EN:

In 2005 the “Constitutional Treaty” designed to restructure the governance of the European Union (EU) was rejected in popular referendums in France and the Netherlands. Subsequently only in Ireland was a referendum held on the Lisbon Treaty, which reinstated most elements in the previous version, in June 2008. Again a negative result threw the EU into crisis, though a second Irish vote in October 2009 yielded a different result.

The “no” votes reflected a familiar pattern of popular rejection of initiatives on European integration. This article provides an overview of such referendums in western Europe, focusing in particular on the role of national trade unions in popular votes on EU accession and on Treaty revisions. It discusses trade union intervention in a dozen countries which held referendums since the Single European Act in the 1980s (and in the United Kingdom, which did not).

It is evident that while mainstream trade unions (or at least their leaders) have usually endorsed the integration process, in most countries where referendums have been held their members have voted otherwise. This has been particularly evident among manual workers. Sometimes popular attitudes have been strongly influenced by narrowly nationalistic arguments, but rejection has often been based on “progressive” rather than “reactionary” grounds. In particular, the justified view that the EU in its current direction is encouraging a neoliberal, pro-capitalist drift in social and economic policy has underlain a left-wing critique of further integration.

But having assented to the underlying architecture of actually existing Europeanization, unions have rarely shown the will to mobilize offensively around an alternative vision of social Europe. This has left the field open to right-wing nationalists (and to fringe left-wing parties with only a limited electoral base) to campaign in the “no” camp during referendums. Popular attitudes are malleable, but it requires a major strategic re-orientation if unions are to reconnect with their members in order to build a popular movement for a genuinely social Europe.

FR:

En 2005, la France et les Pays-Bas rejetaient, par référendum populaire, la Constitution européenne qui devait permettre de restructurer la gouvernance de l’Union européenne. Par la suite, seule l’Irlande, en juin 2008, soumettait le Traité de Lisbonne au référendum. Ce traité rétablissait la plupart des éléments présents dans la Constitution européenne. Le résultat négatif du référendum irlandais créait une autre crise à l’intérieur de l’Union européenne, malgré le résultat positif obtenu lors du deuxième vote, en octobre 2009.

Les résultats négatifs des votes par référendum sont caractéristiques du rejet des initiatives d’intégration de l’Europe. Cet article présente une vue d’ensemble des référendums qui se sont tenus en Europe en insistant sur le rôle des syndicats nationaux. L’auteur discute des activités menées par les syndicats dans les pays ayant tenu des référendums depuis l’Acte unique européen dans les années 1980 et au Royaume-Uni, qui n’en n’a pas tenu.

Il apparaît évident que même si les syndicats les plus importants (ou leurs dirigeants) ont généralement appuyé le processus d’intégration, leurs membres ont voté autrement dans la plupart des pays qui ont tenu des référendums. Ce constat est encore plus clair chez les travailleurs manuels. Quelquefois, les attitudes des travailleurs ont été influencées par des arguments strictement nationalistes mais le rejet a souvent pris racine sur des bases progressistes plutôt que réactionnaires. En particulier, la perception justifiée que l’Union européenne, dans sa direction actuelle, encourage un glissement des politiques économiques et sociales vers le néolibéralisme (procapitaliste) était sous-jacente aux critiques de la gauche envers une intégration plus poussée.

Mais, ayant consenti à l’architecture implicite du processus d’européanisation existant, les syndicats ont rarement démontré leur volonté de se mobiliser pour promouvoir une vision alternative de l’Europe. Ceci permet aux nationalistes de droite (et aux partis de gauche qui ont une base électorale limitée) de mener des campagnes dans le camp du « non » lors des référendums. Les attitudes des gens peuvent être modifiées, mais cela exigerait des syndicats une réorientation stratégique majeure s’ils veulent rétablir les ponts avec leurs membres pour permettre l’émergence d’un mouvement populaire en faveur d’une véritable Europe sociale.

ES:

En 2005, la Francia y los Países Bajos rechazaron por referéndum popular la Constitución Europea que debía permitir de reestructurar la gobernanza de la Unión Europea. Luego, en junio 2008, solo Irlanda realizaba un referéndum sobre el Tratado de Lisboa. Este tratado restablecía la mayoría de elementos presentes en la versión precedente. El resultado negativo del referéndum irlandés creó otra crisis al interior de la Unión Europea a pesar del resultado positivo obtenido con el segundo voto en octubre 2009.

Los resultados negativos de los votos por referéndum reflejan un modo familiar de rechazo popular contra las iniciativas de integración europea. Este artículo presenta una visión del conjunto de los referéndums que han tenido lugar en Europa, insistiendo sobre el rol de los sindicatos nacionales. Se discute las intervenciones sindicales en los países que han tenido referéndum después del Acta Única Europea de los años 1980 y en el Reino Unido donde no ha habido referéndum.

Resulta evidente que a pesar que los sindicatos más importantes (o al menos sus dirigentes) han apoyado generalmente el proceso de integración, sus miembros han votado de manera diferente en la mayoría de países donde ha habido referéndums. Esta constatación es aún más clara en el caso de los trabajadores manuales. Algunas veces las actitudes de los trabajadores han sido influenciadas por los argumentos estrictamente nacionalistas pero, más a menudo, el rechazo se base en fundamentos progresistas más que en fundamentos reaccionarios. En particular, la percepción justificada que la Unión Europea, en su dirección actual, alienta un deslizamiento de políticas económicas y sociales hacia el neoliberalismo (pro capitalista) fue subyacente a las críticas de la izquierda contra una integración más avanzada.

