FR :

Le présent travail a pour objet : a) de chercher à caractériser la nature des développements technologiques survenant dans les sociétés industrielles contemporaines et en indiquer les principales manifestations; b) de rechercher les conséquences de la nouvelle technologie sur le caractère de l'entreprise et sur la structure de l'emploi, et c) d'évaluer les exigences nouvelles que pose la technique moderne en matière de formation et de qualification de la main-d'oeuvre.

EN :

At the outset, we should ask ourselves to what extent technological improvements contribute to social progress. The question is a valid one due to the fact that the outcome of technological changes has been a controversial matter since the first Industrial Revolution.

The history of labour relations, for instance, until the second World War could be written almost entirely in terms of the struggles that have been sustained by workers and their union against technological change. Such a pessimistic attitude has been shared by several intellectuals as well as by the most enlightened spokesmen of the modern «bourgeoisie ».

Adam Smith, Marx, Durkheim and more recently modern sociologists and industrial psychologists have in turn diagnosed our industrial civilization and have tried to characterize its negative effects on the social behavior of individuals. Those critics however have been formulated at a time when the economic systems of the new industrial societies was not yet « run in » and was not stable enough to absorb without any disturbing effect the impact of the new technology upon industrial classes. Amongst other characteristics, this traditional type of technology called mainly for a labour force deprived to a large extent of any professional skill and endowed with a very poor educational background.

To-day it may be asserted with a good deal of realism that the era during which the worker was controlled by the machine is fastly coming to an end. A new age is emerging in which a greater intellectual contribution is required from the worker due to the fact that he has not so much to « feed » machines than to understand a production process in order to exercise a control on it. Therefore we surely are in a position to affirm that in the long run technological change is intimately related to human progress in general, because it implies the need for higher educational levels and greater skills on the part of the labour force. We may therefore conclude that there is a tendency towards an ever closer relation between industrial technology and the cultural improvement of modern industrial societies.

THE NEW TECHNOLOGY

Technological change may be said to have developed along three main stages since the Industrial Revolution of the 19th century; the phase of the mechanization, that of the « assembly line » or « continuous process » and finally that of the «automatic control ».

MECHANIZED INDUSTRY

Having its origin in the scientific discoveries which happened at the end of the 17th century, mechanization results from the combination of different scientific concepts and their application to the new industrial system being then inaugurated. It implies the utilization of new forms of energy, the standardization of equipment and the division of labour.

With the outcome of the second World War spectacular discoveries in the field of electronics have rendered possible the development of various types of automated devices able to utilize principles already developed by the economic and administrative theories. However, such devices are no more than an extension of mechanization to scientific and administrative practices.

THE « ASSEMBLY LINE » PROCESS

During the first years of the 20th century, a second industrial revolution has taken place with the new concept of mass production industry. This new technology was based on what we could call the « continuous process » which in turn was a result of what we call scientific management and industrial engineering.

During the 40's this continuous process in the mass production industries was possible without any direct intervention on the part of the worker. This has been possible with the automatic transfer process according to which a piece of product was transferred from one stage of production to another, the whole cycle being controlled electronically.

THE AUTOMATIC CONTROL

A third principle is to be mentioned however in order to fully appreciate the present state of industrial technology: this is the one American specialists call «feedback». This is a concept of control whereby the input of the machine is regulated by the machine own output so that the output meets the conditions of a pre-determined objective automatically. Unlike the mechanization and continuous process concepts, feedback is unique to automation. So the cycle is completed and tedious tasks are less and less the fact of the industrial worker.

This new technology based on automation appears to some as an entirely new phenomenon having nothing in common with old techniques; for others there is nothing really new in automation: it is but a new expression covering an old reality, i.e. mechanization.

