EN:

We study the propensity of persons with disabilities to engage in volunteer activity using the Participation and Activity Limitation Survey (PALS). Our principal focus is on the effects of various income support programs on persons with disabilities participation in volunteer activities because income support programs can differ with respect to their treatment of unpaid work. For example, workers’ compensation programs embody strong disincentives to volunteering while public disability insurance programs explicitly encourage unpaid work. We find that workers’ compensation is associated with decreases in the probability of volunteering while public disability insurance is associated with increases in the propensity to volunteer. The relevance of these results to both theories of volunteerism and public policy is discussed.

FR:

Nombreuses sont les préoccupations d’importance politique qui incitent à porter un regard sur les activités de bénévolat des personnes souffrant d’un handicap. S’ajoutent aussi des intérêts d’ordre académique. En premier lieu, on observe une croissance fulgurante du nombre de personnes qui reçoivent des prestations d’invalidité en vertu des programmes publics et un déclin de l’emploi des personnes handicapées. En deuxième lieu, le fait d’embaucher des personnes handicapées pour occuper un emploi réel est maintenant considéré comme important, non seulement en termes de réduction des personnes inscrites à un régime de soutien du revenu, mais également en termes d’une meilleure intégration à la vie sociale. Sans surprise, une attention accrue vient récemment d’être accordée à diverses initiatives en matière de législation pour faciliter une participation au marché du travail des personnes handicapées. De telles initiatives sont de l’ordre d’une diminution des incitations à fuir le travail, qu’on retrouve bien ancrées dans différents programmes de soutien du revenu, tout en réduisant les obstacles à un retour au travail moyennant un accommodement raisonnable de la part des employeurs, en facilitant l’adaptation des travailleurs handicapés à leurs limitations (par exemple, les changements d’emploi, les changements d’employeurs, le fait de modifier le type de travail à accomplir ou la somme de travail à exécuter); également, en atténuant l’effet du handicap par une réadaptation institutionnelle, et en améliorant l’habileté des handicapés à retourner sur le marché du travail par l’offre d’une formation additionnelle aussi bien que par l’aide fournie au moment de la recherche d’un emploi.

Un secteur négligé, et c’est justement l’intérêt principal de cette étude, est celui de l’action bénévole chez les handicapés, à la fois à titre de tremplin possible vers l’emploi et à titre d’une activité qui facilite l’intégration sociale. L’utilité du bénévolat comme un pont vers l’emploi a déjà été mise en évidence, plus particulièrement, quand on pense au retour financier inhérent au temps consacré au bénévolat. Ce dernier peut aussi servir de passerelle à une implication plus intense sur le marché du travail dans le cas de nombreux groupes qui normalement éprouvent des difficultés dans leur intégration au marché du travail, tels que les jeunes (le cas de la transition de l’école au travail), les travailleurs âgés (la transition du travail à la retraite), les femmes et les chômeurs (leur réintégration sur le marché du travail).

Cette étude utilise les données de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités (EPLA) de Statistique Canada en vue de chercher à identifier les raisons de l’activité du bénévolat chez les personnes handicapées. L’enquête présente un ensemble unique de données qui s’intéressent exclusivement aux personnes handicapées, ayant des limitations au plan de leur action, et aux mesures de l’activité de bénévolat. Elle fournit également de l’information sur la démographie, le degré d’instruction, les caractéristiques eu égard au revenu et au ménage. D’une manière plus significative, l’enquête contient aussi de l’information sur les programmes de soutien du revenu qui procurent un certain montant aux personnes souffrant d’un handicap. La règle qui gouverne l’obtention d’avantages dans ces programmes peut modifier les incitations au bénévolat chez les individus.

Nous regardons l’activité bénévole des personnes, avant tout, sous l’angle d’une vision économique, en procédant à une interprétation de nos évaluations avec une perspective de capital social et de production domestique. Cet essai constitue la première étude cherchant à (1) identifier les incitations et les freins au bénévolat provenant des différents programmes de soutien du revenu s’adressant aux handicapés; (2) à évaluer si ces raisons peuvent rendre compte ou non des différences dans la propension à s’adonner à des activités de bénévolat chez les personnes handicapées.

Notre principale conclusion en termes de politique publique est à l’effet que les programmes de soutien du revenu accessibles aux personnes handicapées peuvent avoir un impact majeur sous l’angle des incitations ou non au bénévolat. L’effet de dissuasion se présente dans les programmes lorsque les récipiendaires sont orientés en fonction de leur habileté à travailler. Le bénévolat peut alors servir de signal à l’effet que la personne avec handicap est capable de s’adonner à une activité qui puisse ressembler à du travail et compromettre ainsi son accès au soutien du revenu. Ce fut le cas avec le programme d’indemnisation des travailleurs qui comportait un suivi plus rigoureux en termes d’aptitudes au travail et où le bénévolat pouvait être considéré comme une capacité de retour au travail, plus particulièrement dans des « travaux légers ».

Par contre, là où le bénévolat est particulièrement permis et encouragé activement, tel qu’on le voit dans le Programme de prestations d’invalidité du Régime de pensions du Canada, la probabilité qu’il survienne est beaucoup plus élevée. Dans les programmes de soutien du revenu, qui ont contrebalancé les effets en termes d’incitations (l’aide sociale, l’assurance emploi, les programmes privés d’assurance) ou qui ne contiennent pas d’incitations au bénévolat (le supplément de revenu garanti, la pension d’invalidité des anciens combattants, la retraite anticipée prévue aux régimes provinciaux et fédéraux de pension), aucun effet significatif n’a été observé.