Aunque los sindicatos han consentido a la arquitectura implícita del proceso de europeización existente, ellos han raramente demostrado su voluntad de movilizarse para promover una visión alternativa de la Europa. Esto ha permitido a los nacionalistas de derecha (y a los partidos de izquierda que tienen una base electoral limitada) de organizar campañas en el campo del “no” durante los referéndums. Las actitudes populares pueden ser maleables, pero ello exigiría una importante reorientación estratégica si los sindicatos quieren restablecer los lazos con sus miembros para permitir le emergencia de un movimiento popular en favor de una verdadera Europa social.

ES:

Este artículo analiza el aumento de trabajadores afiliados y la recuperación de la tasa de afiliación en relación a otros períodos históricos, en particular los años 1990 en la Argentina, en un contexto generalizado de caída de ese indicador en gran parte de los países desarrollados de la OCDE.

La pregunta central que orienta el estudio refiere a conocer: ¿Qué factores explican la incipiente recuperación de la tasa de afiliación sindical? La respuesta a este interrogante se inscribe en una serie de debates nacionales e internacionales acerca de la definición de la afiliación sindical, su medición (o elaboración), su significado y particularmente los factores endógenos o exógenos que inciden en los trabajadores a afiliarse. En este sentido, la literatura reconoce factores exógenos al sindicato, como los económicos (Bain y Elsheikh, 1976; Metcalf, 2005; Visser, 2006), políticos (Wallerstein y Western, 2000; Frege y Kelly, 2003) y jurídico institucional (Freeman y Pelletier, 1990). En cuanto a los factores endógenos, se hace referencia a las técnicas de reclutamiento y estructura organizativa de los sindicatos (Undy et al., 1981; Herry, 2006). La información utilizada proviene de una encuesta de Relaciones Laborales realizada por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. La muestra comprende 1.553 empresas, representativas de un universo total de 53.038 firmas que emplean a 2.450.400 asalariados.

Los resultados de la investigación revelan que los factores exógenos de orden jurídico institucional se han mantenido sin alteraciones durante décadas, sin embargo la tasa de afiliación cae durante los 1990 y se recupera a partir de 2003. La principal hipótesis del trabajo es que esta recuperación de la tasa de afiliación y aumento de afiliados se debe fundamentalmente a factores exógenos de orden político y económico como el aliento a la afiliación, el aumento general del empleo registrado y la expansión de la negociación colectiva.

EN:

This article analyzes the reasons for the increase in the number of affiliated workers and the upsurge in the unionization rate in Argentina, in relation to other historical periods, in particular the 90s, in a generalized context of a drop in this indicator in a large proportion of OECD countries. The main question which directs this study is the following: which factors explain the sudden increase in the unionization rate? The answer to this question is part of a series of national and international debates on the definition of union affiliation, its measurement (or its definition), its meaning and particularly the endogenous and exogenous factors that encourage workers to affiliate.

The literature recognizes the existence of explanatory factors exogenous to the union, such as economic (Bain and Elsheikh, 1976; Metcalf, 2005; Visser, 2006), political (Wallerstein and Western, 2000; Frege and Kelly, 2003), and judicial institutional factors (Freeman and Pelletier, 1990). As for endogenous factors, these refer to recruitment techniques, and the organizational structure of unions (Undy et al., 1981; Herry, 2006). The information used comes from an inquiry on labour relations carried out by the Ministry of Labour, Employment and Social Security. The sample includes 1,553 businesses, representative of a total universe of 53,038 businesses employing 2,450,400 salaried employees.

The research results reveal that even if exogenous judicial institutional factors were stable for decades, the unionization rate nevertheless fell during the 90s, and then went up again beginning in 2003. The main working hypothesis is that this recovery in the unionization rate and the increase in the number of unionized workers are fundamentally due to exogenous factors of a political and economic nature such as support for unionization, the general increase recorded in employment, and the expansion of collective bargaining.

FR:

Cet article analyse les raisons de l’augmentation du nombre de travailleurs affiliés et la recrudescence du taux de syndicalisation en Argentine, par rapport à d’autres périodes historiques, en particulier les années 1990, dans un contexte généralisé de chute de cet indicateur dans une grande partie des pays de l’OCDE. La principale question qui oriente cette étude est la suivante : quels facteurs expliquent l’augmentation soudaine du taux de syndicalisation ? La réponse à cette question s’inscrit dans une série de débats nationaux et internationaux sur la définition de l’affiliation syndicale, sa mesure (ou sa définition), sa signification et particulièrement les facteurs endogènes ou exogènes qui incitent les travailleurs à se syndiquer.

La littérature reconnaît l’existence de facteurs explicatifs exogènes au syndicat, comme les facteurs économiques (Bain et Elsheikh, 1976; Metcalf, 2005; Visser, 2006), politiques (Wallerstein et Western, 2000; Frege et Kelly, 2003) et juridiques ou institutionnels (Freeman et Pelletier, 1990). Quant aux facteurs endogènes, ils réfèrent aux techniques de recrutement et à la structure organisationnelle des syndicats (Undy et al., 1981; Herry, 2006). L’information utilisée provient d’une enquête sur les relations du travail effectuée par le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Sécurité sociale. L’échantillon comprend 1 553 entreprises, représentatives d’un univers total de 53 038 entreprises qui emploient 2 450 400 employés salariés.

