FR:

S’inspirant de la perspective des « variétés de capitalismes », cette contribution analyse le rôle des milieux patronaux de l’industrie suisse des machines, de l’électrotechnique et de la métallurgie (MEM) dans le fonctionnement des relations industrielles et la gouvernance d’entreprise dans ce secteur au cours des trente dernières années. En se centrant sur le rôle des associations patronales de branche et des réseaux d’interconnexions des Conseils d’administration, elle explore l’hypothèse d’un glissement du modèle d’économie coordonnée qui caractérise traditionnellement la Suisse vers un modèle anglo-saxon d’économie libérale, axé sur les marchés concurrentiels. D’une part, la défection des sociétés membres, la concurrence d’associations rejetant le système de négociations collectives et l’offensive patronale en faveur d’une décentralisation et flexibilisation des relations industrielles a affaibli la coordination par les associations traditionnelles. D’autre part, l’évolution des réseaux d’interconnexions des Conseils d’administration, qui constituent un mécanisme de contrôle et de réduction de l’incertitude, indique une rupture brutale du contrôle des banques sur les industries ainsi que l’impact différencié de l’affirmation des mécanismes de marché concurrentiels sur l’intégration des grandes entreprises MEM dans le réseau national des Conseils d’administration. Les connexions sectorielles témoignent en effet d’une plus grande résistance que les liens entre les grandes entreprises MEM et celles d’autres secteurs. La contribution conclue à un rapprochement du capitalisme helvétique d’un modèle libéral de marché centré sur la compétition et les marchés boursiers, même si les formes de coordination, toujours plus sectorielles, restent indéniablement à l’oeuvre.

EN:

Based on a “Varieties of Capitalism” perspective, this contribution analyses the evolution of the role played by business elites in the functioning of industrial relations and corporate governance during the last thirty years. By focusing on the coordination of business associations and interlocking directorships within the Swiss machine industry, we aim to show a convergence of coordinated market economies towards the Anglo-Saxon model of liberal market economy centred on competitive markets. Several trends are observable in the 1990s. The exit of firms, the increasing attraction of associations rejecting the bargaining system and the business offensive in favour of the decentralization and flexibilization of industrial relations have weakened the role of traditional associations as non-market forms of coordination. The analysis of interlocking directorships indicates the end of bank control over industrial firms and a decline of the integration of big MEM companies in the national company network. The coordination of MEM firms within the sector remains comparatively high. The research concludes that a process of convergence towards the liberal model of market economy centred on competition and stock markets has undoubtedly taken place, but underlines the persistence of non-market forms of coordination that are more and more concentrated at the sector level.

ES:

Basada en la perspectiva de las “Variedades de capitalismos”, esta contribución analiza la evolución del rol de los dirigentes de la industria suiza de máquinas, electrotécnica y metalurgia (MEM) en el funcionamiento de las relaciones industriales y del gobierno de empresa durante los últimos treinta años. Focalizando en las asociaciones patronales del sector y las redes de interconexiones de los consejos de administración, explora la hipótesis de una convergencia de las economías de mercado coordenadas hacia el modelo anglo-sajón de economía de mercado liberal, centrado en los mercados competitivos. La defección de las empresas miembros, la concurrencia de asociaciones que rechazan el sistema de negociaciones colectivas y la ofensiva patronal en favor de la descentralización y flexibilización de las relaciones industriales debilitó la coordinación a través de las asociaciones tradicionales. Por otra parte, la evolución de las interconexiones de los consejos de administración indica una ruptura brutal del control de los bancos sobre las empresas industriales, y pone en relieve el impacto diferenciado de la afirmación de los mecanismos competitivos sobre la integración de las grandes empresas MEM en la red nacional de los consejos de administración. En efecto, las conexiones sectoriales parecen más resistentes que los vínculos entre las empresas MEM y las firmas de otros sectores. La contribución concluye con la constatación de una convergencia del capitalismo suizo hacia el modelo liberal anglo-sajón centrado en la competición y los mercados financieros; al mismo tiempo subraya la continuidad de formas cada vez más sectoriales de coordinación no basadas en los mercados.

EN:

This paper aims to contribute to understandings of the broader regulatory context in which remuneration for care work is negotiated and determined. It draws on a case study of the non-profit sector of Toronto and moves beyond an exclusive focus on the formal regulation of the employment relationship to include other crucial regulatory mechanisms in the analysis. The paper attempts to map the intersections between these different forms of regulation and to identify the effects they produce in practice.

