FR:

Ce texte s’inscrit dans une perspective critique où, à la lumière des différentes évolutions et changements, le moment semble opportun pour appeler à un réexamen ou à un renouveau de la gestion des ressources humaines (Delbridge et Keenoy, 2010 ; Hallée, Taskin et Vincent, 2018). La Critical Human Resource Management est une posture qui remet en cause le discours managérial dominant et qui valorise les voix exclues de la réflexion en GRH (Delbridge et Keenoy, 2010). Ces préoccupations sont liées à une tradition de critique humaniste, notamment l’injustice sociale et la remise en question des systèmes sociaux et économiques que des entreprises servent et reproduisent (Adler, Forbes et Willmott, 2007). Les enjeux liés au genre, à l’inégalité, à la gouvernance, au pouvoir et à la domination font partie du questionnement (ibid., Lee Ashcraft, 2009).

Nous avons mobilisé la théorie de critique de la justice sociale de Fraser où des enjeux de citoyenneté, de reconnaissance, de redistribution et de participation y sont notamment discutés (Fraser, 1989). Ces concepts, que nous associons à des pratiques de GRH, ont fait l’objet d’une recherche à partir d’emplois du care qui sont à prédominance féminine. L’un des problèmes fondamentaux de la dévalorisation du travail « dit » féminin repose sur l’idée que les activités professionnelles similaires aux divers types de travaux à domicile sont naturelles chez la femme et donc, issues de dispositions biologiques plutôt que de compétences acquises (Kymlicka, 1999).

Nos résultats montrent que les disparités de traitement pour les emplois du care pourraient s’assimiler, dans les faits, à une exclusion déguisée, malgré des discours contraires. Les titulaires des emplois du care ne participent pas suffisamment à l’interaction sociale sur un même pied d’égalité, considérant les obstacles institutionnalisés formels et informels liés à la reconnaissance, à la redistribution et à la participation.

EN:

This text is part of a critical perspective where, in light of various developments and changes, the time seems right to call for a re-examination or renewal of human resource management (Delbridge and Keenoy, 2010; Hallée, Taskin and Vincent, 2018). Critical Human Resource Management is a posture that questions the dominant managerial discourse and values the voices excluded from HRM thinking (Delbridge and Keenoy, 2010). These concerns are linked to a tradition of humanist critique, including social injustice and questioning the social and economic systems that companies serve and reproduce (Adler, Forbes and Willmott, 2007). Issues of gender, inequality, governance, power and domination are also part of the questioning (ibid., Lee Ashcraft, 2009).

We have mobilized Fraser's theory of critical social justice, in which issues of citizenship, recognition, redistribution and participation are discussed (Fraser, 1989). These concepts, which we associate with HRM practices, were investigated on the basis of predominantly female care jobs. One of the fundamental problems behind the devaluation of "female" work is the idea that professional activities similar to various types of home-based work are natural to women, and thus stem from biological dispositions rather than acquired skills (Kymlicka, 1999).

Our results show that disparities in treatment for care jobs could in fact amount to disguised exclusion, despite rhetoric to the contrary. Holders of care jobs do not sufficiently participate in social interaction on an equal footing, given the formal and informal institutionalized barriers to recognition, redistribution and participation.

EN:

Over the last few decades, collegial forms of organization guided by norms of professionalism and shared decision-making have given way in public organizations to more corporate organizational forms that prioritize efficiency and economy. A growing body of research has explored these conflicting institutional logics, and identified the challenges of professional workers as they attempt to reconcile them on the job. At times, however, conflicting logics may create ethical dilemmas for professionals faced with competing imperatives, such as efficiency and public safety, if choosing the ethical imperative threatens their job security or professional standing. Their responses to such dilemmas have been under-explored in the literature. In this paper, we examine such dilemmas, and the responses to them, using qualitative data from public-sector engineers in two Canadian provinces. Public-sector engineers are ideal for such analysis because they work in changing environments where the tension between professional and managerial logics may be keenly felt. We find that these professionals have a range of responses, sometimes resisting and sometimes marginally acceding to workplace pressures. Light is thus shed on the circumstances under which ethical tensions might escalate.

