Achieving academic promotion: The role of work environment, role conflict, and life balance

Abstract

Fifty-two faculty at two Canadian universities were interviewed about the impact of work environment, role conflict, and worklife balance on career-related experiences and decisions to apply for promotion to full professor. Faculty described conflicts between their academic responsibilities of teaching, research, and service (including limited time for research despite long work weeks) as well as work-life imbalance. These issues were often gendered; women took slightly longer to achieve the rank of associate professor, accepted tasks of lower reward value, held decreased expectations for promotion, and experienced workplace conflict and bullying more than their male counterparts. Even so, faculty identified colleagues as a valuable career support. Our data lead us to theorize that the decision to apply for academic promotion is informed by a cost-benefit analysis, early career experiences, conformity with academic norms that over-emphasize research productivity, as well as access to career-advancing resources (especially time for research). We recommend that the gendered nature of the academic reward system be re-imagined to promote equality, and provide suggestions as to how to do so.

Keywords:

• faculty,
• promotion,
• work environment,
• role conflict,
• work-life balance,
• gender

Résumé

On a interviewé cinquante-deux professeurs d’université sur l’impact de l’environnement de travail, des conflits de rôle, et de la conciliation travail-vie personnelle sur les expériences professionnelles et sur la décision de demander la promotion au statut de professeur titulaire. Les répondants se sont exprimés sur la difficulté de concilier leurs responsabilités d’enseignement, de recherche et de travail administratif (y compris le temps limité à consacrer à la recherche malgré de longues semaines de travail) aussi bien que sur le déséquilibre entre travail et vie personnelle. Ces problèmes avaient souvent un aspect genré : les femmes prennent un peu plus de temps pour arriver au rang de professeure agrégée, acceptent des tâchesjugées de moindre valeur, et ont des attentes plus faibles en ce qui concerne la promotion, tout en étant confrontées à des conflits et à de l’intimidation en milieu du travail. Toutefois, les répondants ont souligné le soutien précieux des collègues. Nos données nous amènent à émettre l’hypothèse que toute décision de demander une promotion serait informée par une analyse coûts-avantages, par les expériences vécues en début de carrière, par la conformité à des normes universitaires qui accordent une importance démesurée à la productivité en recherche, et par l’accès à des ressources pour l’avancement de carrière (dont surtout du temps pour faire de la recherche). Nous recommandons que le caractère sexospécifique du système de récompense universitaire soit repensé afin de promouvoir l’égalité, et nous proposons des méthodes pour ce faire.

Mots-clés :

• corps enseignant,
• promotion,
• milieu de travail,
• conflit de rôles,
• conciliation travail-vie personelle,
• sexe