De par leur nature même, les incitations, qu’elles soient positives ou négatives, imbriquées dans les programmes de soutien s’adressant aux personnes handicapées peuvent encourager le bénévolat ou l’en détourner. Puisque le bénévolat peut être une manière viable pour les personnes handicapées de sonder le terrain au moment de s’engager dans des activités de travail plus formelles, ces effets incitatifs méritent plus d’attention et ils peuvent servir de levier politique additionnel dans l’élaboration de politiques publiques en matière d’incapacité.

Des recherches additionnelles devraient préciser dans quelle mesure ou non l’adaptation des travailleurs et des prestations plus flexibles tenant compte de la valeur du bénévolat pourraient améliorer la propension au bénévolat chez les personnes souffrant d’un handicap. Ceci s’avérerait d’autant plus important à cause des initiatives récentes en matière de politiques publiques qui se centrent de plus en plus sur une amélioration de la participation au marché du travail. Une meilleure compréhension des effets à long terme de ces choix pourrait servir à structurer des efforts subséquents en matière de législation susceptible de bonifier l’employabilité des personnes handicapées. Une des lacunes de notre étude réside dans le fait que nos données réussissent mal, à l’étape des évaluations, à établir une distinction entre la production domestique et la perspective du capital social. Cela indique la nécessité de recourir peut être à un ensemble plus riche de données qui permettrait une distinction entre les mesures des variables liées au capital social, d’une part et la production domestique, d’autre part. Serait également désirable une information plus explicite sur la nature de l’incapacité. Enfin, la mise sur pied d’une série d’enquêtes fournissant aux chercheurs, qui ont une semblable préoccupation, des mesures de propension au bénévolat de la part de différents groupes contribuerait aussi à une bonification importante des données existantes.

ES:

Basándonos en la Encuesta Participación y limitación de actividad (EPLA), estudiamos la propensión de las personas discapacitadas a implicarse en actividades voluntarias. Nuestro enfoque principal concierne los efectos de los diferentes programas de apoyo al ingreso respecto a la participación de personas discapacitadas en actividades voluntarias puesto que los programas de apoyo al ingreso puede variar en cuanto al tratamiento del trabajo no remunerado. Por ejemplo, los programas de compensación de trabajadores incluyen fuertes desincentivos al voluntariado mientras que los programas públicos de seguro de discapacidad promueven explícitamente el trabajo no remunerado. Constatamos que la compensación de trabajadores está asociada con la disminución de la probabilidad de voluntariado mientras que el seguro publico de discapacidad está asociado con el incremento de la propensión al voluntariado. Se discute la relevancia de estos resultados respecto a las teorías sobre el voluntariado y las políticas públicas.

EN:

Based on a qualitative study of the trajectories of 22 workers aged 50 or older who lost or left a standard job and then undertook some form of non-standard employment, this article wants to shed light on the quality of non-standard jobs often held by seniors. Can these jobs be categorized as precarious, and if so, what are the dimensions of this precariousness? Our analysis enabled us to identify three main profiles: early retirees, “competitive” non-standard workers, and vulnerable non-standard workers. This diversity is mainly related to the characteristics of the previous occupational trajectory but also to the characteristics of the repositioning job, the type of skills the worker has, gender, age, and the fact of living or not with a spouse.

FR:

Les taux d’emploi des travailleurs de 55 ans et plus sont en voie d’augmentation dans bon nombre de pays de l’OCDE, un renversement de la tendance à la sortie anticipée de l’activité qui avait caractérisé la période 1975-1995. Toutefois, près de la moitié des emplois détenus par les travailleurs de 55 ans et plus au Canada sont des emplois atypiques, c’est-à-dire différents de l’emploi permanent, à temps complet et pour un seul employeur qui avait constitué la norme durant la période d’après-guerre. S’appuyant sur une étude qualitative de la trajectoire de 22 travailleurs de 50 ans et plus qui, durant la turbulente décennie 1990, ont perdu ou quitté un emploi salarié typique et se sont ensuite repositionnés dans un emploi atypique, le présent article s’interroge sur la qualité de ces emplois : s’agit-il d’emplois précaires, piètre alternative à l’exclusion complète du marché du travail ou alors d’une manifestation de la transformation des itinéraires de fin de carrière, dans lesquels la retraite est moins un événement précis qu’une phase de transition pouvant s’étendre sur plusieurs années ?

La notion de précarité est ici définie selon deux dimensions : la précarité de l’emploi, caractérisée par l’insécurité du lien d’emploi, une faible rémunération et l’absence de protection contre les risques (Marchand, 1998; Vosko, 2006) et la précarité du travail, soit un travail offrant peu d’intérêt, peu de valorisation ou peu de reconnaissance, source d’insatisfaction et de souffrance (Paugam, 2000, 2002). Ces deux dimensions de la précarité sont l’envers des dimensions extrinsèques (niveau de rémunération, avantages sociaux, sécurité d’emploi) et intrinsèques (intérêt au travail, sentiment d’utilité, créativité, initiative) de la qualité d’un emploi chez Lowe et Schellenberg (2001). Par ailleurs, il faut prendre en compte la spécificité du groupe d’âge, soit la possibilité de cumuler revenus de travail et revenus de régimes privés ou publics de retraite. En d’autres termes, compte tenu de l’apport possible d’autres sources de revenus, il est possible que l’emploi soit précaire, mais que le revenu ne le soit pas.