THE IMPACT OF THE NEW TECHNOLOGY ON THE ENTREPRISE AND THE STRUCTURE OF EMPLOYMENT

The recent changes in the automated sectors of industry imply drastic changes in the division of labour and in the nature of occupations. The worker who not long ago was intimately related to the machine becomes more and more independant from it. Instead of having to sustain a constant effort, the worker in the automated process only has to perform a broad supervision. The integrated process of production results in the fact that a reduced manpower is sufficient to take care of an industrial set-up of much broader dimensions and much differentiated functions. In those conditions the tasks to be performed require from the operator a greater general knowledge of the system of production, a deeper technical insight, and a better attitude towards group work.

In the automated industry supervisors and administrative personnel have to possess higher qualifications than those required from them in the traditional context. In order to achieve executive functions, technical skill is a prerequisite; personality and human relations are not enough.

The changes created by automation in the structure of employment call for redefinition of the traditional classes of trades and skills; they also operate major changes in the ordinary promotion processes and lessen the security of employment among workers who, because of their age or due to a low degree of education, are not able to reajust themselves to the new needs of industry.

The enterprise is no longer the same; it becomes more and more dependent upon scientific research. Long term programming is becoming its main preoccupation. Industrial policies and controls are scientifically planned, due to cybernetics, the theory of games and mathematical concepts which are all becoming new tools for administrators. As a consequence staff functions are developing considerably. Technical and professional staffs are becoming larger and they tend to take the place of supervisors in the traditional meaning of the term. Lower rank office personnel is progressively eliminated by electronical devices.

Amongst blue collars the movement is even more spectacular because there is a constant shift from the traditional non qualified production labour force to skilled labour needed for the maintenance of the industrial equipment.

Although nobody would even think to question the positive effects, in the long run, of the new technology and automation, it is however obvious that in the short run these positive results create a number of acute problems for the economic societies which are not prepared to answer what the Americans call the challenge of automation.

The fact is that present issues due to technological change are actually and essentially problems of professional readjustments, better technical qualifications for the new labour force as well as the need for a higher intellectual level for the members of the community as a whole.

Pressure points are mainly concentrated in three groups of people: a) qualified workers in the traditional trades or callings, whose job opportunities vanish with time and who are too old to be efficiently retrained; b) non-qualified workers who are not able, because of a lack in their general education, to acquire the new skills needed from them by automation; c ) young workers joining the labour market with already obsolete technical education or equipped with a deficient scientific knowledge.

TECHNOLOGICAL CHANGE CALLS FOR A NEW CONCEPT OF VOCATIONAL TRAINING

What is the best way to transform our educational methods in order to meet the needs of the new technology? What means of preparation young workers and elder ones should acquire to answer the challenge of automation, to reduce its short run negative effects and to benefit from its long term positive aspects? The answer is in a kind of education allowing for the development of a labour force able to create, control and maintain the new industrial equipment as well as to organize production processes in a more rational way.

In order to attain such a result a few suggestions would be the following:

1. The need for a planification of education. By this we mean developing educational policies and programs to which would take part governments, business and other groups having an interest in education at any level whatever (labour unions, adult education societies, etc.). The implementation of such programs and policies should be the fact of groups composed of qualified people in certain academic and professional fields: economists, businessmen, sociologists, specialists in labour relations and so forth.

2. A new concept of vocational training — Vocational training must no longer mean the mere preparation to perform a well defined and limited trade or function; on the contrary, it must encompass every bit of knowledge which is needed by the modern labour force in our economic and industrial societies. In so doing every people should be able to acquire a degree of knowledge corresponding to its aptitudes and personal resources.

3. Along this line general educational levels, particularly the secondary level, should reserve a larger share to technical knowledge and this knowledge must be further integrated to the general educational background of an individual. Psychological and vocational tools should be used more intensively in order to help professional choices by students at this level of their schooling.

4. Finally, we should try to develop what is currently called «-continuous education » in order to allow any individual to readapt consistently and continuously to changes occurring in his position on the labour market.

EN :

In this article, the author analyses certain consequences of automation and its influence on university teaching and research.

