De la “brecha de género” al “techo de cristal”: un análisis bibliométrico de la presencia de mujeres en los consejos de administración de empresas a través de mapas de evolución De « l’écart de genre » au « plafond de verre » : une analyse bibliométrique de la présence des femmes dans les conseils d’administration des entreprises à travers des cartes d’évolution From “gender gap” to “glass ceiling”: A bibliometric analysis of women’s presence on corporate boards using evolution maps

Resumen

Este trabajo presenta un análisis bibliométrico de artículos científicos acerca de la presencia de mujeres en consejos de administración de empresas. Realizamos un análisis del rendimiento de los artículos y un mapa de evolución de este campo de investigación en una muestra de 395 artículos publicados en Web of Science (1991-2017). Nuestros resultados muestran que este campo comenzó con un enfoque centrado en la brecha de género desde un punto de vista únicamente comparativo entre hombres y mujeres, pero ha ido evolucionando progresivamente de manera que los estudios más recientes se enfocan en el papel específico de las mujeres dada su creciente relevancia en la economía y la sociedad.

Palabras clave:

• análisis bibliométrico,
• mujer,
• diversidad de género,
• mapas de evolución,
• CEO,
• consejo de aministración

Résumé

Cet article propose une analyse bibliométrique d’articles scientifiques traitant du thème de la présence des femmes dans les conseils d’administration des entreprises. Nous réalisons une analyse des contenus et une carte d’évolution de ce domaine de recherche sur un échantillon de 395 articles publiés dans Web of Science (1991-2017). Nos résultats montrent que ce domaine a commencé par une approche centrée sur l’écart entre les sexes d’un point de vue uniquement comparatif entre les hommes et les femmes, mais a progressivement évolué vers des études dont les plus récentes se concentrent sur le rôle spécifique des femmes étant donné leur importance croissante dans l’économie et la société.

Mots-clés :

• analyse bibliométrique,
• femmes,
• diversité des sexes,
• cartes d’évolution,
• président(e)-directeur(directrice) général(e) (PDG),
• Conseil d’administration

Abstract

This paper provides a bibliometric analysis of scientific articles addressing the topic of the presence of women on company boards. We conducted the content analysis and an evolution map of this research field on a sample of 395 articles published in Web of Science (1991-2017). Our results show that this field began with an approach focused on the gender gap from a solely comparative point of view between men and women, but has progressively evolved so that the most recent studies focus on the specific role of women given their growing relevance in the economy and society.

Keywords:

• bibliometric analysis,
• women,
• gender diversity,
• evolution maps,
• chief executive officer (CEO),
• board of directors

A pesar de la existencia de una tendencia al alza en la presencia de mujeres en los consejos de administración (también denominados junta directiva) de las empresas, este avance es lento y la proporción de mujeres en estos puestos directivos sigue siendo muy inferior a la de los hombres. Por ejemplo, la Oficina Europea de Estadística informa que en Europa el porcentaje medio de presencia de mujeres en puestos directivos es del 37% (Eurostat, 2020). Un análisis de más de 8,600 empresas en 49 países de todo el mundo muestra que las mujeres ocupaban el 16,9% de todos los puestos de en juntas directivas en el mundo en 2018 y solo el 5,3% de los puestos de presidencia eran ocupados por mujeres en 2018 (Deloitte Global Center for Corporate Governance, 2019). De igual forma, según datos del Boardroom Diversity (2017), se espera que solo a partir de 2048 el porcentaje de mujeres alcance el 50% dada la tendencia actual e incluso aún existen algunas empresas en las que el consejo de administración está compuesto exclusivamente por hombres. Además, al analizar la segregación ocupacional, la Organización Internacional del Trabajo (2019) señala que las mujeres están más presentes en funciones de apoyo en los equipos de alta dirección (p.ej. gestión de recursos humanos) y menos en funciones estratégicas (p.ej. operaciones, investigación y desarrollo).

Desde una perspectiva financiera, existe una creciente evidencia de que, en realidad, las empresas tienen un mejor rendimiento cuando tienen más mujeres en puestos de liderazgo (Holmes, 2019). Por ejemplo, una reciente investigación encontró que una masa crítica de mujeres (a partir del 30%) en la junta directiva contribuye positivamente al rendimiento de la empresa mediante la creación de un entorno innovador impulsado por perspectivas divergentes que surgen de la diversidad de género (Wiley y Monllor-Tormos, 2018). Por otro lado, la brecha de género, es decir la distancia existente entre las posiciones de mujeres y hombres, en cualquier ámbito, por lo que respecta a sus niveles de participación, acceso a los recursos, derechos, remuneración o beneficios (renta o riqueza) (European Institute for Gender Equality, 2021) tiene un impacto económico significativo, de modo que si las mujeres participaran de manera más equitativa al igual que los hombres en el trabajo, eso conllevaría un crecimiento de 28 billones de dólares, aproximadamente el tamaño de las economías de Estados Unidos y China juntas (Ellingrud, 2019).

A pesar de estas consecuencias sociales, económicas y organizativas positivas, el hecho de que las mujeres sigan estando infrarrepresentadas en puestos de alto nivel y, en particular, en puestos de junta directiva, ha despertado, como era de esperar, el interés tanto académico como profesional (L’hocine Houanti, Teulon y Vo, 2019). En consecuencia, la pregunta de por qué el número de mujeres en puestos de alta dirección es limitado ha motivado a los académicos a realizar estudios empíricos, teóricos e históricos sobre las posibles causas (Clarke, 2011; McDonald, 2004), destacando conclusiones que arrojan luz sobre la preferencia por las prácticas homosociales masculinas (Kanter 1977), cómo se escribe el género en nuestra teoría de la organización (Calás y Smircich 1992), y qué puestos ocupan las mujeres en empresas y cuáles no (Thams, Bendell y Terjesen, 2018).

El propósito de este trabajo es contribuir a este campo de investigación mediante la realización de un estudio bibliométrico de la producción científica sobre mujeres en puestos de alta dirección considerando artículos publicados desde los años 90 en la Web of Science (WOS), plataforma de referencia en el ámbito académico que recoge las publicaciones de las revistas más prestigiosas de todos los campos del conocimiento desde 1945. En concreto, el empleo de esta base de datos se justifica porque diversos autores han señalado se trata de una de las fuentes más completas en lo que se refiere a revistas de administración de empresas, finanzas y negocios internacionales (Hanelt, Bohnsack, Marz y Antunes Marante, 2020), lo que se refleja en su empleo frecuente en recientes trabajos de revisión de literatura y estudios bibliométricos (por ejemplo, Debellis, Rondi, Plakoyiannaki y De Massis, 2021). Pretendemos, por tanto, que este trabajo permita identificar la emergencia[1] progresiva de temas en la literatura que estudia la presencia de mujeres en los consejos de administración de empresas, de manera que sea posible vislumbrar la evolución de este campo, así como tendencias emergentes que permitan guiar futuros trabajos. Para ello, combinamos un análisis de rendimiento con el desarrollo de mapas bibliométricos utilizando la herramienta SciMAT (Science Mapping Analysis Software Tool) (Cobo, López-Herrera, Herrera-Viedma y Herrera, 2012).