The paper identifies four main regulatory forces that shape the quantum and basis of the wages and non-wage benefits paid to care workers. Firstly, industrial relations regulation plays an important role not only through the demarcation between unionized and non-unionized agencies, but in demarcations between smaller and larger agencies, between full-time and part-time workers and between regular and elect-to work workers. Secondly, the sources and structure of the social services funding market directly limit care worker remuneration and can work to trump the impact of unionization. Thirdly, the regulatory force of the gendered undervaluing of paid care work is reflected in and intertwined with changes in the protection offered to employees via industrial regulation. Finally, the gendered architecture of paid care work, including size of agency or whether the care work is undertaken in the home or in an institution, contributes to different outcomes for different groups of workers undertaking similar work.

The interaction of these regulatory forces plays out in the wage and non-wage outcomes in all social services work at the labour market, industry and workplace levels. While the non-profit sector in Toronto provides one specific context in which this occurs, these regulatory forces, particularly the normative effect of gender, are present in other provincial and national contexts. This is at least partly because the community services funding market in other developed countries is underpinned by the same features of new public management present in Canada.

FR:

Cet article vise à améliorer la compréhension du contexte général de régulation dans lequel la rémunération pour le travail des fournisseurs de soins professionnels est négociée et déterminée. Il s’appui pour cela sur une étude de cas du secteur à but non lucratif de Toronto et va au-delà d’un examen portant exclusivement sur le mode de régulation formelle de la relation d’emploi, pour inclure d’autres mécanismes qui s’avèrent tout aussi cruciaux. Il cherche à cartographier les espaces communs entre ces différentes formes de régulation et à identifier les effets qu’ils produisent en pratique.

L’article identifie quatre forces principales qui influent sur la base et l’ampleur des salaires et des avantages non salariaux du personnel de soins professionnels. Premièrement, la régulation des relations industrielles joue un rôle important non seulement à travers la traditionnelle démarcation entre agences syndiquées et agences non syndiquées, mais aussi entre les agences selon leur taille et entre les salariés selon leur statut d’emploi (à temps complet ou à temps partiel, permanents ou occasionnels). Deuxièmement, le financement des services sociaux limite directement la rémunération de ces salariés et contribue à freiner l’impact de la syndicalisation. Troisièmement, la force régulatrice de la sous-évaluation du travail des soignants, du fait qu’il est très majoritairement féminin, se reflète dans et s’entrelace avec les changements dans la protection offerte aux salariés via la réglementation du travail. Enfin, l’architecture sexuée du travail rémunéré dans ce secteur, incluant la taille des agences et selon que le travail est accompli à la maison ou en institution, contribue à produire des résultats différents pour différents groupes effectuant le même travail.

L’interaction entre ces forces régulatrices a un effet certain sur les salaires et les avantages non salariaux des et salariés des services sociaux que ce soit au niveau du marché, de l’industrie ou du lieu de travail. Bien que le secteur sans but lucratif de Toronto constitue un contexte spécifique pour l’observation de ce phénomène, ces forces régulatrices, particulièrement l’effet normatif du sexe, sont aussi présentes dans d’autres environnements, qu’ils soient nationaux ou provinciaux. Il en est ainsi, en partie du moins, parce que le marché pour le financement des services communautaires dans d’autres pays développés repose sur les mêmes caractéristiques du nouveau management public que l’on retrouve au Canada.

ES:

Este documento busca contribuir a la comprensión del vasto contexto de regulación en que la remuneración del trabajo de cuidador es negociada y determinada. Se basa en un estudio de caso en el sector de organizaciones sin fines lucrativos de Toronto y va más allá de la regulación formal de las relaciones de empleo para incluir en el análisis otros mecanismos cruciales de regulación. Este documento intenta trazar un plano de las intersecciones existentes entre esas diferentes formas de regulación e identificar sus respectivos efectos en la práctica.

Se identifican cuatro principales fuerzas de regulación que modulan el monto y la base de los salarios y de los beneficios no salariales pagados a los trabajadores cuidadores. Primero, la regulación de la relaciones industriales juega un rol importante no solo a través la demarcación entre agencias sindicalizadas y no sindicalizadas, pero también en las demarcaciones entre pequeñas y grandes agencias, entre trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial y entre trabajadores regulares y trabajadores temporarios o de agencia. Segundo, las fuentes y estructura de los servicios sociales que financian directamente el mercado limitan la remuneración de los trabajadores cuidadores y pueden trabajar para superar el impacto de la sindicalización. Tercero, la fuerza reguladora de la sub-valorización sexista del salario de los trabajadores cuidadores se refleja y se entrelaza con los cambios en la protección ofrecida a los empleados mediante la regulación industrial. Finalmente, la arquitectura de tipo sexista que adopta el pago del trabajo de cuidador, incluyendo la talla de la agencia o el hecho que el trabajo de cuidar se haga a domicilio o en una institución, contribuyen a diferentes resultados para los diferentes grupos de trabajadores comprendidos en este tipo de trabajo.

