FR:

Cet article se fixe deux objectifs, correspondant à ses deux parties : 1- discuter l’analyse d’Allan Flanders (1968) à propos des théories de la négociation collective (collective bargaining theories) identifiées par Neil Chamberlain (1951); et 2- s’appuyer sur la conclusion de Flanders à propos de la participation à la régulation collective (participation in job regulation) du syndicat pour élargir ce raisonnement aux deux négociateurs — syndicalistes et employeurs. L’article propose de lire cela comme un travail — le ‘travail de négociation’.

Dans une première partie, l’auteur propose de renommer les trois théories de la négociation collective (collective bargaining theories de Chamberlain et Flanders) et d’y ajouter deux autres théories : les approches ‘marchandes’, ‘constitutionnelles’, ‘décisionnelles’, ‘rationnelles’ et ‘radicales’.

Dans une seconde partie, l’auteur commente les spécificités de ce ‘travail de négociation’. Il souligne son originalité : il ne peut s’effectuer solitairement; chacun est pour l’autre un adversaire, mais leur travail conjoint consiste à se muer en partenaires d’interaction; et il combine intra et internégociation.

Sont présentées, ensuite, les contraintes pesant sur les négociateurs, le travail de négociation consistant à en réduire le poids et les muer en ressources. Il les nomme ainsi : les contraintes de ‘normativité’, de ‘coopération’, de ‘réciprocité’ et ‘d’efficacité ‘.

L’auteur tire enfin quelques leçons de son approche : un, cela permet de la comparer à d’autres activités sociales, pour en comprendre l’originalité. Deux, saisie comme un travail, la négociation collective se prête moins à une lecture idéologique, oscillant entre déploration et dénonciation. Trois, une approche davantage poïétique éclaire les « échecs » du travail conjoint de régulation. Quatre, l’enquête sur ‘le travail’ de négociation collective peut se conjoindre à celle de ses représentations savantes, portant au jour les dilemmes pratiques qu’elles génèrent aux négociateurs.

EN:

This article sets two objectives that correspond to its two parts: 1- to discuss Allan Flanders’ analysis (1968) of “collective bargaining theories” developed by Neil Chamberlain (1951); and 2- to build on Flanders’ conclusion about the union’s “participation in job regulation” to extend this reasoning to two negotiators—unionists and employers. The article suggests that it be read as real work—the ‘work of negotiation’.

In the first part, the author suggests renaming the three ‘collective bargaining theories’ of Chamberlain and Flanders, and adding two other theories to them: ‘market’, ‘constitutional’, ‘decisional’, ‘rational’ and ‘radical’ approaches.

In the second part, the author comments on the specificities of this “work of negotiation”. Its originality is emphasized: it cannot be done alone, each is an adversary of the other, but their joint work will transform them into interacting partners; a combination of intra and internegotiation.

Then, there are the constraints weighing on the negotiators, the ‘work of negotiation’ reducing their weight and turning them into resources. They are named as follows: the constraints of ‘normativity’, ‘cooperation’, ‘reciprocity’ and ‘efficiency’.

The author finally draws some lessons from his approach: one, it allows for comparison to be made with other social activities, to understand the originality. Two, looked at as work, collective bargaining lends itself less to an ideological reading, oscillating between lamentation and denunciation. Third, the new approach elucidates the ‘failures’ of the joint work of regulation. Four, enquiry into the work of collective bargaining can be combined with that of scholarly representations, bringing to light the practical dilemmas they generate for negotiators.

ES:

Este artículo responde a dos objetivos presentados en dos partes: 1- discutir el análisis de Allan Flanders (1968) respecto a las teorías de negociación colectiva identificadas por Neil Chamberlain (1951); y 2- Basarse en la conclusión de Flanders sobre la participación sindical en la regulación colectiva para extender este razo-namiento a los dos negociadores – sindicalistas y empleadors. El artículo propone de interpretar esto como un trabajo – el trabajo de negociación.

En la primera parte, el autor propone cambiar el nombre de las tres teorías de la negociación colectiva de Chamberlain y Flanders y agregar otras teorías: los enfoques de ‘mercado’, ‘constitucionales’, de ‘toma’, de ‘decisiones’ y ‘radicales’.

En la segunda parte, el autor comenta las especificidades de este ‘trabajo de negociación’. Destaca su originalidad: este trabajo no puede efectuarse de manera solitaria; cada uno es un adversario para el otro, pero su trabajo conjunto consiste en convertirse en socios de la interacción; y dicho trabajo combina la inter-negociación así como la intra-negociación.