Nuestros resultados nos permiten analizar los orígenes y los temas principales en los que se ha enfocado la investigación, delineando la evolución de este campo científico y mostrando que la literatura inicial en este tema comenzó por enfocarse en la brecha de género desde un punto de vista únicamente comparativo entre hombres y mujeres, pero ha ido evolucionando progresivamente, de manera que los estudios más recientes se enfocan en el papel específico de las mujeres en los consejos de administración de empresas, como fenómeno merecedor de ser estudiado en sí mismo, dada su creciente relevancia en la economía y la sociedad (Lemke, 2020). En base a estos resultados, discutimos posibles futuras líneas de investigación que permitirían desarrollar y profundizar esta área.

Metodología: Análisis de concurrencia de palabras

La bibliometría permite estudiar el avance científico de un campo de investigación y cuantificar su actividad (Cobo, López-Herrera, Herrera-Viedma y Herrera, 2011). Este campo está compuesto por un conjunto de métodos que estudian o miden información y textos tomados principalmente de bases de datos. Estos métodos se pueden incluir en dos grandes grupos: análisis de rendimiento y mapeo científico. El análisis de rendimiento, realizado mediante indicadores bibliométricos, consiste en medir aspectos cuantitativos y cualitativos de las publicaciones científicas de manera objetiva (Cobo, 2011). Las métricas o mediciones derivadas suelen contar las frecuencias en las que se observan tipos específicos de eventos, que se pueden considerar como probabilidades de ocurrencia cuando se calculan sobre el número total de eventos observados. Las distribuciones de probabilidad así formadas se conocen como distribuciones bibliométricas y forman la base de ciertas “leyes” bibliométricas (Borgman y Furner, 2002). El mapeo científico consiste en la elaboración de mapas bibliométricos que muestren los vínculos entre las unidades de análisis que aparecen en la investigación científica de un campo específico, con el fin de comprender su estructura intelectual, social, conceptual y cognitiva, y estudiar su evolución en el tiempo (Cobo, 2011). Esta información sobre estructura y desarrollo es útil cuando el objetivo del investigador es revisar una línea particular de investigación (Zupic y Cater, 2015).

La ejecución de un análisis de mapas bibliométricos se realiza mediante una serie de pasos (Figura 1).

Figura 1

Proceso de elaboración de mapas bibliométricos

Fuente: Elaboración propia a partir de Cobo (2011)

El primer paso, la recogida de la muestra objeto de estudio, se obtuvo de la base de datos WOS. Los dos temas a vincular son las mujeres y los puestos de alta dirección, pero algunos autores favorecen el uso de algunas palabras clave, mientras que otros utilizan diferentes. Este hecho debe tenerse en cuenta ya que es fundamental que la muestra a analizar en el estudio bibliométrico sea representativa de las publicaciones para que este trabajo sea válido (Cobo et al., 2010). La muestra analizada se compone de artículos publicados en revistas científicas con sistema de revisión por pares, ya que estos han pasado por una revisión crítica con la aprobación de otros autores expertos en el tema y un proceso de certificación por parte de la revista donde fueron publicados (Seguí, Signes, Sarrión y Alegre, 2015). Para elaborar la muestra comenzamos seleccionando las palabras clave más relevantes para enlazar las dos dimensiones a investigar: mujer y alta dirección. Se elaboró una primera búsqueda con la combinación de términos que se muestra a continuación:

TS=(“women” OR “gender diversity”) AND TS=(“corporate board” OR “CEO” OR “board of directors” OR “leadership” OR “management” OR “director” OR “governance” OR “ownership” OR “corporate governance” OR “ownership structure” OR “chief executive officer” OR “boardroom” OR “corporate elite” OR “top management” OR “board representation” OR “business owners” OR “shareholders” OR “board composition”)

Realizando un estudio sobre este primer resultado se observa que hay palabras que distorsionan la búsqueda y que alejan los resultados de la dimensión clave y por lo tanto se hace una segunda búsqueda refinando las palabras clave. La segunda combinación de términos se muestra a continuación:

TS=(“women” OR “gender diversity”) AND TS=(“corporate board” OR “CEO” OR “board of directors” OR “management” OR “director” OR “chief executive officer” OR “boardroom” OR “board representation” OR “board composition”)

El resultado, después de refinar la búsqueda de nuevo por tipo de documento: “artículo” y por categorías: “Business”, “Management” y “Business Finance” fueron 1.674 artículos. Aunque la representatividad de esta muestra es más elevada que en el primer caso, al analizar los resultados se observa que la palabra clave “management” sigue siendo un término muy amplio que altera la búsqueda. Por ello, la búsqueda final queda de la siguiente manera:

TS=(women OR “gender diversity”) AND TS=(“corporate board” OR “CEO” OR “board of directors” OR “director” OR “chief executive officer” OR “boardroom” OR “board representation” OR “board composition”)

El resultado, después de refinar la búsqueda de nuevo por tipo de documento: “artículo” y por categorías: “Business”, “Management” y “Business Finance” fueron 395. Esta muestra final de 395 artículos será el objeto de estudio del presente análisis bibliométrico.

El segundo paso es el proceso de normalización previo a la realización del análisis para eliminar posibles duplicidades y errores. En concreto, cuando se han encontrado dos palabras que difieren por ser una singular y otra plural ha sido elegir el singular y cuando difieren por llevar o no guion se ha elegido sin guion.