FR :

La substitution de la machine à l'effort humain n'a rien de nouveau; déjà en 1661, un tisserand de Danzig avait mis au point un métier capable de fonctionner jour et nuit en faisant pendant moins de temps et à moins de frais plus de travail que l'homme. Le gouvernement local avait défendu l'emploi de cette machine pour protéger les travailleurs, mais l'inventeur, persistant dans son idée fut noyé en public par ses compagnons de travail.

Cette tragique histoire n'a rien d'exceptionnel: elle illustre bien les deux aspects du progrès technologique : 1 ) la substitution de la machine au travail de l'homme et 2) l'opposition agressive des travailleurs devant cette nouveauté qui constitue une menace à leur gagne-pain. Le premier de ces deux aspects nous amène à établir la nature des changements technologiques et le second, à analyser leurs effets et leurs conséquences.

LA NATURE DES CHANGEMENTS TECHNOLOGIQUES

Le motif invoqué par l'inventeur de Danzig en substituant la machine à l'effort de l'homme est caractéristique du changement technologique. Dans toute manufacture ou usine, une certaine somme est investie dans des machines de tous genres et des travailleurs sont assignés à leur opération. Conséquemment, le produit fini est toujours le résultat de la machine et du capital d'une part et de l'effort humain d'autre part.

Avec une machine donnée et un nombre déterminé d'hommes, le système homme-machine est en état d'équilibre et permet d'établir la contribution simultanée du capital et du travail dans la fabrication d'une unité. Si, comme conséquence de l'installation d'un convoyeur automatique, un certain nombre d'hommes préposés à la manipulation doit être éliminé, cela amène un changement qui modifie l'équilibre initial. Ainsi, la contribution du capital dans la fabrication d'une unité augmente en comparaison de la contribution du travail de l'homme.

Dans un tel cas, le changement technologique amène une modification de l'équilibre entre capital et travail.

Cependant, tout ce qui contribue à modifier cet équilibre capital-travail n'est pas dû forcément à un changement technologique. L'équilibre peut aussi être changé par une modification des coûts relatifs du capital et du travail ou par une meilleure utilisation de la machine existante ou suivant une substitution du capital par le travail. Dans ces trois cas, le facteur d'innovation qui est spécifique du changement technologique n'apparaît pas.

Le changement technologique peut être défini comme une modification de l'équilibre capital-travail due à un changement dans les techniques de production d'une entreprise quand le système homme-machine opère à un point optimum, de telle façon que la contribution du capital augmente en comparaison de celle du travail dans la fabrication d'une unité de production.

CONSÉQUENCES

Si le capital se substitue au travail, c'est qu'il est plus économique de procéder ainsi et cela apportera trois conséquences : 1) Le coût de production des produits diminuera. Une réduction sur le prix s'ensuivra et le produit deviendra à la portée d'un plus grand nombre de gens. 2) Si la machine remplace les employés ils seront congédiés, au moins pour une courte période. 3) Les tâches des employés à l'intérieur de l'usine seront modifiées et devront s'adapter à la machine.

Sans trop s'étendre sur les avantages de la mécanisation et de l'automation, il suffit d'ajouter qu'ils ont contribué à augmenter la productivité, à élever le niveau de vie et à placer sur le marché des produits que l'effort de l'homme seul aurait du mal à produire.

L'AUTOMATION ET LES GRADUÉS D'UNIVERSITÉS

Il faut ajouter à tout ceci quelques considérations sur les répercussions que peut avoir l'automation sur nos écoles de commerce et d'administration d'affaires. Il ne faut pas perdre de vue que les applications de l'électronique révolutionnent nos concepts traditionnels d'administration des affaires.

Certains calculateurs électroniques ont des capacités qui s'apparentent aux facultés humaines. Ils peuvent se souvenir, apprendre d'une expérience passée et donner en très peu de temps une multitude d'instructions sur des sujets divers. Leurs capacités dépassent sur un certain point, celles de l'homme. En un instant, ils peuvent donner la réponse exacte à des calculs que ne pourrait établir l'intelligence humaine durant toute une vie.

