FR:

La puissance et le pouvoir sont des notions fondamentales pour l'étude de la négociation collective. Bien qu'ayant été au coeur des travaux fondateurs des relations industrielles de part et d'autre de l'Atlantique, leur traitement demeure pourtant insatisfaisant. Il convient donc de proposer une conceptualisation spécifi que et nuancée de celles-ci, permettant le cumul des acquis de connaissance afi n, notamment, de mieux comprendre les aff rontements entre employeurs et syndicats ainsi que l'équilibre au sein des régimes de rapports collectifs du travail. Pour ce faire, l'auteur propose une synthèse des travaux antérieurs intégrant certaines contributions majeures du champ de la sociologie politique. La puissance et le pouvoir, notions correspondant à une capacité et son actualisation, y sont envisagés du point de vue de la dépendance qu'entretiennent les parties à la négociation collective ainsi que des ressources et de la capacité stratégique de ces dernières.

EN:

In spite of their centrality for the study of collective bargaining, the treatment of puissance and pouvoir (power as a capacity and as its actualization) in the field of Industrial Relations has been unsatisfactory to date. This state of affairs can be explained partly by the absence of theoretical common ground allowing for a structured accumulation of empirical findings, and partly by the fact that the balance between labour and management in contemporary collective bargaining regimes has been taken for granted by most mainstream academics. After three decades of « transformation » of industrial relations, considering that industrial conflict is still at the very heart of labour-management relations, the study of power must get back on the agenda if we are to ascertain the capacity of the actors to agree on reasonable terms of employment.Based on a synthesis of the relevant literature in the field of Industrial Relations and of some major contributions in Political Sociology, the article offers some conceptual basis for a critical, interactionist study of puissance and pouvoir in collective bargaining. The treatment of these two notions takes into account the dependence of the parties as well as their resources and strategic capacity. In the spirit of the threefold mission of Industrial Relations since J. R. Commons (teaching, research and intervention), the proposal contained in this article should contribute to a better understanding of the strategies and of the delicate balance between labour and management in collective bargaining.

ES:

La fuerza y el poder son nociones fundamentales en el estudio de la negociación colectiva y, de manera más amplia, de las relaciones industriales. Sin embargo, estas sido objeto de un tratamiento insufi ciente debido a la casi ausencia de soporte teórico y practico así como al olvido de parte de una cantidad importante de autores pluralistas que daban por sentado el equilibrio entre las partes. Después de mas de tres décadas de « transformación » de las relaciones industriales, y dada la persistencia de los confl ictos de intereses entre empleadores y sindicatos, nos pareció importante de profundizar estas nociones con el fi n de estar mejor habilitados para evaluar la capacidad de las partes de convenir sobre condiciones de trabajo razonables. Apoyándose en una síntesis de trabajos realizados en relaciones industriales sobre la cuestión e integrando ciertos logros fundamentales de la investigación en sociología política, el autor propone las bases conceptuales de un estudio interaccionista y crítico de la fuerza y del poder en negociación colectiva. Las dos nociones, que corresponden a la capacidad y a su actualización, son concebidas desde el punto de vista de sus fundamentos, de los recursos que disponen las partes y de la capacidad estratégica de estas últimas. Con la mira de la triple fi nalidad de enseñanza, investigación e intervención del campo de las relaciones industriales, semejante conceptualización debería favorecer el desarrollo de un cúmulo de conocimiento empíricos que permitirán une mejor comprensión de las estrategias patronales y sindicales así como del equilibrio al interior de los regimenes de relaciones colectivas d trabajo. PALABRAS CLAVES: Relaciones colectivas de trabajo, empleador, sindicato, dependencia, recursos, sesgo institucional

EN:

In New Zealand in the 1990s, labour market decentralization and new employment legislation precipitated a sharp decline in unionism and collective bargaining coverage; trends that continued well into the 2000s even after the introduction of the more supportive Employment Relations Act 2000 (ERA). The ERA prescribed new bargaining rules, which included a good faith obligation, increased union rights and promoted collective bargaining as the key to building productive employment relationships (Anderson, 2004; May and Walsh, 2002). In this respect the ERA provided scope for increased collective bargaining and union renewal (Harbridge and Thickett, 2003; May, 2003a and 2003b; May and Walsh, 2002). Despite these predictions and the ERA's overall intent, the decline in collective bargaining coverage begun in the 1990s has continued unabated in the private sector. It has naturally been questioned why the ERA has not reversed, or at least halted, this downward trend. So far research has focused on the impact of the legislation itself and much less on employer behaviour and perceptions, or on their contribution to these trends. This article addresses the paucity of employer focused research in New Zealand. The research explores views of employers on the benefi ts of collective bargaining, how decisions to engage or not engage in collective bargaining are made and the factors instrumental to them. It is demonstrated that the preferred method of setting pay and conditions continues to be individual bargaining. This is especially so for organizations with less than 50 employees, by far the largest majority of fi rms in New Zealand. Frequently, these smaller organizations see no perceived benefits from collective bargaining. Overall, these fi ndings suggest that despite a decade of supportive legislation there are few signs that the 20 year decline in collective bargaining coverage in New Zealand will be reversed.

FR:

Durant les années 1990 en Nouvelle-Zélande, la décentralisation sur le marché du travail et la nouvelle législation en matière d'emploi ont mené à un déclin abrupt de la syndicalisation et de la population en emploi couverte par la négociation collective. Ces tendances se sont poursuivies tard durant les années 2000, même après l'introduction d'une législation plus favorable à la négociation collective, l'Employment Relations Act 2000 (ERA) de 2000. L'ERA prévoyait en eff et de nouvelles règles en matière de négociation collective qui incluaient une obligation de négocier de bonne foi, un accroissement des droits des syndicats et encourageait la négociation collective en tant qu'élément central pour le développement de relations d'emplois productives (Anderson, 2004; May et Walsh, 2002). À cet égard, l'ERA allait permettre une plus grande place à la négociation collective et encourager le renouveau syndical (Harbridge et Thickett, 2003; May, 2003a, 2003b; May et Walsh, 2002). En dépit de ces prédictions et de l'intention générale de l'ERA, le déclin de la couverture de la négociation collective débuté durant les années 1990 s'est poursuivi de plus belle dans le secteur privé. On a cherché à savoir pourquoi l'ERA n'a pas permis de renverser, sinon mettre un frein à cette tendance à la baisse. Jusqu'à présent la recherche avait surtout mis l'accent sur l'impact de la législation elle-même et beaucoup moins sur le comportement et les perceptions des employeurs, ou sur leur contribution à cette tendance. Cet article veut enrichir la recherche orientée vers les employeurs en Nouvelle- Zélande. Il explore les points de vue des employeurs sur les avantages perçus de la négociation collective, comment les décisions de s'engager ou non dans le processus de négociation collective sont prises et les facteurs qui leur sont instrumentaux. Il y est démontré que la méthode préférée pour déterminer les salaires et les conditions de travail demeure la négociation individuelle. Cela est particulièrement le cas pour les organisations de moins de 50 employés, formant de loin la très grande majorité des fi rmes en Nouvelle-Zélande. Souvent, ces plus petites organisations ne perçoivent pas les avantages qu'elles pourraient tirer de la négociation collective. Dans l'ensemble, les résultats suggèrent qu'en dépit d'une décennie de législation du travail plus favorable, il y a peu de signes que le déclin de la couverture de la négociation qui s'opère depuis 20 ans soit près de se renverser.

ES:

Durante los años 1990 en Nueva Zelanda, la descentralización del mercado de trabajo y la nueva legislación en materia de empleo condujeron a un deterioro abrupto de la sindicalización y de la población al empleo que es cubierta por la negociación colectiva. Esas tendencias continuaron mas tarde durante los anos 2000, incluso después de la introducción de una legislación mas favorable a la negociación colectiva, la Ley de relaciones laborales 2000 (LRL) del ano 2000. La LRL introducía, en efecto, nuevas reglas en materia de negociación colectiva incluyendo una obligación de negociar de buena fe, un incremento de los derechos sindicales, y promovía la negociación colectiva en tanto que elemento central para el desarrollo de relaciones laborales productivas. A este respecto, la LRL debía permitir un mayor espacio a la negociación colectiva y promover la renovación sindical. A pesar de estas predicciones y de la intención general de la LRL, el deterioro de la cobertura de la negociación colectiva que ya había comenzado durante los anos 1990 continuó en el sector privado. Se quiso saber porqué la LRL no ha permitido contrarrestar, o al menos poner un freno a esta tendencia de decrecimiento. Hasta ahora la investigación había puesto el acento sobretodo en el impacto de la legislación en sí misma y mucho menos en el comportamiento y las percepciones de los empleadores o sobre su contribución a esta tendencia. Este artículo pretende contribuir a la investigación orientada hacia los empleadores en Nueva Zelanda. Se explora los puntos de vista de los empleadores sobre las ventajas percibidas respecto a la negociación colectiva, cómo se adoptan las decisiones de implicarse o no en el proceso de negociación colectiva y los factores que les sirven de instrumento. Se demuestra que el método preferido para determinar los salarios y las condiciones de trabajo sigue siendo la negociación individual. Es particularmente el caso de las organizaciones de menos de 50 empleados, que forman de lejos la gran mayoría de las empresas en Nueva Zelanda. Frecuentemente, esas pequeñas organizaciones no perciben las ventajas que podrían obtener de la negociación colectiva. En general, los resultados sugieren que a pesar de una década de legislación laboral mas favorable, hay pocos indicios que el deterioro de la cobertura de la negociación, que se opera desde hace 20 anos, pueda ser contrarrestado.

