FR:

Cet article part du constat que les travaux s’intéressant à la variation des réponses syndicales aux changements initiés par les dirigeants d’entreprises, en ne se concentrant que sur les différences entre syndicats et en analysant les réponses de chaque syndicat à l’aune d’un seul des différents types de réponse possibles, présentent une vision relativement statique de l’activité syndicale en période de changement. En s’appuyant sur les notions de pouvoir discursif/narratif (Geelan, 2022 ; Schmalz et al., 2018 ; Lévesque & Murray, 2013), de cadres de l’action collective (Snow & Benford, 1988) et de ressources de pouvoir (Lévesque et Murray, 2010), l’article cherche à voir comment l’intersyndicale de NRTV, une entreprise audiovisuelle française, confrontée au pouvoir formel des dirigeants du Groupe pour orchestrer leur projet de restructurations avec suppressions d’effectifs, a réussi à modifier les structures de pouvoir (Kaplan, 2008) et à peser dans les négociations. L’analyse du discours de l’intersyndicale, entre l’annonce du projet de restructuration et la fin des négociations, nous a permis d’identifier quatre stratégies de cadrage utilisées pour faire face aux significations fournies par les dirigeants du Groupe (la réfutation, l’euphémisation, le dévoilement et le recadrage). Ce positionnement discursif, combiné à l’utilisation d’une stratégie de diffusion des cadres interprétatifs et d’action aussi bien informationnelle qu’interprétative (Demers, 1996), lui a permis de mobiliser ses soutiens internes et externes autour et même au-delà des actions qu’elle a menées et d’exercer une influence sur le processus et les résultats du changement.

EN:

This article starts from the assessment that the works interested in the variation of trade union responses to management-initiated workplace change, by only focusing on the differences between unions as well as by analysing the responses of each union in the light of only one of the various types of possible responses, present a relatively static vision of union activity in times of change. Drawing on the notions of discursive/narrative power (Geelan, 2022; Schmalz et al., 2018; Lévesque & Murray, 2013), collective action frames (Snow & Benford, 1988) and power resources (Lévesque and Murray, 2010), the article intends to see how the “intersyndicale” of NRTV, a French audiovisual company, faced with the formal power of the Group's Leaders to orchestrate their restructuring project with layoffs, managed to change the power structures (Kaplan, 2008) and to influence the negotiations. The discourse analysis of the “intersyndicale”, between the announcement of the restructuring project and the end of the negotiations, allowed us to identify four framing strategies used to cope with the meanings provided by the leaders of the Group (refutation, euphemization, unveiling and reframing). This discursive positioning, combined with the use of an informational and interpretative strategy for disseminating the interpretative and action frames (Demers, 1996), enabled it to mobilize its internal and external support around and beyond the actions it has taken and to influence the process and results of change.

EN:

An organization expects its employees to comply with job standardization to improve its production efficiency, while also expecting them to make suggestions to improve their job performance. Are the two goals compatible? Does job standardization turn employees into active speakers or stifled ones? This study is about how and why job standardization influences employee voice. I use conservation of resources (COR) theory to articulate competing hypotheses and a mediating process for the individual mechanism of employees’ role orientation in their job. In a three-wave panel survey, 232 employees completed questionnaires. The results indicate that job standardization reduces employee voice by narrowing the employee’s role orientation, in line with the resource conservation argument of COR theory. The results further suggest that job standardization is resource-depleting and causes the employee to focus on resource conservation to fulfill job requirements. The employee is less likely to consume resources and thus less likely to voice ideas and suggestions.

This study shifts our understanding of employee voice from individual, interpersonal and organizational antecedents to the neglected antecedent of job characteristics. Given that the effects of job characteristics have often been explained in terms of the job itself, i.e., job characteristics theory, this study provides an alternative explanation in terms of the worker, i.e., resource theory. Organizations standardize jobs in order to improve production; in doing so, however, they create a dilemma: job standardization makes production more difficult to improve because the employees are less likely to voice their concerns. This study provides a specific, job-related way for managers to keep employee voice from being stifled or ignored. I propose that job standardization should consider the relative importance of employee voice and be classified as either discipline-related or job-content-related.

