Gérer les RH dans les PME : de la théorie à la pratique, Coordonné par Marc-André Vilette, Paris, Vuibert 2014, 385 p.

Cet ouvrage contenant plus de 18 textes de théoriciens et praticiens regroupés selon les cinq parties suivantes : De la proximité, Avec le dirigeant, GRH et stratégie, Autour des compétences et la RSE. Les trois premiers chapitres traitent de la proximité et nous permettent d’aborder des sujets aussi divers que le concept de proximité dans les PME – observable en GRH – la formation continue, l’accessibilité des services pour les PME, ainsi que la notion de proxémique associée à la gestion des connaissances. Le texte de Torrès et Enrico nous rappelle que la PME vit une proximité avec l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise. Partant de cette prémisse, les auteurs offrent une lecture de cette proximité, appliquée à la GRH. On y apprend, entre autres, que le lien entre proximité et PME, en gestion, peut être transférable à la GRH. La proposition d’une modélisation de la GRH en fonction du concept de proximité est une ouverture vers des possibilités d’approfondissement du sujet. Le deuxième chapitre nous offre l’opportunité de réfléchir à la place qu’occupe la formation continue dans une perspective particulière, soit celle des relations qu’une entreprise noue avec les principaux intervenants dans ce domaine. Alphonse-Tilloy, Masingue et Pottier font ressortir l’importance du soutien que peuvent apporter les conseillers externes, publics et privés, dans l’élaboration de programmes de formation continue, mais surtout dans la compréhension des outils qui peuvent être disponibles pour l’entreprise. Les besoins étant hétérogènes, voilà le défi auquel tentent de répondre les accompagnateurs RH. La gestion des compétences au sein d’entreprises dans le secteur de l’optique photonique revêt un défi particulier pour les dirigeants. Métailler et Gadille ont mené leurs recherches sur ce terrain en tentant de connaître les réalités que vivent ces pôles de compétition en matière de gestion des connaissances et de recrutement. L’article est aussi l’occasion de réfléchir sur la mutualisation des services RH. La deuxième partie, intitulée Avec le dirigeant, commence par une étude sur l’accompagnement du dirigeant d’entreprise à l’aide de méthodes d’évaluation psychologique, plus précisément le MBTI. Deux cas appuient les conclusions de Charles Pauvers, Schieb-Bienfait et Lebas, permettant ainsi d’ajouter un côté pragmatique à la démarche des auteurs voulant que le MBTI soit utilisé « avec beaucoup de prudence et de réserve ». La confirmation d’une nécessité de compétences pour accompagner les entrepreneurs se voit renforcée. Le modèle de Bayad et Nebenhaus (1996) est repris, dans cette recherche, afin de comprendre « les relations entre les pratiques de GRH et les logiques d’action des dirigeants de PME ». Le texte de Bayad, Aït Razouk et Chantal s’ouvre sur une réflexion cruciale, soit la transférabilité des recherches théoriques vers les praticiens. De plus, les auteurs font ressortir qu’informel n’est point synonyme d’absence de pratiques RH. Les pratiques RH informelles, en PME, étant la résultante des intentions stratégiques déterminées par le dirigeant de l’entreprise. À travers les témoignages de la famille d’un dirigeant d’une TPE, Albert et Couture font ressortir les défis que doit relever l’entrepreneur gérant des membres de sa famille. Devant la complexité à gérer l’aspect des relations personnelles, les auteurs proposent de recentrer la réflexion en prenant en considération un cadre global où l’organisation serait l’épicentre. Le chapitre 7 permet de discuter des pratiques de dotation et de rémunération, d’un point de vue stratégique, au sein d’un secteur particulier, celui des biotechnologies. Secteur des plus innovants, les biotechnologies ont la particularité d’être un marché qui doit être attractif, mais qui cherche également à augmenter son taux de rétention. Galindo et Delcourt soulignent, entre autres, que le recrutement dans ce secteur est l’affaire des investisseurs. …