La interacción de estas fuerzas reguladoras interviene en la definición de los beneficios salariales y no salariales del conjunto de trabajadores de servicios sociales en los diferentes niveles del mercado de trabajo, de la industria y del lugar de trabajo. Mientras el sector de organizaciones sin fines lucrativos en Toronto procura un contexto específico para ello, esas fuerzas reguladoras, particularmente el efecto normativo del género, son presentes en otros contextos provinciales y nacionales. Esto es así, al menos parcialmente, por que el mercado de servicios comunitarios en otros países desarrollados se basa en las mismas características de la nueva gestión pública presente en Canadá.

FR:

La croissance économique future a besoin d’un taux d’emploi plus important des travailleurs de plus de 55 ans. Par rapport à cette problématique grandissante, il est important d’identifier les solutions préconisées par les travailleurs âgés pour favoriser le maintien dans l’emploi. Ainsi, les travailleurs âgés de trois entreprises ont été interrogés à ce sujet. Ce travail avait pour objectif d’identifier les solutions privilégiées par les travailleurs, parmi celles proposées par la littérature et celles que les travailleurs proposent de manière spontanée. Nous avons également tenté de déterminer si les solutions sont différentes en fonction de la catégorie socio-professionnelle, du temps de travail et du type d’horaire. Finalement cette étude a permis de cibler les actions à mettre en place : actions concernant la discrimination, les conditions de travail, le temps de travail et le développement professionnel. Elle a permis surtout de constater que les actions relatives à la lutte contre la discrimination sont davantage demandées par les ouvriers, les travailleurs à temps partiel et à horaire variable. Dans ce sens, il semble pertinent de considérer les demandes des ouvriers différemment des demandes des cadres. Ces derniers cherchant davantage des possibilités de développement, tandis que les ouvriers cherchent plus une amélioration des conditions de travail.

EN:

Future economic growth requires the employment of a greater number of workers above 55 years old. To deal with this increasing problem, it is important to identify the preferred solutions of older workers in order to promote the retention of these workers in their jobs. Older workers of three enterprises have been interrogated on this subject. The aim of this study was to identify the best solutions for the workers. A distinction was made between the solutions proposed by the literature and those proposed by the workers in a spontaneous way. We also tried to determine whether the solutions differed as a function of socio-professional category, working time and type of working hours. Finally, this study determined the actions that need to be undertaken: actions regarding discrimination, working conditions, working time and professional development. In particular, this study established that the actions against discrimination are requested more by manual workers, part-time workers and those with variable hours. Therefore, we suggest that the requests of manual workers should be considered differently from those of executives. The latter are searching for more opportunities for development, whereas the manual workers prefer an improvement of working conditions.

ES:

El futuro crecimiento económico requiere que la tasa de empleo de las personas de 55 anos y más se incremente. Respecto a esta problemática en expansión, es importante identificar las soluciones preconizadas por los trabajadores mayores para favorecer la retención en el empleo. Por ello, se interrogó trabajadores de edad avanzada de tres empresas sobre este sujeto. Este trabajo tuvo como objetivo identificar las soluciones privilegiadas por los trabajadores en comparación a aquellas propuestas por la literatura, y, así mismo, las soluciones propuestas de manera espontánea por los trabajadores. Se intentó igualmente de identificar si las soluciones son diferentes según la categoría socio-profesional, el tiempo de trabajo y el tipo de horario. Finalmente, este estudio ha permitido de focalizar las acciones a implantar con respecto a la discriminación, las condiciones de trabajo, el tiempo de trabajo y el desarrollo profesional. Nos ha permitido constatar que las acciones relativas a la lucha contra la discriminación son sobre todo solicitadas por los obreros, los trabajadores a tiempo parcial y a horario variable. En este sentido, parece pertinente de considerar las demandas de los obreros de manera diferenciada de las demandas del personal de dirección. Estos últimos buscan sobre todo posibilidades de desarrollo mientras que los obreros buscan más bien una mejora de las condiciones de trabajo.

FR:

Cet article fait état de résultats d’une étude empirique sur les pratiques de GRH (gestion des ressources humaines) dans les entreprises chiliennes dans le but de jeter un éclairage sur la compréhension des relations de travail, particulièrement au vu d’une littérature restreinte sur le sujet. L’analyse repose sur une recherche sur la culture organisationnelle et les pratiques de GRH auprès d’un échantillon non probabiliste de 2000 travailleurs et travailleuses chiliens employés dans des organisations de la région métropolitaine du Chili.