En seguida se presentan las restricciones que pesan sobre los negociadores, puesto que el trabajo de negociación consiste en reducir su peso y convertirlas en recursos. Se trata de las restricciones de ‘normatividad’, ‘cooperación’, ‘reciprocidad’ y ‘eficiencia’.

Para terminar, el autor extrae algunas conclusiones de su enfoque: 1- Este enfoque permite comparar el trabajo de negociación a otras actividades sociales y comprender así la originalidad. 2- Concebida como un trabajo, la negociación colectiva se presta menos a una lectura ideológica, oscilando entre la lamentación y la denuncia. 3- Un enfoque más poiético esclarece los « fracasos » del trabajo conjunto de regulación. 4- La investigación sobre ‘el trabajo’ de negociación colectiva puede ser combinada con el estudio de sus representaciones académicas, haciendo resaltar los dilemas prácticos que ellas generan para los negociadores.

FR:

À partir de l’enquête Santé et itinéraire professionnel (SIP) retraçant la trajectoire de salariés français entre 2006 et 2010, cet article étudie les liens entre la qualité des conditions de travail et d’emploi, et la forme prise par la mobilité professionnelle : volontaire, subie ou négociée. D’un côté, les enquêtes sur les conditions de travail en France montrent que l’intensité du travail demeure à un niveau élevé, le travail répétitif augmente et l’autonomie des salariés diminue; et, de l’autre, les succès de la rupture conventionnelle — modalité de rupture négociée du contrat à durée indéterminée, introduite en 2008 —, et des plans de départs volontaires dans des entreprises en difficultés économiques, interrogent dans un contexte économique peu favorable ces dernières années. L’un des facteurs pouvant conduire un salarié à décider ou accepter de quitter son emploi peut alors renvoyer à la manière dont s’est déroulée cette relation d’emploi, et, en premier lieu, au niveau de qualité de ses conditions de travail.

Pour tester cette hypothèse, l’article propose, à l’aide de modélisations logistiques multinomiales, d’estimer les corrélations statistiques entre plusieurs indicateurs de conditions de travail et caractéristiques de l’emploi, et cinq types de mobilité (fin de contrat, licenciement, démission, rupture conventionnelle, autres).

Les résultats montrent une corrélation positive entre des conditions de travail difficiles et des départs négociés via la rupture conventionnelle, ainsi que subis via des licenciements et fins de contrat. Par ailleurs, de faibles salaires ou un temps partiel sont des caractéristiques de l’emploi reliées positivement avec les mobilités volontaires. Cela mène à trois conclusions : 1- la rupture conventionnelle constituerait une voie supplémentaire de sortie pour des salariés mécontents de leurs conditions de travail; 2- des conditions d’emplois peu favorables inciteraient les salariés à démissionner; et enfin, 3- certaines entreprises pratiqueraient des modes de gestion de la main-d’oeuvre peu soucieuses de la fidélisation des salariés, associant précarité du travail et précarité de l’emploi via les mobilités et non seulement le type d’emploi.

EN:

Based on the French survey Santé et Itinéraire professionnel (SIP), which follows the career paths of employees between 2006 and 2010, this article deals with the relationships between the quality of working and employment conditions and the nature of job mobility, i.e. voluntary, negotiated or enforced. On the one hand, French working conditions surveys show that work intensity remains high, repetitive work has increased and the autonomy of employees has decreased. On the other, the success of the rupture conventionnelle—termination of the permanent contract by mutual agreement, introduced in 2008—and the “plans for voluntary departures” in firms in economic difficulties, raises questions in a recently depressed economic context. One of the factors that can lead an employee to decide or accept to leave his/her job can be linked to the nature of the employment relationship and, primarily, to the quality of working conditions.

To test this hypothesis, using multinomial logistic models, the article estimates correlations between several indicators of working conditions and employment characteristics, and five types of mobility (end of contract, dismissal, resignation, rupture conventionnelle, others).

Results show a positive correlation between difficult working conditions and negotiated departures via the rupture conventionnelle, as well as enforced departures through dismissals and end of contract. In addition, low wages or part-time work are employment characteristics positively correlated with voluntary mobility. This suggests three conclusion : 1- the rupture conventionnelle would be an additional “exit” for employees dissatisfied with their working conditions; 2- bad employment conditions would encourage employees to resign; and finally, 3- some firms would develop human resource management practices that are not concerned with employee loyalty, combining precarious working conditions and job insecurity through the type of mobility and not only the employment contracts.