Les résultats de la recherche révèlent que même si les facteurs exogènes d’ordre juridique ou institutionnel ont été stables durant des décennies, le taux de syndicalisation a toutefois chuté pendant les années 1990 et il est remonté à partir de 2003. La principale hypothèse de notre étude est que cette récupération du taux de syndicalisation et l’augmentation du nombre de travailleurs syndiqués sont fondamentalement dus à des facteurs exogènes d’ordre politique et économique comme l’appui à la syndicalisation, l’augmentation générale de l’emploi enregistré et l’expansion de la négociation collective.

FR:

Nous comparons la fonction d’encadrement de premier niveau en France et au Québec. Nommés en France « agents de maîtrise » et « contremaîtres », ils sont, selon la terminologie québécoise, des superviseurs, des contremaîtres ou des gestionnaires de premier niveau, des first-line managers ou middle management en langue anglaise. Au premier niveau d’encadrement, ils exercent une responsabilité hiérarchique auprès des techniciens supérieurs et des opérateurs. Nous avons analysé cette fonction dans deux entreprises similaires de transports urbains de voyageurs (Paris, Montréal). Nous avons comparé son statut, ses rôles complexes de régulation, ses compétences, ses identités dans le travail et ses évolutions. Notre typologie des postures identitaires au travail des contremaîtres-agents de maîtrise en France s’applique en partie au Québec, soulignant donc l’hétérogénéité de ce groupe professionnel dans ces deux contextes nationaux.

EN:

This paper relates the results of a post-doctoral research study with as its objective, the function of the supervisory framework of first-line management in France and in Quebec. What in France are referred to as “agents de maîtrise” or “maîtrises” (also “contremaîtres” in the industrial sector), the persons who exercise this “maîtrise” function are, according to Quebecois terminology superviseurs, contremaîtres or gestionnaires de premier niveau, and in the English language, first-line managers or supervisors. This refers to the first level of supervision in work organizations, those exercising a responsibility between the second-level manager (with associate status) and the technician or operator.

In permanent contact with the field and in direct relationship with higher management, their functions are at the operational centre of the business. In proximity with the workers, employees and managers, or the owner/boss-entrepreneur of small structures and organizations, the role of the supervisors is to guarantee the smooth daily running of the workplace at the social, organizational and technical levels. This supervisory personnel is at the heart of workplace relations and the accomplishment of the work: at the place where operating personnel and second-level managerial staff come together and are sometimes in confrontation. Responsible for supervising personnel, this person assumes various activities (leader, technical, management...) and complex interface and regulatory roles, essential in work relations, between different actors such as the operating personnel, second-level managers, the department heads, the unions. In France and in most countries, the supervisors are often neglected in social and professional current events. They have rarely been the focus of in-depth scientific research. No France-Quebec comparison has been made of this supervisory role. Subsequent to having analyzed this function and its evolution in France, it appeared necessary for us to analyze it from an international comparative perspective.

We carried out a comparative France-Quebec research study in the framework of first-line management, by questioning its status, its roles, its professional identities and its evolution in different corporate contexts. In Quebec as in France, this supervisory personnel is undergoing important transformations in its work. We did research in France and in Quebec, with in-depth field surveys in two comparative enterprises in the field of the public urban transportation of travellers (in Paris and Montreal). In each enterprise, we benefited from a wide-range access to the field and were able to develop a “research-action” in a partnership framework. In the end, we analyzed an important corpus of data (quantitative and qualitative), gathered from all sectors of the enterprises and from many salaried employees.

In a comparative perspective, our research consisted in analyzing the problematic identities of this function, among other things. Our first hypothesis is that the fundamental regulatory roles at this level of supervision are similar in France and in Quebec. Our second hypothesis is that the socioprofessional and identity configurations are slightly different in this context. In analyzing these two enterprises, we are comparing several professional dimensions of this first level of management: their status, their activities and their roles, their skills (managerial, technical...), their hierarchical positioning, the evolution of their work. We analyze the ways in which this personnel reacts and adapts to ongoing transformations. We demonstrate that the requested changes correspond not only to evolutions of their roles, their skills and their profiles, but in fact require identity transformations in their work.

A strong element of our analysis is the usage, as a comparative tool, of the typology of identity postures of first-level supervisors, built in our prior research (Gillet, 2005) by a thematic and lexical analysis, and a factorial analysis of the numerous interviews, supported and processed by an information system. This typology reveals the different action logic used by supervisors, drawn from a diversity of professional activities, modalities to accomplish the work and representations of the work. It encounters a variety of complex sociological variables and demonstrates the adaptation and innovation modes that this supervisory level personnel develops when facing the socioprofessional transformations it knows. The description of each type is, in fact, an “ideal-type” (Weber, 1922) never present in a pure state. Our approach favours working on the “configurations” (Elias, 1993) underlining the systemic coherences of types (Schnapper, 1999). We have thus constructed a typology (Schnapper, 1999) with four distinct types of supervisors: “managerial”, “technical-organizational”, “negotiation”, “managerial and sales”. This typology was constructed with theoretical links: establishing the perspective using the logic of three actors (Becker, 1963; Goffmann, 1968; Alter, 2000), four types of identity in the workplace (Sainsaulieu, 1977; Sainsaulieu et al., 1995) and four types of professional identities (Dubar, 1991). At play behind the logic of the actors and the identities in the workplace is the way in which to be positioned when facing the transformations of one’s work. We compare our typology of the logic of identities of supervisors constructed in France with the identity configurations of the supervisors in Quebec.