EN:

There is evidence of heavy job demands and low control resulting in multiple negative consequences for employees and their families. Understandably, there is then a desire to move away from such practices and adopt more flexible organizational systems. In such environments, employees may be more in control of their workloads, and manage a better balance between life and work. Flexitime provides increased opportunity to fit other commitments and activities in with work, and make better use of their free time. As employees can choose their own start and finish times for the working day, they can take a little extra time off in a week. It is argued that creating such opportunities improve motivation and raises morale. This also allows for lower stress in the work place and greater enjoyment in the home. Consequently, employees experience increased performance in the work place and greater repertoire for marketing to new employers. Using WERS (The British Workplace Employee Relations Survey), the present study examines the nature of such relationships, and specifi cally explores the usage of flexitime and employee and organizational outcomes. WERS provides a useful set of information about work environment, job characteristics, and occupation, permitting researchers to conduct a more detailed analysis of individual employee behaviour. We develop our hypotheses based on the organizational behaviour literature that is concerned with exploring the nature of individual and organizational responses in challenging and stressful environments. Our results show a negative relationship between flexitime and job security. There is also no evidence of establishments with flexitime work arrangements having less stressed employees. Flexitime may however lead to increased employee participation in decision making as measured by employee discretion and team work. Our fi ndings thus stress the need to be cautious about how we build the case for the adoption of flexitime.

FR:

Il existe des preuves à l'effet que les milieux de travail où les exigences sont très élevées et où les travailleurs exercent un faible contrôle sur leur travail entrainent de multiples conséquences négatives pour eux et leur famille. Naturellement, il y a alors un désir de s'éloigner de telles pratiques et d'adopter des politiques organisationnelles plus souples, permettant aux employés d'avoir plus de contrôle sur leur charge de travail et d'améliorer l'équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle. Un horaire de travail flexible off re des possibilités accrues de meilleure organisation entre les engagements hors travail et les activités de travail et permet de faire un meilleur usage du temps libre. Comme les employés peuvent choisir leur propre moment de départ et d'arrivée pour la journée de travail, ils peuvent prendre un peu de temps supplémentaire de congé par semaine. Une telle possibilité améliorerait la motivation et le moral, réduirait le stress au travail et procurerait plus de plaisir à la maison. Par conséquent, les employés seraient aussi plus productifs. En utilisant les données de l'enquête WERS (l'enquête sur les milieux de travail et les employés au Royaume-Uni), la présente étude explore l'utilisation de l'horaire flexible et ses conséquences pour les employés et les organisations. L'enquête fournit un ensemble d'informations utiles sur l'environnement de travail, les caractéristiques de l'emploi et de la profession, permettant aux chercheurs de mener une analyse plus détaillée du comportement individuel des employés. Nous avons élaboré nos hypothèses en se basant sur la littérature en comportement organisationnel qui vise à explorer la nature des réponses individuelles et organisationnelles dans les environnements diffi ciles et stressants. Nos résultats démontrent une relation négative entre les horaires flexibles et la sécurité d'emploi. Il n'y a également aucune preuve entre la mise en place d'horaires flexibles et la diminution du stress chez les employés. L'introduction d'horaires flexibles peut toutefois conduire à une participation accrue des employés à la prise de décision, telle que mesurée par la discrétion des employés et le travail en équipe. Nos résultats soulignent donc la nécessité d'être prudent sur la façon de justifi er l'adoption de l'horaire flexible.