ES:

Sobre la base de la encuesta Salud e itinerancia profesional (SIP) que rastrea la trayectoria de los trabajadores asalariados franceses entre 2006 y 2010, este artículo estudia los vínculos entre la calidad de las condiciones de trabajo y de empleo, y la forma que adopta la movilidad ocupacional: voluntaria, impuesta o negociada. De un lado, las encuestas sobre las condiciones de trabajo en Francia muestran que la intensidad del trabajo se mantiene a un nivel elevado, el trabajo repetitivo aumenta y la autonomía de los asalariados disminuye; y, por otro lado, los éxitos de la ruptura convencional – modalidad de ruptura negociada del contrato a duración indeterminada, introducida en 2008 -, y los planes de salida voluntaria en las empresas en dificultades económicas, cuestionan en un contexto económico poco favorable de esos últimos años. Uno de los factores que puede llevar a un empleado a decidir o aceptar dejar su trabajo puede estar vinculado a la forma en que se llevó a cabo esta relación de empleo, y ante todo, al nivel de calidad de sus condiciones de trabajo.

Se utilizan modelos logísticos multinomiales para confirmar esta hipótesis. Con dicho análisis, el artículo propone estimar las correlaciones estadísticas entre varios indicadores de las condiciones de trabajo y las características del trabajo, y cinco tipos de movilidad (fin del contrato, despido, renuncia, ruptura convencional, otros).

Los resultados muestran una correlación positiva entre las condiciones de trabajo difíciles y las salidas negociadas a través de la ruptura convencional, así como a través de los despidos y la finalización del contrato. Además, los bajos salarios o el trabajo a tiempo parcial son características del empleo vinculadas positivamente con la movilidad voluntaria. Esto lleva a tres conclusiones: 1- la ruptura convencional sería una vía adicional de quitar el empleo para los empleados insatisfechos con sus condiciones de trabajo; 2- las condiciones de empleo desfavorables incitarían a los empleados a renunciar; y finalmente, 3- algunas compañías practicarían modos de gestión laboral que prestan poca atención a la fidelización de los empleados, asociando precariedad del trabajo y precariedad del empleo a través de la movilidad y no solo el tipo de empleo.

FR:

Au Québec comme ailleurs dans le monde, certains groupes demeurent sous-représentés en emploi. Les personnes immigrantes récentes (PIR) font partie de ces groupes qui voient leur participation au marché du travail entravée par différentes barrières, alors qu’ils présentent un taux de chômage nettement plus élevé que les natifs.

Cet article s’intéresse au lien entre les perceptions des employeurs à l’égard des PIR et les pratiques de gestion de la diversité contribuant à leur rétention. La démarche méthodologique s’appuie sur un devis exploratoire mixte, alors que 2 376 employeurs ont répondu à un questionnaire et que 87 ont participé à des groupes de discussion. Ces employeurs sont représentés par de propriétaires d’entreprise, des dirigeants, des gestionnaires, des directeurs ou des professionnels en gestion des ressources humaines de divers secteurs d’activité et d’entreprises de taille variée.

Les résultats indiquent d’abord un relation positive significative entre les expériences d’embauches des PIR et les perceptions que les employeurs entretiennent à leur égard (r = 0,532, p < 0,01). En groupes de discussion, les participants évoquent l’évolution des perceptions selon la nature de l’expérience d’embauche, positive ou négative. Les résultats témoignent également de relations positives et significatives entre les perceptions et les pratiques de rétention, présentant des coefficients de corrélations de l’ordre de 0,185 à 0,390 (p < 0,01). La phase qualitative permet de constater que lorsque les employeurs perçoivent que les PIR concourent à la performance organisationnelle, ils sont davantage enclins à mettre en place des mesures de gestion de la diversité.

Les bénéfices escomptés par les employeurs au regard de l’embauche des PIR modulent leur volonté à mettre en oeuvre diverses mesures de rétention. La gestion réactive de la diversité est alors constatée, quoique certains employeurs procèdent à une réflexion s’orientant vers la proactivité.

EN:

In Quebec, as elsewhere around the world, some groups remain under-represented in employment. Recent immigrants (RIs) are one of these groups. Indeed, their participation in the labour market is impeded by a number of obstacles and they have much higher unemployment rates than non-immigrants.

This article examines the link between employer perceptions of RIs and the diversity management practices implemented to retain them. The methodology used was a mixed exploratory research design wherein 2,376 employers filled out a questionnaire and 87 employers participated in focus group discussions. These employers included business owners, leaders, managers, and human resource management directors or professionals from various industry sectors and firms of various sizes.

