FR:

Depuis les années 1980, les syndicats locaux doivent souvent gérer les compressions demandées par la partie patronale lors des rondes de négociation. Disposant de très peu de marge de manoeuvre dans sa négociation, le syndicat se voit contraint de choisir entre une précarité généralisée et une précarité réservée à un groupe de travailleurs. Il en arrive à faire des compromis qui l’amènent à devenir un vecteur d’inégalités économiques et sociales, plutôt qu’un moteur d’amélioration des conditions des travailleurs. Les diverses clauses de disparité de traitement confèrent des droits et des avantages différents à certaines catégories de salariés travaillant pour un même employeur, que ce soit en raison de leur statut d’emploi (Bernier, 2011), de leur affiliation syndicale ou de leur date d’embauche (Côté, 2008).

L'objectif principal de cette étude est de traiter des conséquences qu'ont eu la présence de ces clauses « orphelins », ainsi que leur contestation, sur les deux syndicats locaux étudiés. Également, nous souhaitons fournir des pistes de réflexion quant à ses impacts sur le collectif syndical. En effet, nous avons observé, chez les deux syndicats étudiés, que l'on refuse de considérer la double échelle salariale comme étant de la discrimination, et ce, pour deux principales raisons. D'abord, les exécutifs locaux sont peu familiers avec la notion de discrimination. Leurs connaissances se limitent souvent à la discrimination directe, alors que les plaignants allèguent une discrimination indirecte désavantageant les salariés les plus récemment embauchés, et donc plus jeunes. Secundo, les syndicats ne se reconnaissent aucune part de responsabilité dans l'entente intervenue en raison du contexte économique et juridique de la négociation et des fortes pressions exercées par l'employeur. En conclusion, nous aborderons les différents effets de la négociation de clauses « orphelins », soit la persistance des inégalités et la difficulté de mettre en oeuvre la norme d'égalité en milieu syndiqué.

EN:

Since the 1980s, unions have often been under pressure to accept wage compressions during collective bargaining. Faced with little bargaining power, their only choice sometimes ends up being between accepting eroded conditions for all or only some of their members. In this context, unions go from being a partner in the fight against inequalities to being a vector of inequalities. Based on two case studies where unions agreed to introduce orphan clauses to existing collective agreements, this paper aims to document the consequences unions have to deal with when some of their members decide to challenge such clauses because they find them to be discriminatory.

We observed that in both unions, there was a refusal to consider the dual salary scale as being discriminatory for two main reasons: first, local officers are unfamiliar with the notion of discrimination, often limited to direct discrimination, while the orphan clauses create indirect discrimination that impacts the newlyhired employees, and consequently those employees that are younger; second, Unions do not recognize any responsibility on their part as the labour agreement was reached in a specific legal and economic context and under pressure from the employer.

In conclusion, we find that various effects of the negotiation of orphan clauses include the persistence of inequalities and the difficulty to implement equality rules within the unionized sector.

ES:

Desde la década de 1980, los sindicatos frecuentemente han estado confrontados a las compresiones salariales demandadas por la parte patronal en el curso de la negociación colectiva. Ante el poco margen de negociación, el sindicato se ve obligado de escoger entre la precariedad generalizada y la precariedad reservada a un grupo de trabajadores. Ese tipo de compromisos conducen al sindicato a alejarse de su rol protagónico en la lucha contra las injusticias para convertirse en vector de desigualdades. Las diversas cláusulas de disparidad de tratamiento confieren derechos y ventajas diferentes a ciertas categorías de asalariados que trabajan por un mismo empleador, sea en razón de su estatuto de empleo (Bernier, 2011), de su afiliación sindical o de su fecha de inicio de contratación.

Basado en dos estudios de casos en que los sindicatos acordaron introducir cláusulas de orfandad al convenio vigente, el presente trabajo tiene como objetivo documentar las consecuencias de dichas cláusulas, así como la manera como el sindicato ha actuado frente a la oposición que estas cláusulas han engendrado de parte de algunos miembros que las consideraban como discriminatorias. Observamos que los dos sindicatos estudiados rechazaron la afirmación en el sentido que la doble escala salarial fuera discriminatoria ; lo que se explica por dos razones: de un lado, los ejecutivos sindicales locales están poco familiarizados con la noción de discriminación ; sus conocimientos se limitan a menudo a la discriminación directa mientras que los demandantes alegan que una discriminación indirecta desventaja a los asalariados recientemente contratados, es decir los más jóvenes. De otro lado, los sindicatos no reconocen ninguna responsabilidad respecto al convenio firmado dado el contexto económico y jurídico de la negociación y de las fuertes presiones ejercidas por el empleador. Para concluir, se abordan las diferentes consecuencias de la negociación de las cláusulas de orfandad. Es decir, la persistencia de las desigualdades y la dificultad de aplicar las normas de igualdad dentro del sector sindicalizado.

