EN:

The fact that Aboriginal peoples in Canada have experienced sizable and persistent earnings disadvantages is well documented. However, the most recent estimates of Aboriginal-non-Aboriginal wage differentials utilize data from the 2006 Census. The present analysis seeks to address this gap by providing more recent estimates of Aboriginal earnings disparities for various groups of full-time, full-year workers using data from the 2011 National Household Survey (NHS).

We estimate and decompose Aboriginal/non-Aboriginal wage gaps at the mean for a number of different Aboriginal and non-Aboriginal groups living on- and off- reserve. We find that, consistent with previous literature, Aboriginal peoples continue to experience sizable earnings disparities relative to their non-Aboriginal counterparts. We find that Aboriginal Identity respondents living on-reserve experience the largest earnings disparity, followed by males who identify as First Nations and live off-reserve. Respondents who report Aboriginal ancestry, but who do not identify as Aboriginal persons, experience the smallest earnings disadvantage.

Results of the decomposition analysis reveal that, unsurprisingly, educational attainment is the most salient factor contributing to the explained portion of the earnings disparity between Aboriginal and non-Aboriginal Canadians. Somewhat disconcerting, we find that where wage disparities are the largest, the explained proportion of the gap tends to be the smallest. Although previous studies can only serve as a rough comparator, relative to earlier estimates of Aboriginal/non-Aboriginal wage differentials using previous census periods, we find that earnings disparities among Aboriginal ancestry groups have remained relatively constant; wage gaps for Aboriginal identity groups have narrowed slightly; while the earnings disadvantage has widened for Aboriginal identity persons living on-reserve.

Research and policy programs aimed at improving educational attainment and access to employment among Indigenous peoples are likely worthwhile initiatives. However, more research is needed on the potential role of discrimination in contributing to the persistent earnings disparities between Indigenous and non-Indigenous persons in Canada.

FR:

Le fait que les peuples autochtones du Canada connaissent des écarts salariaux importants et persistants est bien documenté. Toutefois, les dernières estimations des écarts salariaux entre Autochtones et Non-Autochtones reposent sur les données du Recensement de 2006. La présente analyse vise à fournir des estimations plus récentes des écarts salariaux chez les Autochtones, et cela pour diverses catégories de travailleurs à temps plein toute l’année, à l’aide des données de l’Enquête nationale auprès des ménages (ENM) de 2011.

Pour ce faire, nous estimons et décomposons la moyenne des écarts salariaux entre Autochtones et Non-Autochtones pour divers groupes autochtones et non autochtones vivant en réserve et hors réserve. Nous avons constaté que, conformément à la littérature existante, les Autochtones continuent de subir des écarts salariaux importants par rapport à leurs homologues non-autochtones. Nous constatons que les répondants qui se déclarent Autochtones vivant en réserve connaissent les plus grands écarts salariaux, suivis en cela des répondants qui se déclarent Autochtones vivant hors réserve. Les répondants qui déclarent avoir une ascendance autochtone, mais qui ne s’identifient pas comme Autochtones affichent, quant à eux, les écarts salariaux les moins prononcés.

Sans surprise, les résultats de l’analyse de décomposition de la moyenne des écarts salariaux révèlent que le niveau de scolarité est de loin le facteur qui contribue le plus à la portion expliquée des écarts salariaux entre les Autochtones et Non-Autochtones du Canada. Quelque peu déconcertante, toutefois, est l’observation que, là où les écarts salariaux sont les plus importants, la portion expliquée de l’écart tend aussi à être la plus faible. Bien que les études antérieures ne puissent fournir que des comparaisons approximatives, par rapport aux estimations des écarts salariaux entre Autochtones et Non-Autochtones obtenues sur la base des périodes de recensement précédentes, nous constatons que les écarts salariaux chez les groupes d’ascendance autochtone sont demeurés relativement constants; tandis que les écarts salariaux pour les groupes d’identité autochtone ont légèrement fléchi; alors que les écarts salariaux se sont accrus pour les personnes d’identité autochtone vivant en réserve.

Les programmes de recherche et de politique visant à améliorer le niveau d’instruction et l’accès à l’emploi chez les personnes autochtones constituent des initiatives valables. Cependant, il faudra davantage de recherches sur le rôle potentiel de la discrimination pour comprendre les écarts salariaux persistants entre Autochtones et Non-Autochtones au Canada.

ES:

El hecho que los pueblos aborígenes en Canadá hayan experimentado desventajas salariales cuantificables y persistentes ha sido bien documentado. Sin embargo las estimaciones más recientes de los diferenciales salariales entre aborígenes y no aborígenes utilizan datos del Censo de 2006. El presente análisis enfoca dicha brecha, según diferentes grupos, proporcionando estimaciones más recientes de las disparidades de ingreso de los aborígenes que trabajan a tiempo completo, durante todo el año. Se utiliza para ello los datos de la Encuesta Nacional de Hogares (ENH) de 2011.