The results showed a significant positive relationship between hiring experiences involving RIs and employers’ perceptions of RIs (r = 0.532, p< 0.01). Focus group participants mentioned that their perceptions had evolved depending on the negative or positive nature of these hiring experiences. The results also showed significant positive relationships between employer perceptions and employee retention practices, presenting correlation coefficients between 0.185 and 0.390 (p< 0.01). The qualitative phase of the study revealed that when employers perceived RIs as contributing to organizational performance, they were more likely to implement diversity management practices.

The anticipated benefits of hiring RIs, as perceived by the employers, modulated the latter’s willingness to implement various employee retention measures. Diversity management practices were thus found to be reactive, although some employers were considering moving toward proactivity.

ES:

En Quebec como en otro lugar en el mundo, ciertos grupos siguen siendo sub-representados en el empleo. Las personas inmigrantes recientes (PIR) forman parte de esos grupos que ven su participación en el mercado de trabajo entrabada por diferentes barreras mientras que su tasa de desempleo es netamente más elevada que la de los nativos.

Este artículo se interesa al vínculo entre las percepciones de los empleadores con respecto a las PIR y las prácticas de gestión de la diversidad que contribuyen a su retención. El enfoque metodológico se apoya en un esquema exploratorio mixto incluyendo 2 376 empleadores que han respondido a un cuestionario y 87 que han participado a grupos de discusión. Estos empleadores son representados por propietarios de empresa, dirigentes, gerentes, directores o profesionales en gestión de recursos humanos de diversos sectores de actividad y de empresas de talla diversa.

Los resultados indican en primer lugar una relación positiva significativa entre las experiencias de contratación de las PIR y las percepciones que los empleadores mantienen respecto a ellos (r=0,532, p<0,01). En grupos de discusión, los participantes evocan la evolución de las percepciones según la naturaleza de la experiencia de contratación, positiva o negativa. Los resultados testimonian igualmente de la relaciones positivas y significativas entre las percepciones y las prácticas de retención, presentan coeficientes de correlaciones del orden de 0m185 a 0,390 (p <0,01). La fase cualitativa permite constatar que cuando los empleadores perciben que las PIR contribuyen al rendimiento organizacional, ellos son más propensos a implantar medidas de gestión de la diversidad.

Los beneficios esperados por los empleadores respecto a la contratación de personas inmigrantes recientes modulan su voluntad a implantar diversas medidas de retención. La gestión reactiva de la diversidad es entonces constatada aunque ciertos empleadores proceden a una reflexión orientándose hacia la proactividad.

FR:

Le contexte de la sexologie est unique au Québec, notamment en raison de la formation, du contexte de pratique, de même que de la récente réglementation. La création de l’Ordre professionnel des sexologues du Québec en 2013 marque un moment décisif pour la reconnaissance de la profession de sexologue. Bien que certains chercheurs se soient intéressés à cette profession au Québec et ailleurs, aucune étude ne semble avoir exploré de manière précise la question de l’identité professionnelle des sexologues. Pourtant, certaines études indiquent que la construction de leur identité professionnelle poserait certaines difficultés.

Cette recherche exploratoire vise à répondre à la question suivante : Quels sont les obstacles à la construction de l’identité professionnelle des sexologues? Cette recherche se base principalement sur le modèle de la socialisation professionnelle de Dubar (2010) et a été effectuée par l’entremise de 25 entrevues individuelles auprès de diplômés du baccalauréat en sexologie, détenant ou non d’autres diplômes.

Les résultats indiquent que le principal obstacle à la construction de l’identité professionnelle réside dans le fait que l’identité collective demeure toujours en cours de définition en raison du caractère récent de la profession et de la réglementation, de même qu’à cause de la diversité du champ de pratique. Les résultats de l’étude procurent une meilleure compréhension des processus contribuant à la construction de l’identité professionnelle des sexologues : ils peuvent fournir des éléments de réflexion tant au milieu académique qu’à ceux de la pratique.

EN:

The context of sexology is unique in Quebec, particularly because of the training, the practice context and the recent regulations. The creation of the Professional Order of Sexologists of Quebec in 2013 marks a decisive moment for the recognition of the profession of sexologist. Although some researchers have been interested in the profession of sexologist in Quebec and elsewhere, no study seems to have explored precisely the professional identity of sexologists. Yet, some studies indicate that the construction of their professional identity would pose some difficulties.

This exploratory research aims to answer the following question: What are the obstacles to the construction of the professional identity of sexologists? This research is based primarily on Dubar’s (2010) model of professional socialization and was conducted through 25 one-on-one interviews with undergraduates in sexology, with or without other degrees.