El tercer paso consiste en la elaboración de periodos que permitan realizar un análisis longitudinal. Diversos estudios bibliométricos en el área de “Management” coinciden en tomar cortes temporales iguales para analizar su periodo objeto de estudio (Furrer, Thomas y Goussevskaia, 2008; Nag, Hambrick y Chen, 2007; Nerur, Rasheed y Natarajan, 2008; Ramos-Rodríguez y Ruiz-Navarro, 2004; Ronda-Pupo y Guerras-Martin, 2012). En nuestro trabajo seguimos este criterio, dividiendo la muestra, que data de 1991 hasta el 2017, en periodos de seis años excepto para el último (2015-2017) que analizamos en particular dada la gran cantidad de trabajos publicados en este tramo (226 artículos lo que supone un 57,22% de la muestra) como consecuencia del incremento de relevancia y popularidad de este campo de investigación. Por tanto, las divisiones quedan de la siguiente manera: Periodo 1: 1991-1996; Periodo 2: 1997-2002; Periodo 3: 2003-2008; Periodo 4: 2009-2014 y Periodo 5: 2015-2017. Cabe señalar que, aunque existen algunas publicaciones previas sobre mujeres en organizaciones y consejos de administración, partimos del año 1991 siguiendo el criterio de otros trabajos bibliométricos previos relacionados dentro del área de género como Nguyen, Nguyen, Le, Luong y Vuong (2021) y finalizamos en 2017 para que de esta manera todos los artículos en la muestra hayan tenido tiempo de ser integrados y citados en la literatura, evitando el posible sesgo de que publicaciones relevantes pero muy recientes no reciban la atención que merecen.

El cuarto paso, selección de los parámetros a analizar de la muestra, busca realizar un análisis de la estructura conceptual del campo científico objeto de estudio: las mujeres y la alta dirección, para observar los principales temas de investigación tratados en la investigación académica previa, así como la evolución de este campo de estudio. Este análisis se realiza mediante una red bibliométrica de palabras clave.

En el quinto paso, elección del tipo de análisis a realizar sobre el parámetro que se va a estudiar, se centra en la concurrencia de palabras clave. De esta forma se obtienen los documentos que comparten palabras clave. Un análisis de concurrencia se basa en la suposición de que las palabras clave en un documento ofrecen una descripción adecuada de su contenido y los vínculos entre los temas. Dos palabras clave que co-ocurren en el mismo documento denotan una relación entre ellas (Seguís, Signes, Sarrión y Alegre, 2015).

El sexto paso consiste en la elección de las medidas de rendimiento e impacto de las áreas temáticas y los temas y normalización de la red, en este caso se han elegido el número de citas total, promedio de citas e índice h. En concreto, empleamos como medida de normalización de la red del mapa bibliométrico el Inclussion´s index que tiene la ventaja de ser más adecuado para medir la similitud entre conjuntos en comparación con otros índices (Cobo, 2011).

Por último, en el séptimo paso se realiza la interpretación de los mapas que resultan del análisis.

Resultados

En primer lugar, antes de realizar el análisis de las redes bibliométricas, se exponen dos figuras en las que se puede observar el número de publicaciones por año (Figura 2) y el número de publicaciones por periodos (Figura 3). Estos gráficos resultan útiles a la hora de entender el criterio temporal para establecer los periodos del análisis longitudinal. Como se puede observar en la Figura 3, en el Periodo 1 (1991-1996) no hay casi producción científica, encontrando únicamente 7 trabajos. En el Periodo 2 (1997-2002) y 3 (2003-2008) se puede observar un aumento en la producción, publicándose 18 y 40 artículos respectivamente. Sin embargo, a partir del Periodo 4 (2009-2014) en el que se publican 104 artículos y el Periodo 5 (2015-2017) en el que se publican 226, se observa que la producción científica se ha duplicado en la mitad de tiempo que en el periodo anterior. En 2016 se publicaron 82 artículos y en 2017, hasta noviembre fecha en la que se extrajo la muestra, 79 artículos.

Figura 2

Relación de artículos publicados por año

Fuente: WOS

Figura 3

Relación de artículos publicados por periodos

Fuente: Elaboración propia

Comenzando con la interpretación de redes bibliométricas, en la Figura 4 se puede observar el gráfico del mapa de evolución del campo científico. El volumen de las esferas representa el número de artículos que contienen la palabra clave que aparece detallada al lado[2]. Las líneas continuas que unen las esferas representan o bien que contienen la misma palabra clave o bien que comparten algunas palabras clave. Las líneas discontinuas representan puntos en común de las esferas que no se refieren a las palabras clave, como por ejemplo autores o revistas. El grosor de las líneas es proporcional al Inclussion´s index entre los temas, es decir, mide el grado de similitud entre ambos.

Figura 4

Mapa de evolución en términos de artículos publicados

Fuente: Resultado del análisis realizado con el software SciMat

Como se puede observar este campo de estudio comenzó con un enfoque hacia el gender diversity of boards, principal tema tratado en los artículos se publicaron en el Periodo 2 de la muestra, desde 1997 hasta 2002. Sin embargo, en el Periodo 3, desde 2003 hasta 2008, se aprecia como la diversidad de género se relaciona con fuerza con el rendimiento empresarial. Ello sugiere que aunque en un primer momento los estudios académicos se centraron en la composición de los consejos de administración en términos de paridad de género, enseguida el campo de investigación comenzó a plantearse y a analizar la posibilidad de que hubiera alguna relación causal entre la presencia de hombres y mujeres en la alta dirección con los resultados de la empresa.

En el Periodo 4 desde 2009 hasta 2014 surgen dos nuevos temas: corporate governance y management. La aparición de estos temas puede ser consecuencia de la creciente atención en la investigación en lo que respecta a los efectos de la brecha de género existente en la gobernanza corporativa y en la administración de empresas, más allá de los resultados empresariales. Así, Adams y Ferreira (2009, p. 291) observan que las mujeres son más propensas a formar parte de comités de evaluación y seguimiento, y que ello a su vez influye en el tipo de compensación y tasa de rotación de los directores ejecutivos. Por su parte, Torchia, Calabrò y Huse (2011) señalan que a pesar de que la mayoría de empresas tienen pocas mujeres en los consejos de administración, alcanzar al menos una masa crítica de mujeres permite mejorar el nivel de innovación de las empresas.

Finalmente, en el último Periodo (2015-2017), se repiten los temas anteriormente mencionados al mismo tiempo que aparecen algunos nuevos como: woman, firm o top management team. La aparición de la palabra clave woman puede ser consecuencia de que la literatura científica comienza a estudiar este campo desde la perspectiva específica de las mujeres y no de ambos géneros. Puede ser que la escasa presencia de mujeres en la alta dirección de las empresas motivara el estudio de la mujer y su papel en la empresa como un fenómeno propio diferenciándolo de la perspectiva de diversidad de género en la que cabe estudiar la afectación de ambos sexos a aspectos tales como el beneficio de la empresa.

El mismo mapa de evolución que se acaba de interpretar puede ser dibujado representando las esferas otros aspectos como por ejemplo el número de citas de los artículos. Este parámetro se muestra en la Figura 5. Como cabía esperar, se puede observar que los artículos de periodos más antiguos son los que más citas han recibido. Hay que tener en cuenta que en el último periodo que va desde 2015 hasta 2017 se publicaron 226 artículos lo que supone un 57,22% de la muestra siendo los dos últimos años 2016 y la parte de 2017 recogida en la muestra los más productivos. El poco tiempo que ha pasado aún desde la publicación de los artículos justifica el menor número de citas.

