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Introduction

Depuis les années quatre-vingt, l’organisation du travail à l’intérieur des firmes a fait l’objet de profondes mutations. Pour Snower (1999), « le cadre hérité de la révolution industrielle – fondé sur la division du travail dans la production comme dans la gestion, la production de masse de produits standardisés, et la centralisation de la prise de décision à l’intérieur des firmes – n’est plus approprié au capital humain et physique, à la technologie de l’information, et aux préférences du consommateur et du travailleur qui prévalent de nos jours. »

Divers changements organisationnels sont observés : le travail en équipe, la rotation sur les postes, la réduction des échelons hiérarchiques, la polyvalence, la décentralisation des responsabilités et la participation plus large des employés à la prise de décision, ainsi que des changements dans la structure des firmes visant à accroître la flexibilité et la réactivité vis-à-vis de la demande. De manière générale, le changement organisationnel peut se définir comme la transition d’une organisation centralisée, spécialisée et adaptée à un environnement stable, qualifiée de « tayloriste », à une organisation décentralisée, polyvalente et adaptée à un environnement instable ou incertain, qualifiée de « holiste » (Lindbeck et Snower, 2000).

Parallèlement à ces changements organisationnels, la croissance de la productivité aux États-Unis est passée de 1,1 % par an à la fin des années quatre-vingt à 4 % par an en moyenne dans les années quatre-vingt-dix. Or, l’utilisation des nouvelles technologies de l’information est fortement corrélée avec l’adoption de pratiques organisationnelles innovantes (Bresnahan, Brynjolfsson et Hitt, 2002) laissant penser que pour bénéficier de l’informatisation, les firmes doivent redéfinir l’organisation du travail. Par ailleurs, les inégalités ont considérablement augmenté dans la plupart des pays industrialisés depuis ces deux dernières décennies. Les différentiels de salaires entre les catégories de main-d’oeuvre et à l’intérieur des groupes de même niveau de qualification ont augmenté de 30 à 50 % depuis les années soixante-dix aux États-Unis (Juhn, Murphy et Pierce, 1993). Le changement organisationnel serait de fait biaisé en faveur du travail qualifié, les firmes réorganisées proposant aux salariés qualifiés des emplois à la fois plus intéressants et mieux rémunérés (Caroli et Van Reenen, 2001). L’émergence d’une « nouvelle économie » fondée sur l’innovation technologique et les nouvelles formes d’organisation du travail serait donc à l’origine des gains de productivité et de l’évolution des inégalités aux États-Unis depuis la fin des années quatre-vingt (Black et Lynch, 2000).

Dans cet article, je présente les analyses théoriques de ces changements organisationnels récents en tâchant d’expliquer quelles forces poussent les firmes à réorganiser le travail et d’illustrer les inégalités que ces changements sont susceptibles d’entraîner sur le marché du travail.

Les gains de productivité du capital physique et du capital humain sont souvent évoqués dans la littérature pour expliquer les motivations des firmes à réorganiser le travail. Les changements récents dans les biens d’équipement (machines outils à usage multiple, équipement programmable et flexible, programmation assistée par ordinateur, etc.) facilitent la rotation des employés sur plusieurs postes de travail et réduisent les besoins en main-d’oeuvre allouée à des tâches répétitives (Snower, 1999). Par ailleurs, les firmes qui utilisent les nouvelles technologies de l’information adoptent également de nouvelles pratiques organisationnelles (Bresnahan, Brynjolfsson et Hitt, 2002), et seules celles qui adoptent simultanément des innovations technologiques et organisationnelles bénéficient de gains de productivité (Askenazy et Gianella, 2000).

L’amélioration du niveau général et de la qualité de l’éducation est également un motif de changement organisationnel. L’augmentation de l’offre de travail qualifié depuis les années soixante-dix aux États-Unis a permis la création d’emplois destinés spécifiquement aux travailleurs qualifiés, les réorganisations conduisant à des structures où la qualification de la main-d’oeuvre est plus homogène (Acemoglu, 1999). En permettant aux individus d’acquérir une plus grande variété de qualifications, l’amélioration des systèmes éducatifs favoriserait aussi l’adoption d’organisations fondées sur la polyvalence (Lindbeck et Snower, 2000).