EN:

This paper explores the practice of worker representation coalmining in Australia, in which there are both serious risks to health and safety and where regulatory provisions on worker representation on health and safety are longstanding. Despite their longevity, their operation has been little studied. The aim of the paper is to address this gap by examining the quality of the practice of worker representation in the sector. In particular, it explores strategies used by representatives to undertake their role in the context of the hostile industrial relations that are characteristic of coalmining. It examines documentary records of statutory inspections by worker representatives and government mines inspectors and analyses the content of qualitative interviews. It finds that the representatives address serious and potentially fatal risks in their activities and make effective use of their statutory powers in doing so, including their power to suspend operations they deem to be unacceptably dangerous. Nevertheless, they strive to operate within the boundaries of regulation in order to offset the negative influences of a hostile labour relations climate, As well as cautious use of their powers to order the cessation of operations where they deem the risks to be unacceptable, they also avoid accusations of unnecessarily impeding production and engaging with labour relations matters that are outside their statutory remit, through good communication between themselves and other workplace representatives. This is made possible by support from the relatively high level of workplace trade union organization present in the mines and further support derived from the trade union more widely and from the unique two-tier form of representation provided for by legislation. Both ensure the representatives are well informed, well trained and supported in their role. Overall, the study highlights the positive role representatives and unions play in preventive health and safety even in hostile labour relations climates.

FR:

Cette étude explore la pratique de représentation des travailleurs dans l'industrie minière australienne, industrie comportant des risques sérieux en matière de santé et de sécurité au travail, et où des dispositions réglementaires à cet effet existent depuis fort longtemps. En dépit de cette longévité, leur application a fait l'objet de peu d'étude. Le but de cet article est de combler cette lacune en analysant la qualité de la pratique de la représentation des travailleurs dans ce secteur. Plus particulièrement, nous nous intéressons aux stratégies mises en place par les représentants afin de jouer pleinement leur rôle dans le contexte hostile des relations de travail qui caractérise l'industrie minière australienne. Nous passons en revue les documents d'archives des inspections obligatoires menées par les représentants des travailleurs et les inspecteurs miniers gouvernementaux, et nous analysons le contenu d'entrevues qualitatives. Il ressort que les représentants des travailleurs sont avant tout préoccupés de contrer les risques graves et potentiellement mortels dans le cours des activités des mineurs et, ce faisant, ils utilisent de manière efficace leurs pouvoirs réglementaires, incluant celui de suspendre les opérations jugées potentiellement dangereuses. Néanmoins, ils s'efforcent d'opérer dans les limites fixées par la règlementation, dans le but de compenser les effets négatifs de l'hostilité du climat des relations de travail. En conséquence, ils se montrent prudents dans l'utilisation de leurs pouvoirs d'ordonner la cessation d'opérations qu'ils jugent comporter un risque inacceptable. Ainsi, ils évitent d'être accusés d'avoir indûment fait cesser des opérations et de s'être engagés sur des questions de relations de travail qui sont en dehors de leurs attributions légales. Ils maintiennent également de bonnes pratiques de communication entre eux et les autres représentants des travailleurs. Tout ceci est rendu possible grâce au soutien des hautes instances syndicales dans les mines et de l'appui émanant du mouvement syndical en général et du système unique de représentation bipartite prévu à la législation, lesquels font en sorte que les représentants des travailleurs sont bien informés, bien formés et bien supportés dans leur rôle. Dans l'ensemble, l'étude met en lumière le rôle positif que les représentants des travailleurs et les syndicats jouent en matière de prévention en santé et sécurité, même lorsque le climat des relations de travail s'avère hostile.