Estimamos y descomponemos las diferencias salariales entre aborígenes y no aborígenes, que viven dentro y fuera de las reservas. Constatamos que, en concordancia con la literatura previa, los pueblos aborígenes siguen experimentando considerables disparidades de ingresos en comparación con sus contrapartes no aborígenes. Se muestra también que las personas encuestadas de identidad aborigen que viven en una reserva experimentan la más grande disparidad de ingresos, seguidos de los hombres que se identifican originarios de las Primeras Naciones y que viven fuera de la reserva. Los participantes que revelan tener ancestros aborígenes, pero que no se identifican como personas aborígenes, experimentan menos desventaja de ingresos.

Los resultados de los análisis de descomposición revelan que, como era de esperar, el logro educativo es el factor más destacado que contribuye a la explicación de la disparidad de ingresos entre canadienses aborígenes y no aborígenes. De manera desconcertante, constatamos que donde las disparidades salariales son más grandes, la proporción explicada de dicha brecha tiende a ser más pequeña. Aunque los estudios previos no pueden ser utilizados para fines de comparación, encontramos que las disparidades de ingresos entre aborígenes y no aborígenes se han mantenido relativamente contantes; las brechas salariales de los grupos de identidad aborígenes se han reducido ligeramente; mientras que la desventaja de ganancias se ha ampliado para los aborígenes que viven en la reserva.

Los programas de investigación y políticas destinados a mejorar el logro educativo y el acceso al empleo de los pueblos aborígenes son iniciativas que valen la pena. Sin embargo, se necesita más investigaciones sobre el rol potencial de la discriminación en la contribución a las persistentes disparidades salariales entre personas aborígenes y no aborígenes en Canadá.

FR:

Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) s’avère, en France, une pièce maitresse des dispositifs de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail dans les entreprises. Bien que son rôle soit de plus en plus reconnu, il a souvent des difficultés à fonctionner et à trouver sa place dans le paysage des relations professionnelles.

Cette situation est liée, d’une part, à la nature même du comité — à la fois institution de représentation du personnel et instance chargée de la prévention des risques de manière coordonnée avec les services de l’entreprise — et, d’autre part, aux caractéristiques de son champ d’intervention. La conduite des actions et leur efficience sont directement en lien avec la capacité du CHSCT à mettre en discussion des conceptions différentes, et parfois opposées, en matière de conditions de travail, de santé, de risques professionnels et d’exercice du mandat représentatif. Les représentations qu’ont les différents acteurs de ces questions contribuent à la définition des choix stratégiques et des actions à entreprendre.

Notre travail de recherche s’est appuyé sur deux types de données. D’abord celles recueillies, au moyen d’entretiens et d’observations participantes, auprès de 27 CHSCT dans des entreprises de tailles et de secteurs d’activité très variés. Ensuite, des données collectées au moyen d’une grille de questionnement auprès de plus de 100 CHSCT lors de sessions de formation ou d’interventions dans des entreprises sur une période de cinq ans, et de la consultation de procès-verbaux de réunion ou de documents d’information remis aux membres de l’instance.

L’objectif de cet article est de montrer que si les tensions qui traversent l’activité du CHSCT sont, en grande partie, inhérentes aux caractéristiques de cette instance et si elles sont fréquemment à l’origine de conflits, elles sont aussi une source de débats féconds qui constituent un espace de créativité pour le développement de l’action collective. Au-delà des CHSCT en France, nous sommes convaincus que les conclusions de cette recherche concernent toute instance chargée de la prévention et de l’amélioration des conditions de travail dans les entreprises à travers le monde.

EN:

The Committee for Hygiene, Safety and Working Conditions (CHSW) is a key part of the system of occupational risk prevention and improvement of working conditions in French companies. While its role is increasingly recognized, it often has difficulties functioning and finding its place in the industrial relations landscape.

This situation is linked, on the one hand, to the nature of the Committee—which is at the same time an employee representation body and a risk prevention body working in coordination with the company’s other departments—and, on the other, to the scope of its intervention. Its actions and their efficiency are directly related to the CHSW’s ability to discuss different and sometimes opposing conceptions of working conditions, health, occupational risks, and the exercise of the representation mandate. The different conceptions of the various actors involved will influence the strategy and actions of the Committee.

Our research relies on two kinds of data. Those collected through interviews and participant observations of 27 CHSW in companies of various sizes and industrial sectors. Other data were collected by means of a questionnaire in more than 100 CHSW during training sessions and interventions in companies over a period of five years and through the consultation of minutes of meetings or briefing materials issued to members attending such meetings.

The aim of this paper is to show that, while the tensions running through the activity of the CHSW are, for a large part, inherently related to its characteristics, and are frequently the cause of conflicts, they are also a source of fruitful debate and constitute an area of creativity for the development of collective action. In addition to the CHSW in France, we are convinced that the conclusions of this research can be applied to any body responsible for risk prevention and the improvement of working conditions in companies across the world.