Parmi les variables favorisant le changement organisationnel, on évoque aussi la globalisation des marchés et la déréglementation ainsi que l’évolution des préférences des consommateurs pour une plus grande variété de produits. Ces nouvelles opportunités d’affaires nécessitent de la part des firmes une plus grande réactivité qu’elles ne peuvent manifester qu’en adoptant des formes organisationnelles flexibles (Thesmar et Thoenig, 2002; Greenan et Mairesse, 1999; Snower, 1999). Par ailleurs, le pouvoir des syndicats n’est pas neutre à l’égard des choix organisationnels (Caroli et Van Reenen, 2001). L’individualisation de la négociation salariale et le déclin du pouvoir des syndicats permettent aux entreprises d’offrir aux employés les incitations adéquates pour réaliser la variété des tâches nouvelles qui leurs sont confiées dans les firmes réorganisées (Lindbeck et Snower, 2001). Enfin, la réglementation relative à la réduction du temps de travail est aussi à l’origine de changements organisationnels. Le passage aux 35 heures a induit en France une flexibilité accrue du travail en contrepartie d’un maintien relatif des salaires (Askenazy, 2000 et 2003).

En ce qui concerne les conséquences des nouvelles formes organisationnelles sur le marché du travail, Black et Lynch (2000) observent qu’elles ont conduit à une augmentation des salaires de 6 % à 14 % dans les années quatre-vingt-dix aux États-Unis. Black, Lynch et Krivelyova (2003) rapportent également un lien significatif entre l’adoption de nouvelles pratiques organisationnelles et l’augmentation des inégalités à l’intérieur des firmes. L’impact du changement organisationnel sur les inégalités reste toutefois ambigu, en France en particulier[1] (Greenan, 1996). Les salaires sont souvent plus élevés dans les firmes qui mettent en place des mesures complémentaires comme l’informatisation et les primes salariales sont surtout associées à de nouveaux besoins en qualification (Cappelli et Carter, 2000). Le changement organisationnel s’accompagne en effet de l’emploi d’une main-d’oeuvre qualifiée, bénéficiant d’une autonomie, de moyens de formation et d’une polyvalence accrus tout en nécessitant des compétences individuelles nouvelles. Cela se traduit par un impact positif sur l’investissement en capital humain des entreprises (Bresnahan, Brynjolfsson et Hitt, 2002), mais aussi par une main-d’oeuvre plus homogène et une plus grande ségrégation par qualifications (Caroli et Van Reenen, 2001). Bauer et Bender (2002) montrent qu’en Allemagne, le changement organisationnel détruit les emplois des travailleurs peu ou moyennement qualifiés et n’affecte pas les conditions d’emploi des plus qualifiés. Les catégories d’emplois offrant des salaires proches du salaire médian seraient remplacées par des emplois à la fois de meilleure et de moins bonne qualité, reflétant un appariement non plus mixte entre travailleurs qualifiés et non qualifiés, mais une ségrégation des types d’emplois proposés à ces deux catégories de main-d’oeuvre (Acemoglu, 1999).

On distingue deux types de modèles qui cherchent à rendre compte des déterminants et des conséquences du changement organisationnel.

  • Les modèles qui mettent en évidence les rendements des facteurs de production. La qualité ou l’efficacité du travail y sont prépondérantes pour déterminer l’organisation optimale du travail. Cette qualité dépend de la technologie et de la nature des rendements du travail, en particulier en ce qui à trait à l’arbitrage entre quantité et qualité de la main-d’oeuvre.

  • Les modèles qui mettent en évidence les coûts des facteurs de production. Les choix organisationnels des firmes sont alors déterminés par les coûts du travail (qu’ils soient salariaux ou non salariaux).

Cet article est organisé de la manière suivante. Dans la première section, je présente un modèle général pour illustrer le problème du choix organisationnel. Dans la deuxième section, je présente les modèles du premier type, qui mettent en évidence le rôle de la technologie et des rendements des facteurs. Dans la troisième section, je présente les modèles du second type, qui mettent en évidence le rôle des coûts des facteurs. La dernière section conclut l’article.