L’argument principal soutenu dans cet article est à l’effet que les pratiques de GRH au Chili sont révélatrices d’une perspective normative dans le discours contemporain en matière de GRH et dans lequel les gestionnaires conçoivent la nature de la relation d’emploi comme étant de l’ordre du contrôle ouvrier. Alors que les processus de GRH sont articulés selon une rhétorique de l’émancipation du travailleur, les pratiques en cours perpétuent plutôt un courant de subordination qui a historiquement forgé les relations de travail au Chili. L’analyse est structurée autour d’un discours conceptuel sur les pratiques de GRH et d’un discours contextuel des dynamiques sociales et de la nature historique des relations de travail au Chili.

Les résultats suggèrent que la rhétorique organisationnelle est fortement influencée par le crédo néolibéral, dans lequel les organisations sont décrites comme proposant un discours « managerial » qui fait la promotion de leurs techniques de management d’avant-garde et de la technologie. De même dans le discours, les travailleurs et travailleuses sont considérés comme des actifs de l’organisation et appréciés comme tel. En pratique toutefois, les travailleurs et travailleuses se disent insatisfaits des relations d’emploi sur une base individuelle et des pratiques discrétionnaires de GRH qui les obligent à « voir à leur propre bien-être ». Les hiérarchies et le pouvoir « managerial » émergent comme éléments centraux des relations de travail et des pratiques en GRH, où le pouvoir de l’autorité et le statut de classe dictent les dynamiques organisationnelles et les relations sociales. En fait cela reflète les schémas de relations sociales caractérisant le Chili.

De tels résultats constituent une source de données pour des analyses plus larges des pratiques de GRH au Chili, particulièrement pour explorer les perceptions des travailleurs et travailleuses concernant leurs relations d’emploi. Davantage de recherche sera toutefois nécessaire, tant aux niveaux national que régional, pour colliger des données qui permettront une meilleure compréhension nationale et favoriseront des comparaisons régionales.

EN:

This paper presents empirical evidence about HRM practices in Chilean organizations with the aims of providing insight into employment relations and adding to limited existing literature. The paper is based on research that explored organizational culture and HRM practices. Research was conducted in a non-probabilistic sample of 2000 Chilean workers employed in organizations in the Metropolitan Region of Chile.

The main argument presented in the paper is that HRM practices in Chilean organizations illustrate the normative perspective of modern HRM discourse, where managers understand the nature of employment relationships to be worker control. While HRM processes are articulated under the rhetoric of worker emancipation; discursive practices perpetuate patterns of subordination that have historically shaped employment relations in Chile. Discussion is framed by a conceptual discussion of HRM practices and a contextual discussion of social dynamics and the historical nature of employment relations in Chile.

Findings suggest that organizational rhetoric is heavily influenced by the neoliberal stance, where organizations are described with a managerialist discourse that praises their vanguard management techniques and technology. Similarly, workers are said to be valued and considered an organizational asset. In practice, however, workers seem discontented with individualistic employment relations and discretionary HRM practices that force them to “look out for themselves.” Hierarchies and managerial power emerged as central to employment relations and HRM practices, where power of authority and class dictate organizational dynamics and relationships. This mirrors patterns of social relations found in Chile.

Findings provide data for wider analyses of HRM practices in the country, in particular to explore workers’ views of, and experiences with the employment relationship. However, more research is needed nationally and regionally in order to gather data that allow for a more comprehensive overview of the country and provide grounds for regional comparison.

ES:

Este artículo presenta evidencia empiríca sobre las prácticas de gestión de recursos humanos (GRH) en las organizaciones chilenas con el objetivo de contribuir a la comprensión de las relaciones laborales y de aportar a la limitada literatura existente. El artículo se basa en una investigación que exploraba la cultura organizacional y las practicas de GRH. Esta investigación fue realizada con una muestra no probabilística de 2000 trabajadores chilenos empleados en organizaciones de la Región metropolitana de Chile.

El principal argumento presentado en este artículo es que las prácticas de GRH en las organizaciones chilenas ilustran la perspectiva normativa del discurso moderno en GRH, donde los directivos entienden la naturaleza de las relaciones laborales como un medio de control de los trabajadores. Mientras que los procesos de GRH son articulados bajo la retorica de la emancipación de los trabajadores, las practicas discursivas perpetúan los esquemas de subordinación que han configurado históricamente las relaciones en Chile. El análisis se sitúa en el marco de una discusión conceptual de las prácticas de GRH y de una discusión contextual de las dinámicas sociales y de la naturaleza histórica de las relaciones laborales en Chile.