Our analyses validate our hypotheses. We have demonstrated that the typology of identity postures of the supervisors in France can be applied in part to Quebec in this business, thereby underlining the heterogeneity of this professional group in these two national contexts.

ES:

Se compara la función de supervisión de primer nivel en Francia y en Quebec. Llamados en Francia “agentes de maestría” y “capataces”, ellos son según la terminología quebequense, los supervisores, capataces o directivos de primer nivel y “first-line managers” (directivos de primera línea) o “middle management” (directivos de mando medio) en lengua inglesa. Al primer nivel de supervisión ellos ejercen una responsabilidad jerárquica frente a los técnicos superiores y operadores. Hemos analizado esta función en dos empresas similares de transporte urbano de pasajeros (Paris, Montreal). Hemos comparado su estatuto, la complejidad de su rol de regulación, sus competencias, sus identidades en el trabajo y sus evoluciones. Nuestra tipología de las posturas identitarias en el trabajo en el caso de los capataces - agentes de maestría en Francia se aplican en parte a la situación en Quebec; lo que hace resaltar la heterogeneidad de este grupo profesional en esos dos contextos nacionales.

EN:

This study uses human capital and gender stratification theory to answer three research questions concerning the gendered patterns of precarious employment, the effects of human capital investments and family obligations on precarious employment, and the extent that these investments and obligations affect precarious employment differently for men and women. Lucrative jobs that offer benefits, union protection, with full-time work status were considered indicators of high quality and therefore non-precarious employment. Using data from U.S. respondents, findings suggest: a) a “gender” to precarious employment in that women are more likely to work in low quality job settings; b) gender discrepancies in benefits and union protection are explained by differences in men’s and women’s human capital, family investments, and other work-related situations; and, c) gender differences in wages and part-time work status result from workplace discrimination towards women. The implications of these findings are discussed along with recommendations for future research.

FR:

Malgré les avancés des travaux de recherche documentant l’accroissement de la représentation des femmes dans les emplois précaires, peu d’études ont examiné les raisons qui expliquent ce phénomène. Dans cette recherche j’examine cette question directement en me concentrant sur la dimension sexuée de l’emploi précaire et sur les investissements en capital humain et les obligations familiales qui influent sur la probabilité de se retrouver dans de telles situations. Alors que les recherches antérieures ont surtout mis en évidence la ségrégation sexuelle dans les emplois hautement précaires, les résultats de la présente étude offrent une meilleure compréhension des causes de la surreprésentation persistante des femmes dans de tels emplois, caractérisés par une rémunération moins élevée et le temps partiel.

L’étude aborde spécifiquement trois questions concernant a) les modèles sexués de l’emploi précaire, b) les effets des investissements en capital humain et des obligations familiales sur l’emploi précaire et, c) jusqu’à quel point ces investissements et obligations caractérisent différemment l’emploi précaire selon le sexe. Les emplois bien rémunérés comportant de bons avantages sociaux, une protection syndicale et un statut de travail à temps complet sont considérés comme des indicateurs d’emplois de haute qualité et donc de situations d’emplois non précaires.

Pour examiner les déterminants de l’emploi précaire, je fais appel à deux théories concurrentes de l’activité : la théorie du choix rationnel (mieux connue sous le vocable de théorie du capital humain) et la théorie de la stratification selon le sexe. Tandis que les théoriciens du capital humain mettent l’emphase sur le rôle des choix individuels et des investissements en capital humain pour expliquer l’obtention d’emplois offrant à la fois sécurité et bonne rémunération, ceux de la stratification mettent de l’avant les demandes des employeurs à l’égard de certains groupes de la population active et la discrimination personnelle contre les membres de ces groupes. Bien que ces deux perspectives théoriques permettent de produire des explications correctes de la présence croissante des femmes dans les milieux à emplois précaires, ni l’une ni l’autre ne le fait de façon exhaustive. Étant donné toutefois que les deux théories suggèrent que les femmes sont plus susceptibles de travailler dans les emplois précaires, nous nous attendions à des résultats semblables dans la présente étude.

En s’appuyant sur les débats en cours dans la littérature, l’étude propose deux ensembles d’hypothèses concurrentes selon les deux perspectives énoncées. Mais d’abord une première hypothèse (hypothèse 1), plus générale et compatible avec les deux perspectives, s’énonce ainsi : les femmes sont plus susceptibles d’occuper les emplois précaires.

Capital humain – Hypothèse 2a : la dotation en capital humain diminue la probabilité de travailler dans des emplois précaires et cela, tant pour les hommes que pour les femmes. Hypothèse 2b : les investissements liés à la famille augmentent la probabilité de travailler dans des emplois précaires et cela, tant pour les hommes que pour les femmes.

Stratification selon le sexe – Hypothèse 3a : la dotation en capital humain diminue la probabilité de travailler dans des emplois précaires et cela, de façon plus marquée pour les hommes. Hypothèse 3b : les investissements liés à la famille augmentent la probabilité de travailler dans des emplois précaires et cela, de façon plus marquée pour les femmes.