ES:

El Comité de Higiene, seguridad y Condiciones de Trabajo (CHSCT) es considerado en Francia, como una piedra angular de los dispositivos de prevención de los riesgos y de mejora de las condiciones de trabajo en las empresas. Aunque su rol es cada vez más reconocido, el Comité enfrenta a menudo ciertas dificultades para funcionar y encontrar su lugar en el paisaje de las relaciones laborales.

Esta situación está vinculada, de un lado, a la naturaleza misma del comité — a la vez institución de representación del personal e instancia encargada de prevenir los riesgos de manera coordinada con los servicios de la empresa — y, de otro lado, a las características de su campo de intervención. La conducción de las acciones y su eficiencia están directamente vinculadas a la capacidad del CHSCT para discutir concepciones diferentes, y a veces opuestas, en lo que conciernen las condiciones de trabajo, la salud, los riesgos ocupacionales y el ejercicio del mandato representativo. Las representaciones que tienen los diferentes actores de dichas cuestiones contribuyen a la definición de opciones estratégicos y de las acciones a adoptar.

Nuestro trabajo de investigación se apoyó sobre dos tipos de datos. En primer lugar, aquellos recogidos por medio de entrevistas y de observaciones participantes con 27 CHSCT de empresas de talla y sectores de actividad muy variados. Luego, los datos recopilados mediante una guía de cuestionamiento con más de 100 CHSCT utilizada durante las sesiones de formación o de intervenciones en las empresas, durante un periodo de cinco años, y así mismo, con la consulta de procesos verbales des reuniones o de documentos de información remitidos a los miembros de la instancia.

El objetivo de este artículo es de mostrar que, si es verdad que las tensiones que atraviesan la actividad del CHSCT son, en gran parte, inherentes a las características de esta instancia y si estas se encuentran a menudo al origen de los conflictos, ellas son también una fuente de debates fecundos que constituyen un espacio de creatividad para el desarrollo de la acción colectiva. Más allá de las CHSCT en Francia, estamos convencidos que las conclusiones de esta investigación conciernen toda instancia encargada de la prevención y de la mejora de las condiciones de trabajo en las empresas a través el mundo.

EN:

We analyze four calls to action issued by the British Columbia Teachers’ Federation (BCTF) president, Jim Iker. These appeals sought to mobilize members during the 2013-2014 collective bargaining that pitted the BCTF against the British Columbia government and the direct employer, the British Columbia Public School Employers’ Association. We apply a “theory of rhetoric” developed by Chaim Perelman to locate and analyze the topics the BCTF president used to persuade his members to adhere to his arguments about the merit of collective action.

We argue that the president constructed his rhetoric by visiting five topics—urgency, fairness, futility, agency, and integrity. The first three promoted a utilitarian logic for collective action. Iker used them to persuade teachers, and other stakeholders, that collective action was necessary for addressing the problem—the futility of the bargaining process to produce a negotiated fair agreement due to the government’s reluctance to bargain in good faith. The last two topics—agency and integrity—comprised a rhetoric of comfort and reassurance offering an affective logic for acting collectively. At least some union members, as well as other stakeholders, might have felt that teachers are expected to care for their charges in the classroom rather than on the picket line, by withdrawing services they monopolize. Iker used the topics of agency and integrity to remind everyone that defending students, young teachers, the teaching profession, and the education system was commendable, and reassured them that collectively they would not be ignored and nor would they fail.

In short, we have pointed out five topics that the president visited to mobilize his members to collective action. They highlight a unique rhetoric that aimed to persuade teachers to become agents of protest. Our case study methodology did not allow us to generalize our findings, which more research is, thus, needed to corroborate.

FR:

Dans cet article, nous analysons quatre appels à l’action collective lancés par Jim Iker, président de la Fédération des enseignants de la Colombie-Britannique (FECB). Ces appels visaient à mobiliser les membres lors de la négociation collective de 2013-2014, laquelle opposait la FECB au gouvernement de la Colombie-Britannique et à l’employeur direct, l’Association des employeurs des écoles publiques de Colombie-Britannique. Pour y parvenir, nous utilisons une « théorie de la rhétorique » développée par Chaim Perelman afin d’identifier et d’analyser les thèmes que le président de la FTCB a utilisés pour convaincre ses membres d’adhérer à ses arguments sur le mérite de l’action collective.

Nous soutenons que le président a élaboré sa rhétorique à partir des cinq thèmes suivants : l’urgence d’agir, l’équité, la futilité, la nécessité de l’action et l’intégrité. Les trois premiers s’appuyaient sur une logique utilitaire en faveur de l’action collective. Iker les a utilisés dans le but de persuader les enseignants et les autres parties prenantes à la négociation que l’action collective était devenue nécessaire afin de s’attaquer au problème principal, soit la futilité du processus de négociation visant à parvenir à un accord négocié, cela en raison de la réticence du gouvernement à négocier de bonne foi. Les deux derniers thèmes, l’action et l’intégrité, comportaient une rhétorique de réconfort et de réassurance offrant une logique affective pour agir collectivement. Certains syndiqués, de même que d’autres intervenants, auraient pu penser que les enseignants devraient d’abord se consacrer à leur tâche dans leur salle de classe, plutôt que de se retrouver sur un piquet de grève, retirant ainsi la prestation d’un service dont ils détiennent le monopole. Iker a alors utilisé les thèmes de l’importance d’agir et de l’intégrité pour rappeler à chacun et à chacune que défendre les étudiants, les jeunes enseignants, tout comme la profession enseignante et le système d’éducation, était incontournable. Il les a également rassurés en faisant valoir que, collectivement, ils ne seront pas ignorés et qu’ils n’échoueront pas.

