EN:

Objective indicators, such as minority hiring rates or number of complaints, often fail to fully represent actual discrimination in hiring processes, particularly against racial and ethnic minorities (McGonagle et al., 2016). Despite legal efforts in Quebec to increase employment of minorities, their ongoing underrepresentation points to the need to examine discrimination in terms of perceived experiences. In line with Anderson (2011), we investigated perceived discrimination in hiring (PDH), its predictors and its effect on the intention to file a discrimination complaint, rather than solely considering actual complaints. Using a quasi-experimental design, we simulated a fictitious hiring process with 361 students from French-speaking Canadian universities. First, we confirmed the three dimensions of the recently developed PDH scale: differential treatment; breach of psychological contract; and non-competency-based assessment (Haeck-Pelletier, 2022). Second, using structural equation modelling (SEM), we found mediation effects: PDH scores were higher across all dimensions when a candidate belonged to a minority group, received a negative hiring decision or did not receive feedback on test results. However, only differential treatment predicted a candidate’s intention to file a complaint. In addition to this first empirical test of Anderson’s model, the results suggest that organizations should address perceptions of unfair treatment due to minority group membership by identifying and modifying the practices that contribute to them. The eventual outcome would be a more representative workforce.

FR:

Des lois canadiennes et québécoises offrent une protection contre la discrimination. Pourtant, le nombre de plaintes à l'embauche déposées par des membres de groupes minoritaires (ex. minorités visibles ou ethniques) ne cesse d'augmenter au fil des ans (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, 2022). Afin de mieux comprendre comment l'intention de poursuivre une organisation pour discrimination naît au cours d'un processus d'embauche et afin d'aider les organisations à prévenir cette situation, Anderson (2011) suggère de se concentrer sur ce qui pourrait affecter la perception de la discrimination à l'embauche (PDE) plutôt que de se concentrer uniquement sur les preuves objectives de discrimination (ex. différences dans les taux d'embauche en fonction de l'appartenance à un groupe). À l'aide d'une nouvelle échelle de PDE tridimensionnelle (c.-à-d. traitement différentiel, rupture de contrat psychologique et évaluation non fondée sur les compétences requises pour le poste, Haeck-Pelletier, 2022), cette étude fournit le premier test empirique du modèle d'Anderson (2011). Cette étude a été menée auprès de 361 étudiants d'universités canadiennes francophones qui ont participé à une procédure de sélection fictive basée sur un design quasi-expérimental. Après avoir validé la structure factorielle de l'échelle PDE par des analyses factorielles confirmatoires (AFC), les résultats d’équations structurelles montrent que les trois variables indépendantes sont associées à une PDH plus élevée. Plus précisément, le fait d'appartenir à un groupe minoritaire légalement protégé, de faire l'objet d'une décision d'embauche négative et de ne pas recevoir de retour sur cette décision augmente la PDE. En outre, seul la dimension Traitement différentiel de la PDE prédit l’intention de déposer une plainte. Les implications théoriques ainsi que les variables à ajouter lors d’une prochaine vérification du modèle sont proposées. Les implications pratiques pour les organisations visant à améliorer leurs pratiques d'embauche sont également mises en évidence.

FR:

Cette recherche examine l’impact d’une privation relative sur la croyance en un monde juste et sur le désengagement vis-à-vis du travail. Deux études ont été menées, dans chacune desquelles deux groupes de Français d’origine maghrébine ont été confrontés à une situation dans laquelle ils devaient se mettre à la place d’un Français d’origine maghrébine indiquant avoir déjà été victime de discrimination vs déclarant n’en avoir jamais subi. Dans la première étude, ce Français essuyait un refus de promotion au profit d’un Français de souche (privation intergroupale) alors que dans la seconde c’était au profit d’un autre Français d’origine maghrébine (privation intragroupale). Les participants répondaient alors à un questionnaire de croyance en un monde juste et de désengagement vis-à-vis du travail. Il est constaté que dans la situation intergroupale, les participant(e)s de la condition « Négation de discrimination » et ceux de la condition « Reconnaissance de discrimination » ne se différencient sur aucune des deux variables dépendantes. En revanche, dans la situation intragroupale, les participants placés dans la condition « Négation de discrimination » croient davantage en un monde juste et dévaluent plus le travail que ceux de la condition « Reconnaissance de discrimination ». De plus, la croyance en un monde juste (VM) semble médiatiser la relation entre le type d’attribution (VI) et la dévaluation du travail (VD). Ces résultats sont confrontés à ceux de la littérature et discutés sur le plan de leurs implications.