Pour vérifier l’hypothèse 1, j’ai eu recours aux données américaines de l’enquête « National Survey of the Changing Workforce » de 2002. Les participants potentiels incluent les personnes de 18 ans et plus en emploi (Bond, Thompson, Galinsky et Prottas, 2003). Les spécifications méthodologiques sur l’échantillon se retrouvent dans l’article. Étant donné les similitudes entre les marchés du travail américain et canadien et les relations selon le sexe employés/employeurs, plusieurs généralisations peuvent être faites entre les deux pays.

Les résultats de notre étude contribuent aux connaissances dans la littérature de trois façons : a) il y a un « sexe » à l’emploi précaire du fait que les femmes sont plus susceptibles de travailler dans des emplois de faible qualité, caractérisés par des rétributions financières plus faibles, de moindres avantages sociaux, une absence de protection syndicale, et un statut de travail à temps partiel; b) les femmes peuvent être davantage sujettes à l’emploi précaire en partie à cause de leur plus faible capital humain, de l’importance qu’elles accordent à leurs obligations familiales, et d’autres caractéristiques liées au travail, ce qui semble supporter les prédictions de la théorie du capital humain; toutefois, c) en accord avec la théorie de la stratification selon le sexe, la surreprésentation des femmes dans des emplois peu rémunérateurs et à temps partiel est en partie une conséquence des pratiques discriminatoires dans les milieux de travail. Les femmes subissent des désavantages sur le marché du travail parce que leur capital humain et leurs investissements liés à la famille ne jouent pas de la même façon que dans le cas des hommes. Les résultats suggèrent que ni la théorie du capital humain ni celle de la stratification selon le sexe expliquent pleinement pourquoi les femmes sont surreprésentées dans l’emploi précaire même si chacune de ces perspectives procure une contribution unique à la compréhension des modèles sexués de l’emploi précaire.

Globalement, cette étude propose des explications de la ségrégation continue des femmes dans des emplois précaires. En mettant en évidence les différences de capital humain selon le sexe et dans les investissements liés à la famille, les chercheurs peuvent s’attarder davantage sur pourquoi les femmes continuent d’afficher moins d’expérience de travail, plus de temps consacré aux responsabilités domestiques, et moins d’heures de travail, dans de plus petites entreprises et mieux documenter dans quelle mesure ces modèles changent avec le temps. Même si les femmes ont réalisé des gains au cours des dernières décennies sur le marché du travail, l’étude suggère qu’elles sont toujours désavantagées globalement en termes d’investissements en capital humain et comment ces investissements les amènent à se retrouver dans des situations d’emplois précaires.

ES:

Este estudio utiliza la teoría del capital humano y de la estratificación de género para responder a tres preguntas de investigación con respecto a las características de género del empleo precario, a los efectos de las inversiones en capital humano y de las obligaciones familiares sobre el empleo precario, y la amplitud como estas inversiones y obligaciones afectan el empleo precario de manera diferenciada a hombres y mujeres. Los empleos lucrativos que ofrecen beneficios, protección sindical y un estatuto de trabajo a tiempo completo, fueron considerados de alta calidad y por tanto como empleo no precario. Los resultados, utilizando datos de Estados Unidos, sugieren : a) un modelo de “género” en el empleo precario, es decir que las mujeres son más susceptibles de trabajar en empleos de baja calidad; b) discrepancias de género en cuanto a los beneficios y la protección sindical que son explicadas por las diferencias entre hombres y mujeres respecto al capital humano, a la implicación familiar, y a otras situaciones relativas al trabajo; y c) diferencias de género en cuanto a los salarios y al estatuto de trabajo a tiempo parcial que resultan de la discriminación contra las mujeres en el trabajo. La implicación de estos resultados son discutidos ampliamente con recomendaciones para investigaciones ulteriores.

EN:

In a context of labour shortage, organizations face immense pressures to attract the best employees, and therefore deploy great efforts to increase their organizational attractiveness. In order to appeal to working women or younger workers, some organizations have implemented policies designed to balance work and family. Yet, the effect of such family-friendly practices (FFPs) on organizational attractiveness has seldom been investigated; this study endeavours to fill this gap.

The literature review led us to posit that organizations that have implemented FFPs are more attractive to applicants (H1). However, this main effect may be moderated by desire for segmentation (H2). Role segmentation refers to the separation of personal and professional roles, while role integration designates the blurring of boundaries between roles. For example, individuals with a high level of desire for segmentation may be more attracted to companies that offer segmentation strategies (e.g., flexible scheduling) than to companies that offer integration practices (e.g., telecommuting). Finally, the effect of corporate reputation is also tested (H3).

Using a policy-capturing research design, we tested the distinct effect of four FFPs (on-site child care; generous personal leaves; flexible scheduling; teleworking) on applicant attraction as well as the effects of organizational reputation and candidates’ desire for segmentation. Our results indicate that FFPs do have a main effect on attractiveness. More specifically, the two scenarios that received the highest scores on attractiveness were personal leaves and flexible scheduling. Contrary to expectations, we did not find a significant “Desire for segmentation x Family-friendly practices” interaction. However, the results reveal a significant three-way interaction, which indicates that the anticipated Desire for segmentation x Family-friendly practices is significant for some values of the reputation variable. As expected, corporate reputation does have a significant main effect on attractiveness. The implications of this study are discussed in conclusion.