1. Un cadre général pour modéliser les choix organisationnels

Pour formaliser les choix organisationnels, l’approche la plus fréquente consiste à représenter l’organisation du travail comme une allocation du temps de travail individuel entre plusieurs activités ou tâches. On considère que la production d’un bien homogène nécessite la réalisation d’un ensemble de tâches noté N= {1, ..., n}. On normalise le prix de ce bien à un. Le niveau de production d’un individu i dépend du nombre de tâches qu’il réalise. Pour une tâche s ∈ N, la productivité d’un individu de type i, notée qsi, est définie par le produit du temps de travail consacré à cette tâche τsi et de la productivité de chaque heure esi :

Si l’individu de type i doit réaliser plusieurs tâches, sa productivité globale est donnée par la somme des productivités sur chaque tâche réalisée :

Si l’entreprise compte un ensemble I de types d’individus, et si l’on note par ni le nombre d’employés de type i ∈ I, la production agrégée réalisée par les employés de type i est définie par :

Au niveau de l’entreprise, la fonction de production agrégée s’écrit

où L désigne l’input de travail et X représente les autres inputs éventuels. L’input de travail L est défini par :

Si l’on note par C(L) le coût du travail et par M(X) le coût des autres inputs éventuels de l’entreprise, la fonction de profit de l’entreprise est donnée par :

On notera par wi le taux de salaire individuel[2]. Le coût du travail comprend en général la masse salariale, mais il peut aussi inclure des coûts fixes d’organisation, de coordination ou d’observation de l’effort.

À partir de ce cadre général, on distingue les modèles où le changement organisationnel repose sur des facteurs qui influencent la technologie de production F et l’arbitrage quantité-qualité du travail, et les modèles où le changement organisationnel est lié à des facteurs influençant les coûts du travail C(L).

2. Les facteurs influençant l’arbitrage quantité – qualité du travail

Les modèles dans lesquels les changements organisationnels surviennent à la suite d’une variation des rendements des facteurs de production décrivent les conditions d’efficacité de deux nouvelles formes organisationnelles : les équipes de travail et la polyvalence.

Dans ces modèles, on pose l’hypothèse que les activités productives sont complémentaires[3], ce qui implique une substituabilité imparfaite entre quantité et qualité du travail. Le changement organisationnel provient alors d’une augmentation de la complexité de la production ou de progrès dans le capital physique ou humain modifiant la productivité du travail. En affectant les rendements des qualifications et des compétences individuelles, ces facteurs modifient l’arbitrage entre quantité et qualité du travail. Dans la première catégorie de modèles, fondée sur les travaux de Kremer (1993), les individus ne réalisent qu’une seule tâche, les complémentarités décrivent alors les interactions entre les membres d’une équipe de travail. Dans la seconde catégorie de modèles, fondée sur les travaux de Lindbeck et Snower (1996, 2000), l’accent est mis sur les bénéfices liés à la déspécialisation du travail, les complémentarités décrivent alors les interactions entre les tâches que doit réaliser un employé polyvalent.

2.1 La technologie O-ring

La fonction de production O-ring proposée par Kremer (1993) illustre l’idée qu’une production plus complexe nécessite la réalisation d’un grand nombre de tâches et qu’il peut suffire d’une seule erreur dans la réalisation de ces tâches pour réduire de façon draconienne, voire détruire, la production[4]. Considérant que productivité du travail et capital humain sont étroitement liés, Kremer associe le niveau de qualification d’un individu à la probabilité de réaliser correctement une tâche productive. Chaque individu ne réalise qu’une seule tâche et la productivité d’un individu i sur la tâche qu’il réalise, notée qi, correspond à la probabilité de correctement effectuer cette tâche. On a donc τsi = 1 et qsi = qi.

Les complémentarités entre les individus sont modélisées en considérant que les qualifications des individus (probabilités de succès de leur tâche) entrent multiplicativement dans la fonction de production. L’input de travail et la technologie sont définis respectivement par L = (Πni=1qi) ∙ n ∙ B et Y = F(L, k) = kα ∙ (Πni=1qi) ∙ n ∙ B, où k est le capital physique et B est le niveau d’output par travailleur avec une unité de capital lorsque les tâches sont réalisées correctement.

Compte tenu des interactions multiplicatives entre les qualifications, cette fonction de production ne permet pas une substitution parfaite entre quantité et qualité du travail et les rendements de la qualification sont croissants. Avec ce type de technologie, l’organisation optimale du travail est la combinaison qualification-capital qui maximise les profits equation: 009904are007n.png compte tenu du prix du capital r et du salaire w(qi).