ES:

Este artículo estudia la práctica de representación de los trabajadores del carbón en Australia, en la cual hay graves riesgos de salud y seguridad y donde las disposiciones reglamentarias respecto a la representación de los trabajadores en materia de salud y seguridad son de larga data. A pesar de su longevidad, su funcionamiento ha sido poco estudiado. El objetivo de este trabajo es colmar esta brecha mediante el estudio de la calidad de la práctica de representación de los trabajadores en el sector. Se estudian en particular las estrategias utilizadas por los representantes para llevar a cabo su función en un contexto de relaciones laborales hostiles que caracterizan a las minas de carbón. Se examinan los registros documentarios de las inspecciones legales efectuadas por los representantes de los trabajadores e inspectores gubernamentales de minas y se analiza el contenido de las entrevistas cualitativas. Los resultados muestran que, en el curso de sus actividades, los representantes confrontan riesgos graves y potencialmente fatales y procediendo así, hacen uso efectivo de sus facultades legales, incluyendo su poder de suspender las operaciones que estimen de un nivel inaceptable de peligro. Sin embargo, se esfuerzan para operar dentro de los límites de la regulación con el fin de compensar las influencias negativas de un clima de relaciones laborales hostiles. Haciendo uso prudente de sus facultades para ordenar el cese de operaciones consideradas à riesgo inaceptable, ellos también evitan acusaciones de obstaculizar innecesariamente la producción y de inmiscuirse en los asuntos de relaciones laborales que están fuera de su competencia legal, guardando así una buena comunicación entre ellos y otros representantes del lugar de trabajo. Todo esto es posible gracias al apoyo relativamente importante de parte de la organización sindical local presente en las minas y al apoyo más amplio derivado de la organización sindical de nivel superior y del sistema particular de representación doble establecido por la legislación. Ambas aseguran a los representantes de estar bien informados, bien formados y apoyados en su rol. En su conjunto, este estudio hace resaltar el rol positivo que juegan los representantes y los sindicatos en la prevención de la salud y seguridad ocupacional incluso en un contexto de relaciones laborales hostiles.

FR:

Dans le contexte où les couples à deux carrières constituent maintenant la norme, l'enjeu de la conciliation travail-famille devient incontournable. Cette nouvelle réalité souligne la nécessité d'examiner les effets des pratiques de conciliation travail-famille mises en place dans les organisations québécoises sur le bien-être des travailleurs. Une comparaison selon le genre s'avère également pertinente, vu la persistance des rapports sociaux de sexe et de la division sexuelle du travail. Encore aujourd'hui, les femmes allouent davantage de temps aux soins des enfants et aux tâches domestiques que les hommes, tandis que ces derniers s'investissent plus dans leur carrière. La présente étude réalisée à partir des données de l'Enquête québécoise sur des conditions de travail, d'emploi et de santé et de sécurité du travail (EQCOTESST) s'inspire du modèle théorique des demandes et des ressources de l'emploi de Bakker et Demerouti. Globalement, l'analyse montre que les pratiques de conciliation, en particulier celles liées à la maternité et à la gestion flexible du temps de travail, réduisent la détresse psychologique des femmes. Une fois contrôlé l'effet des variables sociodémographiques, des conditions de travail, des responsabilités familiales et de l'environnement organisationnel, le fait d'avoir accès à un nombre élevé de pratiques de conciliation (soit sept ou plus sur dix) atténue la probabilité des femmes d'avoir un niveau élevé de détresse psychologique, mais non celle des hommes. À l'inverse, le temps passé à faire des tâches domestiques ou à assumer les responsabilités familiales accroît la probabilité des hommes d'avoir un niveau élevé de détresse psychologique, alors que ce n'est pas le cas chez les femmes.

EN:

In a context where dual-career couples are now the norm, the issue of balancing work and family cannot be ignored and it underlines the relevance of examining the effect of existing work-family practices in Quebec organizations on workers' wellbeing. A comparison by gender is also relevant, given the social relations of gender and the sexual division of labour. Nowadays, women still allocate more time to childcare and housework than men, while the latter are more engaged in career work. Using data from the Québec Survey on Working Conditions, Employment and Health and Safety at Work (EQCOTESST), the present study is based on Bakker and Demerouti's theoretical Job demands and resources (JD-R) model. Overall, the analysis indicates that work-family practices, especially those related to maternity and flexible management of working hours, reduce the psychological distress of women. After controlling for sociodemographic variables, working conditions, family responsibilities and organizational environment characteristics, having access to a large number of work-family practices (seven or more out of ten) decreases the probability of women experiencing a high level of psychological distress, but not that of men. Conversely, time spent doing housework or assuming family responsibilities increases the likelihood of men having high levels of psychological distress, whereas this is not the case for women.