ES:

Hay evidencia de las exigencias del trabajo pesado y bajo control dando lugar a múltiples consecuencias negativas para los empleados y sus familias. Es comprensible, no es entonces un deseo de alejarse de esas prácticas y adoptar sistemas de organización más flexible. En estos entornos, los empleados pueden ser más en el control de sus cargas de trabajo, y gestionar un mejor equilibrio entre la vida y el trabajo. Horario flexible ofrece una mayor oportunidad para adaptarse a otros compromisos y actividades con el trabajo, y hacer un mejor uso de su tiempo libre. Como los empleados pueden elegir su propio inicio y fi n de la jornada de trabajo, pueden tomar un poco de tiempo fuera en una semana. Se argumenta que la creación de oportunidades como mejorar la motivación y eleva la moral. Esto también permite reducir el estrés en el lugar de trabajo y un mayor disfrute en el hogar. En consecuencia, los empleados experimentan un mayor rendimiento en el trabajo y un mayor repertorio de marketing para nuevos empleadores. Usando WERS (los británicos lugar de trabajo de Relaciones Laborales Survey), el presente estudio examina la naturaleza de tales relaciones, y específi camente explora el uso de horarios flexibles y el empleado y los resultados de la organización. WERS proporciona un conjunto de información útil sobre el medio ambiente de trabajo, las características del empleo y la ocupación, permitiendo a los investigadores a realizar un análisis más detallado del comportamiento de los empleados individuales. Desarrollamos nuestras hipótesis sobre la base de la literatura comportamiento organizacional que se refi ere a la exploración de la naturaleza de las respuestas individuales y organizacionales en situaciones difíciles y estresantes. Nuestros resultados muestran una relación negativa entre el horario flexible y la seguridad laboral. Tampoco hay pruebas de los establecimientos con régimen de horario flexible de trabajo con menos empleados estresados. Horario flexible sin embargo, puede conducir a la participación de los trabajadores aumentó en la toma de decisiones, medido por el criterio de los empleados y el trabajo en equipo. Nuestros resultados por lo tanto hincapié en la necesidad de ser cautelosos acerca de cómo construimos el caso de la adopción de horarios flexibles.

EN:

This paper examines how gender and the occupation of one's spouse may explain differences in the amounts and types of spousal support individuals receive when coping with the stress of their job. We analyze survey data from a sample of married lawyers, some of whom are married to other lawyers and others who have spouses who are not lawyers. The results show that men receive more emotional support from their spouse than women, regardless of their spouse's occupation. In contrast, lawyers receive more informational support from their spouse if they are also a lawyer, regardless of their gender. These fi ndings suggest that wives provide more understanding and empathy to their spouses than husbands, consistent with the literature on gender diff erences in social support. Our fi ndings also suggest that when it comes to providing informational support in terms of sharing advice, suggestions, solutions or relevant experiences in solving a work-related problem, a spouse who is in the same occupation may be better able to provide support. This is consistent with the literature demonstrating the importance of shared experiences in understanding the eff ectives of social support. Future research might explore not only the importance of shared statuses, such as occupation, but also the meaning of shared experiences in order to better understand spouses' support of one another.

FR:

Cet article cherche à voir si le sexe et la profession du conjoint peuvent expliquer l'ampleur et le type de soutien conjugal quand des personnes sont aux prises avec un stress important par rapport à leur travail. Pour ce faire nous analysons les données tirées d'une enquête auprès d'un échantillon d'avocates et d'avocats qui sont mariés pour certaines et certains à une personne exerçant la même profession et pour d'autres à une personne exerçant une autre profession. Les résultats révèlent que les hommes reçoivent davantage de soutien émotionnel conjugal que les femmes, sans égard à la profession du conjoint ou de la conjointe. Par contre les avocats et avocates reçoivent davantage de soutien informationnel conjugal si le conjoint ou la conjointe exerce aussi la même profession, sans égard au sexe de ce dernier ou de cette dernière. Ces résultats suggèrent que les femmes affi chent davantage de compréhension et d'empathie envers leur conjoint que les hommes, ce qui semble conséquent avec la littérature sur l'étude des diff érences entre les genres en matière de soutien social. Ils suggèrent également que lorsque vient le temps d'off rir du soutien informationnel en termes de partage d'avis, de suggestions, de solutions ou d'expériences pertinentes pour résoudre un problème relié au travail, un conjoint ou une conjointe exerçant la même profession est peut-être plus apte à offrir un tel soutien. Cela est aussi conséquent avec la littérature démontrant l'importance des expériences partagées dans la compréhension de ce qui rend le soutien social efficace. À l'avenir, la recherche dans ce domaine devrait explorer non seulement l'importance des statuts partagés, comme la profession, mais aussi la signification des expériences partagées, pour mieux comprendre le soutien entre conjoints.