The results indicate that the main barrier to the construction of professional identity is that the collective identity is still under definition because of the recent creation of the profession and the regulation, as well as the diversity of the field of practice. The results of the study provide a better understanding of the processes contributing to the construction of the professional identity of sexologists: they can provide elements of reflection for both the academic world and the field of practice.

ES:

El contexto de la sexología es único en el Quebec, particularmente en razón de la formación, del contexto de la práctica, y de la reciente reglamentación. La creación en 2013 de la Orden profesional de sexólogos del Quebec marca un momento decisivo para el reconocimiento de la profesión de sexólogo. Aunque ciertos investigadores se han interesado a esta profesión en el Quebec y en otros lugares, ningún estudio ha explorado de manera precisa la cuestión de la identidad profesional de los sexólogos. Sin embargo, ciertos estudios indican que la construcción de su identidad profesional plantea ciertas dificultades.

Esta investigación exploratoria se propone responder a la siguiente pregunta: ¿Cuáles son los obstáculos a la construcción de la identidad profesional de los sexólogos? Esta investigación se basa principalmente en el modelo de la sociabilización profesional de Dubar (2010) y fue efectuada por medio de 25 entrevistas individuales con diplomados del bachillerato en sexología, con o sin otros diplomas.

Los resultados indican que el principal obstáculo a la construcción de la identidad profesional reside en el hecho que la identidad colectiva sigue estando en vías de definición debido al carácter reciente de la profesión y de la reglamentación, y también en razón de la diversidad del campo de práctica. Los resultados del estudio facilitan una mejor comprensión de los procesos que contribuyen a la construcción de la identidad profesional de los sexólogos que pueden brindar elementos de reflexión tanto en el medio académico como en el de la práctica.

EN:

The action of health and safety representatives (HSRs) has proven beneficial for workers’ occupational health, but a number of determining factors can diminish HSRs’ effectiveness. One understudied factor shaping HSRs’ effectiveness is the interaction that exists between workers and HSRs, that is, the relationship that workers and their representatives establish with each other throughout a wide range of processes.

In this paper, we explore the workers’ knowledge and opinions of their interaction with HSRs and its determinants. We undertook a qualitative exploratory and descriptive-interpretative study by means of 22 semi-structured interviews with a theoretical sample of workers from Barcelona and Girona (Spain).

Results show a vast unawareness of HSRs’ existence and functions among workers; only the few workers who know the HSRs personally describe interaction processes with them, mainly concerning hazard identification. Some of the workers mentioned processes of interaction with unions regarding health and safety at work. These processes consist mainly in raising issues with union representatives and, in a more limited way, in associating with occupational health mobilizations and participating in decision-making processes. Determining factors of the interaction between workers and -health and safety or union- representatives emerge strongly in relation to representatives and workers and, in a more diluted way, with regard to the context or the firm.

The study contributes to the research concerning the building of relations of representativeness as a way to better understand (and represent) workers’ needs and provides strategic insight for collective representation bodies to regain their legitimacy.

FR:

L’action des représentants en santé et sécurité du travail (RPSST) s’est avérée bénéfique pour la santé au travail des travailleurs. Cependant, l’efficacité des RPSST peut être diminuée par un certain nombre de facteurs déterminants. L’un des facteurs sous-étudiés est l’interaction qui existe entre les travailleurs et les RPSST, c’est-à-dire la relation que les travailleurs et leurs représentants établissent les uns avec les autres dans une vaste gamme de processus.

Nous explorons les connaissances et les opinions des travailleurs sur leurs interactions avec les RPSST et leurs déterminants. Nous avons entrepris une étude qualitative exploratoire et descriptive-interprétative, à travers 22 entretiens semi-structurés grâce à un échantillon théorique de travailleurs de Barcelone et de Gérone (Espagne).

Les résultats montrent une grande méconnaissance de l’existence et des fonctions des RPSST parmi les travailleurs; seuls ceux qui connaissent personnellement les RPSST décrivent les processus d’interaction avec ces derniers, principalement en ce qui concerne l’identification des dangers. Parmi les travailleurs, certains ont mentionné des processus d’interaction avec les syndicats concernant la santé et la sécurité au travail. Ces processus consistent principalement à soulever les problèmes avec les représentants syndicaux et, de manière plus limitée, à s’associer à des mobilisations liées à la santé au travail et à participer aux processus de prise de décision.

Parmi les facteurs qui sont fortement déterminants dans l’interaction entre les travailleurs et leurs représentants — que ce soient des délégués dans le domaine de la prévention ou des représentants syndicaux —, l’on retrouve des aspects qui ont un rapport avec les représentants et les travailleurs, et, de manière plus diluée, des facteurs liés au contexte ou à l’entreprise.