FR:

Dans un contexte de rareté de main-d’oeuvre, les organisations sont soumises à des pressions grandissantes pour attirer des employés de talents. Se préoccupant de leur capacité d’attraction, notamment auprès des femmes et des jeunes professionnels, de plus en plus d’entreprises proposent à leurs employés une gamme de pratiques visant à favoriser la conciliation travail-famille, tels des horaires flexibles ou des garderies en milieu de travail.

Bien que l’effet de ces pratiques n’ait pas été beaucoup testé empiriquement, une recension des écrits nous a permis de postuler que les organisations qui offrent de telles pratiques seront effectivement plus attrayantes aux yeux des candidats (H1), mais que cet effet sera modéré par le désir de segmentation (H2). Ce concept réfère à la séparation entre les rôles professionnels et personnels. Ainsi, les individus ayant un désir de segmentation élevé seront plus attirés par des compagnies qui offrent des stratégies de conciliation travail-famille basées sur la séparation des rôles, comme les horaires flexibles, plutôt que des stratégies basées sur l’intégration des rôles, comme le télétravail. La réputation de l’organisation a également un effet sur son pouvoir d’attraction (H3).

Utilisant une méthode de recherche par scénario, nous avons testé l’effet individuel de quatre pratiques de conciliation sur l’attraction de candidats : service de garde sur les lieux du travail, généreux congés personnels, horaires flexibles et télétravail. Nos résultats confirment que les pratiques de conciliation ont un effet sur l’attraction. Plus spécifiquement, les scénarios ayant obtenu les scores d’attraction les plus élevés sont ceux qui proposaient des congés personnels généreux et la flexibilité des horaires. Contrairement à nos attentes, l’interaction « besoin de segmentation x pratiques de conciliation » ne s’est pas révélée significative. Tel qu’attendu, la réputation de l’entreprise a un effet principal significatif sur l’attraction. Les implications de ces résultats pour la recherche et la pratique sont présentées en conclusion.

ES:

En un contexto de escasez de mano de obra, las organizaciones son sometidas a presiones cada vez más grandes para atraer empleados de talento. Las organizaciones se preocupan de su capacidad de atracción, sobre todo respecto a las mujeres y los jóvenes profesionales, y cada vez mas las empresas proponen a sus empleados una gama de prácticas con miras a favorecer la conciliación trabajo-familia, como los horarios flexibles o las guarderías en el lugar de trabajo.

Aunque el efecto de estas prácticas ha sido poco evaluada empíricamente, una recensión de escritos nos ha permitido de postular que las organizaciones que ofrecen tales prácticas serán efectivamente más atractivas a la vista de los candidatos (H1), pero que este efecto será moderado por el deseo de segmentación (H2). Este concepto hace referencia a la separación entre los roles profesionales y personales. Así, los individuos que tienen un deseo de segmentación elevado serán más atraídos por las compañías que ofrecen estrategias de conciliación trabajo-familia basadas en la separación de roles, como los horarios flexibles, en vez de las estrategias basadas sobre la integración de roles, como el teletrabajo. La reputación de la organización tiene también un efecto sobre su poder de atracción (H3). Utilizando un método de investigación por escenario, hemos evaluado el efecto individual de cuatro prácticas de conciliación (servicio de guardería en el lugar de trabajo, permisos personales generosos, horarios flexibles, teletrabajo) sobre la atracción de candidatos. Nuestros resultados confirman que las prácticas de conciliación tienen un efecto sobre la atracción. Más específicamente, los escenarios que han obtenido los puntajes de atracción más elevados son aquellos que proponen permisos personales generosos y flexibilidad de horarios. Contrariamente a nuestras previsiones, la interacción entre la necesidad de segmentación y las prácticas de conciliación no se reveló significativa. Tal como previsto, la reputación de la empresa tiene un efecto principal significativo sobre la atracción. Las implicaciones de estos resultados para la investigación y la práctica son presentadas en conclusión.

EN:

While the union’s duty of fair representation (DFR) toward its members is well established in Canadian labour law, relatively little research has examined Canadian DFR cases or factors that may affect the outcome of DFR complaints. This paper examines 138 DFR cases filed with the British Columbia Labour Relations Board between 2000 and 2006. Only eight of the 138 cases resulted in a decision in favour of the complainant. The most common reasons for DFR complaints were the union’s alleged failure to pursue grievances relating to termination or to pursue grievances relating to job changes. The majority of complainants represented themselves in the process. Future research could expand upon these findings to improve understanding of the duty of fair representation and its application.

FR:

Le devoir de représentation équitable du syndicat envers ses membres est clairement établi dans le droit du travail canadien. On attend que les syndicats représentent leurs membres de manière non arbitraire, sans discrimination et de bonne foi. Ce devoir est interprété comme englobant les actions du syndicat durant les négociations collectives, ainsi que dans le cadre de ses autres interactions avec ses membres et afférentes à leurs intérêts, ce qui peut présenter un défi aux syndicats car on attend aussi d’eux qu’ils agissent pour protéger les intérêts collectifs de tous leurs membres. Le devoir de représentation équitable offre également aux membres du syndicat un recours externe s’ils pensent que les actions de leur syndicat ne sont pas équitables.