EN:

This research examines the impact of relative deprivation on belief in a just world and on disengagement from work. Two investigations were conducted, in which of each two groups of French people of Maghrebian origin were confronted with a situation in which they had to put themselves in the place of a French person of Maghrebian origin who said that he had already been the victim of discrimination vs claiming he never had suffered it. In the first investigation, this Frenchman was refused promotion in favor of a native French (intergroup deprivation) while in the second it was in favor of another French of Maghrebian origin (intragroup deprivation). Then the participants answered a questionnaire of belief in a just world and of disengagement from work. It is observed that in the intergroup situation, the participants of the “Negation of discrimination” condition and those of the “Recognition of discrimination” condition do not differ on any of the two dependent variables. On the other hand, in the intragroup situation, the participants placed in the “Negation of discrimination” condition believe more in a just world and devalue work more than those in the “Recognition of discrimination” condition. In addition, belief in a Just world seems to mediate the relationship between the type of attribution (IV) and the devaluation of work (DV). These results are compared with those of the literature and discussed in terms of their implications.

EN:

Governments in Canada are increasingly using multiple tools to advance their political agenda at the expense of free collective bargaining in the public sector. Legislative intervention has long been a strategy to curtail bargaining rights (Evans et al., 2023). Recently, governments have turned to non-legislative means to influence bargaining outcomes. This article is about the use of a coordination office, a decidedly non-legislative tactic, and how, over two rounds of negotiations, it transformed public-sector bargaining in Alberta. Bargaining has been further transformed by enactment of a legal requirement to keep the government’s mandates secret, the outcome being increased frustration among union representatives and potential damage to long-term relationships. Together, these measures have provided the government with a powerful means of influence, which, if successful, could spread to other jurisdictions.

FR:

Au Canada, les gouvernements ont de plus en plus recours à de multiples outils pour faire avancer leur agenda politique au détriment de la libre négociation collective dans le secteur public. L'intervention législative est depuis longtemps une stratégie visant à restreindre les droits de négociation (Evans et al., 2023). Récemment, les gouvernements se sont tournés vers des moyens non législatifs pour influencer les résultats des négociations. Cet article traite de l'utilisation d'un bureau de coordination, une tactique résolument non législative, et de la manière dont, au cours de deux rondes de négociations, le bureau a transformé les rapports collectifs dans le secteur public en Alberta. La négociation a également été influencée par l'adoption d'une obligation légale de garder secrets les mandats gouvernementaux, ce qui a eu pour effet d'accroître la frustration des représentants syndicaux et de nuire aux relations à long terme. Ensemble, ces mesures ont fourni au gouvernement un puissant moyen d'influence qui, en cas de réussite, pourrait s'étendre à d'autres juridictions.

EN:

In this study, we sought to identify how employee turnover affected company value in a sample of 254 European listed companies before and during the COVID-19 pandemic. We specifically tested the hypothesis that the most profitable and socially responsible companies withstood the pandemic better. We then complemented our analysis by identifying potential sectoral differences.

We analyzed the association between employee turnover and company value by using a quantile regression model to determine this association at each point of the conditional distribution of company value. All of our financial and non-financial data for the 2019-2020 period were extracted from the Bloomberg database.

We found a negative association between employee turnover and company value before and during the pandemic. The additional costs of employee turnover may have therefore reduced stock market values. The negative association weakened considerably during the pandemic for those companies that had the lowest company value, possibly because of the government support and guarantees they received during the lockdowns. Our sectoral analysis showed a stronger effect on traditional industries with intensive human interactions than on modern industries with predominantly virtual interactions. Estimation results from more profitable companies showed a positive association before the pandemic, perhaps because they had an ‘optimal’ level of employee turnover that maximized their productivity and performance and, thus, their stock market value. This association completely reversed during the pandemic, perhaps because their higher profitability was not sufficient to dampen the negative effect of the increase in employee turnover. For the most profitable and socially responsible companies, the same association was much stronger both before and during the pandemic. For almost all of the companies, the estimated coefficients of employee turnover were positive before the pandemic but became negative for those companies that had the lowest stock market values during the pandemic.

This study enriches the existing literature by being the first one to show how employee turnover affected the company value of European listed firms before and during the pandemic. It also provides new evidence that this association varied with the level of sectoral sensitivity to the pandemic and was much stronger for the most profitable and socially responsible companies.

FR:

Dans cette étude, nous avons cherché à identifier comment la rotation des employés affectait la valeur de l'entreprise à l’aide d’un échantillon de 254 sociétés européennes cotées en bourse avant et pendant la pandémie de COVID-19. Nous avons spécifiquement testé l'hypothèse selon laquelle les entreprises les plus rentables et les plus socialement responsables ont mieux résisté à la pandémie. Nous avons ensuite complété notre analyse en identifiant d'éventuelles différences sectorielles.

Nous avons analysé l'association entre la rotation des employés et la valeur de l'entreprise en utilisant un modèle de régression par quantile. Toutes nos données financières et non financières pour la période 2019-2020 ont été extraites de la base de données Bloomberg.