L’étude contribue à la recherche sur l’importance d’établir des relations de représentation, afin de mieux comprendre (et représenter) les besoins des travailleurs et de permettre que les organismes collectifs représentatifs retrouvent leur légitimité.

ES:

La acción de los delegados de prevención (DPs) ha demostrado ser beneficiosa para la salud laboral de los trabajadores, pero la efectividad de los DPs puede verse disminuida por una serie de factores determinantes. Un factor poco estudiado que moldea la efectividad de los DPs es la interacción que existe entre los trabajadores y los delegados, es decir, la relación que los trabajadores y sus representantes establecen entre sí a través de una amplia gama de procesos.

En este artículo exploramos el conocimiento y las opiniones de los trabajadores sobre su interacción con los DPs y sus determinantes. Se realizó un estudio cualitativo exploratorio y descriptivo-interpretativo, mediante 22 entrevistas semiestructuradas con una muestra teórica de trabajadores de Barcelona y Girona (España).

Los resultados muestran un amplio desconocimiento de la existencia y funciones de los DPs entre los trabajadores; solamente los pocos trabajadores que conocen personalmente a los DPs describen procesos de interacción con ellos, principalmente referidos a la identificación de peligros. Algunos trabajadores mencionan procesos de interacción con sindicatos por temas de salud ocupacional. Estos procesos se refieren principalmente a presentar problemas a quienes identifican como representantes sindicales y, si bien de forma muy limitada, a haberse unido a movilizaciones relacionadas con la salud ocupacional y participado en procesos de toma de decisiones. Emergen con fuerza como factores determinantes de la interacción entre los trabajadores y sus representantes -ya sea delegados de prevención o representantes sindicales- aspectos relacionados con los representantes y los trabajadores y, de forma más diluida, factores contextuales o de la empresa.

El estudio contribuye a la investigación sobre la importancia de la construcción de relaciones de representatividad en tanto que vía para entender (y representar) mejor las necesidades de los trabajadores y como una fuente de fortaleza para que los cuerpos de representación colectiva recobren legitimidad.

EN:

This paper compares Japanese and US multinational corporations (MNCs) on their deployment of human resource management (HRM) and employment relations (ER) practices within four countries. Debate about convergence is used to reconcile findings. The context is the shift from the dominance of the Japanese economy in the 1980s and early 1990s towards the renewed dominance of the US economy in more recent decades. We draw on data from representative, parallel surveys of MNCs operating in Canada, the UK, Spain and Australia to test a set of hypotheses examining similarities and differences between subsidiaries of Japanese and US MNCs in relation to management control across borders, remuneration, representation and worker involvement.

The findings demonstrate that, despite the pressures of globalization, and the partial movement away from traditional Japanese management practices in Japan, there are clear country of origin effects for Japanese and American MNCs. Results indicate that Japanese and US MNCs behave differently in terms of the control that they exercise, with Japanese firms exhibiting a greater tendency to use personal forms of control in their foreign subsidiaries and a lower tendency to use procedural forms of control. In terms of HRM practices, Japanese MNCs are distinctive in relation to pay systems. For example, they are less likely than their US counterparts to use performance-related pay and, more likely, to adopt non-union representative structures in subsidiaries.

In line with Kaufman (2016), we argue that the study’s findings provide evidence for the ‘converging divergence phenomenon’ in that both Japanese and US MNCs are adopting the most universal aspects of each other’s management practices and integrating them into their own unique systems of management in response to global market forces. We discuss the theoretical implications for the convergence and divergence of HRM and ER systems, and the development of such systems in Japanese and US MNC subsidiaries.

FR:

Cet article compare le déploiement de pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) et de relations de travail (RT) dans des multinationales japonaises et américaines présentes dans quatre pays. Le débat sur la convergence est utilisé afin d’analyser les résultats. Le contexte de cette étude est celui du passage de la domination de l’économie japonaise dans les années 1980 et au début des années 1990 à la domination accrue de l’économie américaine au cours des dernières décennies. Nous nous appuyons sur des données d’enquêtes représentatives menées parallèlement auprès de multinationales opérant au Canada, au Royaume-Uni, en Espagne et en Australie. Nous testons un ensemble d’hypothèses examinant les similarités et les différences entre les filiales de multinationales japonaises et américaines en matière de contrôle de gestion transfrontalier, de rémunération, de représentation et de participation des travailleurs.