De telles machines détruisent les vieux concepts de tenue des livres, d'audition, de vérification, d'établissement d'inventaires et d'une foule d'autres opérations routinières dans les domaines fiscaux ou commerciaux. Ces méthodes de travail ont créé une révolution dans la façon conventionnelle de mener les affaires et ont complètement modifié les exigences imposées aux administrateurs d'entreprises.

Avant l'avènement de l'électronique, les informations nécessaires à la marche des affaires étaient fournies laborieusement par les calculs souvent inexacts d'un commis de machines à rendement lent et à capacité limitée. Nous assistons maintenant à une révolution dans la technologie de l'administration. L'administrateur moderne n'a aujourd'hui qu'à peser sur des boutons pour obtenir immédiatement toutes les données essentielles à la bonne marche de l'entreprise. Le cerveau électronique donne une masse d'informations mais il faut encore savoir choisir entre elles.

Parce que le cerveau électronique a donné la réponse à des problèmes qui seraient restés autrement insolubles, de nouvelles techniques d'analyse ont été créées dans l'administration telles que les programmes linéaires, les phénomènes d'attente, etc. Ces analyses qui nécessitent de longues équations mathématiques sont résolues, maintenant, par le cerveau électronique.

Comme le note John T. Dunlop dans son livre: « The Manager of 1970 », « celui qui ne comprend rien aux techniques automatiques d'information est fortement handicapé et de là, la responsabilité des universités de former des hommes qui soient bien informés de ces techniques pour qu'ils puissent efficacement diriger l'entreprise moderne ».

Les opérations de recherches qui peuvent se définir comme le résultat quantitatif d'un problème à partir de ses variables ne sont plus seulement aujourd'hui le lot du physicien ou de l'ingénieur, mais le sociologue, l'économiste et le comptable y sont souvent confrontés. Conséquemment, les nouvelles techniques industrielles exigent la coopération étroite de techniciens, de professionnels et de scientistes spécialistes dans diverses disciplines, mais pour qui les mathématiques seront la formation de base.

FR :

Le type de direction syndicale est un élément fondamental dans toute situation ouvrière. L'auteur propose une synthèse historique et caractérise l'apport étranger à la conduite des syndicats canadiens. De l'Angleterre ont été exportées les conceptions du Nouveau Modèle, et plus tard du Nouvel Unionisme. Cependant les Etats-Unis ont été les principaux pourvoyeurs. Parmi les courants américains, l'influence prédominante a émané des unions internationales de métier. D'autre part, au Canada, certains chefs naturels charismatiques ont profondément marqué les débuts du syndicalisme chrétien.

EN :

Labour leaders, because of their conceptions in the area of objectives and methods, constitute a determining element in the orientation of a trade union movement because they furnish an ideology or programs that support the action in a given situation. In this regard, the direction of Canadian unions has been profoundly marked by foreign influences.

The first phase of Canadian unionism (1850-1874) developed under British influence as both British organizations and immigrants played a leading role in the formation of unions and in the determination of policies. Replaced by the United States around 1880, the European influence was, however, perpetuated through certain dominant personalities in Canadian unionism who were born in Europe, such as: Daniel O'Donoghue, Thomas Moore and Gustave Francq.

At this period, in England, radicalism and other panaceas had lost their hold on trade union organizations, because the failure of the Utopian socialist movements and of Chartism had been certain after 1850. It was the time of the rise of the New Model and the New Spirit. Leadership of British inspiration emphasized the craft formula, the amelioration of wages and working conditions as well as certain social security benefits, the utilization of the economic method, and recourse to political action as a supplementary influence.

At the beginning of the 20th century, however, the British Isles, through the principal leaders of the O.B.U., Russel, Johns, Ivens, Pritchard and Cooper who were of British origin, exerted a different influence. These leaders are situated in the genealogical line of the Grand National Consolidated Trade Union, of the Social Democratic Federation, and of the British industrialist movement of the 1880s. They wanted to transform the existing social order, not by the slow method of the craft unions, nor by revolution pure and simple, but by the use, in direct economic action, of the power of mass solidarity. They profoundly affected the Canadian West in the ideological sphere, and woke then the somnolent C.T.L.C.