Nos résultats révèlent que le repositionnement dans un emploi atypique après 50 ans revêt une diversité de conditions et de significations, répartissant les répondants en trois grands profils: les préretraités, les travailleurs atypiques « compétitifs » et les travailleurs atypiques « vulnérables ». Pour tous les répondants, l’emploi atypique est un emploi instable, au sens où il n’assure pas la sécurité à long terme, mais les autres dimensions de la précarité d’emploi (faible revenu, faible protection) sont loin d’être présentes dans tous les profils. De la même manière, les attributs de la précarité du travail (absence d’autonomie, de satisfaction, de valorisation) sont inégalement distribués. Chez les préretraités, le faible revenu et l’absence de protection procurés par un emploi atypique exercé le plus souvent à temps partiel sont contrebalancés, parfois totalement, parfois très partiellement, par des revenus de retraite; les premiers ne peuvent être qualifiés de précaires, alors que les seconds le sont sans doute sous l’angle du revenu et de la protection, mais pas sous l’angle du travail, qui les satisfait parfois davantage que l’emploi ou les emplois salariés occupés antérieurement. Les travailleurs atypiques « compétitifs » ne sont pas précaires sous l’angle du revenu, mais ils le sont sous l’angle de l’insécurité d’emploi et surtout de l’absence quasi-généralisée de protection sociale; leur nouveau statut leur apporte la valorisation dans l’incertitude. Les travailleurs atypiques « vulnérables » cumulent quant à eux les trois caractéristiques de la précarité d’emploi; pour plusieurs, l’emploi de repositionnement n’apporte pas une grande satisfaction, et il est parfois carrément dévalorisant, alors que d’autres tentent de « compenser » la précarité d’emploi par la satisfaction et la valorisation procurées par l’emploi de repositionnement.

Cette diversité est construite principalement par les caractéristiques de la trajectoire professionnelle antérieure (continuité, type d’entreprise, syndicalisation, statut professionnel), mais également par les caractéristiques de l’emploi de repositionnement, le type de compétences détenues par le travailleur, le sexe, l’âge et le fait de vivre ou non en couple. Puisque la trajectoire professionnelle constitue un élément explicatif important, un regard sur les trajectoires actuelles permet d’anticiper ce que vivront les futurs travailleurs âgés, dont tout indique qu’ils seront plus scolarisés, mais avec des trajectoires plus précaires que celles des générations d’après-guerre. Le développement des formes atypiques aura pour effet de faire diminuer le nombre de travailleurs ayant accès à des régimes de pension privés et à une pleine rente par les régimes publics (en raison de la plus faible durée et du plus faible niveau de contribution), et, compte tenu de la faible rémunération, à la capacité de se constituer une épargne personnelle en vue de la retraite. Devant la fragilité associée aux repositionnements atypiques, nos résultats invitent à la prudence face aux politiques qui promeuvent le travail indépendant ou l’entrepreneuriat comme alternative à l’exclusion de la main-d’oeuvre âgée du marché du travail, ainsi que face aux discours qui affirment que les chômeurs ou les travailleurs précaires peuvent s’en sortir uniquement par l’acquisition de nouvelles compétences. La tendance à accroître les possibilités de cumuler revenus d’emploi et revenus de retraite est certes un pas dans la bonne direction, mais ses impacts concerneront surtout les travailleurs du secteur privé disposant de régimes de retraite d’entreprises, donc les moins vulnérables. Si l’objectif est d’améliorer les conditions des travailleurs âgés les plus vulnérables, divers scénarios (non exclusifs) peuvent être envisagés, d’une part, ceux qui consistent à « déprécariser » l’emploi atypique en l’assortissant de mesures de protection sociale, y compris de la possibilité de se constituer un revenu en vue de la retraite, d’autre part, ceux qui suggèrent de renforcer les dispositifs publics de retraite.

ES:

Este artículo se basa en un estudio cualitativo de trayectorias de 22 trabajadores de 50 años de edad o más que han dejado o perdido un empleo estándar y que ocupan algún tipo de empleo atípico. Se busca esclarecer a propósito de la calidad de los empleos atípicos frecuentemente ocupados por las personas de edad. ¿Pueden ser considerados como empleos precarios? Y si es así, ¿cuáles son las dimensiones de esta precariedad? Nuestro análisis nos permite identificar tres perfiles principales : jubilados recientes, trabajadores atípicos competitivos y trabajadores atípicos vulnerables. Esta diversidad está relacionada principalmente a las características de la trayectoria ocupacional anterior pero también de las características del reposicionamiento ocupacional, el tipo de calificaciones del trabajador, su género, edad y el hecho que viva o no con su esposo – esposa.