Les résultats démontrent que, malgré les pressions de la mondialisation et l’abandon partiel au Japon des pratiques de gestion traditionnelles japonaises, le pays d’origine a des effets manifestes dans le cas des multinationales japonaises et américaines. En effet, nos résultats montrent que les multinationales japonaises et américaines se comportent différemment en ce qui a trait au contrôle qu’elles exercent, les entreprises japonaises ayant une plus grande tendance à utiliser des formes de contrôle « en personne » dans leurs filiales étrangères et étant moins enclines à utiliser des formes de contrôle bureaucratique. En matière de pratiques de GRH, les multinationales japonaises se distinguent par leurs systèmes de rémunération. Ainsi, elles s’avèrent moins susceptibles que leurs homologues américains d’utiliser un système de rémunération lié à la performance et elles sont davantage enclines à adopter des structures sans représentation syndicale dans leurs filiales.

À l’instar de Kaufman (2016), les résultats de notre étude apportent la preuve du phénomène de « divergence convergente », en ce sens que les multinationales japonaises et américaines adoptent les aspects les plus universels des pratiques de gestion des unes et des autres et les intègrent dans leurs propres systèmes de gestion en réponse aux forces du marché mondial. Nous discutons des implications théoriques de la convergence et de la divergence des systèmes de GRH et de RT, ainsi que du développement de ces systèmes dans les filiales japonaises et américaines des multinationales étudiées.

ES:

Este documento compara las corporaciones multinacionales (MNC) japonesas y estadounidenses en su despliegue de prácticas de gestión de recursos humanos (HRM) y de relaciones laborales (RL) en cuatro países. Se utiliza el debate sobre la convergencia para conciliar las constataciones. El contexto es el cambio del dominio de la economía japonesa en la década de 1980 y principios de la década de 1990 hacia el dominio renovado de la economía estadounidense en las décadas más recientes. Recurrimos a datos de encuestas paralelas representativas de las multinacionales que operan en Canadá, el Reino Unido, España y Australia para corroborar un conjunto de hipótesis que examinan las similitudes y las diferencias entre las filiales de las multinacionales japonesas y estadounidenses en relación con el control de gestión transfronterizo, la remuneración, la representación y la participación de los trabajadores.

Los resultados demuestran que, a pesar de las presiones de la globalización y el alejamiento parcial de las prácticas tradicionales de gestión japonesas en Japón, existen claros efectos del país de origen para las multinacionales japonesas y estadounidenses. Nuestras resultados demuestran que las empresas multinacionales japonesas y estadounidenses se comportan de manera diferente en términos del control que ejercen, y las empresas japonesas muestran una mayor tendencia a utilizar formas de control personal en sus filiales extranjeras y una menor tendencia a utilizar formas de control procesales. En términos de prácticas de gestión de recursos humanos, las multinacionales japonesas son distintivas en relación con los sistemas de pago. Por ejemplo, son menos propensos que sus contrapartes estadounidenses a utilizar la remuneración vinculada con el desempeño y, más predispuestas, a adoptar estructuras representativas no sindicales en las filiales.

En concordancia con Kaufman (2016), argumentamos que los resultados del estudio proporcionan evidencia del fenómeno de divergencia convergente en el sentido de que tanto las multinacionales japonesas como las estadounidenses están adoptando los aspectos más universales de las prácticas de gestión de los demás e integrándolos en sus propios sistemas únicos de gestión en respuesta a las fuerzas del mercado global. Discutimos las implicaciones teóricas para la convergencia y divergencia de los sistemas de gestión de recursos humanos y RL, y el desarrollo de dichos sistemas en filiales delas multinacionales japonesas y estadounidenses.

EN:

Because of increased market uncertainty, employers today often do not guarantee job security and employees increasingly perceive such a state, often with trepidation. Employees who have relatively insecure jobs tend to feel mistreated by their managers. This study examines the relationship between the work places where jobs are mostly insecure and employee perception of abusive supervision, and the moderating role of a relational mechanism of perceived social worth at work.

The conservation of resources (COR) perspective is used to guide analysis. This perspective provides competing rationales for employee acquisition/preservation of resources and ensuing abusive supervision. In a two-wave panel survey, 271 full-time employees with various occupations completed two questionnaires. Results indicate that job insecurity is positively associated with abusive supervision. This association is stronger for employees who perceive higher social worth at work.

