Résumés
Summary
Contacts occuring between foremen and stewards are contractual, if they arise from grievances related to the interpretation of a contract, and non-contractual, if they have to do with other matters. Potential difficulties stemming from such contacts may vary from one industry to another, from one business concern to another and from one department to another. What are, however, the attitudes toward each other which those two groups — representing management and the union respectively — will have to adopt to solve such problems ? This article is a tentative solution to the important problem of the sharing of authority in the enterprise.
Sommaire
Lorsque l'on parle de contacts entre contremaître et délégué d'atelier^ la question de la procédure de grief est la première chose qui vient à l'esprit. C'est en raison de sa gigantesque étendue, de son rôle dans le système de jurisprudence industrielle, de son intervention incessante dans le cours d'une année, que la procédure de grief est considérée comme la clef de voûte des relations ouvrières dans la société industrielle moderne.
CONTACTS CONTRACTUELS
Les principales catégories de griefs contractuels ont trait aux questions d'ancienneté, de volume de travail, de tarifs, de classification des tâches et de discipline; la fréquence et les types de griefs ont tendance à varier d'une industrie à l'autre. De plus, les différences de griefs à l'intérieur d'entreprises d'une même industrie sont le résultat de politiques de relations ouvrières différentes, de méthodes de direction et d'administration différentes, de différences d'attitude de la part des dirigeants syndicaux, de conflits, de personnalités entre les hommes clés qui s'affrontent de part et d'autre. Il arrive aussi que dans une même entreprise peu de griefs soient présentés dans une certaine section, tandis que dans une autre section les griefs contractuels sont extrêmement fréquents.
Les relations entre contremaître et délégué auront une plus grande chance de s'étendre en dehors des limites légales du contrat dans une atmosphère où les relations entre le syndicat et la direction sont harmonieuses.
En 1947, sous la présidence de Clinton Golden, un des plus anciens dirigeants du mouvement ouvrier américain, la National Planning Association a institué un comité pour l'étude des causes de la paix industrielle (Committee on the Causes of Industrial Peace); ce comité a été chargé d'effectuer des recherches sur les conditions nécessaires à la bonne entente dans les industries.
En résumé, l'étude de cette association montre que la direction et le syndicat partagent des idées compatibles concernant les devoirs de chacun, que la confiance et le respect mutuel existent, et que la direction exerce son autorité administrative quotidienne en respectant la sensibilité et la dignité des employés.
PROBLÈMES NON-CONTRACTUELS
Les besoins et aspirations qui contrôlent le comportement de l'individu et ses réactions émotives dans l'entreprise industrielle comprennent entre autres, son désir de voir respecter son rang, de recevoir la considération qu'il mérite, de voir respecter sa dignité, sa liberté de parler, son libre-arbitre et son besoin de participer à l'action commune.
Au point de vue psychologique et social, une des plus importantes sources de problèmes dans l'atelier repose sur les rapports entre le contremaître et l'ouvrier, et plus spécialement sur le jeu des activités, des contacts et des sentiments entre ces deux individus. Essentiellement, ces problèmes ont trait à la manière suivant laquelle l'autorité est exercée et aux réactions de l'ouvrier devant cette autorité. Les employés ne réagissent pas contre l'autorité du contremaître, qu'ils considèrent habituellement comme une autorité légitime. Us réagissent contre la manière suivant laquelle cette autorité est exercée.
En admettant que les rapports entre le contremaître et le délégué soient empreints de respect et de confiance mutuels, il existe toute une nouvelle série de problèmes humains qui peuvent être à l'origine de contacts contremaître-délégué. L'ouvrier a des problèmes qui résultent de toutes ses exigences vis-à-vis de l'entreprise, mais la direction, de son côté, peut avoir des problèmes qui proviennent du fait que l'employé ne répond pas aux exigences de l'entreprise.
On peut distinguer parmi les causes possibles: des problèmes de personnalité, des soucis financiers, des problèmes personnels, une mauvaise santé, des aptitudes qui laissent à désirer, ou une instruction insuffisante. On peut considérer que ces problèmes peuvent être résolus sur le plan humain et par l'analyse autant que par usage de mesures disciplinaires et de la procédure de griefs.
CONCLUSION
Les relations entre contremaître et délégué, qu'elles portent strictement sur les griefs contractuels ou qu'elles s'étendent à d'autres problèmes, sont fortement influencées par les opinions et attitudes de chacun sur la question de la répartition de l'autorité dans l'entreprise entre le syndicat et la direction. Enfin, un grand nombre des problèmes qu'ils ont à résoudre séparément ou en commun résultent de la manière suivant laquelle la direction exerce son autorité dans les relations quotidiennes de l'atelier.