FR:

Cet article passe en revue les récents changements d’orientation dans les politiques d’immigration du Québec et du Canada et leurs répercussions sur le nombre et les caractéristiques sociodémographiques des nouveaux immigrants arrivés au Québec. Il effectue des comparaisons du taux d’emploi, du taux de chômage et des revenus d’emploi entre les natifs et les immigrants pour des périodes comparables sur le plan de la conjoncture macroéconomique. Les données des recensements de 1981 et de 2001 sont mises à contribution. En accord avec l’hypothèse de l’hétérogénéité du capital humain et bien que d’autres facteurs aient pu intervenir, nos principaux constats sont à l’effet que la situation économique des immigrants s’est globalement détériorée et que le fardeau de cette détérioration repose davantage sur les immigrants arrivés à l’âge adulte disposant d’un fort contenu de capital humain acquis à l’étranger plutôt que sur les immigrants et les immigrantes admises avant l’âge de 18 ans.

EN:

A large body of literature has documented a steep deterioration in the economic performance of immigrants in Canada. With very few exceptions, however, existing studies only address the situation at the national (Canadian) level. To our knowledge, the economic performance of immigrants at the provincial level has received little attention in the economic literature. The goal of this paper is to examine the situation in the labour market in Quebec. This province has a broad authority in selecting a significant portion of its immigrants (the 1991 Gagnon-Tremblay/McDougall Accord), a different language—French, a different point system, and its immigrants largely come from countries and continents that differ from the rest of Canada (ROC).

We first examine the evolution of immigration policy in Québec and in Canada over the years up to the beginning of the XXI^st century. Then, we look into the evolution of the labour market outcomes of immigrants in Québec by comparing their employment, earnings and unemployment situation, using Census data for similar years in terms of the business cycle (1981 and 2001).

While our introduction stresses the need for knowledge of the Québec immigration record and explains the nature of the methodology used to make adequate comparisons over time, the first section recalls the main events that shaped the history of immigration in Canada from the French Regime to the British and then the Canadian (Confederation) era, focussing on post-Second World War policies, and especially the rupture that occurred in the early 60s through the adoption of a point system. The latter has changed through time. The “new” Québec system abandoned the employment in demand criteria in order to focus on language abilities and education attainments at large. These orientations are clearly reflected in the statistics on the socioeconomic characteristics of the recent cohorts of immigrants. The end of the 90s brought a large influx of diversified, highly educated, French-speaking or bilingual immigrants to the Québec labour market.

Expectations about the impacts of such changes on the economic performance of immigrants are ambiguous. On the positive side, the human capital qualities (language and education) of the new labour market entrants appear, at first, very promising. However, the substantial increase in the labour supply on the host market combined with a great heterogeneity in the training, experience and skills of new immigrants made it unsure to predict any result with certainty. As Chiswick and Miller (2007) argue, “…due to the less-than-perfect international transferability of human capital skills, there is less successful job matching of a foreign-born worker’s skills the longer they have worked in the country of origin prior to immigration.” In order to account for this heterogeneity in the human capital acquired in the country of origin, we broke down our analysis by age at immigration (before the age of 18 versus at or after the age of 18). Some break down is also done for the immigration period. Finally, given the distinct nature and growing importance of female immigrants, we also analyze the situation of immigrants by gender.

The story for the adult male immigrant workers (i.e. those who arrived at the age of 18 or older) is that their employment rate decreased much more and their unemployment increased much more than for natives. In fact, the employment and unemployment rates for natives are approximately the same in 1981 and 2001. We also notice an increase in the unemployment rate for the group of female immigrants who immigrated at the age of 18 or older, and a slight decrease in their employment rate. However, we observe only a small increase in the unemployment rate (+ 0.4 percentage point) and a significant increase in the employment rate (+ 15.6%) for those who arrived under the age of 18.

Other statistics show that the similarity between the education system and labour market experience in the country of origin reduces the risks of failure. Indeed, immigrants coming from the United States and United Kingdom do much better than Asians or Africans, both in terms of employment and unemployment rates. Finally, on the earnings side of the labour market, it appears that there are no more statistically significant differences between immigrants and native workers for either total or full time earnings for female and male immigrant workers as long as these immigrants arrived before the age of 18.

Our conclusion discusses the possible causes and remedies to the overall deterioration of immigrants’ status in the Québec labour market. One possible cause is under capacity. It would call for the development of the overall capacity of the labour market for immigrants, the stimulation of their labour demand and the reintroduction of employment in demand criteria. The second possible cause is the less-than-perfect international transferability of human capital. It could call for a re-evaluation of the selection criteria, a revised and improved selection process, and additional measures of training for the newly arrived. The retention of young international students in Canadian postsecondary institutions would also make a significant contribution to the solution of the problems linked with the elderly who acquired both education and experience outside the country. Finally, the third cause is discrimination, in which case information and a reinforcement of antidiscrimination laws would improve the situation. However, it should be stated that, as is the case for Canada as a whole, the economic situation of immigrants has structurally deteriorated in Québec over the past two decades.

ES:

Este artículo pasa en revista los recientes cambios de orientación en las políticas de inmigración del Quebec y de Canadá y sus repercusiones en cuanto a la cantidad y a las características socio-demográficas de los nuevos inmigrantes llegados al Quebec. Se efectúa comparaciones de la tasa de empleo, de la tasa de desempleo y de los ingresos de empleo entre los nativos y los inmigrantes durante periodos comparables a nivel de coyuntura macroeconómica. Se utilizan los datos de los censos de 1981 y 2001. De acuerdo a la hipótesis de la heterogeneidad del capital humano, y a pesar que otros factores hayan podido intervenir, nuestras principales constataciones sugieren que la situación económica de los inmigrantes se ha deteriorado globalmente y que, comparativamente a los inmigrantes admitidos antes de la edad de 18 años, la carga de esta deterioración afecta sobre todo los inmigrantes llegados a edad adulta que disponen de un fuerte contenido de capital humano adquirido en el extranjero.

