FR:

Alors que la confiance organisationnelle est appréhendée comme un élément central à toute relation d’échange, elle n’a pas été étudiée dans le cadre d’une approche globale de l’échange social employeur-employé. Cet article vise à préciser le concept de confiance organisationnelle et à montrer son rôle lorsque l’organisation fait preuve de bienveillance à l’égard de ses employés. Le rôle médiateur de la confiance entre le soutien organisationnel perçu et les attitudes au travail est tout particulièrement étudié. Les résultats obtenus auprès de 249 cadres et gestionnaires confirment que la confiance en l’organisation est au coeur du processus d’échange social, et se présente comme une variable intermédiaire nécessaire pour expliquer l’engagement organisationnel et l’intention de quitter l’entreprise.

EN:

Several studies show a decrease in employees’ trust toward their organization; in parallel, organizations want to develop a long-term employment relationship to remain competitive in a context of employee shortage (Robinson and Rousseau, 1994). How can organizations develop a high level of organizational trust among their employees?

In this article, we propose to integrate organizational trust—defined as “the willingness of the employee to be vulnerable to the actions of the organization” (Mayer, Davis and Schoorman, 1995)—into a chain of relationships between HRM practices, perceived organizational support (POS) and two attitudes that reflect a long-term link with the organization: affective commitment and intention to quit. Our hypotheses suggest that organizational trust will partially mediate the link between POS and employees’ attitudes (i.e., affective commitment and intention to quit). As many past studies found a direct link between POS, affective commitment and intention to quit (Eisenberger et al., 1986, 1997, 2001; Rhoades, Eisenberger and Armeli, 2001; Shore and Tetrick, 1991; Shore and Wayne, 1993; Wayne, Shore and Liden, 1997), we expect that the mediation will be partial. A direct and negative link is also expected between affective commitment and intention to quit. Finally, the chain of relationships identifies two examples of HRM practices—skills development practices and communication practices—as potential antecedents of organizational trust (Lamsa and Pucetaite, 2006) and POS (Allen, Shore and Griffeth, 2003). HRM practices generate a perception of support favourable to trust, because those practices illustrate the attention the organization gives to employees.

The chain of relationships is tested with a three-wave longitudinal design that is more appropriate for the study of causal relations between variables than a cross-sectional design. We used AMOS 4.01 software to test two alternative models: the first model does not include organizational trust in path analyses; the second model includes this variable in the structural equation model. Results show that the second model has better fit indexes than the first model (Chi 2 = 170.79; RMSEA = 0.05; CFI = 0.97; GFI = 0.93). We validate that organizational trust partially mediates the relationship between POS and affective commitment, and fully mediates the relationship between POS and intention to quit.

The last part of the article aims to discuss results. We focus the discussion on three major contributions: (1) the integration into one unique model of several research fields that were tested only separately in the past; (2) the mediating role of trust in this chain of relationships; (3) the use of a longitudinal design that provides guaranties about the direction of tested relationships. Despite these strengths, our research has several limitations; specifically, we did not control risks of common variance for the answers given in the same questionnaire.

ES:

Aunque la confianza organizacional es asumida como elemento central de toda relación de intercambio, ella no ha sido estudiada en el marco de un enfoque global del intercambio social empleador – empleado. Este artículo se propone precisar el concepto de confianza organizacional y mostrar el rol que ella puede jugar cuando la organización hace prueba de benevolencia respecto a sus empleados. Se estudia particularmente el rol mediador de la confianza entre el apoyo organizacional percibido y las actitudes en el trabajo. Los resultados obtenidos a partir de una muestra de 249 directivos y gerentes confirman que la confianza en la organización se sitúa al centro del proceso de intercambio social y se presenta como una variable intermediaria necesaria para explicar la implicación organizacional y la intención de dejar la empresa.

EN:

This article concerns the manner in which the European Union Information and Consultation of Employees (ICE) Directive has been implemented in the UK in the harsh corporate conditions of restructuring, redundancy and site closure. Drawing on interview and documentary evidence from six case companies (Peugeot-Citroën, General Motors, Prudential, Aviva, Marconi, Rolls-Royce), the article exposes major fault lines in the effectiveness of the UK’s ICE Regulations to provide even limited protection for employees who were presented with redundancy as a fait accompli. Contrary to management claims, ICE arrangements have not provided additional levels of representation either to complement unions or to fill the “representation gap” left by declining coverage. The failure to consult raises broader questions on the wider political and legislative environment in the UK.

FR:

Notre article porte sur l’application au Royaume-Uni de la Directive de l’Union européenne relative à l’information et la consultation des travailleurs (ICT, en anglais « ICE »). Nous examinons les effets de cette mesure peu contraignante de gestion des ressources humaines dans le contexte impitoyable des restructurations, licenciements et fermetures d’entreprise. L’entrée en vigueur de la réglementation ICT au Royaume-Uni en avril 2005 a été présentée comme un progrès important en matière de droit de l’emploi et de relations du travail. Cette réglementation offrait en effet pour la première fois un cadre législatif accordant aux travailleurs le droit à l’information et à la consultation concernant l’emploi et les restructurations.

La fermeture précipitée par Renault de son usine de Vilvoorde en Belgique en 1997 a mis au jour des lacunes dans la législation européenne en matière de licenciements collectifs et de droits des travailleurs. C’est cela qui a poussé la Commission européenne à formuler cette Directive. La réglementation britannique a donc pour origine une tentative de l’UE d’empêcher les licenciements-chocs et d’encourager les entreprises à informer et à consulter les employés et leurs représentants sur les décisions majeures concernant leur emploi. Notre article permet de comparer les implications du type néolibéral britannique de marché du travail avec le modèle de marché social de l’Europe continentale. Les gouvernements travaillistes britanniques n’ont eu cesse de bloquer l’application de la Directive au niveau de l’UE, et ils en ont amoindri les effets puisque les employeurs ne sont plus obligés d’informer ni de consulter. La transposition de la Directive européenne a achevé d’en diluer l’effet.