Relativement peu de recherches ont examiné les actions visant le devoir de représentation équitable au Canada, ou cerné les facteurs qui peuvent influer sur le traitement des plaintes de manquement à ce devoir. Ce document examine 138 plaintes associées à ce devoir déposées au British Columbia Labour Relations Board (Conseil des relations du travail de Colombie-Britannique) entre 2000 et 2006. Dans chaque cas, l’information suivante a été enregistrée : l’identité des parties en cause, s’il s’agissait d’un plaignant ou d’une plaignante, le fondement de la plainte, la résolution de la plainte, et si une des parties ou toutes étaient représentées par un avocat durant les délibérations.

L’article 12 du Code des relations du travail de Colombie-Britannique décrit brièvement le devoir de représentation équitable. Les plaignants déposant une plainte en vertu de l’article 12 doivent payer un droit de dépôt de 100 dollars. Le Conseil rend disponible la documentation sur son site Web, en expliquant la démarche de résolution de la plainte et avisant les plaignants éventuels des résultats de plaintes antérieures associées au devoir de représentation équitable qui ont établi des normes et des lignes directrices relatives à l’évaluation par le Conseil des plaintes déposées en vertu de l’article 12. Les données du Conseil indiquent que les plaintes associées à ce devoir représentaient entre 4 % et 8 % du nombre des causes déposées chaque année entre 2001 et 2005. La majorité de ces plaintes ont été rejetées par manque d’établissement d’une preuve prima facie.

Les résultats de cette analyse indiquent que seules huit des 138 affaires examinées ont abouti en faveur du plaignant. Les syndicats qui faisaient le plus souvent l’objet d’une plainte associée au devoir de représentation équitable étaient de grands syndicats représentant de multiples lieux de travail et des travailleurs dans diverses occupations. Les industries qui, le plus souvent, ont donné lieu à des plaintes associées à ce devoir étaient celles de la construction, des soins de santé et de l’assistance sociale, et de l’administration publique. Les raisons les plus courantes de ces plaintes étaient le prétendu manquement du syndicat à poursuivre un grief concernant une cessation d’emploi ou des griefs concernant des changements de poste. La majorité des plaignants n’ont pas cité un type spécifique de comportement de la part du syndicat (comportement arbitraire, discrimination ou avoir agi de mauvaise foi) en soumettant leur plainte. Il n’y avait pas de différences évidentes entre les plaignants et plaignantes en ce qui concerne le nombre de plaintes déposées ou le résultat des plaintes.

Les résultats de l’analyse suggèrent plusieurs orientations que devraient suivre la recherche future. Il n’est pas clair si le nombre de plaintes associées au devoir de représentation équitable déposées, et le taux de succès de ces plaintes, représentent réellement le nombre de cas où un syndicat a en fait agit de façon inéquitable en représentant ses membres. Une autre considération consiste à déterminer s’il pourrait y avoir des circonstances, tel que le droit de 100 dollars à payer pour déposer une plainte, qui découragent des plaignants éventuels. Il semble également que plusieurs plaignants dans les causes analysées pourraient ne pas comprendre les implications des dispositions de l’article 12, ou comment ces dispositions sont appliquées pour déterminer le résultat des plaintes associées au devoir de représentation équitable, malgré l’information présentée sur le site Web du Conseil des relations du travail de C.-B. Le fait que de nombreux plaignants ne précisent pas la nature du comportement prétendument inéquitable du syndicat valide cette possibilité. On pourrait toutefois faire valoir qu’en raison de la disparité potentielle sur le plan des connaissances et des ressources entre le plaignant et le syndicat, les conseils des relations du travail devraient faire preuve d’une certaine souplesse ou latitude lorsqu’ils appliquent la « lettre de la loi » dans les causes relatives au devoir de représentation équitable.

La recherche future pourrait approfondir ces constatations en examinant plus en détail les caractéristiques des plaintes associées au devoir de représentation équitable qui ont eu des résultats positifs et négatifs. Les formes qualitatives de collecte de données, telles que les entrevues avec les plaignants ou avec les représentants syndicaux qui traitent avec ces plaintes, serviraient grandement à recenser éventuellement des facteurs moins tangibles qui influent sur le dépôt ou les résultats d’une plainte de manquement au devoir de représentation équitable qui pourraient ne pas être détectés par des formes plus quantitatives d’analyse. Les caractéristiques de ces plaintes pourraient aussi être évaluées en fonction d’autres dimensions, comme par exemple en fonction de différentes sphères de compétence et à différentes dates.

ES:

Mientras el deber de justa representación (DJR) de parte del sindicato hacia sus miembros está bien establecido en las leyes laborales canadienses, son relativamente pocas las investigaciones que han examinado los casos DJR en Canadá o los factores que pueden afectar los resultados de las quejas respecto al DJR. Este documento examina 138 casos DJR seguidos por la Oficina de relaciones laborales de Colombia Británica entre 2000 y 2006. Solo ocho de los 138 casos resultaron en una decisión a favor del demandante. Las razones más comunes para presentar quejas fueron el fracaso alegado por el sindicato para proseguir los recursos relativos a la cesación de empleo o los recursos relativos a cambios de empleo. La mayoría de demandantes se representaron ellos mismos durante el proceso. Investigaciones futuras podrían desarrollar más ampliamente estos resultados para mejorar la comprensión sobre el deber de justa representación y su aplicación.