Une propriété importante de la technologie O-ring est que les firmes sont conduites à employer des travailleurs de qualification homogène. Intuitivement, si des travailleurs très qualifiés ont été embauchés sur les n – 1 premières tâches, il est optimal de recruter un individu également très qualifié pour réaliser la nième tâche[5]. En raison de l’imparfaite substituabilité entre qualité et quantité du travail, il est plus rentable d’embaucher un nombre de salariés plus restreint mais de qualification homogène.

Une seconde propriété importante de la technologie O-ring est qu’un niveau de qualification de la main-d’oeuvre plus élevé s’accompagne :

  1. de niveaux de production et de salaire plus importants. De faibles différences dans les niveaux de qualification peuvent ainsi créer de fortes différences dans le niveau de production et des salaires[6];

  2. d’une plus grande utilisation de capital par la main-d’oeuvre. Si la qualification des travailleurs est élevée, la probabilité d’erreurs de leur part est faible, il est donc optimal qu’ils utilisent plus de capital;

  3. d’un plus grand nombre de tâches à réaliser. Lorsque les firmes peuvent choisir leur technologie c’est-à-dire le nombre de tâches n, il existe une relation implicite croissante entre n et q. Ainsi, les économies riches, avec un niveau de production et de capital élevé, se caractérisent par des produits complexes (avec un nombre de tâches élevé), des entreprises de grande taille et des salaires corrélés positivement à la taille. Pour augmenter la qualité de la production, les firmes doivent employer seulement de la main-d’oeuvre qualifiée.

Dans ce modèle, les choix technologiques et organisationnels consistent en une combinaison optimale qualification – capital – nombre de tâches. Afin d’analyser les conséquences des choix organisationnels dans un cadre dynamique, Wigniolle (2001) incorpore la technologie O-ring dans un modèle de croissance et analyse l’impact d’une telle technologie sur les inégalités salariales. Les résultats obtenus sont assez proches de ceux de Kremer (1993) mais Wigniolle analyse explicitement le changement organisationnel, qu’il définit comme une augmentation exogène du paramètre n, le nombre de tâches à réaliser. Dans ce type d’analyse, le lien traditionnel entre distributions des productivités et des salaires est rompu : comme quantité et qualité du travail ne sont pas parfaitement substituables, les salaires augmentent plus que proportionnellement avec le niveau de qualification.

Le changement organisationnel, qui résulte ici d’une augmentation de la complexité de la production, représente alors un progrès technique biaisé en faveur des plus qualifiés. Ce changement organisationnel ne peut être adopté que par les firmes ayant la main-d’oeuvre la plus qualifiée, c’est-à-dire la qualité du travail la plus élevée, et il exerce une pression à la hausse sur le salaire relatif des plus qualifiés. Les analyses fondées sur une technologie de production O-ring permettent ainsi de rendre compte de l’accroissement récent des inégalités de salaires, de l’homogénéisation et de la ségrégation des travailleurs par qualification entre firmes ou entre économies riches et pauvres[7].

2.2 Polyvalence et organisations « holistes »

Dans les modèles fondés sur une technologie O-ring, les conséquences du changement organisationnel sont attribuables à la nature multiplicative des interactions entre les travailleurs et à la croissance des rendements de la qualification. Dans la mesure où les individus ne réalisent qu’une seule tâche, les rendements de la qualification peuvent s’apparenter à des rendements de la spécialisation du travail. À l’inverse, dans une seconde catégorie de modèles, ce sont les avantages liés à la déspécialisation du travail et à la polyvalence qui entrent en jeu. Ces modèles sont également fondés sur l’hypothèse de complémentarités productives, mais ces complémentarités décrivent les interactions entre les tâches que doit réaliser un employé polyvalent. Lindbeck et Snower (2000) proposent ainsi un modèle dans lequel la substituabilité imparfaite entre quantité et qualité du travail provient des rendements de la polyvalence.

Lindbeck et Snower supposent que la production ne requiert que deux tâches N = {1, 2} et deux types de main-d’oeuvre I = {1, 2}. Le travail est le seul facteur de production, le temps de travail est normalisé à 1 et chaque individu peut réaliser les deux tâches. Les travailleurs de type i ont un avantage comparatif dans la tâche i. Deux types d’organisation du travail sont possibles : une organisation « tayloriste » dans laquelle les travailleurs n’effectuent qu’une seule tâche et une organisation « holiste » dans laquelle les travailleurs réalisent les deux tâches.