ES:

En un contexto en que las parejas con dos carreras son ahora la norma, la cuestión del equilibrio trabajo y familia no puede ser ignorado y esto pone de relieve la importancia de examinar el impacto de las prácticas existentes de conciliación trabajo-familia en las organizaciones quebequenses con respecto al bienestar de los trabajadores. Una comparación por género es también pertinente, dadas las relaciones sociales de género y la división sexual del trabajo. Hoy en día, las mujeres siguen asignando más tiempo para el cuidado de niños y las tareas domésticas que los hombres mientras que estos últimos están más comprometidos en el trabajo de carrera. Utilizando datos de la Encuesta de condiciones de trabajo de Quebec, Empleo, salud y seguridad en el trabajo (EQCOTEST), el presente estudio se basa en el modelo teórico de Baller y Demerouti sobre las demandas de trabajo y los recursos (Job demands and resources — JD-R). En general, el análisis indica que las prácticas de trabajo y familia, especialmente aquellas relacionadas con la maternidad y la gestión flexible del tiempo de trabajo, disminuyen la aflicción psicológica de las mujeres. Después de controlar las variables socio-demográficas, las condiciones de trabajo, las responsabilidades familiares y las características del entorno de la organización, se constata que tener acceso a un gran número de prácticas de trabajo y familia (siete o más de cada diez) disminuye la probabilidad de que las mujeres experimenten un alto nivel de angustia psicológica; pero esto no se ratifica en el caso de los hombres. En cambio, el tiempo gastado en hacer las tareas del hogar o en asumir las responsabilidades familiares aumenta la probabilidad de que los hombres tengan un alto nivel de estrés, mientras que éste no es el caso para las mujeres.

EN:

Homeworkers are a globally significant part of the informal workforce, commonly regarded as invisible because their work is not recognized (Burchielli et al., 2008; Prugl, 1999). In this qualitative study, we examine homeworker invisibility in the case of Argentinian garment homework using the concepts of work invisibilization and work denial.

The work invisibilization concept (Krinsky and Simonet, 2012), referring to devalorized work resulting from the neoliberal agenda, is used to understand recent global trends away from standard work arrangements/protections. Arising from the social relations of domination, invisibilized work is precarious, with irregular/ non-existent employment contracts and relationships. Invisibilization thus provides a valuable lens for analysing homework, which shares key characteristics with emerging forms of invisibilized employment. Homework however, has not transformed but has always been informal, characterized by inferior standards. To account for this, we articulate a concept of denial of work.

Cohen's (2001) concept of denial describes broad dimensions, including different forms, strategies and levels of denial. Adapting these, we construct a framework to analyze the denial of Argentinian garment homework, enabling a detailed examination of the specific social actors and processes involved in casting homework as non-work.

In considering the denial of homework in relation to invisibilization, we argue that these are related but distinct concepts. Used together, they help explain the low-power condition of two types of garment homeworkers in Argentina while also accounting for their differences: the mostly male, migrant workers employed in clandestine workshops (such as the Bolivians interviewed in our study), and the traditional, mostly female, Argentinian garment homeworkers.

Our findings suggest that Bolivian immigrant homeworkers are partially visibilized due to NGO advocacy. However, as there are no improvements to their working conditions, they remained largely invisibilized through the effects of capitalism. By contrast, traditional women homeworkers have no representation and internalize their condition: their invisibilization is explained by the cumulative effects of capitalism and patriarchy.

FR:

Globalement, les travailleurs à domicile constituent une partie importante de la main-d'oeuvre informelle et ils sont communément considérés invisibles parce que leur travail n'est pas reconnu (Burchielli et al., 2008; Prugl, 1999). Dans cette étude qualitative, nous examinons l'invisibilité du travailleur à domicile dans l'industrie argentine du vêtement à domicile, en recourant aux concepts d'invisibilité et de déni du travail.

Le concept d'invisibilité du travail (Krinsky et Simonet, 2012), lequel réfère à la dévalorisation du travail résultant de l'agenda néolibéral, est utilisé pour comprendre les tendances globales récentes d'éloignement des protections ou des contrats de travail « standard ». Découlant des relations sociales de domination, le travail invisible est précaire, avec des contrats de travail et des relations d'emploi nonexistants ou irréguliers. Le processus d'invisibilité procure alors une loupe intéressante pour analyser le travail à domicile, lequel partage certaines caractéristiques clés avec les formes émergentes de l'emploi invisible. L'emploi à domicile, toutefois, ne s'est pas transformé, mais a toujours été de nature informelle, caractérisé par des conditions de travail inférieures. Afin de rendre compte de ce phénomène, nous développons le concept de déni de l'emploi.