Nous avons constaté une association négative entre la rotation du personnel et la valeur de l'entreprise avant et pendant la pandémie. Les coûts supplémentaires liés à la rotation du personnel peuvent donc avoir réduit les valeurs boursières. L'association négative s'est considérablement affaiblie pendant la pandémie pour les entreprises dont la valeur était la plus faible, peut-être en raison du soutien et des garanties dont elles ont bénéficié de la part des pouvoirs publics pendant les fermetures d'entreprises. Notre analyse sectorielle a montré un effet plus important sur les industries avec des interactions humaines intensives que sur les industries avec des interactions principalement virtuelles. Les résultats des estimations des entreprises les plus rentables ont montré une association positive avant la pandémie, peut-être parce qu'elles avaient un niveau « optimal » de rotation du personnel qui maximisait leur productivité et leur performance et, par conséquent, leur valeur boursière. Cette association s'est complètement inversée pendant la pandémie, peut-être parce que leur rentabilité supérieure n'a pas suffi à atténuer l'effet négatif de l'augmentation de la rotation du personnel. Pour les entreprises les plus rentables et socialement responsables, la même association était beaucoup plus forte avant et pendant la pandémie. Pour la quasi-totalité des entreprises, les coefficients estimés de rotation du personnel étaient positifs avant la pandémie, mais sont devenus négatifs pour les entreprises dont la valeur boursière était la plus faible pendant la pandémie.

Cette étude enrichit la littérature existante en étant la première à montrer comment la rotation des employés a affecté la valeur des entreprises européennes cotées en bourse avant et pendant la pandémie. Elle apporte également de nouvelles preuves que cette association varie en fonction du niveau de sensibilité sectorielle à la pandémie et qu'elle est beaucoup plus forte pour les entreprises les plus rentables et les plus socialement responsables.

FR:

Dans la foulée de l’expérience de télétravail obligatoire vécue pendant la pandémie de COVID-19 et pour tirer profit à la fois des avantages du télétravail et du travail en présence, de nombreuses organisations ont récemment embrassé le travail hybride. La fonction publique québécoise s’est engagée dans cette voie, en déployant une politique-cadre en matière de télétravail qui régule le nombre de jours de télétravail hebdomadaires. La récence du déploiement à large échelle de cette modalité d’organisation du travail appelle à mieux comprendre ses effets sur la réponse attitudinale du personnel. Prenant appui sur le modèle d’acceptation de la technologie et sur la théorie du signal, cet article vise à examiner la réponse perceptuelle et attitudinale du personnel au travail hybride. À partir de données quantitatives et qualitatives collectées en octobre 2022 auprès du personnel professionnel de la fonction publique et parapublique (n = 3 904), les résultats montrent l’effet positif de l’agréabilité perçue et de l’utilité perçue d’une journée de travail en présence sur la satisfaction à l’égard du travail hybride. La satisfaction à l’endroit du travail hybride influence positivement l’adéquation personne/organisation. L’adéquation personne/organisation exerce un effet positif sur l’engagement organisationnel ainsi que sur la satisfaction au travail. Elle joue un rôle médiateur dans la relation entre la satisfaction envers l’expérience de travail hybride et l’engagement organisationnel, ainsi qu’entre la satisfaction envers l’expérience de travail hybride et la satisfaction au travail. Les résultats qualitatifs témoignent de l’absence de valeur ajoutée des jours de travail en présence, d’une insatisfaction à l’égard du manque de flexibilité et d’une perception positive à l’égard des avantages du télétravail. Ces résultats ajoutent aux connaissances empiriques quant à l’appréciation de l’adéquation personne/organisation dans un contexte de travail hybride. Ils contribuent aux connaissances managériales en soulignant l’importance de considérer les attentes et les valeurs du personnel dans le déploiement des pratiques et politiques organisationnelles.

EN:

In the wake of the mandatory teleworking experience during the COVID-19 pandemic, and to take advantage of both the benefits of teleworking and face-to-face working, many organizations have recently embraced hybrid work. The Quebec public service has also adopted this trend, deploying a telework policy that regulates the number of teleworking days. The recent introduction of this form of work organization calls for a better understanding of its effect on employee response. Drawing on the technology acceptance model and signal theory, this article aims to examine the perceptual and attitudinal response to hybrid working. Using quantitative and qualitative data collected in October 2022 from professional staff in the public and parapublic sector (n = 3,904), the results show the positive effect of perceived agreeableness and perceived usefulness of a presence day's work on satisfaction with hybrid work, and the positive effect of this satisfaction on person/organization fit. Fit has a positive effect on organizational commitment and job satisfaction, and mediates the relationship between satisfaction with hybrid work experience and organizational commitment and the relationship between satisfaction with hybrid work experience and job satisfaction. Qualitative results show a lack of added value to face-to-face working days, dissatisfaction with the lack of flexibility, and a positive perception of the benefits of teleworking. These results add to the empirical knowledge on person/organization fit in a hybrid work context. They contribute to managerial knowledge by highlighting the importance of considering staff expectations and values in the deployment of organizational practices and policies.