Les coûts du travail sont les salaires de réserve de la main-d’oeuvre. Si les travailleurs préfèrent la spécialisation (respectivement la polyvalence), le salaire de réserve atteint un maximum (respectivement un minimum) en consacrant la moitié du temps disponible à chacune des tâches[8]. Soit τi le temps consacré à la tâche dans laquelle le travailleur i a un avantage comparatif. Le taux de salaire se définit alors par wi = w(τi), wi′(1/2) = 0 avec :

Si l’on considère les quantités de travail par tâche et puisque l’unique input est le travail L, la fonction de profit s’écrit :

où τ11 ≡ τ1, τ21 ≡ 1 − τ1 et τ22 ≡ τ2, τ12 ≡ 1 − τ2

L’organisation optimale du travail consiste en une allocation du temps de travail fondée sur la spécialisation (tayloriste) lorsque τi = 1 et sur la polyvalence (holiste) lorsque 0 < τi < 1. Le changement organisationnel est défini comme la restructuration d’organisations tayloristes en organisations holistes. Ses déterminants liés à une modification des rendements du travail (rendements de la spécialisation versus rendements de la polyvalence) sont de deux types.

  • Les progrès techniques qui augmentent les complémentarités technologiques et informationnelles entre les tâches.

À l’image des complémentarités entre capital et travail, les complémentarités technologiques entre les tâches désignent l’amélioration de la productivité d’un individu grâce au travail d’un autre individu et sont mesurées par les dérivées partielles croisées de la fonction F. Ce sont des progrès dans le capital physique qui peuvent affecter le niveau de ces complémentarités. L’utilisation de machines outils multiusages et programmables permet ainsi d’exploiter les complémentarités entre différentes tâches. Par ailleurs, des complémentarités informationnelles entre les tâches se manifestent lorsqu’un travailleur peut utiliser l’information et les compétences acquises en menant une tâche pour améliorer sa performance sur une autre tâche. Ces complémentarités sont mesurées par les dérivées du terme de productivité individuelle esi par rapport à τi. Les nouvelles technologies de l’information favorisent de ce point de vue l’exploitation des complémentarités informationnelles entre les tâches.

  • Les changements dans le capital humain de la main-d’oeuvre

L’amélioration de la qualité de l’éducation et l’augmentation du niveau de capital humain par travailleur améliorent l’aptitude des individus à la polyvalence[9]. Cela se traduit dans le modèle par un accroissement du taux auquel le coût d’opportunité d’une tâche (par rapport à l’autre tâche) augmente avec le temps consacré à cette tâche, ce taux étant évalué par la dérivée seconde du profit par rapport à τi.

Le changement organisationnel génère deux types de conséquences sur le marché du travail. Tout d’abord, le salaire dans le secteur holiste augmente, les travailleurs polyvalents sont mieux rémunérés et l’emploi dans le secteur tayloriste diminue. Le marché se segmente ainsi en trois secteurs : un secteur holiste en expansion où les salaires sont croissants, un secteur tayloriste en contraction où les salaires stagnent et un secteur de chômage en expansion.

Le changement organisationnel augmente donc la dispersion des emplois entre les individus : comme les travailleurs spécialisés ont une productivité uniforme, ils ne peuvent pas trouver un emploi dans le secteur holiste. Mais le changement organisationnel augmente également la dispersion salariale. Dans les entreprises tayloristes, où la productivité est homogène, une rémunération fondée sur la productivité marginale par tâche n’est pas inefficace. Dans les entreprises holistes en revanche, lorsque des individus réalisent différentes tâches complémentaires, il n’y a pas de raison de supposer que la productivité marginale d’un individu sur une tâche soit similaire à la productivité marginale d’un autre individu sur cette même tâche. Les entreprises réorganisées ont donc intérêt à établir des salaires non pas en fonction de la productivité sur une tâche mais en fonction des capacités individuelles, ce qui revient à proposer, pour une même tâche, des salaires différents pour des travailleurs différents. Cela suppose une individualisation des rémunérations et implique une dispersion salariale accrue[10].