En bref, nous avons identifié cinq thèmes que le président a soulevés dans le but d’entraîner ses membres à agir collectivement. Ces thèmes mettent en évidence une rhétorique unique visant à persuader les enseignants à devenir des agents de protestation. Toutefois, notre méthodologie d’étude de cas ne nous permet pas de généraliser ces résultats, car davantage de recherches seront nécessaires afin de les corroborer.

ES:

Se analizan cuatro llamados a la acción efectuados por el presidente la Federación de profesores de Colombia Británica (British Columbia Teachers’ Federation - BCTF), Jim Iker. Estos llamados buscaban movilizar los miembros durante la negociación colectiva 2013-2014 que enfrentó la BCTF contra el gobierno de la provincia de Colombia Británica y su empleador directo, la Asociación de Empleadores del Sector Público de Colombia Británica. Aplicamos una « teoría de retórica » desarrollada por Chaim Perelman para establecer y analizar los temas que el presidente de la BCTF utilizó con miras a persuadir sus miembros de adherir a sus argumentos sobre el mérito de la acción colectiva.

Se argumenta que el presidente construyó su retórica abordando cinco temas — urgencia, justicia, futilidad, capacidad de actuar e integridad. Los primeros tres promovían una lógica utilitarista para la acción colectiva. Iker los utilizó para persuadir los profesores y otras partes interesadas que la acción colectiva era necesaria para resolver el problema mostrando, por ejemplo, la futilidad del proceso de negociación para producir un acuerdo justo negociado debido a la reticencia del gobierno para negociar de buena fe. Los dos últimos temas — capacidad de actuar e integridad — comprenden una retórica de confortación y seguridad ofreciendo así una lógica afectiva para actuar colectivamente. Al menos algunos miembros del sindicato, así como otras partes interesadas, pudieron haber sentido la expectativa que los profesores se ocupen de sus cargos en el aula en lugar de hacer los piquetes sindicales, impidiendo los servicios que ellos monopolizan. Iker utilizó los temas de capacidad de actuar e integridad para recordarles a todos que la defensa de los estudiantes, de los profesores jóvenes, de la profesión docente y del sistema de educación era encomiable, y los reaseguró que colectivamente no serían ignorados ni tampoco fallarían.

En resumen, hemos identificado cinco temas que el presidente abordó para movilizar a sus miembros hacia la acción colectiva. Se destaca una retórica única que buscaba persuadir a los profesores para que se conviertan en agentes de protesta. Nuestra metodología de estudio de caso no nos permite de generalizar nuestros resultados, los cuales requieren de otras investigaciones para corroborarlos.

FR:

La culpabilité est une émotion couramment éprouvée dans la vie quotidienne. L’objectif de cette recherche était de l’étudier dans le cadre du travail. Une recherche exploratoire a donc été menée afin, d’une part, d’identifier les situations générant de la culpabilité au travail ainsi que les effets de cette émotion et, d’autre part, de déterminer si la culpabilisation est une stratégie de management permettant d’obtenir davantage de travail de la part des salariés.

Les personnes interviewées sont des salariés aux profils variés selon l’âge, le sexe, le poste occupé, le secteur d’activité, la taille de l’entreprise et le statut. Vingt-huit entretiens semi-directifs ont ainsi été menés. Les résultats identifient les caractéristiques de la culpabilité éprouvée au travail en révélant que cette dernière est familière, d’intensité et de fréquence variables, et évolutive. L’analyse des entretiens révèle aussi huit situations génératrices de culpabilité qui sont liées aux phénomènes suivants : une absence ou un retard, la perception d’un travail globalement mal fait, des demandes ou des promesses non suivies, des comportements ou attitudes non corrects, des caractéristiques personnelles (par exemple, un manque de compétence), un client ou un collègue qui souffrent et ne peuvent être aidés, un manque de temps ainsi que l’impact du travail sur la vie privée.

Cette recherche montre que la culpabilité ressentie génère une gêne chez les personnes. Mais elle a, surtout, des effets positifs sur le travail réalisé par les salariés. La culpabilité a généralement un effet bénéfique sur les efforts au travail, sauf quand cette émotion est trop intense. La culpabilisation est un autre axe important de cette étude. Si elle est bien constatée par les répondants, il en ressort qu’elle est jugée inefficace lorsqu’elle émane des supérieurs. Elle est alors rejetée et mal vécue.

Cet article ouvre des perspectives de recherche afin, d’une part, d’approfondir la place et le rôle de cette émotion et, d’autre part, de développer des implications managériales en termes de bien-être au travail et de performance au travail.