Abstract

An organization expects its employees to comply with job standardization to improve its production efficiency, while also expecting them to make suggestions to improve their job performance. Are the two goals compatible? Does job standardization turn employees into active speakers or stifled ones? This study is about how and why job standardization influences employee voice. I use conservation of resources (COR) theory to articulate competing hypotheses and a mediating process for the individual mechanism of employees’ role orientation in their job. In a three-wave panel survey, 232 employees completed questionnaires. The results are consistent with the resource conservation argument of COR theory: job standardization is resource-depleting and tends to narrow the role orientation of employees, who thus focus on resource conservation to fulfill job requirements and are in turn less likely to consume resources and voice suggestions. This study provides a specific, job-related way for managers to keep employee voice from being stifled or ignored. Job standardization should consider the relative importance of employee voice and be classified as discipline-related or job-content-related.

FR:

Les organisations comptent sur le respect des tâches standardisées pour obtenir des résultats efficaces et sur l'expression par les employés de suggestions ou d'informations différentes pour améliorer les procédures et les performances. La normalisation des emplois fait-elle des employés des locuteurs actifs ou des locuteurs étouffés ? Cette étude examine comment et pourquoi la normalisation des emplois influence l'expression des employés. Cette étude utilise la théorie de la conservation des ressources (COR) pour formuler des hypothèses concurrentes et un processus de médiation pour le mécanisme individuel d'orientation du rôle des employés dans leur travail. Dans le cadre d'une enquête par panel en trois vagues, 232 employés ont répondu à des questionnaires. Les résultats indiquent que la standardisation des emplois est liée négativement à l’expression des employés par le biais d'une orientation des rôles plus étroite, ce qui est conforme à l'argument de la conservation des ressources de la théorie COR. Les résultats suggèrent que la normalisation des emplois épuise les ressources et que les employés qui y sont soumis ont tendance à avoir une vision de rôle plus étroite, qui se concentre sur la conservation des ressources pour répondre aux exigences du travail. Ils seront ainsi moins susceptibles de consommer des ressources pour exprimer des idées et des suggestions.

FR:

Les cadres de pensée et d’action qui structurent la prévention des risques professionnels forment aujourd’hui un dispositif au sens de Foucault. Ce dispositif, qualifié de « doctrine de prévention », s’est construit en référence aux classes de situations industrielles et se retrouve aujourd’hui remis en question par les activités de service. À partir d’une analyse ergonomique du travail et de la conduite de projet de prévention dans une structure de médiation sociale, cet article cible un point spécifique de la doctrine qui s’inscrit en décalage avec l’activité des médiatrices : la subordination. En effet, le lien qui s’établit entre subordination et prévention amène à penser cette dernière dans un périmètre et sur un modèle du pouvoir éloignés de l’activité réelle des travailleuses. Cet article fournit ainsi des connaissances spécifiques sur l’écart entre la doctrine de prévention et les activités de service, mais ouvre également des perspectives de recherche au travers de la conceptualisation de la prévention en tant que dispositif.

EN:

The frameworks of thought and action that structure the prevention of occupational risks today form a social apparatus in the sense that Foucault intended. This social apparatus, qualified as a "prevention doctrine", was built according to the classes of industrial situations and is now being questioned by service activities. Based on ergonomic analysis of work and the conduct of prevention projects in a social mediation structure, this article identifies a specific point of the doctrine that is at odds with the activity of mediators: subordination. Indeed, the link between subordination and prevention leads to thinking about the latter in a perimeter and on a model of power far from the real activity of the workers. This article thus provides specific insights into the gap between prevention doctrine and service activities, but also opens up research perspectives through the conceptualization of prevention as a social apparatus.

EN:

This study aims to help employers retain overqualified employees or reduce their turnover intention. Specifically, using conservation of resources (COR) theory, we tested whether employee perceptions of overqualification directly affect turnover intention and the moderating effect of work-life balance on this relationship. We study this 3-way relationship in a specific environmental context (in Canada) and compared two different groups of employees: Canadian-born and immigrant, the latter facing more challenges to integrating into the labour market and getting a job that corresponds to their qualifications. For this, there are many reasons, such as language barriers, discrimination, undervaluation of their assets, lack of work experience and lack of a professional network in the host country.

We tested our hypotheses by conducting two questionnaire-based field studies in Canada: one among 227 Canadian-born employees and the other among 237 immigrant employees. Our results confirm the value of COR theory in understanding the relationship between overqualification and turnover intention among Canadian-born and immigrant employees and the moderating effect of work-life balance on this relationship among immigrants.

Given the scarcity of talent, employers should do more to recognize and use their employees’ skills, whether local or immigrant. To retain their immigrant employees, employers should help them balance their work and personal lives. Finally, employers should provide overqualified immigrants with ongoing assistance (information, emotional support, tools, continuous follow-up) to help them manage their daily lives, strike a balance between their work and personal lives and, ultimately, reduce their turnover intention.