3. Les facteurs influençant les coûts de l’organisation du travail

Les modèles dans lesquels l’incitation au changement organisationnel repose sur la variation des coûts du travail rendent compte de deux nouvelles formes organisationnelles : la première concerne, à la suite de Lindbeck et Snower (2000), les structures « holistes » ou « décentralisées », c’est-à-dire fondées sur la polyvalence, et la seconde traite des organisations qui permettent une plus grande réactivité ou rapidité à l’évolution de la demande et au cycle de vie des produits. Dans ces deux types d’approches, l’adoption de pratiques organisationnelles innovantes résulte d’un arbitrage entre efficacité et coût de production. Ce sont des variables dans l’environnement des firmes sur le marché du travail, le marché des produits ou les préférences des individus qui, en influençant les coûts du travail, affectent cet arbitrage et conduisent au changement organisationnel.

3.1 Préférences, offre de travail qualifié et coût salarial

Dans les modèles où le changement organisationnel est associé à une variation des coûts du travail, les organisations polyvalentes sont moins coûteuses et bénéficient de coûts salariaux plus faibles pour deux types de raisons.

Dans le modèle de Lindbeck et Snower (2000), si les travailleurs ont une plus grande préférence pour la polyvalence, le coût salarial marginal d’une organisation tayloriste sera plus élevé que celui d’une organisation holiste. En effet, dans le modèle présenté dans la section 2.2, le salaire de réserve des travailleurs exprime les préférences des travailleurs vis-à-vis de l’organisation du travail (polyvalence ou spécialisation). La variation de ces préférences en faveur de la polyvalence a pour effet direct d’augmenter le coût marginal du travail dans les organisations tayloristes. Compte tenu de la condition (7), les entreprises sont incitées à adopter une organisation holiste si le terme d2wi / dτi est suffisamment élevé.

Dans le modèle de Caroli, Greenan et Guellec (2001), une réduction des coûts salariaux conduit les firmes à passer d’une organisation fondée sur la spécialisation à une organisation fondée sur la polyvalence, mais cette réduction de coûts provient d’une augmentation de l’offre de travail qualifié. Lorsque le travail est le seul input, les salaires relatifs de la main-d’oeuvre conditionnent l’efficacité des différentes organisations. En réduisant les salaires relatifs des travailleurs ayant un avantage comparatif dans la polyvalence, l’augmentation de la proportion de salariés qualifiés disponible dans l’économie est un motif de changement organisationnel.

Ce modèle comporte des travailleurs qualifiés (indice h) et des travailleurs non qualifiés (indice l), soit I = {h, l}. La production requiert deux tâches, N = {1, 2} : une tâche de conception (s = 1) et une tâche d’exécution (s = 2). Les travailleurs qualifiés sont plus productifs que les travailleurs non qualifiés dans les deux types d’activités, mais ils ont un avantage comparatif dans les activités de conception. On a ainsi e1h > e1l, e2h > e2l et e1h / e1l > e2h / e2l. Les firmes utilisent comme seul input le travail et peuvent choisir entre deux types d’organisation : « centralisée » (technologie notée Yc) ou « décentralisée » (technologie notée Yd).

Dans une organisation centralisée, chaque catégorie de main-d’oeuvre se spécialise dans la tâche dans laquelle elle a un avantage comparatif : les qualifiés dans la tâche de conception et les non-qualifiés dans la tâche d’exécution. Le temps de travail est normalisé à 1, on a donc dans ce cas τ1h = 1 et τ2l = 1. La technologie de production d’une organisation centralisée est une fonction Cobb-Douglas définie par Yc = A ∙ (e1h ∙ nh)α (e2l ∙ nl)1-α, avec A un facteur d’échelle et 0 < α < 1.

Dans une organisation décentralisée en revanche, il n’existe pas de spécialisation par tâche et la fonction de production s’écrit : equation: 009904are009n.png À l’équilibre, la répartition du temps de travail entre les deux activités est telle que τ1i = α.

Le choix organisationnel des firmes consiste ici en un choix[11] entre les deux technologies Yc et Yd. L’organisation optimale du travail est celle qui minimise le coût moyen de production. Dans une organisation décentralisée, les deux catégories de main-d’oeuvre sont parfaitement substituables. Selon les coûts relatifs effectifs de la main-d’oeuvre wi / (e1i)α (e2i)1-αi = h, l, il est rentable d’employer une catégorie de main-d’oeuvre seulement (organisations du travail notées Λdl ou Λdh) ou les deux conjointement (organisation notée Λdl,h). Dans une organisation centralisée, les deux catégories de main-d’oeuvre sont nécessaires à la production (organisation notée Λcl,h). Les choix organisationnels étant déterminés par les coûts relatifs de la main-d’oeuvre (c’est-à-dire les salaires relatifs), lorsque le travail qualifié est relativement peu coûteux, c’est-à-dire lorsque les travailleurs qualifiés sont relativement abondants, l’organisation choisie sera soit centralisée (Λcl,h), soit décentralisée et intensive en qualifications (Λdh). À l’inverse, lorsque le coût d’acquisition des qualifications est relativement élevé, c’est-à-dire lorsque les travailleurs qualifiés sont relativement rares, c’est une organisation soit centralisée (Λcl,h), soit décentralisée et intensive en travail non qualifié (Λdl) qui sera adoptée.