ES:

Este artículo busca a saber si el género y la profesión del cónyuge pueden explicar la amplitud y el tipo de apoyo conyugal cuando las personas viven un stress importante respecto a su trabajo. Para ello se analizan los datos provenientes de una encuesta efectuada con una muestra de abogados y abogadas algunos de ellos o ellas casados con una persona ejerciendo la misma profesión y otros u otras casados a una persona ejerciendo otra profesión. Los resultados revelan que los hombres reciben mas apoyo emocional conyugal que las mujeres, sea cual fuera la profesión del o de la cónyuge. Al contrario, los abogados y abogadas reciben más apoyo informacional conyugal si el cónyuge o la cónyuge ejerce también la misma profesión, sea cual fuera el género del o de la cónyuge. Estos resultados sugieren que las mujeres muestran mucho más de comprensión y de empatía hacia sus respectivos cónyuges comparativamente a los hombres, lo que parece consecuente con la literatura sobre el estudio de diferencias entre géneros en materia de apoyo social. Se sugiere igualmente que cuando se trata de ofrecer apoyo informacional en términos de compartir una opinión, sugerencias, soluciones o experiencias pertinentes para resolver un problema relativo al trabajo, un o una cónyuge ejerciendo la misma profesión será quizás mas apto o apta a ofrecer dicho apoyo. Esto es también consecuente con la literatura que demuestra la importancia de las experiencias compartida en la comprensión de lo que asegura un apoyo efi caz. En el futuro, la investigación en este campo debería explorar no solo la importancia de los estatutos compartidos, como la profesión, pero también el signifi cado de las experiencias compartidas para comprender mejor el apoyo entre cónyuges.

FR:

Que ce soit au Québec, au Canada ou ailleurs dans d'autres pays de l'OCDE, les femmes sont désormais très présentes sur le marché du travail même lorsqu'elles ont des enfants en bas âge. Toutefois, les données révèlent qu'il existe encore des différences notables entre les genres en ce qui a trait aux conditions d'emploi et de travail. Afin de jeter un nouveau regard sur les inégalités professionnelles entre les sexes, une analyse quantitative de l'évolution de qualité de l'emploi au Québec a été réalisée en fonction de deux paramètres importants de différenciation de genres relevés dans les recherches: le degré de scolarité et la situation familiale. Le concept de qualité de l'emploi utilisé ici tient compte de quatre dimensions fondamentales, soit la rémunération, les heures de travail, la qualifi cation et la stabilité. Dans cet article, une nouvelle typologie de la qualité de l'emploi en 12 groupes est utilisée afin de faire ressortir adéquatement les différentes formes d'intégration au marché du travail. L'analyse des résultats, qui portent sur la période 1997-2007, montre qu'il y a eu une amélioration de la qualité de l'emploi des femmes, peu importe leur scolarité et leur situation familiale, et que cela s'est traduit par une réduction de l'écart avec les hommes. Toutefois, ces réductions ont été très prononcées dans le cas des personnes n'ayant pas de responsabilités familiales (baisses se situant entre 33 % et 44 %) mais sont demeurées beaucoup plus limitées pour les personnes ayant des enfants en bas âge (baisses se situant entre 14 % et 15 %). Plus particulièrement, les femmes disposant d'un fort capital humain (formation universitaire) et n'ayant pas de charge familiale ont nettement amélioré leur situation par rapport à leurs homologues masculins, contrairement à celles ayant d'importantes responsabilités familiales et détenant le même niveau de scolarité.