Figura 5

Mapa de evolución en términos de número de citas

Fuente: Resultado del análisis realizado con el software SciMat

Para finalizar el análisis longitudinal analizamos, en el mapa de sobreposicionamiento, el número de palabras clave que han compartido los periodos consecutivos. En la Figura 6 los círculos representan los periodos y el número dentro de cada círculo el número de palabras clave que encontramos en dicho periodo. La flecha horizontal que une dos círculos representa el número de palabras clave que comparten esos periodos. El número que figura entre paréntesis es el Inclussion´s index. Las flechas que se dirigen a cada círculo representan el número de nuevas palabras clave de ese periodo y las flechas que salen representan las palabras clave que se encuentran en ese periodo, pero no se repiten en el siguiente. Como se puede observar en la Figura 6 aquí si están representados los cinco periodos de la muestra, incluyendo el periodo 1 (1991-1996).

En el mapa de sobreposicionamiento encontramos bastante información sobre la evolución del campo de investigación. Entre el Periodo 1 y 2 podemos observar que hay 5 palabras clave compartidas. En el Periodo 2 aparecen 15 nuevos términos y el número de palabras clave que se comparten con el Periodo 3 es 13. Entre el periodo 3 y 4 hay 32 términos compartidos, esta cifra va aumentando porque el número de publicaciones va aumentando con el transcurso de los años. En el Periodo 4 aparecen 25 nuevos términos. Entre el Periodo 4 y 5 se comparten 54 términos. Cabe destacar las cifras del Inclussion´s index, esta medida toma como máximo valor 1 y significaría que ambos periodos comparten las mismas palabras clave. En este caso cabe destacar que el Inclussion´s index entre los periodos 3 y 4 y 4 y 5 está próximo a 1, 0,91 y 0,95 respectivamente por lo tanto esto nos indica que ambos periodos son muy similares.

Figura 6

Mapa de sobreposicionamiento

Fuente: Resultado del análisis realizado con el software SciMat

Una vez realizado el análisis longitudinal, se muestra a continuación el diagrama estratégico de cada periodo junto con la red de palabras clave. Esto nos indicará qué importancia tiene el tema en el campo de investigación, pudiendo ser un motor-themes (cuadrante superior derecho), very specialised but peripheral themes (cuadrante superior izquierdo), collets themes mainly represents either emerging or disappearing themes (cuadrante inferior izquierdo) y transversal and the most general basic themes (cuadrante inferior derecho) en función de su densidad y centralidad en el cuadrante (López-Herrera et al., 2009; López-Herrera et al., 2010). Además, la red de palabras clave nos mostrará las relaciones entre estas. Nuestro análisis se centra en las redes que enlazan gender diversity of boards con otros términos dado el carácter central que tiene este tema con el que nace el campo de investigación.

De nuevo, dada la poca actividad científica que existe en el primer periodo, el análisis comienza en el Periodo 2. En este periodo se muestra un único tema con el que se inicia el campo objeto de estudio y aparece en el análisis, como se puede observar en la Figura 7, como gender diversity of boards aparece en 3 documentos de los 18 que hay en el Periodo 2 con una medida de centralidad de 6,67 y densidad de 44,44 (por lo tanto, es un tema motor), su h-index es 3, ha sido citado 367 veces y la media de citas es de 122,333. La red de temas se forma con el resto de palabras clave del periodo a modo de nodos y son management y performance. Como se puede observar por la línea continua que une los términos y el grosor de esta, las tres palabras clave están fuertemente relacionadas entre sí.

Figura 7

Resultado del análisis del Periodo 2

Fuente: Elaboración propia con el software SciMat

En el Periodo 3 (Figura 8) observamos tres palabras clave: gender diversity of boards, director y performance. Los dos primeros, como se puede observar en la Figura 6, se definen como temas motores, el número de cada esfera representa el número de artículos que contienen estas palabras clave. El tema performance aparece como tema poco desarrollado y marginal esto se aclara más adelante cuando en el Periodo 4 pasa a ser un tema motor, es probable que en el Periodo 3 aparezca como tema poco desarrollado o marginal porque pocos investigadores lo usaran en ese momento en sus artículos. Gender diversity of boards tiene una medida de centralidad de 164,37 y densidad de 102,78, su h-index es 10, ha sido citado un total de 995 veces y tiene una media de citas de 82,917. Director tiene una medida de centralidad de 164,41 y densidad de 144,44, su h-index es 15, ha sido citado un total de 1354 veces y tiene una media de citas de 79,647. Finalmente performance tiene una medida de centralidad de 161 y densidad de 56,55, su h-index es 7, ha sido citado un total de 854 veces y tiene una media de citas de 122.

En el análisis del Periodo 4, que se muestra en la Figura 9, observamos las palabras clave: gender diversity of boards, performance, corporate governance, director y management. Como tema motor del periodo tenemos performance con una medida de centralidad de 401,94 y densidad 99,44, su h-index es 21, ha sido citado un total de 1289 veces y tiene una media de citas de 34,838. Como temas periféricos aparecen: corporate governance con una medida de centralidad de 318,98 y densidad de 99,44, su h-index es 16, ha sido citado un total de 835 veces y tiene una media de citas de 34,792 y gender diversity of boards con una medida de centralidad de 318,22 y densidad de 94,44 su h-index es 10, ha sido citado 626 veces y tiene una media de citas de 32,947. Como temas básicos transversales y generales aparece management con una medida de centralidad de 338,09 y densidad de 77,87, su h-index es 16, ha sido citado 748 veces y tiene una una media de citas de 24,129 y director con una medida de centralidad de 354,57 y densidad de 58,38, su h-index es 15, ha sido citado un total de 1373 veces y tiene una media de citas de 54,92. Cabe destacar que en este periodo el beneficio se posiciona como tema central. En este periodo la mayoría de artículos han ido encaminados a justificar variaciones en el beneficio de las empresas relacionadas con la representación de mujeres y hombres en los consejos de administración. En relación con el tema gender diversity of boards se puede observar que en su red de términos aparecen female-CEO y female-director, lo que respalda el argumento que se ha propuesto anteriormente sobre el camino en que avanza el campo tomando como centro de estudio a la mujer y abandonando la perspectiva de la diversidad de género que contempla a ambos sexos.