EN:

Many analysts of Brazilian industrial relations share a determinist vision of the country’s trade unionism, according to which the unions maintain a paradoxical yet atavistic relationship with the heavy body of laws that provide them with advantages while limiting their freedom. We tested this vision by conducting field enquiries into the daily activities of two Brazilian unions: the ABC Metalworkers Union and the Seamstress Union for the Sao Paulo and Osasco Region. In this article, we present the results of our case studies and what they reveal about Brazilian trade unionism’s relationship with the labour legislation. We also briefly discuss former trade union leader and current President Lula’s recent attempts to reform the country’s labour relations system.

FR:

Jusqu’aux toutes dernières décennies du XX^e siècle, la société brésilienne a vécu presque continuellement sous le joug d’un régime corporatiste autoritaire lequel, à force de lois aussi précises que contraignantes, a mis le syndicalisme dans un état de tutelle, combinant des avantages en faveur des membres des appareils syndicaux, des dispositions sociales relativement généreuses à l’égard des salariés de même qu’un contrôle étroit sur l’action syndicale. Le retour de la démocratie, une nouvelle constitution (1988), des élections présidentielles démocratiques, avec comme dernier président élu Luis Inacio « Lula » da Silva, lui-même ancien chef syndical, auraient pu laisser présager l’entrée du syndicalisme brésilien dans une toute nouvelle étape de son histoire. Cet article constitue une contribution à l’analyse de l’état actuel du syndicalisme brésilien qui, dans le monde syndical international, jouit d’une réputation enviable pour ce qui est des syndicalismes des économies en émergence. Cet enthousiasme n’est toutefois pas toujours partagé par les chercheurs brésiliens eux-mêmes, souvent plus sceptiques sur la capacité du syndicalisme brésilien de développer une combativité dépassant le niveau discursif et de rompre avec des décennies de rapports incestueux avec l’État.

C’est à partir de l’étude du fonctionnement de deux syndicats archétypiques (le Syndicat des Métallos de la région de ABC de Sao Paulo de la Central Unica dos Trabalhadores et le Syndicat des Costureiras de Sao Paulo et Osasco de la centrale Força Sindical), affiliés à des confédérations aux idéologies opposées, que la discussion est menée, et cela sur la base d’une mise en contexte historique. Des méthodes qualitatives ont été utilisées, à savoir l’analyse documentaire, des entretiens et des observations. Il est démontré qu’alors que les Métallos réussissent à utiliser la loi pour construire un rapport de force, notamment par la mise sur pied de structures syndicales plus participatives, l’action du syndicat des couturières est beaucoup plus à la remorque des droits juridiques accordés aux syndicats. De même, alors que les Métallos ne répugnent pas à l’action directe, le maître-mot du syndicat des couturières est « négociation ». Et il appert que l’ensemble des syndicalistes interviewés, tous des responsables originaires de la base, considèrent plutôt précaire la situation du syndicalisme brésilien.

Les auteures en viennent ainsi à une conclusion nuancée, selon laquelle les différents syndicats usent différemment de leurs marges de manoeuvre, certains de façon plus émancipatrice, aucun d’eux ne pouvant toutefois prétendre rompre les ponts avec des décennies d’un encadrement juridique pesant. Par ailleurs, tous les syndicats du Brésil n’ont pas le choix que d’inscrire leur activité dans un encadrement juridique qui fait peu de place aux membres de la base de même qu’à la vie syndicale dans les milieux de travail. C’est pourquoi le seul désir d’instaurer une vie syndicale démocratique (le cas des Métallos) exige en fait une imagination et une détermination particulières. Les modalités concrètes du fonctionnement de chacun des syndicats autorisent ce constat, et tranchent en outre avec des analyses répandues qui assimilent la réalité du syndicalisme brésilien au discours militant de certains de ses éléments.

L’analyse des tentatives de réforme du régime de relations industrielles du gouvernement du PT (Lula) permet d’offrir un éclairage complémentaire sur la situation du syndicalisme brésilien. Fraîchement élu, Lula mettait sur pied une commission tripartite chargée de proposer une ambitieuse réforme des lois du travail susceptible de rompre avec un cadre juridique considéré de façon générale comme étant d’inspiration mussolinienne. Le volumineux document en forme de projet de loi qui émana de la commission fut déposé en l’absence de consensus de ses membres et fut rapidement l’objet de nombreuses critiques de la part tant du patronat que de plusieurs syndicats. C’est ainsi que Lula fut amené, au début de son deuxième mandat, à renoncer à toute réforme globale et à proposer plutôt des modifications moins ambitieuses et ciblant des éléments précis de fonctionnement, comme la reconnaissance des confédérations syndicales ou le prélèvement des cotisations syndicales. Parallèlement, le gouvernement brésilien actuel tente de mettre sur pied des institutions et une culture tripartite pour mettre en relation État, patronat et syndicats, sur le modèle social-démocrate.