À mesure que la population active qualifiée augmente, les entreprises réorganisent le travail de la manière suivante. Lorsque tous les travailleurs sont non qualifiés, l’organisation est forcément décentralisée (régime Λdl). Une faible augmentation de l’offre de travail qualifié se traduit par la coexistence d’organisations centralisées et décentralisées (régime Λdl – Λcl,h) jusqu’au point où l’organisation centralisée devient la plus efficace (régime Λcl,h). Dans ce cas, le nombre de travailleurs qualifiés est égal au nombre de travailleurs non qualifiés et les coûts relatifs sont identiques. Il est donc rentable d’employer les deux types de main-d’oeuvre, chaque individu étant spécialisé dans la tâche dans laquelle il a un avantage comparatif. Si l’offre de travail qualifié continue d’augmenter et dépasse l’offre de travail non qualifié, le modèle centralisé devient moins rentable que le modèle décentralisé. Des structures décentralisées et intensives en travail qualifié apparaissent alors jusqu’à complètement dominer dans l’économie lorsque l’abondance de main-d’oeuvre qualifiée rend son coût relatif très faible (régimes Λcl,h – Λdh puis Λdh).

Dans ce modèle, une augmentation de l’offre de travail qualifié exerce une pression monotone à la baisse sur son salaire relatif, incitant les entreprises à se réorganiser et à adopter des structures décentralisées et intensives en travail qualifié. La composition des qualifications devient plus homogène avec, dans le dernier régime organisationnel, une ségrégation en faveur des travailleurs qualifiés.

3.2 Cycle de vie et instabilité sur le marché des produits

Le cycle de vie des nouveaux biens est aussi susceptible d’influencer les coûts de production et de favoriser le changement organisationnel. Intuitivement, plus le cycle de vie d’un nouveau bien est court, plus les firmes ont intérêt à adopter des organisations flexibles et moins coûteuses ou plus réactives face aux variations de la demande. Thesmar et Thoenig (2000) proposent un modèle macroéconomique dans lequel l’instabilité sur le marché des produits conduit les firmes à procéder à des changements organisationnels. Ce modèle met en évidence l’interaction entre les choix organisationnels résultant d’un arbitrage coût-efficacité de la production et l’instabilité sur le marché des produits caractérisée par le cycle de vie des nouveaux biens.

Thesmar et Thoenig considèrent un modèle de croissance schumpéterienne de type Aghion et Howitt (1992) avec deux secteurs, un continuum de biens de consommation et un secteur de R & D. Le secteur de la recherche produit des innovations qui augmentent la qualité des biens de consommation en utilisant comme seul facteur de production le travail qualifié. Les innovations se produisent selon un processus de Poisson de paramètre θ. Ce paramètre caractérise le taux de destruction créatrice, c’est-à-dire le taux auquel les innovations sont introduites, chaque nouvelle innovation venant remplacer la précédente. Une fois mise au point, l’innovation donne lieu à un brevet vendu à un continuum de producteurs. Dans chaque secteur, la production nécessite du travail qualifié (i=h) et du travail non qualifié (i = l) selon la technologie Y = A(nh)α (nl)1-α où A est le niveau de productivité. À l’équilibre, seul le bien ayant le rapport qualité-prix le plus élevé sera produit.