Figura 8

Resultado del análisis del Periodo 3

Fuente: Elaboración propia con el software SciMat

En el Periodo 5 (Figura 10) encontramos un total de siete palabras clave: corporate governance, gender diversity of boards, performance, director, woman, firm y top management team. Como se puede observar en la Figura 8, los temas motores de este Periodo 5 han sido gender diversity of boards, director, performance y corporate governance. Se muestran además como temas poco desarrollados y marginales del campo: woman, firm y top management team. En este apartado resulta interesante mostrar no solo la red de términos relacionados con gender diversity of boards, sino también la red del término woman para así poder analizar si podemos contrastar la propuesta de que el fenómeno de la representación de hombres y mujeres en la alta dirección está empezando a ser estudiado desde una perspectiva de un solo género, el femenino. Dado el gran número de términos se muestran las medidas de rendimiento en la Tabla 1.

Figura 9

Resultado del análisis del Periodo 4

Fuente: Elaboración propia con el software SciMat

Figura 10

Resultado del análisis del Periodo 5

Fuente: Elaboración propia con el software SciMat

Tabla 1

Medidas de rendimiento Periodo 5

Fuente: Elaboración propia

También resulta interesante destacar que en la red de términos de la Figura 8 aparece el concepto experiencia. Es posible que las investigaciones académicas busquen una justificación a la composición actual de la alta dirección de las empresas a través del factor de la experiencia de sus directivos. También cabe destacar que aparece el término female director, lo que de nuevo induce a pensar que el campo se encamina a tomar a la mujer como objeto de estudio tal y como ilustran los múltiples artículos de este Periodo 5 que contienen esta palabra clave.

Como se ha comentado anteriormente, resulta interesante analizar la red de términos que se forman a partir de woman. En la Figura 11 se puede observar que el término glass-ceiling (techo de cristal, es decir, aquellas barreras “invisibles” que impiden a las mujeres alcanzar posiciones jerárquicas más elevadas profesionalmente con independencia de sus cualificaciones o logros (Federal Glass Ceiling Commission, 1995)) aparece fuertemente relacionado con woman, management y leadership style. En este punto es probable que la aparición de este término se deba a la búsqueda de los motivos que han provocado que a día de hoy las mujeres no estén igual de representadas que los hombres en la alta dirección de las empresas. Además, el término leadership style puede que haga referencia a que exista algunas diferencias en la forma de liderar entre ambos sexos. De hecho, en su trabajo, Hopkins y O’Neil (2015) señalan que el liderazgo auténtico es más desafiante para las mujeres líderes, especialmente cuando trabajan en un entorno dominado por hombres.

Para concluir, a continuación, se muestra una tabla en la que se relacionan las palabras clave por periodos con sus medidas de rendimiento. Como se observa en la Tabla 2 el h-index más alto se alcanza en el Periodo 4 (2009-2014) con un valor de 21 en relación a la palabra clave performance. El valor más bajo se encuentra en el Periodo 5 (2015-2017) con un valor de 1. Los términos más citados son director 1373 en el Periodo 4 y 1354 en el Periodo 3, performance 1289 veces en el Periodo 4 seguido de gender diversity of boards 995 veces en el Periodo 3. En relación a la media de citas, la palabra más citada de media sería gender diversity of boards y la que menos top management team. Finalmente, la Tabla 3 muestra las revistas que han publicado más de un artículo sobre la presencia de mujeres en puestos directivos durante el periodo 5.

Figura 11

Red de términos de la palabra clave woman

Fuente: Elaboración propia con el software SciMat

Tabla 2

Palabras clave por periodo con sus medidas de rendimiento e impacto

Fuente: Elaboración propia

Tabla 3

Revistas académicas que han publicado más de un artículo sobre la presencia de mujeres en puestos directivos durante el periodo 5

Fuente: Elaboración propia

Discusión

Partiendo de los resultados del análisis bibliométrico, y complementándolo con un análisis de contenido, describimos a continuación los orígenes y principales temas de investigación en este campo de la literatura e identificamos posibles líneas de investigación futura.

Orígenes

En primer lugar, es posible identificar dos orígenes principales que han motivado el desarrollo de la investigación en este campo. El primero de ellos es interno a las propias organizaciones. Así, varios estudios han señalado que la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas pueden mejorar estrategias relacionadas con la responsabilidad social empresarial (Deschenes, Rojas, Boubacar, Prud’Homme y Ouedraogo, 2015), los resultados financieros (Terjesen, Couto y Francisco 2016), o paliar la falta de talento (Glass y Cook 2016). Este origen, de carácter económico, queda de hecho reflejado en los resultados de nuestro análisis bibliométrico (ver la figura 5 del mapa de evolución). Por su parte, otro origen principal es de carácter externo a las organizaciones. Así, diversos investigadores han empleado argumentos de naturaleza institucional y legal para explicar el fenómeno de la creciente presencia de mujeres en los consejos de administración (Grosvold y Brammer, 2011; Terjesen, Aguilera y Lorenz, 2015). También, algunos autores remarcan el hecho de que cada vez más países están adoptando legislación sobre cuotas de género en las juntas directivas debido al isomorfismo institucional, por ejemplo, en la Unión Europea (Lannotta, Gatti y Huse, 2016). En este sentido, el origen está relacionado con la evolución de la igualdad de género en la sociedad y los roles cambiantes percibidos del género en la familia y en el mercado laboral. La necesaria adaptación a la legislación de los países en los que se opera (Wu, Lawler y Xiang 2008), así como los posibles techos de cristal en asignaciones en el extranjero y desarrollo profesional (Insch, McIntyre y Napier 2008), han motivado un creciente interés en la mujer como objeto de estudio en el campo, en particular en el campo de los negocios internacionales.

Principales temas de investigación

A continuación, pasamos a analizar los temas principales en los que se ha centrado la investigación en este campo. En primer lugar, uno de los enfoques más dominantes está relacionado con la lógica económica de incluir mujeres líderes en las organizaciones, tal y como queda reflejado en nuestro análisis bibliométrico que ensalza la importancia de la palabra clave performance. De hecho, la literatura ha encontrado evidencia del efecto positivo de la presencia de mujeres en las empresas. Por ejemplo, la composición de la junta y el desempeño ambiental corporativo están correlacionados positivamente (Post, Rahman y McQuillen 2015). Igualmente, se ha encontrado un efecto indirecto positivo entre la presencia de mujeres en los consejos de administración y el valor de la empresa (Isidro y Sobral 2015). Otros estudios no encuentran evidencia de ningún tipo de efecto negativo, como por ejemplo en los riesgos de capital (Sila, González y Hagendorff 2016). Finalmente, un estudio realizado con una muestra de empresas españolas señala que los resultados empresariales mejoran a medida que los consejos incluyen mayor representación femenina, y que aunque ésta todavía se encuentra en niveles inferiores a los deseables, se aprecia una tendencia creciente gracias a la reciente legislación introducida al respecto (Reguera-Alvarado, de Fuentes Ruiz y Laffarga, 2017). Esta tendencia se ha materializado en algunos países en forma de recomendaciones o requisitos relacionados con la divulgación de información (p.ej. Reino Unido, Alemania y Australia) mientras que en otros (p.ej. Noruega, España, Francia e Italia) los reguladores han exigido por legislación porcentajes mínimos de directores en las empresas reservados para mujeres.