FR:

Au cours des dernières décennies, les formes d'organisation collégiales guidées par des normes de professionnalisme et de prise de décision partagée ont cédé la place dans les organisations publiques à des formes d'organisation plus corporatives, privilégiant l'efficacité et l'économie. Un nombre croissant de travaux a exploré ces logiques institutionnelles conflictuelles et identifié les défis auxquels les professionnels sont confrontés lorsqu'ils tentent de les concilier. Parfois, ces logiques sont susceptibles d’engendrer des paradoxes éthiques pour les professionnels - lorsqu’ils sont confrontés à des impératifs concurrents, tels l'efficacité et la sécurité publique - avec des risques potentiels pour leur sécurité d'emploi ou leur réputation professionnelle. Les réponses des professionnels à de tels paradoxes ont été peu étudiées dans la littérature. Dans cet article, nous examinons ce phénomène à travers l'expérience vécue d'ingénieurs du secteur public de deux provinces canadiennes. Ces derniers constituent un groupe idéal pour une telle analyse, car ils travaillent dans des environnements en transformation, où la tension entre les logiques professionnelles et managériales peut être vivement ressentie. Les résultats montrent que les ingénieurs adoptent différentes stratégies pour résister à ces pressions, mettant en lumière les circonstances dans lesquelles les tensions éthiques peuvent s'intensifier.

FR:

Dans cet article, nous proposons un développement théorique sur le concept de découplage, qui s’avère utile pour analyser les relations industrielles. Beaucoup d’auteurs définissent le découplage comme un processus de réponses des organisations aux pressions institutionnelles. Si le découplage « politique-pratique » décrit par Bromley et Powell (2012) rejoint le cas de figure décrit par Meyer et Rowan (1977), où le choix est intentionnel, associé à un simulacre d’évaluation, le découplage « moyens-fins » rappelle les situations décrites par Reynaud. Dans ce cas, les dirigeants ont l’intention d’appliquer les normes institutionnelles, qu’ils ont reproduites sous forme de procédures, mais échouent à les appliquer sous la pression des opérationnels. Pour autant, la TNI n’explique par le processus sous-jacent au découplage en négligeant la dimension politique dans la production de normes et de règles, ce que la TRS permet à travers le concept de régulation sociale. En quoi le découplage dans les organisations est-il une forme de régulation sociale ? Nous faisons tout d’abord un état de l’art sur le concept de découplage, en particulier les travaux de chercheurs de la TNI inscrits dans une approche épistémologique du constructivisme social, en précisant leurs lacunes. Nous montrons ensuite que la TRS, compatible en partie avec cette dernière approche, apporte une lecture qui rompt avec une analyse multiniveau en considérant les processus de production de règles de tous les groupes sociaux sans les hiérarchiser. Nous montrons que la TRS appréhende ce phénomène comme une forme de régulations disjointes en distinguant trois catégories selon l’existence de négociation et d’accord :

• Les régulations disjointes « d’évitement » expliquent le découplage « politique-pratique », où la direction a connaissance de l’écart entre ses normes institutionnelles et les règles des opérateurs et fait le choix d’éviter la confrontation.

• Les régulations disjointes « conflictuelles » expliquent le découplage « moyens-fins » avec un alignement des structures voulu par la direction, contrariée par le pouvoir des professionnels.

• Les régulations disjointes « de méconnaissance » expliquent le découplage provoqué par une absence de connaissance des règles autonomes par la direction. Les équipes d’opérateurs peuvent aussi ignorer la règle de contrôle.

Ces formes de disjonction entre les espaces sociaux (institutions, sommet stratégique, groupes d’opérateurs) expliquent les différents types de découplages à l’oeuvre dans un secteur économique, ouvrant des pistes de recherches stimulantes pour le futur.

EN:

In this article, we propose a theoretical development of the concept of decoupling, which is useful for analysing industrial relations. Many authors define decoupling as a process of organisational responses to institutional pressures. While the 'policy-practice' decoupling described by Bromley and Powell (2012) is similar to the case described by Meyer and Rowan (1977), where the choice is intentional, associated with a simulacrum of evaluation, the 'means-ends' decoupling is reminiscent of the situations described by Reynaud. In this case, managers intend to apply institutional standards, which they have reproduced in the form of procedures, but fail to apply them under pressure from operational staff. What can SRT contribute to the analysis of decoupling? We begin by reviewing the state of the art on the concept of decoupling, and in particular the work of TNI researchers taking an epistemological approach based on social constructivism. We then show that SRT, which is partly compatible with this latter approach, provides an interpretation that breaks with a multi-level analysis by considering the rule production processes of all social groups without ranking them. We show that TRS understands this phenomenon as a form of disjointed regulation, distinguishing three categories according to the nature of the negotiations:

• Disjointed 'avoidance' regulations explain the 'policy-practice' decoupling, where management is aware of the gap between its institutional norms and operators' rules and chooses to avoid confrontation.