Ce concept, emprunté à Cohen (2001), décrit de grandes dimensions, incluant diverses formes, stratégies et niveaux de déni. Adaptant cette réflexion théorique, nous avons construit un cadre d'analyse du déni de l'emploi à domicile dans l'industrie argentine du vêtement, permettant un examen en détail des acteurs sociaux et des processus spécifiques impliqués dans l'édification de ces emplois à domicile comme du non-travail.

En considérant le déni de l'emploi à domicile en relation avec le concept d'invisibilité, nous soutenons qu'il s'agit là de deux concepts reliés, mais distincts. Pris ensemble, ils aident à expliquer les conditions de faible puissance de deux types d'emploi à domicile dans l'industrie du vêtement en Argentine, tout en rendant compte de leurs différences : d'abord, celui des travailleurs, principalement des hommes et immigrants, employés dans des ateliers clandestins (comme les Boliviens interviewés dans notre étude); et, ensuite, le secteur traditionnel de l'emploi à domicile argentin, composé principalement de femmes.

Nos résultats suggèrent que les travailleurs à domicile immigrants boliviens sont partiellement rendus visibles grâce au travail de défense de leurs intérêts par des organisations non-gouvernementales (ONG). Toutefois, comme il n'y a pas d'améliorations de leurs conditions de travail, ils demeurent largement invisibles sous les effets du capitalisme. En revanche, les travailleuses à domicile traditionnelles ne sont pas représentées et, de ce fait, elles internalisent leurs conditions : leur invisibilité s'explique par les effets cumulatifs du capitalisme et du patriarcat.

ES:

Globalmente, las trabajadoras a domicilio constituyen una parte significativa de la fuerza laboral informal, consideradas invisibles porque su trabajo no es reconocido (Burchielli et al., 2008; Prugl, 1999). En nuestra investigación cualitativa examinamos esta invisibilidad a través del caso de los costureros argentinos que trabajan a domicilio, utilizando los conceptos de la invisibilización del trabajo y la negación del trabajo.

El concepto invisibilización del trabajo (Krinsky and Simonet, 2012), refiriéndose al trabajo desvalorizado resultante del proyecto neoliberal, se utiliza para entender las tendencias recientes, observadas globalmente, que se alejan de las disposiciones/ protecciones laborales normativas. Nacido de las relaciones sociales de dominación, el trabajo invisibilizado es precario y caracterizado por contratos y relaciones laborales irregulares/no-existentes. Por ende, la invisibilización ofrece un enfoque propicio para analizar el trabajo a domicilio pues éste comparte unas características claves con las formas emergentes del trabajo invisibilizado. Sin embargo, el trabajo a domicilio no ha sido objeto de transformación: desde sus orígenes siempre ha sido un trabajo informal, con normas inferiores al resto. Para reflejar este hecho, formulamos un concepto de negación del trabajo.

El concepto de negación de Cohen (2001) traza unas dimensiones generales que incluyen distintas formas, estrategias y niveles de la negación. Nosotras adaptamos estas dimensiones para construir un esquema para analizar la negación del trabajo de los costureros a domicilio en Argentina. Esto nos permite destacar los actores sociales y los procesos que hacen que el trabajo a domicilio aparezca como no-trabajo.

Enfocando la negación del trabajo a domicilio en relación a la invisibilización, argumentamos que éstos son conceptos distintos pero relacionados. Utilizados conjuntamente, nos ayudan a entender la carencia de poder para dos grupos de trabajadores costureros a domicilio en Argentina, a la vez de entender algunas diferencias entre ellos: a - los trabajadores inmigrantes, en su mayoría hombres, empleados en talleres clandestinos (como lo son los bolivianos entrevistados en esta investigación), y b - el grupo tradicionalmente conformado por mujeres, es decir las costureras argentinas que trabajan a domicilio.

Nuestros resultados indican que los trabajadores bolivianos son parcialmente visibilizados por el activismo de una ONG. Sin embargo, como esto no resulta en una mejora de sus condiciones laborales, ellos siguen siendo invisibilizados por los efectos del capitalismo. Por otro lado, las trabajadoras a domicilio tradicionales no tienen defensa alguna; internalizan su condición y su invisibilización se explica por los efectos cumulativos del capitalismo y el patriarcado.