EN:

Guilt is a common emotion in everyday life. The objective of this research was to study guilt in the context of work. Exploratory research was conducted in order to: 1- identify guilt-inducing situations at work and the effects of this emotion; and 2- determine if guilt inducement is a management strategy to obtain more work from employees.

Interviewees are employees with diverse profiles according to age, gender, position, sector of activity, size of company and status. Twenty-eight semi-directive interviews were conducted. The results identify the characteristics of guilt felt at work. It shows that guilt is a familiar emotion, of varying intensity and frequency and which is evolutionary. The analysis of the interviews also revealed eight guilt-inducing situations: absence or delay, perception of work poorly done, unfulfilled requests or promises, inappropriate behaviour or attitude, personal characteristics (status, flaw, lack of competencies), not paying enough attention to a client or to a colleague who is suffering (crying, dismissal), lack of time and the impact of work on private life.

This research shows that guilt generates a discomfort for people. Above all, it has positive effects on work carried out by employees. Guilt thus has a beneficial effect on effort at work, except when this emotion is too intense. Guilt-inducement is another important axis of this study. In the event that some managers tried to induce guilt among their employees, the latter considered it ineffective. It was rejected and badly received.

This article opens up research perspectives to deepen our understanding of the role and place of this emotion at work and to concentrate upon managerial implications in terms of well-being and performance at work.

ES:

La culpabilidad es una emoción comúnmente experimentada en la vida cotidiana. El objetivo de esta investigación es de estudiar el tema en el campo del trabajo. Se llevó a cabo una investigación exploratoria con el fin, de un lado, de identificar las situaciones que generan la culpabilidad en el trabajo, así como los efectos de esta emoción y, de otro lado, de determinar si la culpabilización es una estrategia de gestión que permite obtener más de trabajo por parte de los empleados.

Los entrevistados eran empleados asalariados con perfiles variados según la edad, el sexo, el puesto ocupado, el sector de actividad, el tamaño de la empresa y el estatus social. Se realizaron así veintiocho entrevistas semi-directivas. Los resultados identifican las características de la culpabilidad experimentada en el trabajo y nos revelan que esta última es familiar, de intensidad y frecuencia variables, y evolutiva. Los análisis de las entrevistas revelan también ocho situaciones generadoras de culpabilidad que están vinculadas a los fenómenos siguientes: una ausencia o un retraso, la percepción de un trabajo globalmente mal hecho, demandas o promesas no cumplidas, comportamientos o actitudes no correctas, ciertas características personales (por ejemplo, falta de competencia), un cliente o un colega que sufre y no puede ser ayudado, falta de tiempo, y también el impacto del trabajo sobre la vida privada.

Esta investigación muestra que la culpabilidad resentida genera un bochorno en la persona. Pero ella tiene, sobre todo, efectos positivos en el trabajo realizado por los asalariados. La culpabilidad tiene generalmente un efecto benéfico en los esfuerzos en el trabajo, excepto cuando esta emoción es muy intensa. La culpabilización es otro eje importante de este estudio. Esta es constatada por los trabajadores entrevistados y es juzgada como ineficaz cuando ella emana de los superiores. Y es, por lo tanto, rechazada y mal soportada.

Este artículo abre nuevas perspectivas de investigación con el objetivo de, por un lado, profundizar el lugar y el rol de esta emoción y, de otro lado, desarrollar ciertas implicaciones de gestión en términos de bienestar en el trabajo y de rendimiento en el trabajo.

EN:

This study focuses on a unique type of small business—boutiquehotels in Istanbul, Turkey—, and aims to understand whetheremployers’ use of internal flexibility strategies is associatedwith boutique hotel employees’ intention to stay in theirorganization. Internal flexibility strategies refer to shiftwork, longworkweeks, unpaid overtime, and working preferred hours.

Our study focuses on the experience of employees in boutique hotels in Turkey, which is one of the largest economies globally with its hospitality sector being the eighth largest in the world (Zeytinoglu et al., 2012a and 2012b). We test the conceptual model of internal flexibility strategies and intention to stay using data from 20 interviews and 122 surveys with employees in 32 boutique hotels.

As our qualitative and quantitative study shows, shiftwork decreasesboutique hotel employees’ intention to stay, but long workweeksand working unpaid overtime do not affect the intention to stay.Furthermore, as our qualitative study shows, the close family-like workenvironments that exist in boutique hotels contribute to theemployees’ intention to stay. As our respondents said in thequalitative part of the study: “‘We’re like afamily!’ and cannot leave our ‘home’!”, despitenot liking the shiftwork.

By examining the relationships between flexibility and intention tostay in small workplaces such as boutique hotels, our study contributesto both the academic literature on internal labour flexibility and tothe model of intention to stay. For practitioners, this study providesevidence on the use of the type of internal labour flexibilitystrategies used in boutique hotels, contributing to the understandingof how boutique hotels can be successful in retaining valuable staff.