EN:

Whether in Quebec, Canada or elsewhere in other OECD countries, women are now very active in the labour market, even when they have young children. However, the literature reveals that there are still signifi cant gendered diff erences in regard to working and employment conditions. To shed new light on gendered occupational inequality, a quantitative analysis of changes in job quality in Québec was made based on two important parameters for diff erentiation of gender identifi ed in the literature: the degree of education and family status. The concept of job quality used here takes into account four basic dimensions: wage, working hours, qualifi cation and stability. In the analysis, a new typology of job quality composed of 12 groups is used in order to appropriately reflect the different modes of integration in the labour market. The analysis of results, which covers the period 1997-2007, shows that there has been an improvement in women's job quality whatever their level of education or their family situation; this resulted in a reduction the gap with men. However, the reductions were most pronounced in the case of people without family responsibilities (decreases ranging between 33 % and 44 %) but remained much more limited for those with young children (decreases ranging between 14 % and 15 %). Specifi cally, women with a high human capital (university degree) and having no family responsibilities have greatly improved their situation in comparison with their male counterparts, whereas those with signifi cant family responsibilities and holding the same level of schooling did not improve their situation as much.

ES:

Que sea en Québec, en Canadá o en otros países de la OCDE, las mujeres son de ahora en adelante muy presentes en el mercado de trabajo incluso cuando tienen niños de temprana edad. Sin embargo, los datos revelan que existen diferencias notables de género respecto a las condiciones de empleo y de trabajo. A fin de adoptar otra óptica sobre las desigualdades profesionales entre géneros, se realizó un análisis cuantitativo de la evolución de la calidad del empleo en Québec en función de dos parámetros importantes de diferenciación de género ya resaltados en las investigaciones: el nivel de escolaridad y la situación familiar. El concepto de calidad del empleo utilizado aquí toma en cuenta cuatro dimensiones fundamentales, es decir la remuneración, las horas de trabajo, la califi cación y la estabilidad. En este artículo, se utiliza una nueva tipología de la calidad del empleo en doce grupos con el fi n de hacer resaltar adecuadamente las diferentes formas de integración en el mercado de trabajo. El análisis de los resultados, que portan sobre el periodo 1997-2007, muestra que ha habido una mejora de la calidad del empleo de las mujeres, poco importa su escolaridad y su situación familiar y que esto se ha traducido en una reducción de la distancia respecto al empleo masculino. A pesar de ello, las reducciones han sido bastante pronunciadas en el caso de personas sin responsabilidad familiar (la disminución se sitúa entre 33% y 44%) pero se han mantenido mucho mas limitadas por las personas con niños en temprana edad (la disminución se sitúa entre 14% y 15%). Muy particularmente, las mujeres que disponen de un fuerte capital humano (formación universitaria) y sin carga familiar han mejorado de manera neta su situación respecto a sus homólogos masculinos, contrariamente a aquellas con responsabilidades familiares importantes pero con el mismo nivel de escolaridad.

EN:

This paper presents empirical evidence to illustrate how one Australian university complies with the nation's federal Equal Employment Opportunity (EEO) regulatory framework. The aim of this paper is to provide insight into the extent to which organizational practices deviate from articulated policy and how this gap impacts on the perceived career trajectories of female academics. While the disadvantaged status of female academics has been recognized worldwide, a deeper examination of how employees experience the policies and practices designed to support their advancement is required, especially in light of the increasing corporate-like activities of Australian universities which have deprioritized EEO. A case study of an Australian university is used to explore these phenomena. Documentary evidence of its EEO policies was compared with interviewee narratives of employees, including both female academics and members of general staff involved in policy development. This allowed female employees to be heard, in particular where they sensed contradictions between espoused company policy and their real experiences. Hearing what they have to say is an important contribution, given that Australia's EEO regulatory framework allows organizations to waive reporting on their gender equity “chievements.”This case study highlights employee concerns about the efficacy of the University's policies and practices designed to support women's career trajectories and demonstrates that, particularly in light of the increasing corporatization of the University, some women questioned whether drawing support from such policies would harm their careers. The most signifi cant concern focused on the criteria for promotion, which interviewees perceived to be based on a masculine model of merit, in contrast to the ostensible gender-neutrality of the promotions policies. A related concern was how carer responsibilities impacted on opportunities for advancement, particularly the ability to engage in research work that was prized more highly than teaching activities by promotions committees. These examples illustrate that, while the University may be upholding the law at face-value, the actual experiences of women in the organization suggest that EEO compliance is merely skin-deep.