FR:

La gestion des compétences est, de nos jours, largement utilisée dans les grandes entreprises françaises qui cherchent, par ce biais, à s'assurer une meilleure performance et un maintien de l'employabilité de ses salariés (Dietrich et al., 2010; MEDEF, 1998). En dépit de ses avantages (autonomie, requalification des salariés, progression de carrière), la gestion des compétences est aussi associée à certains risques psychosociaux (Bouteiller et Gilbert, 2005; Reynaud, 2001). En effet, ce modèle véhicule une transformation du travail — en particulier pour les cadres — puisque les pratiques inhérentes peuvent générer une charge de travail supplémentaire (rapports fréquents à effectuer, évaluations stressantes, exigences comportementales).

L'objectif de cet article est donc de caractériser les composantes de la charge de travail perçue par les cadres d'entreprises qui pratiquent la gestion des compétences. Une étude qualitative exploratoire, s'appuyant sur des entretiens semi-directifs, a été menée à cet effet. Les résultats montrent que, dans des entreprises ayant adopté une gestion des compétences, la charge de travail perçue par les cadres se compose de trois paramètres « réformés » (rapport au temps de travail, rapport aux exigences du poste, rapport aux autres) et d'un nouveau paramètre (rapport aux exigences de maintien et de développement des compétences).

EN:

Nowadays, the skills management model has become common in many organizations and seeks to develop employees' performance and preserve their employability (Dietrich et al., 2010). In spite of the advantages widely put forward in the literature (autonomy, employee requalification, career progress), the skills management model can also be associated with some psychosocial risks (Bouteiller and Gilbert, 2005; Reynaud, 2001). Indeed, this model engenders a transformation of employees' work—in particular that of executives—because tools and practices inherent in this model could generate an additional workload (frequent reporting, evaluation, repeated training, and strict behavioural requirements).

The objective of this article is to characterize executive managers' perceptions of their workloads in organizations using the skills management model. To do this, we conducted exploratory and qualitative research by carrying out twenty interviews with executives. Results suggest that executives' perceptions of workload in a context of skills management consist of three modified parameters (working time, demands of the position, relationships with others) and a new emerging parameter (related to the demands of maintaining and developing skills).

ES:

Hoy en día, el modelo de gestión por competencias es ampliamente utilizado en las grandes organizaciones francesas que tratan, de esta manera, de asegurar un mejor rendimiento de los empleados y de preservar su empleabilidad (Dietrich et al., 2010; MEDEF, 1998). A pesar de sus ventajas (autonomía, recalificación de los asalariados, progresión de carrera), la gestión por competencias está también asociada con algunos riesgos psicosociales (Bouteiller y Gilbert, 2005; Reynaud, 2001). De hecho, este modelo genera una transformación del trabajo — en particular de los ejecutivos — puesto que los instrumentos y prácticas inherentes a este modelo pueden generar una carga de trabajo adicional (frecuencia de informes a efectuar, evaluación de formaciones a repetición, exigencias estrictas de comportamiento).

El objetivo de este artículo es de caracterizar los componentes de la carga de trabajo percibida por los ejecutivos de las organizaciones que utilizan el modelo de gestión por competencias. Para ello, se llevó a cabo durante tres meses una investigación exploratoria y cualitativa mediante entrevistas semiestructuradas con veinte ejecutivos. Los resultados sugieren que la percepción de la carga de trabajo de los ejecutivos en un contexto de gestión de habilidades consta de tres parámetros “eformados”(percepciones respecto al tiempo de trabajo, a las exigencias del puesto, y a la relación con los otros) y de un nuevo parámetro (percepción respecto a las exigencias de preservar y desarrollar las competencias).

EN:

Few researchers have sought to examine the consequences of psychological contract breach in the particular case of professional employees working for nonprofessional organizations. To increase our understanding, the purpose of this article was to test an original research model encompassing psychological contract breach, psychological contract violation, perceived organizational support, organizational and professional commitment, and intention to leave the organization. A study was conducted among a sample of 329 professional employees working in nonprofessional organizations. As predicted, this research shows a positive relationship between psychological contract breach and psychological contract violation, a negative relationship between breach and organizational commitment, and a negative relationship between organizational commitment and the intention to leave the organization. However, contrary to expectations, the results indicated that perceived organizational support has no moderating effect on the relationship between breach and violation. This finding does not confirm previous findings from the study by Suazo and Stone-Romero (2011). This unexpected result led to testing a different combination between perceived organizational support and PC-breach and PC-violation, which is documented in the literature on nonprofessional employees. Thus, in accordance with previous results by Suazo (2009), the data from our research indicate that the relationship between PC breach and perceived organizational support is mediated by PC violation. This alternative research model suggests testing a long mediation process by which the breach influences the intention to leave the organization via the violation, the perceived organizational support, and professional and organizational commitment. This long mediation process has been confirmed by our data. Finally, the results of this research suggest that when working in a non-professional context, professional employees tend to react to breaches of the psychological contract in a similar way to non-professional employees.