American influence manifested itself after 1860, and by 1880 had become predominant. All the principal American trade union movements crossed the border, but the dominant model was that of the international craft unions. These long controlled the Canadian union scene, to the point where the Canadian movement appeared to be a reflection of the American movement. It was only gradually that independence was obtained and the Canadian movement escaped the direct influence of international unions.

American influence followed the British. Gompersian conceptions were in the line of thought of the British New Model, and the two currents fused instead of opposing each other. The Americans introduced the use of permanent fees, gave financial support and technical assistance in organization and negotiation matters, all of which contributed to stabilizing the movement and anchored it in the initial doctrinal direction. However, the Gompersian orientation delayed, for a long time, the extension of union organization beyond a small sector of labour.

In Quebec, an influence external to unionism but rooted in the province is at the origin of a strong and original labour movement, catholic unionism. The connection between the clergy and the working world goes back to 1901. Certain members of the clergy, in order to realize the social doctrine of the Church, played a leading role in organization until 1920, and until 1943 in the formulation of policies, as a result of the power attributed to the chaplain. Since then this direct influence has diminished rapidly.

Motivated by preoccupations more ideological than realistic, more spiritual and cultural than economic and professional these charismatic and traditional leaders gave a reactionary, reformist and strongly messianistic direction. For them, the purpose of their action was parasyndical. This is why they had little concern for the structural order. Yet on balance their activity had positive results. Without their assistance unionism would not have been implanted as early, and would not have progressed as rapidly in Quebec. They contributed to the creation of an atmosphere and conditions favourable to the formation of a unionist mentality in a milieu where the idea of union action had not yet been received and accepted by the masses, nor by public opinion, nor public authorities.

In conclusion, foreign influence has partly favoured a more rapid development of unionism, and on the other hand it has permitted Canadian unionism to define itself functionally and to find its natural expression in its milieu, while avoiding certain stumbling blocks which were encountered in other countries.

EN :

In contrast to a wealth of information relating to the techniques of implementing a fob evaluation programme relatively little attention has been given to the industrial relations aspects of such a scheme or to conditions necessary for securing union participation in it. In this paper it is our intention to analyse the CWS joint union-management job evaluation programme adopted in the Canadian steel industry from the standpoint of union objectives in pressing for its installation, collective bargaining aspects of the evaluation and internal union membership reactions. At the same time it is hoped to throw more light upon the wage policies and practices of the United Steelworkers — usually recognized as the largest and most powerful industrial union in Canada, about which little systematic knowledge at present exists.

FR :

CWS* constitue une importante innovation dans la politique syndicale de salaire. En particulier, les métallurgistes ont insisté sur la parité des salaires entre usines et entre régions et ils ont fait porté leurs efforts sur l'uniformité des classifications des emplois en vue d'atteindre cet objectif.

Aux États-Unis, le programme CWS avait été élaboré grâce à un effort coordonné d'un grand nombre de compagnies et il avait été fortement appuyé par l'industrie. Mais au Canada, même si l'évaluation des emplois avait été originalement introduite par la compagnie Algoma, c'est le syndicat qui a stimulé l'adoption généralisée du CWS et exercé des pressions dans ce sens. Grâce à l'initiative syndicale, le statut de l'évaluation des emplois passa d'une affaire occasionnelle et largement volontaire à une demande explicite dans les négociations de contrats. Le syndicat trouva le programme si profitable qu'en moins de dix ans il fut étendu à à peu près toutes les unités de négociations des U.S.W.A. relativement aux emplois de production et d'entretien et même à quelques collets-blancs.

L'extension au Canada du CWS se fit sans la « domination » du syndicat américain. La participation du syndicat dans l'évaluation fut effectuée uniquement par des officiers canadiens qui firent rarement appel au bureau-chef international, à l'occasion d'objectifs et de besoins spécifiques de la section canadienne du syndicat.