FR:

Cette étude, qui se concentre sur un type unique de petitesentreprises, les hôtels-boutiques à Istanbul, en Turquie,vise à cerner si l’utilisation de stratégies deflexibilité interne par les employeurs est associéeà l’intention des employés de tels hôtels dedemeurer dans leur organisation. Les stratégies deflexibilité interne réfèrent àl’utilisation de quarts de travail, à la semaine detravail allongée, au temps supplémentaire nonrémunéré et aux heures de travailpréférées par les employés.

Notre étude est centrée sur l’expérience des employés dans des hôtels-boutiques en Turquie, l’une des grandes économies globales dont le secteur de l’hôtellerie est le huitième au monde (Zeytinoglu et al., 2012a et 2012b). Nous y testons le modèle conceptuel des stratégies de flexibilité interne ainsi que l’intention de rester en utilisant les données de 20 entretiens et 122 questionnaires recueillis auprès des employés de 32 hôtels-boutiques.

Comme le montre notre étude à la fois qualitative etquantitative, le recours aux quarts de travail réduitl’intention des employés des hôtels-boutiques derester, tandis que le recours à la semaine de travailallongée et aux heures supplémentaires nonrémunérées n’ont aucune incidence surl’intention de rester. De plus, notre volet qualitatif montre queles environnements de travail de type familial ou avec recours auxproches contribuent à l’intention de rester. Comme nosrépondants l’ont exprimé dans la partie qualitativede cette étude : « ‘Nous sommes comme unefamille!’ et ne pouvons pas quitter notre‘maison’! », même s’ilsn’approuvent pas le recours aux quarts de travail.

En examinant les relations entre la flexibilité etl’intention de rester dans de petits milieux de travail tels queles hôtels-boutiques, notre étude contribue tant àla littérature académique sur la flexibilitéinterne du travail qu’au modèle d’intention derester dans un emploi. Pour les praticiens, cette étude fournitdes données empiriques sur l’utilisation du type destratégies internes de flexibilité du travailutilisées dans les hôtels-boutiques, contribuant ainsià la compréhension de la façon dont leshôtels-boutiques peuvent réussir à retenir leurpersonnel de valeur.

ES:

Este estudio enfoca un tipo único de pequeño negocio— los hoteles boutique en Estambul, Turquía —, ybusca comprender si el uso de estrategias de flexibilidad por losempleadores está asociado con las intenciones de los empleadosde hoteles boutique de permanecer trabajando en esas organizaciones.Las estrategias de flexibilidad interna se refieren al trabajo porturnos, largas semanas de trabajo, horas extraordinarias no remuneradasy horarios de trabajo preferentes.

Nuestro estudio se centra en la experiencia de los empleados de hoteles boutique en Turquía, que es una de las economías más grandes del mundo, cuyo sector hotelero es el octavo más grande del mundo (Zeytinoglu et al., 2012a y 2012b). Nos inspiramos del modelo conceptual de estrategias de flexibilidad interna y la intención de permanecer utilizando datos de 20 entrevistas y 122 encuestas con empleados en 32 hoteles boutique.

Nuestro estudio cualitativo y cuantitativo pone en evidencia que eltrabajo por turnos reduce la intención de los empleados dehoteles boutique de quedarse, pero las largas semanas de trabajo y lashoras extraordinarias no remuneradas no afectan la intención dequedarse. Además, nuestro estudio cualitativo muestra que losentornos de trabajo casi familiares que existen en los hoteles boutiquecontribuyen a la intención de los empleados de quedarse. Comodijeron nuestros entrevistados en la parte cualitativa del estudio:«¡Somos como una familia!  ¡Y no podemosabandonar nuestro ‘hogar’!», a pesar de que no lesguste el trabajo por turnos.

Al examinar las relaciones entre la flexibilidad y la intenciónde permanecer en pequeños lugares de trabajo, como los hotelesboutique, nuestro estudio contribuye tanto a la literaturaacadémica sobre la flexibilidad laboral interna como al modelode intención de permanecer.

Para los profesionales, este estudio proporciona evidencias sobre eluso del tipo de estrategias internas de flexibilidad laboral utilizadasen los hoteles boutique, lo que contribuye a la comprensión decómo los hoteles boutique pueden tener éxito en laretención de personal valioso.

FR:

Cet article s’intéresse aux organisations de la société civile (OSC) spécialisées dans le soutien aux démarches de (ré)insertion socioprofessionnelle des personnes en situation d’itinérance (PSI) et aux nouveaux acteurs dans le système de relations industrielles québécois. À partir d’une étude de cas réalisée dans l’Arrondissement Ville-Marie de Montréal, nous avons utilisé les dimensions développées par Bellemare (2000) pour rendre opérationnel le concept d’acteur, les travaux de Heery et al. (2012) sur les OSC britanniques, ainsi que les résultats issus de nos recherches dans cet arrondissement, pour déterminer si les OSC impliquées dans la (ré)insertion socioprofessionnelle des PSI peuvent être considérées comme de nouveaux acteurs en relations industrielles (RI).