En segundo lugar, la investigación también se ha adentrado en el estudio conjunto del impacto de la presencia de mujeres en las empresas y otros factores (p.ej. legislación, trayectoria profesional del líder, propiedad de la empresa) en el desempeño organizacional. Por ejemplo, se ha señalado que la presencia de mujeres puede tener menos o ningún efecto sobre el desempeño de la empresa cuando no es voluntario, sino que se debe únicamente a una respuesta a la regulación impuesta (Labelle, Francoeur y Lakhal 2015). Sin embargo, en comparación con el nombramiento de directores ejecutivos masculinos, se encuentran reacciones más negativas de los inversores hacia las directoras ejecutivas femeninas (Lee y James, 2007). Además, gracias a la comparación de las trayectorias profesionales de mujeres líderes en empresas Fortune 500, se ha encontrado evidencia significativa de que las mujeres se mantienen en el puesto durante menos tiempo (Glass y Cook, 2016). Además, es más probable que se nombre a directoras ejecutivas cuando la empresa se encuentra en una situación financiera relativamente mejor (Adams, Gupta y Leeth, 2009). Incluso, se ha observado que hay mayor presencia de mujeres en los consejos de administración cuando el estado tiene más propiedad de la empresa (Farag y Mallin, 2016). La influencia del isomorfismo ha sido también puesta de manifiesto, por ejemplo, Gregorič, Oxelheim, Randøy y Thomsen (2017) señalan que, aunque la presión social actúa como un determinante poderoso favorable para la representación femenina en los consejos, el deseo de mantener las prácticas y tradiciones establecidas de los consejos dominados por hombres actúa como una barrera importante para el cambio institucional.

En tercer lugar, diversos estudios se han enfocado al análisis de las diferencias entre países en cuanto a la presencia de mujeres en los consejos de administración. Más específicamente, cuando se observan las muestras de empresas analizadas en los estudios empíricos, la mayoría de los datos existentes proceden de países desarrollados. En concreto, Estados Unidos, Europa, Australia y Nueva Zelanda tienden a ser los países más analizados. No obstante, existe una tendencia creciente en los últimos años a incluir también datos de empresas en países en desarrollo. En consecuencia, en el análisis bibliométrico realizado cabe señalar que la perspectiva de género se ha estudiado tanto en países desarrollados, así como emergentes. Esta tendencia, aún incipiente, a incluir muestras de empresas de países en desarrollo posibilita la verificación de si los hallazgos de estudios anteriores son aplicables o diferentes de los encontrados en los mercados desarrollados (p.ej. Saeed, Yousaf y Alharbi, 2017).

El cuarto y más reciente foco de investigación se refiere a las mujeres mismas, en términos de su estilo de liderazgo, designación en los puestos más altos y respectiva reacción pública, techo de cristal en función y cantidad, desempeño, estereotipos y discriminación que enfrentan, etc. Tal y como se nuestro análisis bibliométrico demuestra, un creciente número de investigaciones han tomado a la mujer como objeto de investigación en la actualidad. Sin embargo, inicialmente los estudios se centraron en comparar el estilo de liderazgo femenino con el masculino. Así, Chapman (1975) señala que la mayoría de las culturas atribuyen diferentes cualidades al género (p.ej. mujeres pasivas y dependientes versus hombres dominantes y agresivos), que condicionan a hombres y mujeres en sus diferentes estilos de liderazgo. Estudios posteriores comparan el liderazgo masculino y femenino (Paris, Howell, Dorfman y Hanges 2009) y tratan de discernir las razones detrás de los diferentes estilos de liderazgo relacionados con el género (van Emmerik, Wendt y Euwema 2010).

Actualmente, sin embargo, los estudios se centran más en aspectos específicos de la mujer, tales como la reacción de medios de comunicación, inversores y público en general al nombramiento de mujeres (Cook y Glass 2011; Lee y James 2007), o los determinantes del liderazgo femenino (Athanasopoulou, Moss-Cowan, Smets y Morris 2018). Otros artículos se centran en las actuaciones de gestión de mujeres que permiten obtener ventajas tales como la reducción de la probabilidad de discriminación y demandas por mala conducta por diversidad (Dadanlar y Abebe 2020), o un mejor desempeño en la gestión de instituciones de microfinanzas (Øystein Strøm, D’Espallier y Mersland 2014). Finalmente, otras investigaciones se han centrado en la discriminación y los prejuicios contra las mujeres en puestos directivos y de liderazgo (Insch, McIntyre y Napier 2008; Eagly y Carli 2003), enfatizando la barrera invisible que suponen los techos de cristal para que las mujeres (especialmente de minorías) accedan a puestos más altos y estratégicos.

Finalmente, en cuanto a las teorías que dominan la investigación sobre la presencia de mujeres líderes en puestos directivos, cabe destacar el empleo de la perspectiva del liderazgo (p.ej. Hopkins y O’Neil, 2015), la teoría de la agencia (p.ej. Terjesen, Couto y Francisco, 2016), la perspectiva de la dependencia de recursos (p.ej. Knippen, Palar y Gentry, 2018), la teoría de la congruencia de roles (p.ej. Dwivedi, Joshi y Misangyi, 2018), la teoría de la elección estratégica (p.ej. Ng y Sears, 2017), la teoría del capital humano y social (p.ej. Dunn, 2012), la teoría del escalón superior (p.ej. Lannotta et al., 2016), el enfoque institucional (p.ej. Terjesen, Aguilera y Lorenz, 2015) y la perspectiva de cambio organizacional (p.ej. Eriksson-Zetterquist y Renemark, 2016). En líneas generales estas teorías abordan el problema principalmente desde una perspectiva económica basada en las organizaciones, aunque también incluyen matices provenientes de la sociología, antropología, lingüística, así como de estudios de género.