FR:

Peu de recherches ont examiné les conséquences de la brèche du contrat psychologique dans le cas particulier des employés professionnels travaillant pour des organisations non-professionnelles. Afin de combler cette lacune et dans le but de gagner en compréhension, cet article a pour objectif de tester un modèle de recherche original englobant la brèche et la violation, le soutien organisationnel perçu, les engagements organisationnel et professionnel, ainsi que l'intention de démissionner. Une recherche a été conduite auprès un échantillon de 329 employé(e)s professionnel(le)s travaillant dans des organisations non-professionnelles. Conformément aux prédictions, notre étude montre une relation positive entre la brèche et la violation, une relation négative entre la violation et l'engagement organisationnel, ainsi qu'une relation négative entre l'engagement organisationnel et l'intention de quitter l'organisation. Toutefois, contrairement aux attentes, les résultats ont indiqué que le soutien organisationnel perçu n'a pas d'effet modérateur sur la relation entre la brèche et la violation, ce qui tend à infirmer les conclusions précédentes de l'étude de Suazo et Stone-Romero (2011). Ce résultat inattendu a conduit au test d'une combinaison différente et documentée dans la littérature auprès d'employés non-professionnels. Ainsi, en conformité avec les résultats de Suazo (2009), les données indiquent que la violation a un effet médiateur sur la relation entre la brèche et le soutien organisationnel perçu. Ce modèle de recherche alternatif suggère de tester un processus de médiation long par lequel la brèche influence l'intention de quitter l'organisation via la violation, le soutien organisationnel perçu ainsi que les engagements professionnel et organisationnel. Ce long processus de médiation a été confirmé par nos données. Finalement, les résultats de cette recherche laissent penser que lorsqu'ils travaillent en contexte non-professionnel, les employés professionnels tendent à réagir aux brèches du contrat psychologique de manière semblable aux employés non-professionnels.

ES:

Pocos investigadores han tratado de estudiar las consecuencias de la ruptura del contrato psicológico en el caso particular de los empleados profesionales que trabajan para organizaciones no profesionales. Para mejorar la comprensión, este artículo se propone poner a prueba un modelo de investigación original que abarca la ruptura del contrato psicológico, la violación del contrato psicológico, la percepción del apoyo organizacional, el compromiso organizacional y profesional, así como la intención de dejar la organización. A este efecto, se realizó un estudio con una muestra de 329 empleados profesionales que trabajan en organizaciones no profesionales. Como se predijo, esta investigación muestra una relación positiva entre la ruptura del contrato psicológico y la violación del contrato psicológico, una relación negativa entre la ruptura y el compromiso organizacional, y una relación negativa entre el compromiso organizacional y la intención de abandonar la organización. Sin embargo, contrariamente a lo esperado, los resultados indicaron que el apoyo organizacional percibido no tiene un efecto moderador sobre la relación entre el incumplimiento y la violación. Este resultado no confirma los resultados previos del estudio de Suazo y Stone-Romero (2011). Este resultado inesperado condujo a evaluar una combinación diferente entre la percepción del apoyo organizacional y la ruptura del contrato psicológico y la violación del contrato psicológico, la cual está documentada en la literatura sobre los empleados no profesionales. Así, en concordancia con los resultados anteriores de Suazo (2009), los datos de nuestra investigación indican que la violación del contrato psicológico actúa como mediador de la relación entre el incumplimiento del contrato psicológico y el apoyo organizacional percibido. Este modelo alternativo de investigación sugiere la evaluación de un largo proceso de mediación por el cual el incumplimiento influye en la intención de abandonar la organización, en la medida que dicha influencia está mediatizada por la violación, el apoyo organizacional percibido y los compromisos profesional y organizacional. Este largo proceso de mediación ha sido confirmado por nuestros análisis. En conclusión, estos resultados sugieren que cuando trabajan en un contexto no profesional, los empleados profesionales tienden a reaccionar a las rupturas del contrato psicológico de manera similar que los empleados no profesionales.