Abstract

Using conservation of resources (COR) theory (Hobfoll, 1989, 2002), we first investigated the direct influence of overqualification on turnover intention. Second, we tested whether the perceived work-life balance affects the relationship between overqualification and turnover intention. To that end, we used questionnaires to conduct independent field studies of two groups of Canadian workers: 227 local human resources professionals and 237 immigrant employees. Both studies confirmed that perceived overqualification increased their intention to quit their jobs. Perceived work-life balance moderated the relationship between overqualification and turnover intention only among the immigrant employees. This paper sheds light on how perceived overqualification can affect the intention to quit a job among local and immigrant employees. It also shows how perceived work-life balance can affect the relationship between perceived overqualification and the intention to quit a job.

FR:

Cette étude vise aider les employeurs à fidéliser leurs employés surqualifiés ou à réduire leur roulement volontaire. Plus précisément, en nous appuyant sur la théorie de la conservation des ressources (COR), nous analysons le lien direct entre la surqualification perçue et l’intention de quitter ainsi que l’effet modérateur de l’équilibre travail-vie personnelle sur ce lien. Nous étudions ces liens dans un contexte environnemental particulier (au Canada) et entre deux groupes différents d’employés : des personnes nées au Canada et des immigrants, ces derniers ayant plus de difficultés à intégrer le marché du travail pour obtenir un emploi correspondant à leurs qualifications pour de nombreuses raisons, telles que les barrières linguistiques, la discrimination, la sous-évaluation de leurs atouts, le manque d’expérience de travail et le réseau professionnel dans le pays d’accueil.

Nous avons testé nos hypothèses à travers deux études sur le terrain menées par questionnaire : l’une auprès de 227 employés nés au Canada et l’autre auprès de 237 employés immigrants. Nos résultats confirment la valeur de la théorie COR pour comprendre le lien positif entre la surqualification et l’intention de roulement parmi les employés nés au Canada et les employés immigrants et l’impact modérateur de l’équilibre travail-vie personnelle sur cette relation au sein de l’échantillon des immigrants seulement.

Compte tenu de la rareté des talents, les employeurs doivent mieux reconnaître et utiliser les compétences de leurs employés, qu’ils soient des locaux ou des immigrants. Ils devraient aussi aider leurs employés immigrants à mieux équilibrer leur travail et leur vie personnelle pour les retenir en emploi. En outre, les employeurs devraient fournir aux immigrants surqualifiés des ressources informatives, émotionnelles, instrumentales ou de suivi continu qui les aident à gérer leur vie quotidienne, à équilibrer les interactions travail-vie personnelle et, ultimement, à réduire leur intention de quitter.

FR:

Depuis la pandémie, un nombre croissant d’employés travaillent partiellement ou totalement à distance et en présentiel selon leur volonté ou des balises définies par leur employeur. Cette étude explore (1) les liens entre l’adoption de ces modes de travail qualifiés d’« hybride » (un changement d’organisation du travail important qui a modifié, entre autres, les lieux, les heures et la charge de travail) et diverses formes de comportement hostiles parmi le personnel ; (2) les moyens de prévenir et contrer l’émergence de comportements hostiles dans un contexte de travail hybride appelé à s’intensifier.

Notre revue des écrits et les résultats de nos entrevues menées auprès d’experts montrent que les modes de travail hybride, avec la virtualisation accrue des relations de travail, ont des incidences mitigées sur les comportements hostiles : ils peuvent agir comme un accélérateur tout comme inhibiteur selon les facteurs pris en compte. D’une part, la virtualisation accrue des relations entre le personnel augmenterait la portée des cas de harcèlement psychologique comme les gestes hostiles peuvent se poursuivre et s’étendre pour la victime en dehors de la présence physique de l’agresseur. D’autre part, la distanciation physique qu’entraîne une virtualisation accrue des relations interpersonnelles peut aussi avoir un effet réducteur sur les rapports hostiles au travail. Cependant, le contexte de travail à distance a des incidences manifestes sur l’augmentation du nombre de dénonciations ou de plaintes, puisqu’il est plus facile d’obtenir des preuves matérielles.

Nos résultats décrivent aussi l’importance du soutien offert par les employeurs et les superviseurs pour prévenir l’émergence de comportements hostiles en contexte de travail hybride à l’aide de divers moyens : adopter ou réviser les règles ou les politiques, réviser les modes de direction et supervision, maintenir la communication et clarifier les attentes, exercer une vigie et intervenir face aux incivilités, conflits et mal-être.