Selon les dimensions de l’analyse, il apparaît que nous pouvons considérer les OSC qui sont engagées dans des expériences de (ré)insertion socioprofessionnelle des PSI comme de nouveaux acteurs en RI. En effet, en termes d’implication aux divers niveaux d’analyse des RI, elles interviennent de façon ponctuelle sur les lieux de travail, mais de façon beaucoup plus continue sur les plans organisationnel et institutionnel. Au niveau organisationnel, mentionnons que les OSC sont en lien avec des entreprises par le biais d’un réseau entretenu avec une OSC qui agit à titre d’intermédiaire afin de permettre le déploiement des programmes d’employabilité. Il s’agit d’un mode de fonctionnement en réseau où nous retrouvons de nombreux échanges interorganisationnels permettant d’assurer un continuum de services dans le but de soutenir les individus dans leur trajectoire de retour au travail et de faciliter les transitions des PSI en entreprises.

En ce qui a trait au degré de continuité de l’implication des OSC dans le système de RI, nos résultats diffèrent de ceux de Heery et al. (2012). Nous avons, en effet, constaté une implication soutenue dans les programmes d’employabilité et de pré-employabilité, alors que ces auteurs parlent plutôt d’implication sporadique ou discontinue. Nos résultats montrent, également, des changements au niveau des règles liées aux conditions de travail et dans l’organisation de l’entreprise par la mutualisation de certaines pratiques de GRH, que nous assimilons à une influence des OSC sur le niveau organisationnel. De plus, ces dernières contribuent indirectement à influencer l’environnement social des entreprises grâce à l’action concertée entre OSC et entreprises dans le but d’apporter une solution au problème de concentration de l’itinérance dans le territoire du centre-ville montréalais.

EN:

This article focuses on civil society organizations (CSOs) specializing in supporting the socio-professional (re)integration of homeless people and the emergence of new actors in the Quebec industrial relations system. Based on a case study conducted in the Ville-Marie district of Montreal, we used the dimensions developed by Bellemare (2000) to operationalize the concept of the actor, the work of Heery et al. (2012) on British CSOs, and the results of our own research in this Montreal district to determine whether CSOs involved in the socio-professional (re)integration of homeless people can be considered as new actors in industrial relations (IR).

From the analysis, we are able to deduce that CSOs that are engaged in the socio-professional (re)integration of homeless people can be considered as new actors in IR. Indeed, in terms of involvement at various levels of IR analysis, whilst CSOs are seen to intervene on an ad hoc basis at the workplace level, they are involved in a more continuous way at the organizational and institutional levels. At the organizational level, CSOs are linked to companies through a network where the CSO acts as an intermediary that facilitates the deployment of employability programs. This represents a network mode of operation where many inter-organizational exchanges can be found that ensure a continuum of services aiming to support individuals in their return-to-work journey and facilitate the transition of homeless people into companies.

With respect to the degree of continuity of CSO involvement in the IR system, our results differ from those of Heery et al. (2012). Indeed, we have observed a sustained involvement in employability and pre-employability programs, whereas these authors speak of a sporadic or discontinuous involvement. Our results also show changes in the rules relating to working conditions and company organization through the sharing of some HRM practices, which we consider to represent an influence of CSOs at the organizational level. Furthermore, CSOs indirectly influence the social environment of business through the concerted action between CSOs and companies that aims to provide a solution to the problem of homelessness in the downtown Montreal area.

ES:

Este artículo se interesa a las organizaciones de la sociedad civil (OSC) especializadas en el apoyo al proceso de (re)inserción socio-profesional de personas en situación de itinerancia (PSI) y a los nuevos actores en el sistema de relaciones industriales quebequense. A partir de un estudio de caso realizado en el distrito Ville-Marie de Montreal, utilizamos las dimensiones desarrolladas por Bellemare (2000) para operacionalizar el concepto de actor, los trabajos de Heery et al. (2012) sobre los OSC británicos, y los resultados de nuestras propias investigaciones en este distrito, para determinar si las OSC implicadas en la (re)inserción socio-profesional de las PSI pueden ser consideradas como nuevos actores en el campo de las relaciones industriales (RI).

Según las dimensiones del análisis, resulta que podemos considerar las OSC que están comprometidas en las experiencias de (re)inserción socio-profesional de las PSI como nuevos actores en las relaciones industriales. En efecto, en términos de implicación en los diferentes niveles de análisis des las RI, estas organizaciones intervienen de manera puntual en los lugares de trabajo, pero de manera más continua en aspectos organizacionales e institucionales. A nivel organizacional, mencionemos que las OSC están vinculadas con las empresas por medio de una red mantenida por una OSC que actúa a título de intermediario con el objetivo de permitir el despliegue de los programas de empleabilidad. Se trata de un modo de funcionamiento en red donde nosotros encontramos numerosos intercambios inter-organizacionales que permiten de asegurar un continuum de servicios con miras a apoyar los individuos durante su trayectoria de regreso al trabajo y de facilitar las transiciones de las PSI en empresa.