Tant les études de cas menées à Sao Paulo que la saga de la réforme avortée de l’encadrement juridique mettent en relief, à leur façon, les paradoxes de la société brésilienne et de son syndicalisme. L’absence d’une tradition syndicale autonome, des décennies de répression gouvernementale et étatique, la présence récurrente de syndicats inefficaces dotés de dirigeants souvent corrompus, une tendance marquée à la politisation des débats et au sectarisme sont autant d’éléments qui rendent difficile une transformation profonde et rapide des fonctionnements syndicaux. La « modernisation » du syndicalisme brésilien apparaît donc devoir faire l’objet d’un processus lent et d’une politique des petits pas, fondés sur une appropriation graduelle par les syndicats de la base des objectifs de cette modernisation. Les tentatives du président actuel de mettre sur pied des fonctionnements néo-corporatistes de type démocratique sur les reliefs d’un corporatisme autoritaire s’inscrit aussi dans ce processus.

ES:

Muchos analistas brasileños de relaciones industriales comparten la visión determinista del sindicalismo de país, en concordancia con lo cual los sindicatos todavía mantienen una relación atávica paradoxal con el cargado conjunto de leyes que les procuran ventajas y al mismo tiempo limitan su libertad. Nosotros examinamos esta visión mediante encuestas de terreno durante la actividad cotidiana de dos sindicatos brasileños : el Sindicato de metalúrgicos ABC y el Sindicato Seamstress de las regiones de Sao Paolo y Osasco. En este artículo, nosotros presentamos los resultados de nuestros estudios de caso y lo que ello revela respecto a la relación de los sindicatos brasileños con la legislación laboral. Discutimos brevemente los intentos del antiguo líder sindical y actual presidente Lula por reformar el sistema de relaciones laborales del país.

FR:

Le programme dit de la « porte ouverte » d’IBM propose aux salariés de l’entreprise, en cas de conflit individuel avec leur supérieur hiérarchique, de recourir à un dispositif particulier de médiation/arbitrage interne. Cet article montre que ce mode original de résolution des conflits – peu courant en France – est source de justice procédurale et d’amélioration du climat social au sein de l’entreprise, malgré les inquiétudes qu’il peut susciter. Quoi qu’il en soit, le sentiment des salariés vis-à-vis de la « porte ouverte » est très sensible à l’information dont ils disposent, ce qui met l’accent sur l’importance de la communication autour de ce type de dispositif. La « porte ouverte » peut alors être considérée, au delà d’un mode de résolution des conflits, comme un outil de gestion des ressources humaines en tant que tel, favorisant la prise de parole et la responsabilisation des salariés au sein de l’entreprise.

EN:

This paper deals with alternative dispute resolution in labour relations within the French context. By contrast with the United States and Canada, mediation and arbitration are rarely used in France for resolving individual or collective labour relations disputes. It is therefore interesting to study such a voice procedure in labour relations in France. This is illustrated by an empirical study of the French subsidiary of the IBM corporation. We focus our attention on the IBM “open door” policy that allows an employee who considers that he or she has been treated unfairly to formally request an executive manager to look at his or her grievance and potentially provide redress. A quantitative statistical analysis of 203 respondents shows that the “open door” favours procedural justice and equity within the company. However, the open door policy raises worries and anxiety among employees. Some of them might be afraid that the executive manager would decide the issue in favour of management. Some employees might also feel that using the open door policy could slow down the pace of their career. Opinion is also mixed as to the weight of custom and practice.

The study also shows the importance of information and communication with employees in fostering positive attitudes to the program and reducing their fears. Indeed, the better informed people are about the “open door” policy, the more confidence they show in the procedure, and the greater the perceived impact on procedural justice. Consequently, according to our study, using an internal mediation or arbitration process is all the more interesting in that it can help to build a sense of equity among employees who increasingly demand recognition and respect, as well as “voice” (according to Hirschman, 1970).

ES:

El programa llamado « puerta abierta » de IBM propone a los empleados de la empresa, en caso de conflicto individual con los superiores jerárquicos, de recurrir a un dispositivo particular de mediación / arbitraje interno. Este artículo muestra que este modo original de resolución de conflictos, poco corriente en Francia, es fuente de justicia procesal y de mejora del clima social en el seno de la empresa, a pesar de las inquietudes que este puede suscitar. Sea como sea, el sentimiento de los empleados respecto a la “puerta abierta” es muy sensible a la información de la que disponen, lo que hace resaltar la importancia de la comunicación en torno a este dispositivo. La “puerta abierta” puede entonces ser considerada, mas allá de un modo de resolución de conflictos, como un instrumento de gestión de recursos humanos en si mismo que favorece la expresión y la responsabilización de los asalariados en el seno de la empresa.

EN:

From a case-study based on an analysis model, which takes into account four levels of explanation (personal, interpersonal, group and organizational), and includes the study of the interactions between these different levels, this report puts forward six observations: (1) the importance of performing the analysis on several levels, (2) the existence within harassment situations of two types of process (victimizing and conflictual), (3) the fact that these processes can co-exist at different levels of analysis, (4) the existence of interactions between processes, (5) the variability of a situation across time, and (6) the necessity of distinguishing two categories of influence involved in contextual processes. From these conclusions, the authors develop a new analysis model, which is process-based, integrative and dynamic.