Los resultados sugieren que la retorica organizacional está fuertemente influenciada por las posiciones neoliberales donde las organizaciones son descritas con un discurso pro-empresarial que alaba sus técnicas y tecnologías de gestión vanguardistas. Del mismo modo, los trabajadores son considerados y valorados como un activo organizacional. En la práctica, sin embargo, los trabajadores parecen descontentos con las relaciones laborales individualistas y con las prácticas de GRH discrecionales que les fuerza a “velar por sí mismos”. Las jerarquías y el poder patronal emergieron como aspecto central de las relaciones laborales y de las prácticas de GRH, donde el poder de autoridad y de clase dicta las dinámicas y las relaciones organizacionales. Esto refleja los esquemas de las relaciones sociales establecidas en Chile.

Los resultados proveen datos para análisis más amplios de las prácticas de GRH en el país; en particular para explorar el punto de vista de los trabajadores y sus experiencias con las relaciones laborales. Sin embargo, otras investigaciones son necesarias a nivel nacional y regional a fin de acumular datos que permitan una visión más comprensiva del país y establezcan bases para una comparación regional.

FR:

Face aux nouveaux défis que constituent la globalisation, les évolutions technologiques et les évolutions démographiques, la formation revêt aujourd’hui une importance cruciale dans le développement de la ressource humaine en organisation. Ce domaine est actuellement dominé, tant du point de vue scientifique que de celui des pratiques, par deux grands courants : le courant psychosociologique et le courant ergonomique. Si l’apport de l’un comme de l’autre est incontestable, on constate une grande méconnaissance entre ces deux courants, ainsi que l’absence d’un dialogue et d’une mise en perspective scientifique. Cette contribution propose d’initier cette démarche, à la fois dans l’optique de développer les pratiques des formateurs – qu’il s’agisse de professionnels de la formation ou de personnes appelées à jouer ce rôle ponctuellement dans leur carrière –, mais aussi d’aider les commanditaires de formation à mieux orienter leurs choix de formation grâce à une meilleure compréhension des deux approches.

De cette mise en perspective réalisée à partir tant des travaux historiques que des recherches les plus récentes, il ressort d’abord plusieurs points communs. (1) Une volonté de développer de nouveaux modes d’apprentissage, nourris par des recherches scientifiques, et qui rompent avec les approches scolaires. (2) Un lien fort établi entre théorie et action, avec des pratiques qui articulent la pratique et la connaissance, l’intervention sur l’organisation et l’apprentissage individuel. (3) Une vision de l’apprentissage comme résultant de l’action combinée avec la réflexion sur l’action.

En contraste avec ces fondements communs, plusieurs points de divergences se prêtant à de fructueux échanges sont identifiés. (1) Un ancrage prioritaire sur le groupe pour les approches psychosociologiques, sur le travail pour les approches ergonomiques. (2) Une centration sur les aspects plutôt fonctionnels et spécifiques du travail pour l’approche ergonomique, plutôt sur les aspects relationnels et transversaux pour l’approche psychosociologique. (3) Quatre points sur lesquels des échanges de techniques seraient profitables. (4) Une controverse sur la question du lien – nécessaire ou non – entre travail et formation. En prenant acte de la complémentarité des deux approches (à la fois compatibles et différentes), il apparaît utile d’entreprendre un dialogue tant dans une optique de lisibilité des pratiques de formation en organisation que d’efficacité. Un tel constat invite donc les formateurs à intensifier leurs échanges, et les commanditaires à mobiliser les apports conjoints des deux approches afin de développer au mieux les ressources humaines de leurs organisations.

EN:

Faced with new challenge from globalization, technological and demographic changes, today organizational training takes a crucial importance in the development of human resources in organizations. From both a scientific and practical point of view, two major currents presently seem to rule this field : a psychosociological current and an ergonomic current. The contributions of each of them in organizational human resources development are unquestionable, but we have observed significant levels of misunderstanding between the two, as well as a lack of dialogue and scientific objectivity. The present paper intends to initiate this dialogue with an eye towards developing training practices. Thanks to a better understanding of these main approaches, our aim is to help those who seek to train personnel to better orientate their choice of training.

From this perspective, based as much on historical research as on more recent works, several common points are obvious. (1) There is a wish to develop new learning strategies which draws substance from scientific research, and which breaks with school-based models. (2) There is a strong link between theory and action, together with practices that combine doing and knowledge. (3) There is also a vision of learning as the result of action combined with reflection on action.