• Conflictual" disjointed regulations explain the "means-ends" decoupling, with an alignment of structures desired by management but thwarted by the power of professionals.

• Ignorance" disjointed regulations explain the decoupling caused by management's ignorance of autonomous rules. Teams of operators may also be unaware of the control rule.

EN:

Few studies have examined the relationship between dark triad personality traits and behavioral outcomes in healthcare organizations. Recent literature has called for much more extensive research on this issue because the dark triad can negatively affect healthcare organizations. To this end, we examined how dark triad traits relate to counterproductive work behaviour (CWB) and organizational citizenship behaviour (OCB), as reported by supervisors and nurses. We surveyed Arab nurses in Israel, specifically 267 nurses at Arab hospitals and retirement homes in the North of the country, and obtained a response rate of 57%. We found that CWB (nurse-reported) is positively associated with secondary psychopathy and negatively associated with narcissism. We also found that OCB (nurse-reported) is negatively associated with secondary psychopathy and positively associated with narcissism. Both primary psychopathy and Machiavellianism are weakly associated with CWB and OCB. We conclude that these destructive behaviours are detrimental to organizational effectiveness and might lead to low-quality patient care. They should be addressed by management.

FR:

Peu d’études ont examiné la relation entre les traits de personnalité de la triade noire et le comportement au travail dans les établissements de santé. La littérature récente appelle à des recherches beaucoup plus approfondies sur cette question, car les personnalités de la triade noire peuvent également avoir un impact négatif sur les organisations de soins de santé. Cette étude examine la relation entre les traits de personnalité de la triade noire, le comportement de travail contre-productif (CWB) et le comportement de citoyenneté organisationnelle (OCB), tel que rapporté par les superviseurs et les infirmières. L'étude a été réalisée auprès d'infirmières arabes en Israël. Une enquête a été menée auprès de 267 personnels infirmiers employés dans des hôpitaux et organismes de santé arabes dans le nord d'Israël, avec un taux de réponse de 57 %. Les résultats ont montré une relation négative significative entre la psychopathie secondaire et (OCB) (rapport des infirmières) et une relation positive entre le narcissisme et (OCB) (rapport des infirmières). Les résultats ont également montré une relation positive entre la psychopathie secondaire et (CWB) (rapport des infirmières) et une relation négative entre le narcissisme et (CWB (rapport des infirmières). La psychopathie primaire et le machiavélisme n'avaient presque aucun effet sur les deux résultats professionnels. L'étude a conclu que les comportements destructeurs des infirmières qui nuisent à l'efficacité de l'organisation peuvent conduire à des soins aux patients de mauvaise qualité et doivent être traités immédiatement.

FR:

L’expression de l’identité religieuse au travail a longtemps été une thématique négligée, malgré un regain d’intérêt croissant. Cette recherche répond à l’appel d’une vision plus dynamique de l’objet pour comprendre comment les personnes concilient religiosité et professionnalité dans des contextes plus ou moins contraignants. Nous étudions le cas de travailleurs qui se convertissent à une nouvelle religion au cours de leur carrière. À travers une méthodologie qualitative et longitudinale, nous suivons 22 personnes converties à l’islam travaillant dans des entreprises françaises, à travers trois entretiens sur un an (66 entretiens). Les résultats montrent l’existence de plusieurs formes de job-crafting identitaire, qui conduisent à quatre grandes stratégies de réconciliation entre identité religieuse et identité professionnelle. La recherche établit un lien original entre les transitions identitaires, sur l’identité religieuse et sur le job-crafting.

EN:

The expression of religious identity at work has long been a neglected theme, despite a growing revival of interest. This research responds to the call for a more dynamic vision of the topic, to understand how employees reconcile religiosity and professionality in more or less constraining contexts. We study the case of workers who convert to a new religion during their career. Using a qualitative, longitudinal methodology, we follow 22 converts to Islam working in French companies, through 3 interviews over a year (66 interviews). The results show the existence of several forms of job-crafting based on identity, leading to four main strategies for reconciling religious and professional identities. The research makes an original connection between identity transitions, religious identity and job-crafting.

EN:

We investigated the role of cultural intelligence (CQ) among immigrant workers (IWs) in their professional success within Quebec organizations. Professional success was assessed at two stages of a worker’s career: an intermediate (organizational socialization: OS) and an ultimate stage (objective career success: OCS). Data from a purposive sample of 103 IWs show that CQ predicts OS, but neither CQ nor OS predicts OCS, except for IWs from Global North countries. Thus, intermediate success depends on the immigrant’s personal ability to integrate into the organization’s culture, but this ability will increase objective career success only if the immigrant is from the Global North, and not from the Global South. These findings challenge the hypothesis that socio-economic integration depends on the immigrant’s personal ability to adapt. Finally, we discuss structural factors that may affect the CQ/OCS relationship.