FR:

Le harcèlement psychologique au travail constitue une thématique de recherche importante en psychologie du travail et des organisations depuis une quinzaine d’années. De nombreux travaux antérieurs ont permis la description des comportements types et des conséquences pour la victime et l’organisation. En revanche, on connaît encore relativement peu les processus relationnels qui interviennent dans ces situations complexes. Par processus, nous entendons un ensemble de comportements des acteurs – qu’il s’agisse d’individus, de groupes ou d’ensemble plus larges – qui interagissent entre eux pour constituer un processus relationnel global dont on peut caractériser le mode de fonctionnement. De plus, les auteurs ont généralement favorisé un niveau d’explication (organisationnel, du groupe, interpersonnel, etc.), prenant peu en compte la manière dont ces processus interagissent entre eux.

Le but de cet article est d’explorer les processus à l’oeuvre dans les situations de harcèlement et les modes d’interactions qu’ils entretiennent entre eux afin de déboucher sur une proposition de modèle d’analyse. La méthodologie utilisée est celle de l’étude de cas et l’analyse des données est réalisée par analyse de contenu thématique et classificatoire des propos recueillis. À partir de six entretiens d’une heure à une heure et demie avec une personne qui s’estimait victime de harcèlement moral, l’étude de cas s’est appuyée sur un premier modèle d’analyse qui prend en considération quatre niveaux d’explications (personnel, interpersonnel, du groupe et organisationnel), et comprend l’étude des interactions entre ces différents niveaux. Le cas a été choisi parmi un ensemble de cas issus d’un de doctorat en psychologie et sciences de l’éducation.

Six observations ont été tirées de cette analyse. (1) L’importance de réaliser les analyses sur plusieurs niveaux, ce qui a permis de dépasser une lecture uniquement personnelle ou interpersonnelle du cas, alors même que les données invitaient à un tel regard. (2) L’existence dans les situations de harcèlement de deux types de processus (processus victimatoires et processus conflictuels), ce qui a permis de montrer que des processus conflictuels peuvent apparaître dans les situations de harcèlement sans pour autant que l’on doive conclure qu’il n’y a pas de harcèlement. (3) Le fait que ces processus conflictuels et victimatoires peuvent coexister à des niveaux d’analyse différents. Cette observation permet de dépasser l’opposition classique entre situation de harcèlement et situation conflictuelle, et montre qu’une situation de harcèlement peut tirer sa dynamique destructrice du fait même que ces deux modes relationnels se renforcent réciproquement. (4) L’existence d’interactions entre processus, ce qui a permis de montrer que les différents processus relationnels qui apparaissent à différents niveaux se renforcent les uns les autres, ouvrant ainsi vers une démarche d’analyse qui dépasse une étude par niveaux par une étude qui étudie les interactions entre niveaux comme élément d’explication de la situation. (5) La variabilité d’une situation à travers le temps a permis de montrer que l’équilibre des forces dans une situation de harcèlement est évolutif, et que les conclusions de l’analyse seront étroitement dépendantes de la période de référence temporelle qui sera prise en compte par l’analyste. (6) Enfin, cet article met en lumière la nécessité de distinguer deux types d’influence des processus contextuels, un premier qui a un impact direct sur la relation interpersonnelle de harcèlement, un deuxième qui concerne des processus qui entourent la relation et agissent sur elle par le biais des premiers.

À partir de ces différentes conclusions, nous développons un nouveau modèle d’analyse qui comprend deux axes : l’axe des niveaux d’analyse et l’axe du mode relationnel, fondé sur les distinctions entre schismogenèses symétrique et complémentaire.

Ce nouveau modèle prend en compte les différentes observations. Il est multi-niveau (conclusion 1), permet de définir des zones d’interaction entre processus (conclusion 4) et est présenté de manière intégrée, permettant de distinguer les deux niveaux d’influence (conclusion 6). Il permet par ailleurs de prendre en compte la distinction entre relation conflictuelle et relation victimatoire (conclusion 2) et de montrer comment elles peuvent apparaître au sein d’une même situation (conclusion 3). Enfin, le modèle propose une vision en un temps donné qui met en lumière les équilibres de forces momentanés qui caractérisent la situation (conclusion 5). De manière plus générale, ce modèle est processuel, dans le sens où il s’intéresse à des enchaînements de comportements au sein d’une relation, intégrateur, dans le sens où il permet d’étudier les différents modes d’interactions et d’impact entre les différents acteurs, et dynamique au sens où il prend en compte les équilibres et déséquilibres de forces entre les protagonistes. À ce titre, il peut constituer une base pour de futures analyses de cas dont le but pourrait être d’identifier des processus relationnels et de décrire différentes situations de harcèlement moral ou psychologique.

ES:

A partir de un modelo de análisis basado en un estudio de caso que toma en cuenta cuatro niveles explicativos (personal, interpersonal, de grupo y organizacional) y que incluye el estudio de interacciones entre estos diferentes niveles, este documento propone seis observaciones : (1) la importancia de efectuar el análisis en varios niveles, (2) la existencia dentro de las situaciones de acoso de dos tipos de proceso (de victimización y de conflicto), (3) el hecho que estos procesos pueden coexistir a diferentes niveles del análisis, (4) la existencia de interacciones entre procesos, (5) la variabilidad de una situación a través del tiempo y (6) la necesidad de distinguir dos categorías de influencia implicadas en el proceso en contexto. A partir de estas conclusiones, los autores desarrollan un nuevo modelo de análisis que toma en cuenta el proceso y es integral y dinámico.