Futuras líneas de investigación

En cuanto al desarrollo futuro de este campo de investigación, se puede apreciar que las investigaciones recientes prestan, de una manera cada vez más notoria, una mayor relevancia al análisis más pormenorizado del fenómeno de la propia existencia de mujeres en puestos de liderazgo, directivos o como CEO a partir del periodo 5 y desde entonces. Así, trabajos en esta línea señalan que es más probable que se seleccione a mujeres CEO cuando las empresas tienen una seguridad financiera favorable (Knippen, Palar y Gentry, 2018). Además, otras investigaciones recientes proponen soluciones para permitir que las mujeres se conviertan en directoras ejecutivas (Athanasopoulou, Moss-Cowan, Smets y Morris, 2018), revelando que las directoras ejecutivas pueden tener más probabilidades de enfrentar la amenaza del activismo de los accionistas (Gupta et al., 2018) y que se enfrentan a una mayor discriminación en el sector tecnológico (Ozkazanc-Pan y Muntean 2018). Dwivedi, Joshi y Misangyi (2018) sugieren tres recetas (“handing over the legacy, partnering the legacy and turning around the legacy”) que son clave para el éxito femenino. Ng y Sears (2018) aplican la teoría del escalón superior y la teoría de la dependencia de recursos para explicar que el techo de cristal para que las mujeres avancen en la gestión depende del contexto. No solo las variables individuales (p.ej. la autoeficacia de las mujeres directivas) y las variables sociales (p.ej. las normas culturales y los prejuicios) pueden limitar el avance de la carrera de las mujeres directivas, sino que también influyen el género del director ejecutivo, la política de contratación de candidatas, la estrategia internacional, así como la estructura de propiedad de la empresa. En todo caso, y a tenor del avance de la investigación sobre la perspectiva femenina, Adams (2016) destaca la importancia de contar con mejores datos y técnicas empíricas para analizar el fenómeno particular de las directoras, evitando estereotipos negativos o positivos sobre la contribución de las directoras a la efectividad del consejo.

Por otro lado, otro tema de interés se puede desarrollar a partir del isomorfismo institucional y la búsqueda de legitimidad. Este tema se adapta especialmente a las empresas que operan en diversos países. Ante las posibles diferencias e incluso tensiones entre el entorno institucional del país de origen y el del país anfitrión, las empresas deben tratar de buscar el equilibrio entre las expectativas de la matriz y las restricciones a las que se ven sometidas las filiales en el extranjero para tratar de afrontar los desafíos en cuento a los estándares legales, éticos y legítimos relacionados con el género. Una posible área de gran interés radica en conocer qué estrategias han adoptado las empresas multinacionales, cuáles son efectivas y cuáles no, así como sus posibles comportamientos indeseables tanto desde el punto de vista ético, legal y legítimo del país de origen como del país de destino.

Además, se deben realizar más estudios comparativos individuales y entre países para enriquecer la comprensión del impacto y las diferencias contextuales. En este sentido, alentamos a los investigadores para que en futuros estudios analicen el papel de la mujer en organizaciones de diferente tamaño y sectores y como estas se enfrentan a diferentes factores institucionales y culturales para avanzar en sus carreras profesionales.

Igualmente, es necesaria una investigación más detallada sobre las consecuencias de la presencia de mujeres en puestos directivos. Una vía prometedora para la investigación futura podría explorar cómo el aumento de directoras afecta a los resultados de la internacionalización de la empresa, tanto en lo que se refiere al número de mujeres como al puesto o función que ocupan. A su vez, futuros trabajos pueden analizar si la presencia de mujeres facilita o no el aprendizaje organizacional, para lo cual se recomendaría la adopción de enfoques teóricos y metodológicos multidisciplinares.

Por último, sugerimos una investigación centrada en el impacto de las crisis sobre la presencia de mujeres en los consejos de administración. Por ejemplo, debido a la actual pandemia mundial, algunas investigaciones argumentan que el progreso realizado para cerrar la brecha de género está en riesgo (Mahajan, White, Madgavkar y Krishnan 2020). Es necesario evaluar el impacto de los cambios y contextos (p.ej. Covid-19) en el desempeño de las mujeres líderes, tanto a corto como medio y largo plazo.

Conclusiones

En la actualidad, los roles de la mujer en la sociedad y en la empresa han sido cada vez más reconocidos y se han institucionalizado y legitimado. Sin embargo, existe todavía una importante brecha de género en los altos cargos directivos de las empresas. Este hecho ha llevado a muchos autores a investigar y buscar las causas de este fenómeno. En este trabajo se ha realizado un análisis bibliométrico de la producción científica en este campo para analizar su evolución. Este análisis bibliométrico se elabora con el objetivo de divulgar el estado del arte para ayudar a los futuros investigadores en el enfoque y temas que pueden desarrollar en sus estudios. Para ellos hemos presentado un análisis de la evolución, importancia y posibles tendencias futuras de los temas dentro de un campo de investigación que en este caso es el de las mujeres en la alta dirección de las empresas.

Tras un proceso de siete pasos, hemos podido observar como el tema de investigación es de creciente interés en la literatura, dado que en el último período de la muestra (2015-2017) se han publicado 226 artículos, lo que supone una producción de más del doble del período anterior. Nuestros resultados se alinean con las conclusiones del estudio de Dehdarirad, Villarroya y Barrios (2015) sobre la investigación en mujeres a través de un análisis bibliométrico que sugiere que ha habido una tendencia ascendente en cuanto al número de artículos en la literatura científica sobre la mujer en campos como la ciencia y la educación superior (Tazo, Boyano, Fernandez-Gámiz y Calleja-Ochoa, 2020). Por tanto, existe un interés creciente que se extiende a una gran variedad de autores, países y revistas científicas, así como a diversas áreas y teorías de investigación.

El principal hallazgo de nuestra investigación ha sido detectar un cambio de perspectiva en los estudios de género. En 2015 aparece la palabra clave woman además de female-director. En la red de esta palabra clave hay otros términos como management, leadership style, context o glass ceiling. Estos conceptos pueden ser formas de justificar la no presencia de mujeres en puestos de alta dirección en las empresas. De esta forma, el foco de interés ha migrado de manera que los estudios ya no se centran únicamente en documentar comparativamente la brecha de género entre hombres y mujeres, sino que se ha adoptado un enfoque específico acerca del papel de las mujeres en los consejos de administración de empresas. Como consecuencia de este cambio de perspectiva, la investigación se ha enfocado más en la mujer como fenómeno propio, enfatizando factores y barreras tales como el techo de cristal al que la mujer se enfrenta en muchas ocasiones. Este término apareció por primera vez en un artículo del periódico estadounidense Wall Street Journal en 1986, en el que se comenzó a hablar de las barreras invisibles con las que se encuentran las mujeres altamente cualificadas y que les impiden alcanzar los niveles jerárquicos más altos en el mundo de los negocios. Estas barreras son de carácter educativo, sociocultural y laboral, y condicionan la situación de la mujer en el mercado de trabajo a través del prejuicio y la discriminación, no sólo de manera individual sino también como grupo (Morrison, White y Van Velsor, 1987). Además, Baxter y Wright (2000), analizando datos de tres países (Estados Unidos, Australia y Suecia), sugieren que no solo es más difícil para las mujeres que para los hombres ascender a los niveles superiores de jerarquía de autoridad dentro de los lugares de trabajo, sino también que los obstáculos que enfrentan las mujeres en relación con los hombres se hacen mayores a medida que ascienden en esa pirámide. Por tanto, la discriminación basada en el género en las promociones es incluso más intensa en los niveles superiores.

