Quelle que soit la forme qu'il revête, l'état de conflit n'est jamais bienvenu au sein des associations. En outre, il est évident qu'il y a plusieurs séries de conflits possibles dans un syndicat. Certains considèrent les factions comme une affaire de rivalité interne qu'il faut régler si l'on veut que l'association survive. En conséquence, les associations s'efforcent généralement d'enrayer l'expansion du déviationnisme considérant ainsi comme sujet tabou la formation de factions.

Dans des circonstances exceptionnelles, l'opposition qui s'exprime par le jeu des élections peut ne comporter ni factions ni partis. Dans une étude récente, des anthropologues ont posé le problème de la façon suivante : les factions sont des groupes de rivalité politique dont les leaders recrutent des membres au nom de principes variés. Selon un autre point de vue, les considérer comme des « courants » en action offrirait un mode d'analyse autrement plus significatif. Nous devrions utiliser le mot « faction » pour signifier au moins quelque chose d'un peu organisé, un groupe politique qui recherche un objectif précis à l'intérieur d'une organisation plus vaste. L'existence de factions dans les centrales et les syndicats est très courante dans le monde occidental. La Confédération suisse des syndicats possède une structure qui permet une certaine participation dans la prise de décision sans passer par le truchement des syndicats. On a attribué en partie cette formule nouvelle de participation aux décisions à des factions parmi les syndicats à l'intérieur de la Confédération où l'on décèle trois nuances diverses en matière d'orientation idéologique. En général, cependant, les factions, même lorsqu'elles tendent à s'appuyer sur des structures institutionnalisées, peuvent rarement s'expliquer par elles-mêmes.

Les syndicats bataillent souvent les uns contre les autres, soit pour obtenir l'adhésion des membres, soit pour s'assurer l'hégémonie à l'intérieur du mouvement ouvrier. Sur la scène américaine, on rencontre nombre d'exemples de factions qui se détachent éventuellement du syndicat. Les factions fondées sur la concurrence entre syndicats ou entre centrales syndicales ont ordinairement la vie courte, puisqu'une scission, un changement d'affiliation ou l'expulsion des propagandistes de l'association rivale ne tardent pas à se produire.

Sans doute, les dirigeants d'un syndicat n'exercent-ils que peu d'influence directe sur la création des factions au sein d'un autre s'ils ne disposent pas de moyens de contact sur ses membres. Les factions syndicales qui dépassent les frontières de certains syndicats déterminés demeurent dans les limites du mouvement syndical. Elles sont formées des groupes socialistes ou autres dont l'activité est d'abord orientée vers les travailleurs et les syndicats.

On a prétendu que les catégories professionnelles ne pouvaient pas engendrer une action politique qui soit démocratique et soutenue au sein d'un syndicat. Pourtant, la diversité des postes peut faire problème même à l'intérieur d'une association professionnelle. Même si la diversité des postes ne peut pas facilement être à l'origine d'une action démocratique institutionnalisée, elle est souvent à l'origine d'une lutte temporaire entre des factions. Il y a eu au moins l'exemple important d'un cas en Angleterre où la politique de gauche et des intérêts professionnels se sontcombinés à l'intérieur d'un syndicat, et ont eu une influence sur la négociation collective et, d'une façon moins évidente, sur le syndicat lui-même. L'existence de factions au sein des syndicats reflète donc souvent l'influence d'organisations ou de forces externes qui sont en concurrence, en particulier celles dont les structures s'insèrent dans celles des syndicats pris individuellement ou les chevauchent.

Un bref exposé sur la nature des factions organisées en tant que mouvements aident à illustrer la présence de quelques-uns au moins des facteurs précédemment décrits. Des illustrations supplémentaires du degré d'organisation de tels clans dans les syndicats américains en fournit un autre exemple récent, soit la montée des groupes syndicaux formés de travailleurs noirs qui se fondent sur la nécessité, selon leur point de vue en tout cas, de combattre « la bureaucratie syndicale ».

Dans les syndicats britanniques, les factions se présentent sous une forme moins organisée et moins évidente. Ce sont :

1. des réseaux de communication flous constitués de dirigeants et d'activistes de même mentalité qui sont ordinairement politisés ;

2. des réseaux de communication qui sont parfois coordonnés par les membres de groupes ou de partis politiques extérieurs ;

3. de mouvements de délégués d'atelier appartenant généralement à la gauche ; et,

4. plus rarement, des réunions de permanents convoquées sans publicité mais qui ne sont pas tout à fait secrètes.