Il est apparu que la politique de salaire des métallurgistes est basée sur une échelle de priorités — il est nécessaire d'établir un standard minimum satisfaisant avant d'éliminer les injustices et d'envisager l'élargissement de l'échelle des écarts entre les emplois, i.e. on considère plus important d'atteindre un niveau de vie « minimum » pour l'ensemble des membres que d'insister sur les écarts de salaire pour certains groupes de membres. Même là, l'établissement des premières ententes CWS résulta directement de plaintes d'hommes de métier au sujet du « rétrécissement de l'échelle des écarts », ce qui résultait du fait que l'union avait négligé depuis longtemps des groupes importants de spécialistes parmi les métallurgistes.

Le syndicat souligna que CWS établissait seulement l'ossature de la structure de salaire — le taux de base et les augmentations entre les « classes d'emplois » devaient encore demeurer l'affaire exclusive du processus proprement dit de négociation collective. Et en contraste avec la négociation explicite et évidente sur les taux de base et les augmentations, il y avait même des éléments de négociation « submergés » sur les classifications appropriées de l'évaluation des emplois. Il est donc tout-à-fait possible de combiner l'évaluation des emplois et la négociation collective, mais il est loin de la réalité de dire que l'évaluation des emplois constitue une sorte d'alternative à la négociation collective.

Il est peu évident que l'établissement du CWS a encouragé une plus forte « coopération » patronale-ouvrière au Canada ou une extension marquée de champs d'intérêt commun. En effet, le programme n'est pas un exemple de coopération patronale-ouvrière au sens strict, ce qui implique non seulement un effort conscient d'augmenter la productivité, mais aussi un changement fondamental dans les politiques et les objectifs des deux parties. De tels changements fondamentaux d'attitudes n'ont pas accompagné le CWS. Il n'y a pas eu de regroupement d'intérêts séparés et la plupart des compagnies regardent CWS comme un système dont le but unique est d'éliminer les injustices plutôt que comme un premier pas vers des relations plus harmonieuses. L'implantation du programme fut accordée à contrecoeur au syndicat (quelquefois après menaces d'action de grève); elle ne signifie pas un renversement global des attitudes patronales vers la participation du syndicat dans l'administration de l'entreprise.

* « Cooperative Wage System ».

EN :

In this paper, presented at the Fifth National Labour, Management Seminar, University of British Columbia, October 1963, the author expresses the fruits of his long experience as a mediator and an arbitrator in labour-management disputes. The parties must face the facts; the law cannot settle everything; a continuous bargaining system would prove valuable.

FR :

Une des causes constantes de la mésentente entre les patrons et les ouvriers est le refus ou l'incapacité de l'une ou l'autre partie d'envisager la réalité, que celle-ci soit sociale, économique ou humaine. Les gens aiment ordinairement à penser en termes de blanc et noir, de bon et de mauvais. Mais, dans les conflits de travail, il est rare que d'un côté ou l'autre on ait entièrement raison ou entièrement tort.

Le public comprend très mal non seulement les conflits du travail, mais encore les relations du travail en général. Le cours normal des choses n'est pas sensationnel. Les journaux ne rapportent pas le fait que 99% des travailleurs sont au travail; mais qu'un groupe, si petit soit-il, se mettent en grève. Ça c'est une nouvelle. La publicité qui entoure les discussions a pour effet, chez l'homme de la rue, d'exagérer la nature et la portée des conflits du travail. On croit que les ouvriers sont toujours en grève. Pourtant ceci est loin d'être la règle générale. La grande majorité des conventions collectives sont négociées sans grève et sans publicité. Le Secrétaire au Travail des États-Unis déclarait récemment : « Avec le chômage, l'an dernier, nous avons perdu plus d'heures de travail, qu'avec toutes les grèves depuis 35 ans ».

Quand une grève survient, bien des gens se disent: « il devrait y avoir une loi pour régler les conflits ». Sans doute, il faut des lois pour empêcher les abus.