FR:

Les recherches sur le choix de demeurer dans un emploi sont peu nombreuses ou traitent ce sujet à travers des modèles sur le roulement de personnel (turnover), considérant que les mêmes déterminants influencent de manière opposée l'intention de rester ou de quitter. De plus, à l'exception notable de Cossette et Gosselin (2012), les chercheurs ne traitent que le choix de rester dans l'entreprise, mêlant dans la même variable expliquée le choix de rester dans un emploi et celui de la mobilité intra-organisationnelle.

Cette recherche poursuit deux objectifs: 1- identifier des concepts associés au souhait de rester dans son emploi; 2- explorer les relations entre les variables identifiées et le désir de rester. L'apport de cette recherche est double. Il s'avère tout d'abord théorique puisque nous avons identifié les variables associées au souhait de rester dans un emploi. Les résultats obtenus permettent de proposer un modèle théorique décrivant les relations entre trois groupes de variables (identification, contextes personnel et au travail) et le souhait de rester. Nous montrons, en particulier, l'influence probable des variables d'identification au contenu du travail sur le souhait de rester dans l'emploi, réalité rarement prise en compte dans les analyses sur ce sujet, que nous définissons comme un état où un salarié établit une équivalence entre ce qu'il est et ce qu'il fait. Cette identification est obtenue suite aux succès obtenus par la personne, qui lui indiquent ses compétences et lui procurent un sentiment d'efficacité, source de fierté. Le second apport de cette recherche est méthodologique. Il semble fécond d'associer une analyse des entretiens, appliquant les principes de la théorie enracinée, à un traitement statistique de type analyse des correspondances multiples, peu connu des chercheurs anglosaxons.

EN:

Research on the choice to remain in a job is limited, and that which exists tends to be based on turnover models that consider that the determinants influencing the intent to remain or to leave a job are the same. Furthermore, with the exception of Cossette and Gosselin (2012), scholars have traditionally only dealt with the choice to remain within a company and have not made any distinction between variables that explain the choice of employees to remain in a particular job or to be intraorganizationally mobile.

This research serves two purposes: 1- it identifies the concepts related to the desire to stay in a job; 2- it explores the interrelationships between identified variables and the desire to stay in a job. The contribution of this research is twofold: the first is theoretical in so far as we identify the variables associated with the desire to remain in a job. The findings make it possible to propose a theoretical model that describes the relationships between three groups of variables (identification, personal context, and work context) and the desire to stay. In particular, we show the likely influence of how people identify with work content upon the desire to remain in a job. Rarely taken into account in analyses on this topic, we define this influence as a condition where an employee establishes equivalence between what he/she is and what he/she does. This identification follows the success achieved by a person that attests to his/her range of skills and provides him/her with a feeling of efficacy. The person identifies with this source of pride. The second contribution of this research is methodological. It appears to be fruitful to associate interview analysis, applying the principles of grounded theory, with a statistical process, such as a Multiple Correspondence Analysis (MCA), an approach that is little known to Anglo-Saxon scholars.

ES:

Hay pocas investigaciones sobre el deseo de quedarse en un empleo y cuando las hay, se aborda el tema a través de modelos de la tasa de rotación del personal porque se considera que los mismos determinantes influyen el deseo de quedarse o, de manera opuesta, dejar el empleo. Además, con excepción de Cossette y Gosselin (2012), los investigadores solo estudian el deseo de quedarse en una empresa mezclando en la misma variable explicada la voluntad de quedarse en el empleo y la movilidad intraorganizacional (deseo de quedarse en la empresa).

Esta investigación se propone: 1- identificar los conceptos asociados al deseo de quedarse en un empleo; 2- explorar las relaciones entre las variables identificadas y el deseo de permanecer en el empleo. La contribución de esta investigación es doble. Primero es teórica ya que hemos identificado las variables asociadas con el deseo de permanecer en un empleo. Los resultados permiten de proponer un modelo teórico que describe los vínculos entre tres grupos de variables (la identificación, el entorno privado y laboral) y el deseo de quedarse. Se hace resaltar la influencia muy pocas veces analizada, de la identificación al contenido del trabajo en el deseo de quedarse. Esta variable es definida como un estado en el que un trabajador establece una equivalencia entre lo que él es y lo que hace. Se obtiene esta identificación después de los éxitos logrados por el trabajador, los cuales le indican la amplitud de sus competencias y le procuran un sentido de eficacia, una fuente de orgullo. La segunda contribución de esta investigación es metodológica: se mostró el potencial del uso de un método mixto al asociar el análisis de las entrevistas siguiendo los principios de la “ground theory” con un tratamiento estadístico como el modelo de las correspondencias múltiples poco conocido de los anglosajones.