Cet exposé ne serait pas complet si nous ne considérions pas le rôle des factions proprement communistes et anticommunistes, qu'elles soient internes ou externes. Que la polarisation autour de tels groupes soit ou non justifiée de la part des syndiqués de gauche ou de droite, il semble que, en surface du moins, elles aient dominé les luttes partisanes dans certains syndicats à différentes époques. On ne peut comprendre qu'à la lumière de peu d'organisation de la gauche non-communiste la persistance du rôle du parti communiste officiel dans les rivalités syndicales internes en Grande-Bretagne.

Il est fort difficile de tenter d'expliquer un comportement en se basant sur la culture. Une des raisons en est le fait que les explications ont tendance à ne pas sortir d'un cercle vicieux : on prend pour acquis que les normes et les valeurs communes dérivent du comportement et on présume que les courants de pensées se transmettent par l'éducation sociale en croyant qu'il ne s'agirait que d'une simple adaptation à une situation existentielle immuable. L'argument fondamental le plus pertinent à signaler au sujet des différences de culture politique en Grande-Bretagne et aux États-Unis c'est que, en plaçant l'accent sur l'orientation psychologique en vue d'objectifs sociaux, alors qu'il n'y a aucune différence importante entre eux dans l'aptitude à « réagir à une loi injuste », les Britanniques ont de meilleurs espoirs d'« être écoutés sérieusement des officines du gouvernement ou de la police ». Il se pourrait que la réalité soit plus complexe : les Britanniques (comparativement aux Américains) ont un respect méritoire pour l'autorité administrative tant celle des syndicats que celle du gouvernement, lorsque l'impartialité d'une telle administration est en cause, et ils peuvent marquer, d'autre part, un respect généralisé et immérité, par exemple, pour les titres aristocratiques et les institutions. Lipset a tenté d'expliquer les moyens plus violents utilisés par les syndicats américains pour supprimerl'opposition par les valeurs américaines dominantes. L'esprit de rébellion plus marqué des Américains exige et suscite une répression plus forte. L'envers de la médaille, c'est que la déférence anglaise se reflète dans la bonne volonté avec laquelle les Britanniques acceptent les fonctionnaires permanents et à plein temps des hautes sphères ou d'autres niveaux qu'on rencontre dans les syndicats.

Qu'il soit ou non pertinent de traiter de la déférence ou de l'agressivité en tant qu'aspects de la culture, de la sous-culture ou de l'anti-culture, les normes institutionnelles, en ce qui concerne la course aux postes, y compris les postes de commande au sein de la plupart des syndicats britanniques, ont beaucoup de choses en commun, et on peut ainsi les caractériser :

1. Tout membre d'un syndicat britannique a le droit de postuler n'importe quelle fonction syndicale selon les capacités qu'il se croit sans qu'il soit mis beaucoup d'obstacles sur sa route.

2. Tout membre d'un syndicat, y compris des candidats à la direction, peut appartenir à un parti politique extérieur, à tout mouvement de réforme syndicale extérieur, pourvu qu'il appartienne à la classe ouvrière.

3. Les factions internes et structurées sont jugées inutiles, inéquitables et on les assimile presque à des complots.

4. Enfin, il ne résulte aucun tort du fait que quelqu'un pose sa candidature à un poste élevé et qu'il ne reçoive que peu de votes.

Il paraît normal que l'usage fréquent des élections pour accéder aux postes importants fournisse davantage d'occasions aux factions de fonctionner alors qu'une utilisation rare et irrégulière de ce mécanisme affaiblit les motivations d'y recourir. En résumé, l'existence des postes permanents, de même que d'autres aspects du syndicalisme britannique, semble indiquer que l'on considère les postes à temps plein moins sous l'angle de la politique que dufonctionnariat, même si la permanence elle-même est controversée dans certains syndicats. En conséquence, il se peut aussi que, d'une façon générale, l'esprit de tolérance plus marqué des Britanniques se traduise au sein des syndicats par une meilleure acceptation de l'opposition politique. Nous pouvons ainsi être en présence du paradoxe de la tolérance qui sert partout de support à la contrainte.