Précis

Cette étude explore les conséquences du recours massif aux modes de travail hybride sur l’adoption de divers comportements hostiles et sur les moyens de les prévenir. Nos entrevues menées auprès d’experts montrent que la virtualisation accrue des communications en contexte de travail hybride a des incidences mitigées sur le nombre et le type de comportements hostiles, mais qu’il a des effets manifestes sur le nombre et l’objet des dénonciations ou plaintes. Nos résultats décrivent l’importance du soutien offert par les employeurs et les superviseurs pour prévenir l’émergence de comportements hostiles en contexte de travail hybride. Les apports de ces résultats sur les plans théoriques et pratiques sont mis de l’avant.  

EN:

Since the pandemic, an increasing number of employees have been working partially or fully remotely, or in person according to the wishes or guidelines set by their employers. This study explores (1) the links between the adoption of these "hybrid" modes of work (a significant change in work organization that has altered, among other things, locations, hours, and workload) and various forms of hostile behavior among staff, and (2) ways to prevent and counter the emergence of hostile behaviour in a hybrid work environment that is set to intensify.

Our literature review and the results of our expert interviews show that hybrid work patterns, along with the increased virtualization of work relationships, have mixed impacts on hostile behaviour: they can act as an accelerator and an inhibitor depending on the factors considered. On the one hand, the increased virtualization of relationships between staff would expand the scope of cases of psychological harassment as hostile acts can continue and extend for the victim outside the physical presence of the aggressor. On the other hand, the physical distancing caused by the increased virtualization of interpersonal relationships can also reduce hostile relationships at work. However, the remote work environment clearly impacts the increase in the number of whistleblowers or complaints, as it is easier to obtain physical evidence.

Our results also showcase the importance of support offered by employers and supervisors in preventing the emergence of hostile behaviour in a hybrid work context through various means: adopting or revising rules or policies, reviewing management and supervision methods, maintaining communication and clarifying expectations, monitoring and intervening in the face of incivility, conflicts, exhaustion or other problems of mental illness.

EN:

Proposals for a just transition for labour have been largely restricted to debates about transitions from the coal and oil industries. However, the transitions under way, especially in the context of the climate crisis, are more widespread. Hence the debates about a just transition from carbon-intensive industries should be refined and extended; otherwise, there is a prospect of rhetorical gesturing and little substantive change. Alongside these debates, planning guidelines are in place to encourage the adoption of circular economy practices to address questions relating to material sustainability, especially in the context of the encroaching climate crisis. Relatively little attention has been given to the implications for work and employment relationships of realizing the increasingly popular ambition to reuse, recycle and re-manufacture material inputs, waste and end-of-life products. To address these themes, the focus here is on the importance of a developed worker-focused just transition in Australian housing construction, and by implication other industries. The argument is twofold. First, an effective worker-based approach means participative and engaged labour unions pursuing transition objectives. Second, moves toward a circular economy require a just transition for the workforce. Such a transition must be planned and inclusive, with workers and their organizations as active subjects in the process. Hence, different strategies are required when unions are not in a position to speak for the whole workforce. We propose that alliances based on unions and other bodies that support workers and their households (such as environmental and other advocacy groups) become critical to the creation of a sustainable and just circular economy. Alliance politics, supported by appropriate government regulation, can become the basis to overcome the partiality and fragmentation of union representation.

Abstract

Proposals for a just transition for labour have been largely restricted to debates about transitions in coal regions. Yet a just transition for labour should apply to all industries. Alongside these debates, planning guidelines are in place to encourage the adoption of circular economy practices to address questions relating to material sustainability, especially in the context of the encroaching climate crisis. Surprisingly, few people have considered the implications of such changes for work and employment relationships. Unless a just transition is pursued, current inequalities in the housing construction industry are likely to intensify and remain embedded. The argument is that moves toward a circular economy in Australian housing construction require a just transition for the workforce. Such a transition must be planned and inclusive.