FR:

Cet article vise à étudier les conséquences sociales des relations industrielles de la sous-traitance internationale qui, si elle est source de compétitivité pour les grandes entreprises dans les pays développés, peut conduire à des conditions de travail indécentes dans les pays en développement, en particulier dans les industries à forte intensité de main-d'oeuvre. Nous abordons la question peu explorée de la nature de l'engagement des PME du textile au Maroc en matière de responsabilité sociale compte tenu des exigences des grands donneurs d’ordres. Les résultats de notre étude quantitative corroborent l'hypothèse d'une dégradation des conditions de travail des salariés qui accompagne la sous-traitance internationale.

EN:

This article aims to study the social consequences of international subcontracting industrial relations, which, while a source of competitiveness for large companies in developed countries, can lead to indecent working conditions in developing countries, particularly in labor-intensive industries. We are interested in the little-explored question of the nature of the commitment of textile SMEs in Morocco to social responsibility, given the demands of major principals. The results of our quantitative study corroborate the hypothesis of a deterioration in employees' working conditions that accompanies international subcontracting.

EN:

Many young individuals now prioritize involvement in collective action as a means to instigate societal change. Crucially, they have access to social media platforms, which help them connect with like-minded peers and coordinate efforts. Some of them may be thus more inclined to favour less conventional collective action over formal union membership. In this study, which draws on data from young British workers during the period from December 2022 to March 2023, we endeavoured to ascertain this cohort’s preferred approach to collective action. We distinguished between an informal grassroots initiative and one led by a labour union as a means to advance the rights of gig economy workers. To this end, we conducted a controlled online experiment. We focused exclusively on a specific age cohort within a particular timeframe, thus limiting our ability to determine generational differences in preferences for collective action and in attitudes toward unions. Nevertheless, the results do offer insights into the forms of collective action preferred by Generation Z. British youth were found to view the informal grassroots initiative more positively than the union-led one. However, they viewed the latter as potentially having greater influence on government policy. Furthermore, they were not significantly more willing to join one initiative than the other. Nonetheless, they were more inclined to recommend the grassroots initiative. This paper contributes to the body of research on the relationship between labour unions and young people. It also provides insight into how members of Generation Z think about various ways of participating in collective action.

FR:

De nombreux jeunes individus priorisent une participation active aux actions collectives comme moyen de provoquer un changement sociétal. Un aspect crucial est que ces jeunes ont accès aux plateformes de médias sociaux, facilitant la communication avec des pairs partageant les mêmes idées et la coordination des efforts. Ces facteurs ont potentiellement poussé certains d’entre eux à préférer des modes d’action collective moins conventionnels par rapport aux adhésions à des syndicats formels. Cet article, qui s’appuie sur des données obtenues auprès de jeunes travailleurs britanniques pendant les périodes de décembre 2022 et mars 2023, s’efforce de déterminer leur approche d’action collective privilégiée. Nous avons distingué une mobilisation informelle de la base (grassroots), par opposition à une initiative menée par un syndicat plus formalisé, visant à faire progresser les droits des travailleurs de l’économie gig. Pour ce faire, l’étude utilise une expérience contrôlée en ligne. Il est important de reconnaître que la conception de l’étude, qui se concentre exclusivement sur un groupe d’âge spécifique dans une période particulière, limite notre capacité à déterminer de manière concluante les variations générationnelles dans les préférences pour l’action collective et les attitudes envers les syndicats. Néanmoins, elle offre un aperçu des formes préférées d'action collective parmi les membres de la génération Z. Les résultats suggèrent que les jeunes Britanniques affichent une préférence envers l'initiative informelle de base par rapport à l’alternative dirigée par un syndicat. Cependant, ils perçoivent cette dernière comme ayant une plus forte capacité d’influencer le gouvernement que la première. De plus, nos résultats indiquent qu’il n’existe pas de disparité significative en ce qui concerne l’intention des jeunes de rejoindre l’une ou l’autre initiative. Néanmoins, des variations sont évidentes dans leur volonté de suggérer l’une ou l’autre des formes de mobilisation. Les jeunes Britanniques sont plus enclins à propager l’initiative de base. Cet article contribue au corpus de recherches sur la relation entre les syndicats et les jeunes et améliore également notre compréhension des préférences et des attitudes de la génération Z concernant les modes distincts de participation aux actions collectives.