FR:

Cet article se concentre sur l’acteur patronal et ses préférences en matière de structures de négociation collective. Les nouvelles réalités économiques, conjuguées aux nouvelles stratégies organisationnelles et étatiques, conduiraient les employeurs dans bon nombre de pays à vouloir décentraliser les structures de négociation. Il y a toutefois des cas d’exception auxquels nous portons une attention particulière. Nous présentons les résultats d’une étude auprès des employeurs de l’industrie du vêtement pour hommes au Québec où prévaut toujours la négociation coordonnée malgré les pressions de la mondialisation. Pour analyser cette réponse différenciée des employeurs, nous avons utilisé une méthodologie qualitative. Grâce à des entretiens en profondeur et une analyse documentaire, nous avons construit un cadre analytique regroupant quatre types de facteurs en mesure d’influencer les préférences patronales pour des structures de négociation centralisées ou décentralisées : économique, organisationnel, institutionnel et stratégique.

Au plan empirique, nous dégageons deux principaux constats de nos observations. D’abord, nous avons observé une volonté partagée par les parties patronale et syndicale à poursuivre une négociation coordonnée. Notons toutefois qu’une certaine hétérogénéité dans la propension des employeurs à adhérer à ce type de négociation a pu être remarquée surtout en raison de la diversité des firmes en termes de taille, de marchés desservis et de capacité de payer. Ensuite, nos résultats suggèrent une tension entre les influences exercées par les facteurs considérés dans l’étude : d’une part, les facteurs économiques et organisationnels influencent les acteurs patronaux vers l’individualisation des négociations collectives ; d’autre part, les facteurs institutionnels, en imposant certaines contraintes qui limitent leurs choix stratégiques, influencent les employeurs vers l’action collective. Au plan théorique, les résultats démontrent que les facteurs généralement associés à la mondialisation ne surdéterminent pas le comportement des acteurs. Au contraire, les acteurs conservent une marge de manoeuvre pour réagir aux pressions de l’environnement. En fonction du contexte institutionnel en place, différentes réponses peuvent ainsi être offertes par les employeurs en regard du type de structure de négociation à privilégier.

EN:

This article examines the manner in which employers determine their preferred structures of collective bargaining. A common feature amidst the restructuring and rescaling of the global economy and nation-state are employer-led attempts to decentralize collective bargaining structures in industrialized nations. However, there are exceptions, as is evident in the case of Quebec’s menswear industry—the focus of this study—where centralized bargaining persists. Through in-depth interviews and a review of literature, we develop an analytical framework that emphasizes four factors that influence employers’ preferred bargaining structure: economic, organizational, institutional, and strategic.

We make two primary observations throughout our empirical analysis. First, we find that employers and unions are often simultaneously motivated to pursue centralized bargaining, and that there is a propensity for employers to adhere to centralized bargaining despite marked diversity in firm size, target markets, and the capacity to remunerate employees. Second, our results suggest a tension between the factors considered by our framework. In some cases, economic and organizational factors influence actors to individualize collective bargaining; in others, institutional factors impose constraints that limit actors’ strategic choices and lead to centralized bargaining. Therefore, our results demonstrate that the factors generally associated with globalization do not necessarily determine the actions of employers and unions. Conversely, such actors retain the ability to maneuver in reaction to the pressures of the market.

ES:

Este artículo se concentra sobre el actor patronal y sus preferencias en materia de estructuras de negociación colectiva. Las nuevas realidades económicas, conjugadas a las nuevas estrategias organizacionales y estatales, conducirían los empleadores de una gran cantidad de países a querer descentralizar las estructuras de negociación. Sin embargo, hay casos de excepción que merecen una atención particular. Presentamos aquí los resultados de un estudio con los empleadores de la industria de ropa para hombres en el Quebec, donde todavía prevale la negociación coordinada a pesar de las presiones de la mundialización. Para analizar esta respuesta diferenciada de los empleadores, hemos utilizado una metodología cualitativa. Gracias a entrevistas en profundidad y un análisis documentario, hemos construido un cuadro analítico reagrupando cuatro tipos de factores capaces de influenciar las preferencias patronales respecto a las estructuras de negociación centralizadas o descentralizadas: factores económicos, organizacionales, institucionales y estratégicos.

En el plano empírico, se despejan dos principales constataciones a partir de nuestras observaciones. En primer lugar, hemos observado una voluntad compartida por la parte patronal y sindical para proseguir con la negociación coordinada. Hay que notar sin embargo que se remarcó cierta heterogeneidad en cuanto a la propensión de los empleadores a adherir a este tipo de negociación debido sobre todo a la diversidad de talla, el tipo de mercado cubierto y la capacidad de pago de las empresas observadas. En segundo lugar, nuestros resultados sugieren una tensión entre las influencias ejercidas por los factores considerados en este estudio; de un lado los factores económicos y organizacionales influencian los actores patronales hacia la individualización de las negociaciones colectivas; de otro lado, los factores institucionales, al imponer ciertas restricciones que limitan las opciones estratégicas, influencian los empleadores hacia una acción colectiva. En el plano teórico, los resultados demuestran que los factores generalmente asociados a la mundialización no sobre-determinan el comportamiento de los actores. Al contrario, ellos conservan un margen de maniobra para reaccionar a las presiones del contexto. Según el contexto institucional presente, diferentes respuestas pueden tener lugar de parte de los empleadores respecto al tipo de estructura de negociación a privilegiar.