Implicaciones prácticas

Como implicaciones prácticas a tenor de estos resultados, tanto para los directivos y organizaciones como para la sociedad en su conjunto, cabe señalar que si bien la legislación ha avanzado y reducido en cierta medida el impacto de los techos de cristal, se necesita un esfuerzo conjunto a nivel de país (p.ej. en el sistema educativo), de la industria (p.ej. fomentando igualdad de oportunidades de empleo) y a nivel individual (p.ej. cambiando la mentalidad hacia el establecimiento de roles en la familia). Las empresas también se encuentran entre los principales actores que pueden tomar medidas en esta línea. Así, Hurn (2012) hace referencia a algunas sugerencias prácticas para desarrollar futuras mujeres líderes y miembros de los consejos de administración. Estas incluyen la integración del desarrollo profesional de las mujeres como parte del desarrollo estratégico de recursos humanos, proporcionando modelos a seguir y programas de tutoría, promoviendo la creación de redes de mujeres, revisando los procedimientos de selección, promoción y evaluación para evitar la discriminación en la brecha salarial de género e implementar un sistema justo de contratación y promoción, así como proporcionar formación en asertividad. Además, las empresas pueden tomar iniciativas para ayudar a las mujeres a superar los obstáculos a los que se enfrentan al ejercer altos cargos. Dado que la presencia femenina en los consejos de administración ha demostrado tener un impacto positivo en el desempeño de la empresa, las empresas se beneficiarían de cambios estructurales positivos en sus prácticas de contratación, selección y desarrollo profesional. Asimismo, la creación de una cultura corporativa no discriminatoria también resulta fundamental para cambiar las percepciones sesgadas de los miembros de la organización.

En su revisión sistemática, Gabaldon et al. (2016) analizan las barreras que impiden que las mujeres alcancen niveles jerárquicos elevados y categorizan estas barreras que causan desigualdad desde la perspectiva de la oferta y la demanda. Por un lado, las barreras del lado de la demanda se refieren a la discriminación de género en las empresas, las percepciones sesgadas hacia las mujeres como miembros de los consejos empresariales y las barreras institucionales resultantes de factores propios del país o del mercado laboral. Por otro lado, las barreras del lado de la oferta se refieren a aquellos factores y barreras desde la perspectiva de las mujeres a los que se enfrentan posibles candidatas a ocupar puestos de responsabilidad. Estos incluyen una menor motivación de las mujeres debido a las percepciones de las diferencias de género en los valores y actitudes, el choque de la propia identidad con las expectativas del rol de género y el conflicto entre el trabajo y la familia. Gabaldon et al. (2016) subrayan que tanto las barreras del lado de la oferta como de la demanda deben tenerse en consideración para desarrollar herramientas que puedan abordarlas manera efectiva. Para ayudar a superar las barreras del lado de la oferta, algunas sugerencias pueden ser aumentar la visibilidad de las mujeres, proporcionar modelos a seguir y tutoría en las corporaciones e inducir políticas de reducción de conflictos entre el trabajo y la familia. En cuanto a los problemas del lado de la demanda, si bien las cuotas legislativas son una de las soluciones, los estudios muestran que incluso cuando no hay escasez en la legislación para apoyar la presencia femenina en los directorios, la mentalidad, los prejuicios, la cultura corporativa y los factores sociales siguen ejerciendo un impacto significativo en vida diaria (Gabaldon et al., 2016; Hurn, 2012). Es por ello que se debe enfatizar una vez más la necesidad de un enfoque integrador que aúne esfuerzos a nivel individual, organizacional, industrial y social.

Limitaciones

Una primera limitación de nuestro trabajo radica en el hecho de los artículos y temas que surgen del análisis bibliométrico efectuado en base a las palabras claves seleccionadas en general representan la perspectiva funcionalista, dejando las perspectivas críticas relativamente menos representadas. Esto podría estar relacionado con la selección de palabras clave, o bien con que la perspectiva funcionalista tiene una presencia más preponderante en las investigaciones centradas en la presencia de mujeres en los consejos de administración de empresas. Por lo tanto, futuros estudios podrían deliberadamente centrarse en el análisis de estudios críticos y perspectivas tales como el interaccionismo simbólico, la teoría del conflicto o la teoría feminista. En segundo lugar, y aunque como anteriormente indicado la WoS es una de las fuentes más completas y frecuentemente empleadas en este tipo de análisis (Hanelt et al., 2020, Debellis et al., 2021), convendría que futuros trabajos incorporen e incluso comparen los resultados al emplear otras bases como SCOPUS, Latindex, Scielo, etc. En tercer lugar, otra limitación es que se ha centrado el análisis en los mapas bibliométricos derivados de la palabra clave diversidad de género en la junta directiva porque es el tema con el que se inició el campo de investigación. Sería interesante replicar el análisis tomando un parámetro diferente, por ejemplo los autores de las publicaciones, así como posibles diferencias en los resultados al emplear software alternativo para realizar el análisis. Igualmente, existen interesantes oportunidades de investigación futuras que pueden surgir de correlacionar las publicaciones por regiones, analizar las mujeres como autoras, o disgregar por subcampos en el área de administración de empresas. Finalmente, como cualquier restudio bibliométrico, nuestro análisis se ve sometido a una limitación de carácter temporal en función de los años analizados (1991-2017). Investigaciones futuras podrían analizar una muestra de estudios publicados durante los próximos años para confirmar si los resultados se mantienen en el tiempo o surgen nuevas tendencias.

Notas

• [1] El empleo de la primera persona del plural, habitual en las revistas de investigación (Chitty, 1997), tiene muchos posibles y diferentes usos (Fisher, 2019), pero nos parece conveniente y necesario, dentro de nuestro marco ontológico como investigadoras, para fomentar la generación de publicaciones con la “voz de las mujeres”.
• [2] Para interpretar este mapa de evolución, cabe señalar en primer lugar que aunque deberían aparecer 5 columnas de esferas (que corresponde con el número de periodos) aparecen únicamente 4. Esto es consecuencia de que en el primer periodo prácticamente no hay publicaciones y provoca que la primera columna de esferas corresponda con el Periodo 2 y así sucesivamente.