Mais on doit accepter le fait qu'en relations humaines, certains problèmes ne peuvent être réglés uniquement par la loi. Et ceci est aussi vrai dans les relations employeurs-employés que dans les relations au sein de la famille.

La convention collective est inhérente à tout système démocratique. Pour avoir de véritables négociations, il est essentiel que les parties soient sur un pied d'égalité. La loi doit protéger les droits des parties et l'intérêt public. Pour en arriver là, elle doit nécessairement déterminer une certaine procédure et permettre certains délais.

Puisque la législation du travail est établie en fonction de la réalité industrielle, elle doit être ajustée périodiquement à la lumière de l'expérience et des conditions nouvelles. Les employeurs et les syndicats ouvriers doivent aussi avoir le courage de reconsidérer leurs conceptions et leurs habitudes.

Il y a sans doute parfois des abus de pouvoir et on doit les condamner. Mais ils ne sont pas aussi fréquents qu'on le croit. Dans les mesures à prendre pour y porter remède, on doit éviter une législation qui punirait aussi bien les innocents que les coupables. De plus, pour être efficace, une loi doit promouvoir l'exercice de responsabilités.

Comme illustration d'abus d'autorité, on soutient que certains dirigeants syndicaux déclarent la grève sans l'approbation des membres du syndicat. Ce n'est pas si fréquent qu'on le pense; mais lorsqu'un tel fait se produit on doit condamner cet abus.

Le public est intéressé au règlement pacifique des conflits industriels. Dans un régime totalitaire, c'est bien simple, la grève est prohibée. En démocratie, il faut tenir compte d'autres valeurs; on ne peut forcer quelqu'un à travailler à moins de circonstances très exceptionnelles. La grève et le lock-out sont des éléments nécessaires à un système de véritables négociations collectives. Il y a sans doute des cas exceptionnels très rares où l'intérêt des parties en cause vient en conflit avec celui de toute la communauté. Il est évident alors que l'intérêt public doit prévaloir. Mais il est faux de prétendre que nous avons atteint un stage de développement où la grève ou le lock-out soient dépassés.

L'automation est une réalité nouvelle qui cause des problèmes sérieux pour les travailleurs. Si on ne tient pas compte des coûts sociaux, on se réserve des répercussions violentes. La coopération étroite entre les employeurs, les syndicats et les gouvernements s'impose pour prévoir les ajustements à cette situation.

Même s'il ne faut pas imiter tout ce qui se fait dans les pays avancés de l'Europe, on peut y prendre certaines leçons. Ainsi, au lieu de se rencontrer seulement comme des opposants dans la négociation collective des renouvellements de contrats, les représentants des deux parties auraient avantage à se voir plus souvent et à discuter leurs problèmes communs dans l'industrie. Aux États-Unis, on a fait des expériences du genre qui se sont révélées bénéfiques.

FR :

S'il est plus difficile de rendre compte des actions des hommes que de rapporter leurs idées, la démarche en ce sens n'en présente que plus d'intérêt. Sans dissocier les deux ordres, qu'il nous soit permis de décrire une expérience, inspirée de propositions implicites; elle nous servira à formuler des hypothèses précises. L'expérience des prédécesseurs et les connaissances que nous ont léguées les théoriciens permirent la réalisation du projet; le compte rendu de sa mise en oeuvre dans un cadre nouveau servira, nous l'espérons, à d'autres organismes. Si ce compte rendu contribue à l'amélioration des méthodes d'évaluation, il aura dépassé son but; s'il fait réfléchir sur leur application, il l'aura atteint.

Le déroulement d'opérations souvent simultanées nous oblige à adopter un plan dont les séquences mettent l'accent sur les jalons principaux. Après un bref aperçu historique, nous passerons aux travaux préliminaires, notamment l'étude pilote, les termes et les formules. Nous retracerons ensuite les étapes majeures de la procédure. Le choix et l'élaboration du système et du plan feront l'objet dun chapitre distinct ainsi que l'essai et la modification de ce plan. Nous verrons enfin l'évaluation de tous les emplois et leur classement.