FR:

Les propositions pour une transition juste pour le travail ont été principalement limitées aux débats sur les transitions issues des industries du charbon et du pétrole. Cependant, les transitions en cours, notamment dans le contexte de la crise climatique, sont plus étendues. Par conséquent, les débats sur une transition juste à partir des secteurs à forte intensité de carbone devraient être affinés et étendus ; sinon, il y a un risque de gestes rhétoriques et de peu de changements concrets. Parallèlement à ces débats, des directives de planification sont en place pour encourager l'adoption de pratiques d'économie circulaire pour répondre aux questions relatives à la durabilité des matériaux, surtout dans le contexte de la crise climatique imminente. Relativement peu d'attention a été accordée aux implications des relations de travail et d'emploi de la réalisation de l'ambition de plus en plus populaire de réutiliser, recycler et re-fabriquer des intrants matériels, des déchets et des produits en fin de vie. Pour développer ces thèmes, l'accent est mis ici sur l'importance d'une transition juste axée sur les travailleurs bien développée dans l'industrie australienne de la construction de bâtiments, et par implication d'autres industries. L'argument est double. D'abord, une approche efficace basée sur le travailleur signifie des syndicats participatifs et engagés poursuivant des objectifs de transition. Ensuite, les mouvements vers une économie circulaire nécessitent une transition juste pour la main-d'oeuvre de l'industrie, ce qui implique en retour une transition planifiée et inclusive, avec les travailleurs et leurs organisations comme sujets actifs dans le processus. Par conséquent, lorsque les syndicats ne sont pas en position de parler pour l'ensemble de la main-d'oeuvre, différentes stratégies sont nécessaires. Nous proposons que des alliances basées sur les syndicats et d'autres entités qui soutiennent les travailleurs et leurs ménages (tels que les groupes de défense de l'environnement) deviennent essentielles pour la création d'une économie circulaire durable et juste. La politique d'alliance, soutenue par une réglementation gouvernementale appropriée, peut devenir la base pour surmonter la partialité et la fragmentation de la représentation syndicale.

FR:

Cette étude s’intéresse à la capacité des organisations syndicales à améliorer les conditions de travail de leurs membres en contexte d’austérité économique. Pour ce faire, nous nous intéressons au cas de la négociation 2014-2015 au sein du secteur public québécois et plus particulièrement à la négociation dans le secteur de l’Éducation primaire-secondaire. Proposant une approche d’analyse multiniveau et multidimensionnelle et mobilisant un devis qualitatif, nous souhaitons engager une réflexion sur la capacité des syndicats du secteur de l’éducation à répondre à la précarité dans ce secteur. La position que nous avançons dans cet article est que les syndicats n’ont pas été en mesure de saisir certaines opportunités leur permettant de renforcer leur pouvoir de force aux tables de négociation. Nos principaux résultats nous amènent à faire le constat que les structures centralisées n’ont pas bien servi le front commun lors de la négociation de 2015; la négociation inter et intraorganisationnelle s’est avérée difficile et peu efficace compte tenu des multiples réalités et enjeux et de la stratégie fortement centralisée du gouvernement. Nous avons aussi constaté que la précarité vécue et perçue par les membres du secteur de l’éducation est très spécifique au contexte et aux caractéristiques de l’emploi; une spécificité qui semble plus difficile à faire reconnaitre au sein de structures centralisées. Partant de la thèse du « syndicalisme fantôme » proposé par Desbiens (2020) et du pragmatisme syndical de Lemieux (2021), nous engageons une réflexion et proposons des pistes d’action de manière à favoriser un rapprochement entre les différents paliers d’action syndicale et d’arrimer plus solidement la praxis syndicale aux attentes des membres.

Précis

Cette étude s’intéresse à la capacité des organisations syndicales à améliorer les conditions de travail et répondre à la précarité de leurs membres en contexte d’austérité économique. Pour ce faire, nous nous intéressons au cas de la négociation 2014-2015 au sein du secteur public québécois et plus particulièrement à la négociation dans le secteur de l’Éducation primaire-secondaire. Proposant une approche d’analyse multiniveau et multidimensionnelle et mobilisant un devis qualitatif, nos principaux résultats nous amènent à faire le constat que les structures centralisées n’ont pas bien servi le front commun. En fait, la négociation inter et intraorganisationnelle s’est avérée difficile et peu efficace compte tenu des multiples réalités et enjeux et de la stratégie fortement centralisée du gouvernement.