FR:

Cet article présente de façon empirique la manière dont une université australienne se conforme au cadre fédéral australien en matière d'accès à l'équité en emploi (AÉE). Notre but est d'apporter un éclairage sur l'écart qui peut se creuser entre les exigences de la politique et les pratiques organisationnelles et comment cet écart peut infl uer sur la perception des trajectoires de carrières universitaires chez les femmes. Bien que la position désavantagée des femmes dans la carrière universitaire soit un phénomène reconnu mondialement, un examen plus approfondi de la façon dont les personnes en emploi vivent l'application des politiques et des pratiques destinées à soutenir leur avancement professionnel nous semble nécessaire, surtout à la lumière de la hausse des activités de type corporatif des universités australiennes, lesquelles ont mené à rendre l'AÉE moins prioritaire. Une étude de cas a été menée pour explorer un tel phénomène. Des données documentaires sur les politiques de l'université australienne retenue destinées à lui permettre de se conformer aux exigences de la loi fédérale en matière d'AÉE ont été comparées avec les narrations d'employés recueillies par entrevue tant auprès de femmes menant des carrières universitaires que de membres de la direction impliqués dans le développement de la politique. Une contribution importante de cette étude est d'avoir permis à des femmes de carrières de s'exprimer dans le contexte où la loi australienne en matière d'AÉE permet aux organisations de renoncer à faire rapport sur la façon dont elles s'acquittent de leurs obligations. Cette étude de cas a fait ressortir les préoccupations des femmes qui se trouvent dans une carrière universitaire quant à l'effi cacité des politiques et des pratiques de leur université destinées à soutenir leur trajectoire de carrière, particulièrement à la lumière de la croissance du corporatisme dans cette université, allant jusqu'à se demander si cela n'avait pas un eff et négatif sur la carrière. La préoccupation première concerne le critère de promotion que les personnes interviewées percevaient comme le modèle masculin de promotion au mérite, ce qui contrastait avec le critère de neutralité mit de l'avant dans les politiques de promotions. Une autre préoccupation, associée à la première, portait sur la manière dont les tâches professionnelles infl uent sur les chances d'avancement dans la carrière, en particulier la capacité de faire de la recherche qui semble davantage appréciée par les comités de promotions que les activités d'enseignement. De tels exemples illustrent le fait que même si l'université semble se conformer à la loi à première vue, les expériences vécues par des professeures dans cette organisation mènent à se demander s'il ne s'agit pas là d'une conformité de surface.

ES:

Este documento presenta evidencias empíricas que ilustran como una universidad australiana se conforma al marco de regulación federal sobre la Oportunidad a la igualdad en el empleo (OIE). El objetivo de este documento es de esclarecer en qué medida las prácticas organizacionales se desvían de la política articulada y cómo esta brecha impacta las trayectorias percibidas de las mujeres con carrera universitaria. Aunque el estatuto desventajoso de las mujeres del campo universitario ha sido reconocido a nivel mundial, es necesario un análisis profundo de cómo los empleados experimentan las políticas y practicas designadas a apoyar su avance, especialmente frente al incremento de actividades de tipo corporativo en las universidades australianas que han dejado de priorizar el OIE. Para explorar estos fenómenos, se utiliza un estudio de caso de una universidad australiana. Se compararon evidencias documentarias de sus políticas OIE con las entrevistas narrativas de los empleados incluyendo mujeres del medio académico y miembros del personal involucrados en el desarrollo de la política. Esto permitió a las mujeres empleadas de ser escuchadas, en particular en cuanto a las contradicciones percibidas entre las políticas adoptadas y su experiencia real. El testimonio de ellas es una contribución importante puesto que el marco de regulación OIE australiano faculta las organizaciones a prescindir de informar sobre sus « logros » respecto a la igualdad de género. Este estudio de caso hace resaltar las preocupaciones de los empleados sobre la eficacia de las políticas y practicas propuestas por la Universidad para apoyar las trayectorias de carrera de las mujeres y demuestra que, particularmente frente al incremento de la corporatización de la universidad, algunas mujeres se cuestionan si recurrir al apoyo de esas políticas puede dañar sus carreras. Las preocupaciones mas signifi cativas se centran en el criterio de promoción, que la percepción de las personas entrevistadas la identifi caron a un modelo masculino de mérito, en contraste a la ostensible neutralidad de género de las políticas de promoción. Una preocupación vinculada a esto último fue cómo las responsabilidades de carrera tienen impactos en las oportunidades de promoción, particularmente la capacidad de implicarse en el trabajo de investigación que fue valorizado más alto que las actividades de enseñanza en los comités de promoción. Estos ejemplos ilustran que, mientras la universidad puede estar sosteniendo la ley en apariencia, las experiencias actuales de las mujeres en la organización sugieren que la conformidad de la OIE es simplemente superfi cial.