In contrast with these shared foundations, several differences leading to fruitful exchange have been identified. (1) Focus on group from psychosociological approaches, as opposed to focus on work from ergonomic perspectives; (2) concentration on functional and specific aspects of work in the ergonomic approach and emphasis on relational and transversal aspects in the psychosociological approach; (3) four points on which technical exchanges would be profitable; (4) a major controversy on the question of whether the link between work and training is necessary or not. By becoming aware of the complementarity of the two approaches (compatible and different), we become convinced that it is essential to begin a dialogue in order to make organizational training practices more understandable and more effective.

ES:

Frente a los nuevos desafíos que constituyen la globalización, las evoluciones tecnológicas y las evoluciones demográficas, hoy en día la formación reviste una importancia crucial en el desarrollo del recurso humano en organización. Tanto desde el punto de vista científico como de las prácticas, este sector está actualmente dominado por dos grandes corrientes : la corriente psicosociológica y la corriente ergonómica. Aunque el aporte de la una y de la otra es incontestable, se constata una gran falta de conocimiento entre estas dos corrientes, así como una ausencia de diálogo y de una puesta en perspectiva científica. Esta contribución propone iniciar el diálogo con una óptica doble : la de desarrollar las prácticas de los formadores – que se trate de profesionales de la formación o de personas llamadas a ejercer este papel de forma puntual en su carrera – y a la vez, la de ayudar a los comanditarios de formación a que, gracias a un mejor comprensión de los dos enfoques, orienten mejor su selección de formación.

Desde esta puesta en perspectiva realizada a partir tanto de los trabajos históricos como de las investigaciones más recientes, se desprenden para empezar varios puntos comunes. (1) Una voluntad de desarrollar nuevos modos de aprendizaje, sustentados por investigaciones científicas y que rompen con los enfoques escolares. (2) Un vínculo sólido establecido entre teoría y acción, con prácticas que articulan la práctica y el conocimiento, la intervención sobre la organización y el aprendizaje individual. (3) Una visión del aprendizaje resultado de la acción combinada con la reflexión sobre la acción.

En contraste con estos fundamentos comunes, se identifican varios puntos de divergencias que se prestan a fructíferos intercambios. (1) El enfoque psicosociológico se concentra de forma prioritaria en el grupo, en tanto que el enfoque ergonómico se concentra en el trabajo. (2) El enfoque ergonómico se centra más bien en los aspectos funcionales y específicos del trabajo, en tanto que el enfoque psicosociológico se centra en los aspectos relacionales y transversales. (3) Cuatro puntos sobre los cuales los intercambios de técnicas serían sumamente provechosos. (4) Existe una controversia sobre el tema del vínculo – necesario o no – entre trabajo y formación. Al tomar conciencia de la complementariedad de los dos enfoques (compatibles y diferentes a la vez), se revela la utilidad de emprender un diálogo tanto en una óptica de legibilidad de las prácticas de formación en organización como de eficacia. Esta constatación debería entonces incitar a los formadores a intensificar sus intercambios y a los comanditarios a movilizar los aportes comunes de los dos enfoques con objeto de desarrollar lo mejor posible los recursos humanos de sus organizaciones.

EN:

The purpose of this paper was to examine the relationships among pay satisfaction, job satisfaction, and turnover. While there is a fairly large body of literature on pay satisfaction/dissatisfaction-turnover relationship, there are reasons to expect different outcomes in occupations – such as social work and nursing – where job satisfaction, versus pay, may be of equal, if not greater importance. Essentially, it may be argued that in these sectors, workers are driven more by job satisfaction rather than their paychecks. Yet, there is little empirical research on this issue; thus, a primary purpose of this study is to address this research need. This study will add to the recent research that has focused on key human resources management and industrial relations issues related to the nursing profession in Canada. Furthermore, many studies use a unidimensional measure of pay satisfaction even though the literature suggests that there are better measures. Using a four-dimensional instrument in this study, we improve on past practices.

Using a sample of 200 nurses in a unionized hospital in Ontario to test our hypotheses, we found support for both (viz., 1. The four pay dimensions will affect turnover intent differently; and 2. Job satisfaction will add incrementally to the explained variance in the pay satisfaction-turnover relationship). The findings support the contention that nurses may be more motivated by their jobs, versus their pay. The findings may be good news for organizations that want to better manage labour costs. There are different ways for hospitals to improve their workplace environment in order to increase satisfaction with intrinsic job factors and reduce turnover.