EN:

This study looks at the ability of union organizations to improve their members' working conditions in a context of economic austerity. To do so, we focus on the case of the 2014-2015 bargaining round in the Quebec public sector, and more specifically on bargaining in the Primary-Secondary Education sector. Proposing a multilevel and multidimensional analysis approach and mobilizing a qualitative design, we wish to initiate a reflection on the capacity of education sector unions to respond to precariousness in this sector. The position we put forward in this article is that unions have been unable to seize certain opportunities that would enable them to strengthen their bargaining power. Our main findings lead us to conclude that centralized structures did not serve the common front well during the 2015 negotiations; inter- and intra-organizational bargaining proved difficult and ineffective given the multiple realities and issues at stake and the government's highly centralized strategy. We also found that the precariousness experienced and perceived by members of the education sector is highly specific to the context and characteristics of the job; a specificity that seems more difficult to gain recognition for within centralized structures. Drawing on the "shadow unionism" thesis proposed by Desbiens (2020) and the union pragmatism of Lemieux (2021), we propose a series of ideas and courses of action to bring the different levels of union action closer together, and to tie union praxis more firmly to members' expectations.

EN:

With economic globalization and with the precarization and informalization of work, efforts have increased to build global labour alliances among formal workers on the one hand and to organize informal workers on the other. These two endeavours overlap considerably. Global labour organizations have taken on a growing role in organizing and advocating for informal workers. I explore this overlap by comparing two global labour federations: one arising from heterogeneous networks of informal workers—the International Domestic Workers Federation (IDWF)—and a longstanding one of formal employees that has increasingly attempted to include informal workers—the Building and Wood Workers International (BWI).

For both cases, I draw on five sources: secondary literature; archival material from the two federations; seven semi-structured interviews with experts on and members of these federations, plus a meeting with a small group of BWI leaders; and observations of several IDWF and BWI events.

This comparison yields two striking findings. First, despite contrasting environments and historical legacies, the two federations show much convergence in strategy. Second, they clearly differ in their degree of adherence to the standard trade union model, as a result of differences in assets and challenges. The BWI is strongly wedded to the conventional model and struggles to reach informal workers, while enjoying a robust inflow of membership dues. The IDWF is committed to welcoming a variety of organizations and readily mobilizes informal workers, while suffering from an anemic inflow of membership dues. These challenges must be met not just for the survival of the BWI and the IDWF but also for the prospect of organizing globally to defend informal and precarious workers.

Abstract

With economic globalization and with the precarization and informalization of work, efforts have increased to build global labour alliances among formal workers on the one hand and to organize informal workers on the other. These two endeavours overlap considerably. Global labor organizations have taken on a growing role in organizing and advocating for informal workers. I explore this overlap by comparing two global labour federations: one arising from heterogeneous networks of informal workers—the International Domestic Workers Federation—and a longstanding one of formal employees that has increasingly attempted to include informal workers—the Building and Wood Workers International. The contrast reveals similarities, divergences and trade-offs, with important implications for the future potential for building global organizations of informal workers.

FR:

Avec la mondialisation économique et la hausse du précariat, les efforts se sont multipliés pour créer des alliances mondiales entre les travailleurs formels, d'une part, et pour organiser les travailleurs informels, d'autre part. Ces deux efforts se chevauchent considérablement. Les organisations syndicales internationales jouent un rôle de plus en plus important dans l'organisation et la défense des travailleurs informels. J'explore ce chevauchement en comparant deux fédérations syndicales mondiales : l'une issue de réseaux hétérogènes de travailleurs informels - the International Domestic Workers Federation (IDWF) - et l'autre, créée de longue date par des employés formels, qui tente de plus en plus d'inclure les travailleurs informels - the Building and Wood Workers International (BWI).

Dans les deux cas, je m'appuie sur cinq sources : la littérature secondaire, les archives des deux fédérations, sept entretiens semi dirigés avec des experts et des membres de ces fédérations, ainsi qu'une réunion avec un petit groupe de dirigeants de l'IBB, et l'observation de plusieurs événements organisés par l'IDWF et le BWI.

Cette comparaison permet de faire deux constatations frappantes. Tout d'abord, malgré des environnements et des héritages historiques contrastés, les deux fédérations présentent une grande convergence de stratégie. Deuxièmement, elles diffèrent clairement dans leur degré d'adhésion au modèle syndical standard, en raison de différences d'atouts et de défis. Le BWI est fortement attachée au modèle conventionnel et lutte pour atteindre les travailleurs informels, tout en bénéficiant d'un afflux important de cotisations. L'IDWF s'est engagée à accueillir une variété d'organisations et mobilise facilement les travailleurs informels, tout en souffrant d'un afflux anémique de cotisations. Ces défis doivent être relevés non seulement pour la survie du BWI et de l'IDWF, mais aussi pour la perspective de la défense des travailleurs informels et précaires au niveau mondial.