FR:

Malgré des politiques publiques visant à favoriser l’intégration socioprofessionnelle des personnes immigrantes (PIs), leur situation reste précaire à l’échelle mondiale. De plus en plus de recherches suggèrent que la mobilisation des compétences culturelles des PIs pourrait faciliter leur intégration. Notre étude met cette hypothèse à l’épreuve en explorant, dans le contexte québécois, la relation entre le quotient culturel (QC) des PIs et leur succès professionnel, évalué à deux niveaux : un niveau intermédiaire, la socialisation organisationnelle (SO), et un niveau ultime, le succès objectif de carrière (SOC), mesuré par la rémunération et le classement hiérarchique.

Un échantillon raisonné de 103 PIs a répondu à un questionnaire en ligne en 2020. Des tests de régression linéaire et de comparaison de moyennes ont été réalisés pour vérifier nos hypothèses. Les résultats montrent que les PIs ayant les scores les plus élevés en quotient culturel (QC) réussissent mieux leur socialisation organisationnelle (SO, succès intermédiaire), mais ni le QC ni la SO ne sont corrélés au succès objectif de carrière (SOC), sauf pour les PIs provenant des pays du Nord global. Si le succès intermédiaire semble lié à la capacité des PI à intégrer la culture de leur organisation hôte, le SOC paraît davantage influencé par des facteurs structurels d’intégration, surtout pour les PIs des pays du Sud.

À la lumière de la littérature en relations industrielles, ces résultats ont été discutés en profondeur. L’indépendance statistique entre le QC et le SOC, ainsi qu’entre la SO et le SOC, remet en question l’hypothèse des capacités individuelles et suggère la nécessité de la combiner avec les déterminants structurels pour une intégration réussie. Cette étude apporte une contribution originale, d’une part, en opérationnalisant l’intégration socioprofessionnelle dans un modèle de succès professionnel et, d’autre part, en relevant l’impact limité des compétences culturelles individuelles face aux contraintes structurelles.

FR:

Dans un contexte de déclin continu des taux de syndicalisation aussi bien dans les pays développés que dans les pays en développement, l’organizing model – « politiques actives de syndicalisation » ou « syndicalisme axé sur le recrutement » − est apparu au coeur de la littérature sur la revitalisation syndicale comme la stratégie la plus adéquate pour contrer la baisse des effectifs syndicaux. Devant un tel constat, et pour la première fois au Cameroun, cet article examine la relation entre l’organizing model et le recrutement des adhérents à partir des données d’une enquête par questionnaire menée auprès de 187 responsables syndicaux. Les résultats des estimations du modèle probit ordonné généralisé montrent que l’utilisation de l’organizing model par les responsables syndicaux n’a pas eu d’effet significatif sur l’évolution du nombre total de membres ainsi que sur l’évolution du nombre de nouveaux membres entre 2019 et 2021. Ces résultats, bien que conditionnés par la taille de l’échantillon et la mesure de l’organizing model, n’apportent aucun soutien aux partisans de cette stratégie de revitalisation syndicale qui la considèrent comme la plus adéquate pour recruter et retenir les adhérents. Dès lors, et afin d’obtenir les résultats escomptés, il est de l’intérêt des responsables syndicaux enquêtés de renforcer leurs méthodes d’organisation et de recrutement des adhérents et de considérer l’organizing model comme un outil qui doit être appris, systématisé et pratiqué de manière routinière.

EN:

Against a backdrop of steadily declining unionization rates in both developed and developing countries, the organizing model has emerged at the heart of the literature on union revitalization as the most appropriate strategy for countering the decline in union membership. In view of this, and for the first time in Cameroon, this article examines the relationship between the organizing model and membership recruitment using data from a questionnaire survey of 187 union officials. The results of the generalized ordered probit model estimates show that the use of the organizing model by union officials had no significant impact on changes in membership members and on changes in new members between 2019 and 2021. These results, although conditioned by the sample size and measurement of the organizing model, offer no support to the proponents of the organizing model, who consider it to be the most suitable union revitalization strategy for recruiting and retaining members. Consequently, the union officials surveyed should consider the organizing model as a tool that needs to be learned, systematized, and practiced on a routine basis in order to achieve the desired results.