En lo que respecta el nivel de continuidad de la implicación de las OSC en el sistema de RI, nuestros resultados difieren de los de Heery et al. (2012). Hemos constatado, en efecto, una implicación sostenida en los programas de empleabilidad y de pre-empleabilidad, mientras que esos autores evocan más bien de implicación esporádica o discontinua. Nuestros resultados muestran, igualmente, ciertos cambios a nivel de las reglas vinculadas a las condiciones de trabajo y en la organización de la empresa mediante el mutualismo de ciertas prácticas de GRH, que asimilamos a una influencia de las OSC sobre el nivel organizacional. Además, estas últimas contribuyen indirectamente a influenciar el entorno social de las empresas gracias a la acción concertada entre OSC y empresas con miras a aportar una solución al problema de concentración de la itinerancia en el territorio del centro de la ciudad en Montreal.

EN:

Are students with a permanent disability more likely to drop out of post-secondary education than students without a permanent disability? Once they are out of postsecondary education, do their experiences in the labour market differ? Answers to these questions are necessary to evaluate current policies and to develop new policies.

This paper addresses these two questions using a unique data set that combines administrative records from the Canada Student Loans Program with survey responses. Our measure of permanent disability is an objective one that requires a physician’s diagnosis. The survey data supply information on the students’ education and labour market status.

Simple descriptive statistics suggest that, compared to students without a permanent disability, students with a permanent disability are equally likely to drop out of postsecondary education, but less likely to be in the labour force and more likely to be unemployed. We use propensity score matching to address potential selection into the group of students who documented their disability. The results using propensity score matching are consistent with the descriptive statistics.

Our story is one of an underpublicized success—the rising number of students with disabilities in postsecondary institutions and their equal likelihood of graduation—and a persistent problem—the continued disadvantage that people with disabilities, even those with the same educational attainment as people without disabilities, face in the labour market.

FR:

Les étudiants affectés d’un handicap permanent sont-ils plus susceptibles d’abandonner leurs études postsecondaires que les étudiants sans incapacité permanente? Une fois leurs études postsecondaires terminées, leurs expériences sur le marché du travail diffèrent-elles? Des réponses à ces questions sont nécessaires pour évaluer les politiques actuelles et en élaborer de nouvelles.

Cet article aborde ces deux questions en utilisant un ensemble de données unique qui combine des dossiers administratifs du Programme canadien de prêts aux étudiants avec les réponses à une enquête. Notre mesure du handicap permanent est une mesure objective nécessitant le diagnostic d’un médecin. Les données de l’enquête fournissent des informations sur le niveau de scolarité de ces étudiants ainsi que leur statut sur le marché du travail.

Les statistiques descriptives simples suggèrent que, comparativement aux étudiants sans incapacité permanente, les étudiants ayant une incapacité permanente sont tout aussi susceptibles d’abandonner leurs études postsecondaires, mais moins susceptibles de se retrouver sur le marché du travail et plus susceptibles d’être sans emploi. Nous utilisons l’analyse d’appariement par score de propension pour réduire le biais potentiel de sélection dans le groupe d’étudiants avec un handicap documenté. Ces résultats sont cohérents avec les statistiques descriptives.

Notre histoire est celle d’un succès méconnu — un nombre croissant d’étudiants avec un handicap qui fréquentent les établissements postsecondaires et leurs chances égales d’obtenir un diplôme —, versus un problème persistant — les difficultés que ces derniers rencontrent, même ceux ayant le même niveau de scolarité que les personnes non handicapées, une fois sur le marché du travail.

ES:

¿Es más probable que los estudiantes con una discapacidad permanente abandonen la educación postsecundaria que los estudiantes sin discapacidad permanente? Una vez que están fuera de la educación postsecundaria, ¿difieren sus experiencias en el mercado laboral? Las respuestas a estas preguntas son necesarias para evaluar las políticas actuales y desarrollar nuevas políticas.

Este artículo aborda estas dos preguntas utilizando un conjunto único de datos que combina los registros administrativos del Programa de préstamos estudiantiles de Canadá con las respuestas de la encuesta. Nuestra medida de discapacidad permanente es objetiva y requiere un diagnóstico médico. Los datos de la encuesta proporcionan información sobre la educación de los estudiantes y el estado del mercado laboral.

Las simples estadísticas descriptivas sugieren que, en comparación con los estudiantes sin una discapacidad permanente, los estudiantes con una discapacidad permanente tienen la misma probabilidad de abandonas la educación postsecundaria, pero es menos probable que formen parte de la fuerza laboral y es más probable que estén desempleados. Usamos el apareamiento de puntajes de propensión para encarar el riesgo de selección en el grupo de estudiantes que documentaron su discapacidad. Los resultados que utilizan el apareamiento de puntajes de propensión son consistentes con las estadísticas descriptivas.

Se trata de una historia de éxito poco publicitado — la cantidad creciente de estudiantes con discapacidad en instituciones postsecundarias y su probabilidad igual de graduación —, y de un problema persistente: la continua desventaja en el mercado de trabajo que afecta a las personas con discapacidades, incluso aquellas con el mismo nivel educativo que las personas sin discapacidades.