FR:

Cet article examine la relation entre la satisfaction à l’égard de la rémunération, la satisfaction au travail et le roulement de la main-d’oeuvre. Alors qu’il existe un corpus plutôt vaste de littérature sur la satisfaction/insatisfaction à l’égard de la rémunération, il y a des raisons de penser que les résultats pourraient différés pour certaines professions, comme dans le cas du travail social et celui des soins infirmiers, où la satisfaction au travail comparativement à celle à l’égard de la rémunération peut être d’importance égale ou même supérieure. Essentiellement on peut argumenter que dans ces secteurs, les travailleurs et travailleuses sont davantage motivés par la satisfaction au travail que par leur chèque de paie. Pourtant il y a peu de recherche empirique sur ce sujet. Un premier objectif de l’étude est de combler en partie du moins ce manque. Elle ajoutera ainsi aux études récentes qui mettent l’accent sur la gestion des ressources humaines clés dans les organisations et les problèmes de relations industrielles liées à la profession des soins infirmiers au Canada. Plusieurs études utilisent une mesure unidimensionnelle de la satisfaction à l’égard de la rémunération alors que la littérature suggère que de meilleures mesures pourraient être utilisées. Aussi en proposant une mesure à quatre dimensions, nous croyons pouvoir améliorer les pratiques passées de recherche dans ce domaine.

À partir d’un échantillon de 200 infirmiers et infirmières d’un hôpital torontois nous obtenons des résultats empiriques qui tendent à appuyer nos deux hypothèses, à savoir : 1) que chacune des quatre dimensions de la rémunération exerce un effet différent sur l’intention de quitter, et 2) que la satisfaction au travail constitue un facteur additionnel dans l’explication de la variance dans la relation satisfaction à l’égard de la rémunération-roulement (intention de quitter). Cela constitue un appui à l’argument que les infirmiers et les infirmières sont sans doute davantage motivés par les conditions d’exercice de leur travail que par leur rémunération. De tels résultats peuvent être une bonne nouvelle pour les organisations désireuses de mieux gérer leurs coûts de main-d’oeuvre puisqu’il y a différentes façons pour les hôpitaux d’améliorer l’environnement de travail dans le but d’accroître la satisfaction à l’égard des caractéristiques intrinsèques du travail et ainsi réduire le roulement du personnel.

ES:

El propósito de este documento es de examinar las relaciones entre satisfacción del salario, satisfacción del empleo y cambio de empleo. Mientras existe una impresionante cantidad de literatura sobre la relación satisfacción/insatisfacción del salario y cambio de empleo, hay razones para esperar diferentes resultados en las ocupaciones tales como trabajo social y enfermería – donde la satisfacción del empleo, versus salario, puede ser de igual sino de mayor importancia. Esencialmente, puede argumentarse que en estos sectores, los trabajadores son más interesados por la satisfacción del empleo que por sus cheques de pago. Además, hay pocos estudios empíricos sobre esta problemática; así, un primer propósito de este estudio de responder a esta necesidad de investigación. Este estudio se añade a la reciente investigación que ha focalizado las problemáticas claves de gestión de recursos humanos y de relaciones industriales respecto a la profesión de enfermería en Canadá. Más aún, muchos estudios utilizan una medida unidimensional de la satisfacción del salario aunque la literatura sugiere que hay mejores medidas. Usando un instrumento de cuatro dimensiones en este estudio, se mejora las prácticas pasadas.

Se utiliza una muestra de 200 enfermeras en un hospital sindicalizado de Ontario para evaluar nuestras hipótesis siendo éstas validadas: 1. Las cuatro dimensiones de pago van afectar la intención de cambio de empleo de manera diferente; 2. La satisfacción del empleo aumenta la contribución para explicar la varianza en la relación satisfacción salarial – cambio de empleo. Estos resultados confirman el punto de vista que las enfermeras pueden estar más motivadas por sus empleo, versus sus salarios. Los resultados pueden ser buenas noticias para las organizaciones que quieren administrar mejor los costos del trabajo. Hay diferentes maneras en los hospitales de mejorar el ambiente en el lugar de trabajo de manera a aumentar la satisfacción con los factores intrínsecos del empleo y reducir así el cambio de empleo.

FR:

La présente étude longitudinale, dans le prolongement de celle réalisée précédemment par Haines et Arcand (1997), vise à retracer et à analyser l’évolution de la profession ressources humaines sur une période de trois décennies, tout en situant cette évolution dans la perspective théorique de la professionnalisation (Wilensky, 1964).