There is limited research investigating how managerial/leadership effectiveness varies in workplaces where job’s are insecure. Moreover, a relational mechanism of social worth has rarely been used to examine the phenomenon of job insecurity. Although literature shows employees’ perception of job insecurity leads them to increase work input/effort to make themselves more valuable and worthy of remaining in the organization, this does not mean that they will be more likely to notions such as management prerogative on their employer’s authority. Ironically, leadership, in particular, tends to be undermined when jobs are insecure as our findings show that insecure subordinates tend to perceive themselves experiencing supervisory abuse. To address this malaise, practical implications for organizations, supervisors, and subordinates are proposed and complementary practices are discussed to differentiate high social-worth employees from others.

FR:

En raison de l’incertitude accrue des marchés, bien des employeurs actuellement ne garantissent plus la sécurité d’emploi et les employés perçoivent un tel état, souvent avec inquiétude. Les employés dont les emplois sont relativement précaires ont tendance à se sentir maltraités par leurs supérieurs. Cette étude examine la relation entre les lieux de travail où les emplois sont généralement précaires et la perception des employés concernant la supervision abusive, ainsi que le rôle modérateur du mécanisme relationnel de la valeur sociale perçue au travail.

La perspective de conservation des ressources (COR en anglais) est utilisée pour guider l’analyse. Cette perspective fournit des réponses contradictoires sur l’acquisition/préservation des ressources par les employés et la supervision abusive. Dans le cadre d’une enquête par panel à deux vagues, 271 employés à plein temps exerçant diverses professions ont rempli deux questionnaires. Les résultats indiquent que la précarité d’emploi est associée positivement à une supervision abusive. Cette association est plus forte dans le cas des employés qui perçoivent une valeur sociale plus élevée au travail.

À ce jour, peu de recherches ont été menées pour étudier dans quelle mesure l’efficacité des gestionnaires et des dirigeants varie dans les lieux de travail où les postes sont précaires. De plus, un mécanisme relationnel de valeur sociale a rarement été utilisé pour examiner le phénomène de l’insécurité de l’emploi. Bien que la littérature montre que la précarité d’emploi conduit les employés à augmenter leur travail et leurs efforts afin de se rendre plus utile et digne de demeurer dans l’entreprise, cela ne signifie pas qu’ils seront plus enclins à des notions telles que la prérogative de la direction sur l’autorité de leur employeur. Ironiquement, le leadership, en particulier, a tendance à être compromis lorsque les emplois sont instables. En effet, nos résultats montrent que les subordonnés précaires ont tendance à se percevoir en situation d’abus de supervision. Dans le but de remédier à ce malaise, des considérations pratiques pour les organisations, les superviseurs et les subordonnés sont formulées et des pratiques complémentaires sont discutées afin de différencier les employés à valeur sociale élevée des autres.

ES:

Debido a la mayor incertidumbre del mercado, los empleadores de hoy en día son menos adeptos a garantizan la seguridad laboral y los empleados perciben cada vez más esta situación, a menudo con temor. Los empleados que tienen trabajos relativamente inseguros tienden a sentirse maltratados por sus gerentes. Este estudio examina la relación entre los lugares de trabajo donde los empleos son mayormente inestables y la percepción de los empleados respecto a la supervisión abusiva, y el papel moderador de un mecanismo relacional de valor social percibido en el trabajo.

Se utiliza el enfoque de la conservación de recursos (COR) para guiar el análisis. Esta enfoque proporciona argumentos competitivos para la adquisición/preservación de recursos por parte de los empleados y la consiguiente supervisión abusiva. En una encuesta de panel con dos momentos de colecta de datos, 271 empleados trabajando a tiempo completo y con ocupaciones diversas, completaron dos cuestionarios. Los resultados indican que la inestabilidad laboral se asocia positivamente con la supervisión abusiva. Esta asociación es más fuerte para los empleados que perciben un mayor valor social en el trabajo.

Existen investigaciones limitadas que estudian cómo la eficacia gerencial de liderazgo varia en los lugares de trabajo donde el trabajo es inestable. Además, rara vez se ha utilizado un mecanismo relacional de valor social para examinar el fenómeno de la inestabilidad laboral. Aunque la literatura muestra que la percepción de los empleados sobre la inestabilidad laboral los lleva a aumentar los esfuerzos del trabajo para hacerse más valiosos y dignos de permanecer en la organización, esto no significa que sean más propensos a nociones como la prerrogativa de la administración sobre la autoridad de su empleador. Irónicamente, el liderazgo, en particular, tiende a debilitarse cuando los empleos son inestables, ya que nuestros resultados muestran que los subordinados inestables tienden a percibirse a sí mismos experimentando abuso de supervisión. Para abordar este malestar, se propone implicaciones prácticas para las organizaciones, supervisores y subordinados y se discuten prácticas complementarias para diferenciar a los empleados de alto valor social de los demás.