EN :

The « Association professionnelle du personnel administratif de la Commission des écoles catholiques de Montréal » obtained from the Quebec Labour Relations Board, on July 13th 1961, a certificate in favour of « tous les salariés au sens de la loi, du personnel administratif » excluding certain executive jobs. The bargaining unit included all clerical positions, many supervisory, a few line management and technical and a smaller number of craft jobs; the total number of employees amounted to around 600.

The collective agreement signed on February the 5th 1962 stipulated that a joint committee composed of three representatives from the Commission and three from the Association had the responsibility of evaluating and classifying the jobs. Mr. Roger Chartier was the arbitrator in case of disagreement and his decision would bind the parties.

The Commission hired an industrial relations specialist, orderer of the project under the direction of the personnel director Mr. Roger Lauzon. Mr. Jean Robert Gauthier was the technical consultant of the Association.

The Committee studied all phases of the project before their enforcement; it did not discuss the problem of wages but limited itself to the mutual interest task of classifying the jobs in the most orderly way.

The experience of other organizations and opinions of experts were used but the operation progressed through essays and tests effectuated in the working environment.

The pilot study of fifteen key jobs to which 16 others were later on added helped to initiate analysts and members of the Committee. It helped moreover to establish the forms, prepare the evaluation plan, try and modify it.

The Committee adopted a series of terms used throughout the evaluation and adopted the « questionnaire » (also used as an interview guide) the description form and the analyst's guide.

Employees were called by groups of 40 to 60 and well informed of the procedures. A film was presented to them and standardized explanations were given before they were asked to fill out the questionnaire. They could bring it at home and complete there all information they were asked to provide.

The analysts would then using the questionnaire procede to the necessary interviews and establish the descriptions.

The point system was adopted with a maximum of 1,000 points, a total of 11 factors and a geometric progression within each. The plan originally established was modified after the evaluation of the key jobs with the plan, and the comparison by factors. The results were checked by the simple ranking method.

Given the group of jobs to be evaluated, it did not seem practical to use many plans but to use one and adapt it to our particular needs.

However, we thought useful at a given moment to use an « elemental » factor, variable by job family. But the determination of these factors involving additional research, we hoped to use this idea later on.

The Committee used the evaluation plan, the interpretation it had given of it and the classification of 31 key jobs to evaluate the remaining jobs and classify the jobs of the bargaining unit. They checked their judgments by comparing all jobs by factor and by job family.

Members of the Committee could, privately or collectively, check the descriptions and, occasionnally, visited work places before the evaluation meetings.

The evaluation of a few jobs being completed, the representatives of the Association were working with more and more hesitation on a project that seemed to rank very low quite a few of the jobs. At a general meeting where were present the personnel director and the technical consultant of the Association, it was decided that the classification would be made according to the importance of each job and to its position in the hierarchy established by the classification. The members of the Association adopted henceforth a more positive attitude.

The jobs were grouped within ten grades, and this result appeared in the new collective agreement signed on the 5th of April 1963. The wage scale then adopted covered the period of negotiation reopening until June the 30th 1963 and the period of the new collective agreement until June the 30th 1965. This latter stipulated that the joint committee should go on evaluating the new or modified jobs to keep to date the classification established. This new order had widened the wage differentials between lower and higher level jobs.

If we cannot on the basis of a particular case formulate general conclusions, it is however possible to elaborate precise hypothesis:

Within certain problems traditionally considered as conflicts of interest between employer and employees, it is possible to find areas of mutual interest and to define them. The cooperation so established contribute to the peaceful settlement of interest conflicts.

The better informed, the parties, the more mature their relationship, and the better defined are their task, the easier will it be for them to cooperate.

A single evaluation plan can be used, to evaluate many job families precisely provided its adoption be preceded by essays or research necessary to establish elemental factors relevant to each family and that the improvement of the tools used be assured in the future. An uncompromising attitude in this respect would be harmful.