Pour ce faire, les chercheurs ont eu recours à l’analyse de contenu d’annonces de recrutement portant sur les emplois en gestion des ressources humaines parues dans le quotidien La Presse du samedi dans la section « carrières et professions » en 1975, 1985, 1995 et 2005. Les auteurs ont ensuite émis cinq hypothèses relatives à l’évolution des rôles et sept hypothèses relatives à l’évolution des compétences des professionnels en ressources humaines. Ces hypothèses sont, pour la plupart, confirmées. Ainsi, les résultats de l’étude tendent à démontrer une évolution marquée des exigences auxquelles doivent répondre les professionnels, notamment en termes de rôles et de compétences. Plus spécifiquement, les conclusions sont à l’effet que la profession ressources humaines a suivi un parcours marqué par l’appropriation d’un rôle stratégique et par une diversification des compétences. La période de référence de trente ans serait notamment marquée par l’augmentation de la demande pour un diplôme de deuxième cycle, une augmentation de la demande pour une expérience de travail dans le secteur d’activité qui recrute ainsi que par l’augmentation de la demande pour des connaissances telles la maîtrise de l’informatique, de l’anglais parlé ou écrit et d’habiletés comme l’esprit d’équipe, la communication et le leadership.

Considérant le rôle important des professionnels en ressources humaines tant dans l’entreprise que dans le système de relations industrielles, alors même que l’on questionne à la fois l’avenir de la profession et sa légitimité sociale (Kochan, 2007), les résultats ont permis de dégager certaines pistes d’interventions, lesquelles devraient intéresser les personnes qui se préparent à exercer la profession, les institutions d’enseignements et les associations regroupant des professionnels en ressources humaines.

EN:

The present longitudinal study, which extends the one previously conducted by Haines and Arcand (1997), aims to revisit and analyse the evolution of the human resources profession over a period of three decades from a theoretical perspective of professionalization (Wilensky, 1964).

To do this, the researchers took the approach of analysing the content of recruitment adverts for jobs in human resource management which appeared in the Saturday editions of La Presse newspaper in the “careers and professions” section in 1975, 1985, 1995 and 2005. The authors then put forward five hypotheses relating to the evolution of roles, and seven hypotheses relating to the development of skills of those professionals working in the human resources field. These hypotheses are, for the most part, confirmed. Hence, the results of the study demonstrate a marked development in the requirements that professionals have to meet, notably in terms of their roles and skills. More specifically, the findings show that the human resources profession has followed a path marked by the appropriation of a strategic role and skill diversification. Particularly significant during the thirty year period under review is the increase in the requirement for a master’s degree, for work experience in the sector of the recruiting firm as well as greater requirements for knowledge, such as competence in information technology, language skills and having skills in areas such as fostering teamwork, communication and leadership.

Considering the important role of human resource professionals in the firm, as well as in the industrial relations system, and current debates about the future of the profession and its social legitimacy (Kochan, 2007), the results highlight a number of findings that will be of interest to those people preparing to become human resource professionals as well as to teaching institutions and associations who bring human resource professionals together.

ES:

El presente estudio longitudinal, en continuidad aquel realizado anteriormente por Haines y Arcand (1997), pretende reconstituir y analizar la evolución de la profesión en recursos humanos durante un periodo de tres décadas, situando esta evolución en la perspectiva teórica de la profesionalización (Wilensky, 1964).

Para ello, los investigadores han utilizado el análisis de contenido de anuncios de empleo dirigidos a profesionales en gestión de recursos humanos aparecidos en el periódico La Presse del sábado, sección “carreras y profesiones” en 1975, 1985, 1995 y 2005. Luego, los autores han emitido cinco hipótesis con respecto al a evolución de los roles y siete hipótesis respecto a la evolución de las competencias de los profesionales en recursos humanos. En su mayoría, estas hipótesis son confirmadas. Así, los resultados del estudio tienden a demostrar una evolución marcada por las exigencias a las cuales deben responder los profesionales, particularmente en términos de roles y competencias. Concretamente, las conclusiones indican que la profesión en recursos humanos ha seguido una trayectoria marcada por la apropiación de un rol estratégico y por una diversificación de competencias. El periodo de referencia de treinta años estaría particularmente marcado por el aumento de la demanda de un diploma de segundo grado, un aumento de la demanda de una experiencia de trabajo en el sector de actividad pertinente y, así mismo, por el aumento de la demanda de conocimientos tales que la destreza en informática, en inglés hablado y escrito y de habilidades como el espíritu de equipo, la comunicación y el liderazgo.

Considerando el rol importante de los profesionales en recursos humanos tanto en la empresa como en el sistema de relaciones industriales, aunque se cuestiona así mismo el futuro de la profesión y su legitimidad social (Kochan, 2007), los resultados han permitido despejar ciertas pistas de intervención que deberían interesar a las instituciones de educación y a las asociaciones de profesionales en recursos humanos.