Une fois qu’il en a acheté le brevet, le producteur qui commercialise une innovation peut choisir entre deux types d’organisation. Il peut adopter une organisation « mécaniste », caractérisée par une productivité élevée Ā mais nécessitant le paiement d’un coût fixe K, la technologie étant à rendements d’échelle croissants. Il peut d’autre part adopter une structure « organique », caractérisée par une productivité A̲ plus faible, mais sans coût fixe, la technologie étant alors à rendements d’échelle constants[12]. Intuitivement, une organisation mécaniste repose sur une division extensive du travail, elle est plus efficace mais elle impose des coûts fixes K qui peuvent s’interpréter comme des coûts de coordination du travail[13]. Comme dans le modèle de Caroli, Greenan et Guellec (2001), le choix d’organisation est représenté par un choix entre deux technologies de production.

Au niveau sectoriel, les choix organisationnels dépendent de l’instabilité sur le marché des produits. Pour un taux de destruction créatrice θ donné, si le cycle de vie de l’innovation 1 / θ est faible, les firmes n’ont pas intérêt à payer le coût fixe associé à une structure mécaniste, même si celle-ci a une productivité plus forte. Les entreprises choisissent alors une structure organique, caractérisée par une productivité organisationnelle faible A̲, avec des rendements constants (équilibre « organique »). À l’inverse, lorsque le taux de destruction créatrice est faible, les firmes choisissent une structure mécaniste, avec des rendements croissants (équilibre « mécaniste »). Ce modèle met ainsi en évidence une externalité entre innovation et organisation : une réduction du cycle de vie de l’innovation, c’est-à-dire un accroissement du taux de destruction créatrice θ, réduit le rendement marginal de l’efficacité productive et augmente l’incitation à adopter une organisation moins coûteuse mais moins efficace[14].

Le changement organisationnel est défini comme le passage d’un équilibre mécaniste à un équilibre organique. Une augmentation exogène de l’offre de travail qualifié peut conduire au changement organisationnel mais cela transite ici par l’instabilité sur le marché des produits. En effet, un accroissement de l’offre de travail qualifié réduit le salaire relatif du travail qualifié (par un effet d’abondance relative) et augmente l’activité de R & D (qui est intensive en travail qualifié), ce qui réduit le cycle de vie de l’innovation et incite les firmes à adopter une structure organique.

Lorsque l’offre de travail qualifiée est donnée, la transition d’un équilibre mécaniste à un équilibre organique crée un biais en faveur de l’activité de recherche. Dans l’équilibre organique, la demande de travail qualifié est plus faible et les profits plus importants car les producteurs ne paient pas le coût fixe d’organisation. La rentabilité de la recherche est alors plus élevée, ce qui conduit à une augmentation du prix des brevets et du taux de destruction créatrice. Par ailleurs, la réallocation de la main-d’oeuvre qualifiée de la production vers la R & D entraîne une réduction (par rapport à l’équilibre mécaniste) du niveau de production du bien final. La baisse de la quantité de bien final augmente son prix et réduit les salaires réels des deux types de main-d’oeuvre. De plus, la pression à la hausse sur la demande de travail qualifié dans le secteur de la R & D réduit le bénéfice marginal lié à l’emploi de travail peu qualifié dans la production, et augmente le salaire relatif des travailleurs qualifiés. Le changement organisationnel se traduit ainsi par une ségrégation entre travail qualifié et non qualifié, les travailleurs qualifiés quittant la production pour la recherche. Il s’accompagne par ailleurs d’une augmentation des inégalités, le salaire réel des travailleurs non qualifiés diminuant parallèlement à l’accroissement du salaire des travailleurs qualifiés.

Conclusion

Les changements organisationnels observés au cours de ces deux dernières décennies dans la plupart des pays industrialisés ont été analysés sur le plan théorique en recourant à des modèles qui mettent en évidence deux types de déterminants : une augmentation de la complexité de la production ou des progrès dans le capital physique et humain affectant la productivité du travail d’une part; des modifications dans l’environnement des firmes sur le marché du travail (offre de travail qualifié), le marché des produits (instabilité de la demande) ou les préférences des individus pour la polyvalence d’autre part.

L’ensemble de ces approches met en évidence que le changement organisationnel contribue à augmenter les inégalités de salaires, à rendre la structure des qualifications intrafirme plus homogène et à augmenter la ségrégation des travailleurs par qualification. Pour Snower (1999), la « révolution organisationnelle » qui a émergé depuis les années quatre-vingt dans tous les pays industrialisés développés crée ainsi des conditions radicalement nouvelles sur le marché du travail. Un nouvel ensemble de politiques du marché du travail deviendrait alors nécessaire pour s’adapter à ces conditions et limiter l’ampleur des inégalités générées.