FR:

Le présent article vise à présenter, d’une part, les éléments contextuels d’une réflexion en éthique professionnelle, puis en éthique de l’ingénierie et, d’autre part, les résultats d’une étude qualitative réalisée auprès d’ingénieurs conseils oeuvrant dans divers domaines de l’ingénierie. Dans l’optique où peu de recherches ont été effectuées sur ce sujet jusqu’à présent, alors que l’éthique constitue un enjeu de plus en plus important de la sphère organisationnelle, cette étude se veut le point de départ d’une réflexion à fois théorique et empirique quant aux problèmes liés à l’éthique professionnelle. Le but de cette étude est d’explorer les relations mises en évidence entre le type de dilemme éthique vécu et le sexe, l’âge et le nombre d’années d’expérience des participants.

EN:

Very old but nevertheless current, the understanding of the upsurge of ethical concerns connected to the professional practice first transcends the understanding of the interaction between several social dynamics. The development of technoscience and of its corollary the economy of knowledge, the professionalization, the institutionalization of ethics through law and other modes of regulation, as well as the emancipation of globalization in all the productive spheres only represent some of the underlying stakes of this problem. Besides, it is important to remember that these social dynamics are combined to several factors, such as the workplace transformation, the irreversible degradation of the environment, the disintegration of the traditional family, etc. (Giroux, 2000: 79). In brief, the synergy ensuing from the reproduction of these various factors has allowed to bring to light the disuse of the usual rules of conduct for the control of behaviour, while giving priority to the importance of collectively adopting new means of regulation (Bourgeault and Caron, 2000: 110).

Based on this recently acknowledged context from which emanates some uncertainty, the ethic appears as a completely innovative means which makes it possible to exercise some control on human behaviour and to take into account its impunity and transparency. The profession of engineer did not escape this current trend in the business world. A review of the literature on the subject shows a marked evolution in the number of events which have contributed, sometimes slowly sometimes drastically, to the implant of ethics in engineering.

These concerns have led to the realization of a study involving engineering consultants who work within diverse domains of engineering. Since the subject of ethics has not been researched extensively up to now even though it is considered increasingly important in the organizational sphere, the present study establishes itself as the onset of a theoretical as well as empirical reflection on the problems linked to professional ethics. This study was neither aimed at the extension of its results nor at suggesting any causality. Its purpose was to explore the relationship between the type of ethical dilemma experienced (classified through the typology of Langlois, 2005) as well as the gender, age and work experience of the participants. More specifically, this study aimed to verify three main hypothesis: (1) the existence of a link between the gender of the participant and the type of ethical dilemma experienced; (2) the existence of a link between the age of the participant and the type of ethical dilemma experienced; and (3) the existence of a link between work experience and the type of ethical dilemma experienced.

Sixteen engineers from Québec (eight men and eight women) working in diverse domains of engineering have been selected for the data collection which was realized through semi-structured interviews. The guide for these interviews was produced by Langlois (2003) and inspired by Brown’s research in moral theory (1988). The qualitative approach was chosen for the analysis. More specifically, the analysis of the interviews made with the participants has enabled us to identify the determining factors in the choice of ethical decision by the engineer himself when subjected to a situation of ethical dilemma. This allowed us to classify the dilemmas experienced by the professionals who had been interrogated, based on Langlois’s typology (2005) which is essentially a model which reviews three ethical dimensions: the ethics of justice, the ethics of care and the ethics of criticism. These dimensions are the results of developments in moral theories as well as developments in philosophy and psychology. Each one of these dimensions is associated with the characteristics and values guiding the action of the individual. Finally, the classification of these various dilemmas into either dimension of the typology was taking into account the gender, age and work experience of the participants.

Although the results confirm the diverse hypothesis, they must be restricted to the limits of this study. They are nonetheless discussed, as are the limits implied by the methodology chosen for the research. It would be unwise to take for granted or to validate the results of this study for all the engineers associated with the criteria of this research. However, these results should interest the scientific community in the advent of future researches on professional ethics. More research will have to be done in order to confirm these results and to reinforce the conclusions which could be drawn on the ethics in the world of engineering.

ES:

Este artículo se propone, de un lado, estructurar el comienzo de una reflexión en ética profesional, luego en ética de la ingeniería y de otro lado, presentar los resultados de un estudio cualitativo realizado con el caso de ingenieros consultantes que trabajan en varios campos de la ingeniería. Teniendo en mira que, a pesar que la ética constituye un punto crucial cada vez más importante de la esfera organizacional, hasta el presente muy pocas investigaciones se han efectuado sobre este sujeto, este estudio se presenta como el inicio de una reflexión a la vez teórica y empírica en cuanto a los problemas relacionados a la ética profesional. El objetivo de este estudio es explorar las relaciones puestas en evidencia entre el tipo de dilema ético vivido y el género, la edad y la cantidad de años de experiencia de los participantes.

EN:

The relevance and continuing existence of industrial relations, as a field of academic study, is facing a number of challenges, particularly in English-speaking countries, as union membership declines, collective bargaining coverage shrinks and the number of strikes wanes each year. Yet issues of employment and workplace relations remain significant to economic prosperity and social harmony, particularly with the changing nature of work and of employment contracts. Furthermore, there are a number of other means by which employee voice is heard, through the agency of non-government organizations, community groups and various consultative bodies. In order to reinforce its relevance, industrial relations needs to include new actors, cover a wider range of issues and adopt a multi-level approach which incorporates both local and global dimensions.