La version finale de la réglementation britannique avait pour objectif non de donner plus de droits aux employés, mais d’intégrer le point de vue des employeurs, et plus particulièrement du syndicat patronal CBI, opposé à tout modèle participatif, et inébranlable dans sa volonté de maintenir la flexibilité du marché du travail. En conséquence, cette réglementation est peu contraignante et ne représente qu’une extension du contexte volontariste britannique où les intérêts des employeurs passent en premier. Certains vont jusqu’à avancer que la réglementation britannique ne fait que légitimer un mode de communication dont les syndicats sont exclus.

Notre étude porte sur le cas de six entreprises (Peugeot-Citroën, General Motors, Prudential, Aviva, Marconi, Rolls-Royce) issues de quatre secteurs (construction automobile, services financiers, électronique et aérospatiale). Nous examinons des entretiens approfondis et semi-structurés avec des syndicalistes, des cadres et des délégués syndicaux, ainsi qu’une abondante documentation concernant les entreprises et les syndicats. Nous avons choisi ces entreprises avant tout en raison de licenciements massifs postérieurs à l’entrée en vigueur de la réglementation britannique, et d’inquiétudes soulevées par le syndicat Amicus (devenu Unite).

Cet article met en lumière d’importantes failles dans l’efficacité de la réglementation ICT lorsqu’il s’agit de protéger les employés contre les entreprises qui réorganisent la production et licencient massivement. Cinq des entreprises n’ont ni informé ni consulté leurs employés. Dans trois cas sinon quatre, les dispositions consultatives ont carrément fourni à l’entreprise une occasion d’éviter de passer par le syndicat, sapant ainsi son influence. Dans le secteur des services financiers, l’introduction de dispositions inspirées de la réglementation ICT a contribué à affaiblir la résistance collective des syndicats aux restructurations et aux délocalisations. Dans le secteur automobile, où aucun mécanisme ICT n’avait été mis en place, on a carrément passé outre aux syndicats. Contrairement à ce qu’ont prétendu les employeurs, les dispositions ICT n’ont pas amélioré la représentativité en aidant le travail des syndicats ou en compensant le déclin du taux de syndicalisation. Dans les cinq entreprises qui ont effectué des licenciements, les employés ont été mis devant le fait accompli, en violation de la soi-disant obligation de les consulter à l’avance.

Ce manque de consultation soulève d’importantes questions sur le contexte politique et législatif britannique en général, où la loi semble permettre aux entreprises de licencier les travailleurs sans plus de façon. En fait, la transposition de la Directive revient à une « déseuropéanisation » du concept de consultation des travailleurs. L’échec du Royaume-Uni en la matière est d’ordre politique puisque le gouvernement a apporté une opposition de principe à la Directive européenne et a introduit une réglementation qui affaiblissait considérablement des propositions déjà peu révolutionnaires. Les inquiétudes exprimées par les syndicats devant la réglementation ICT trouvent leur origine dans une analyse critique de l’évolution de la législation britannique sur l’emploi depuis 1997, plaçant cette réglementation dans le contexte de la subordination par le parti travailliste de son héritage social-démocrate au néolibéralisme. Les gouvernements travaillistes n’ont fait que poursuivre la politique de leurs prédécesseurs conservateurs en freinant et en diluant l’efficacité de la Directive européenne, puis en l’appliquant de manière minimaliste.

Il va sans dire qu’aucune mesure de consultation et d’information ne peut stopper le processus de reconstruction et de relocation capitalistes. Ce qui se passe en Europe continentale montre cependant que le dialogue social peut amortir le choc et faciliter une transition négociée, où syndicats et représentants des travailleurs peuvent tenter d’obtenir de meilleures conditions. Le caractère « libéral » de la législation britannique met les syndicats en position de faiblesse stratégique. Plus particulièrement, l’absence d’un mécanisme de mise en application livre les syndicats et les travailleurs aux décisions unilatérales des entreprises. La réglementation ICT n’a pas réussi à empêcher que de malheureux travailleurs britanniques entendent sur leur radio d’auto en se rendant à leur travail qu’ils venaient d’être licenciés.

ES:

Este artículo se interesa a la manera como la directiva de la Unión Europea sobre la información y la consultación de los empleados (ICE) ha sido empleada en el Reino Unido en las duras condiciones empresariales de restructuración, reducción de personal y cierre de fabrica. Basándose en entrevistas y material documentario de seis compañías (Peugeot-Citroën, general Motors, Prudential, Aviva, Marcono, Rolls Royce), el artículo presenta las principales fallas de eficiencia de las regulaciones ICE en el Reino-Unido para ofrecer una protección aunque sea limitada a los empleados que enfrentan la reducción de personal como un hecho consumado. Contrariamente a las alegaciones de la patronal, los convenios ICE no han procurado niveles adicionales de representación en complemento a los sindicatos ni un medio de cubrir el vacío de representación dejado por el deterioro de la cobertura. El fracaso de consultación plantea más amplias preguntas en el vasto contexto político y legislativo en el Reino-Unido.

EN:

This article investigates management commitment to workplace health and safety through an analysis of the implementation of participatory ergonomic (PE) interventions in three worksites. The PE programs were established to address the burden of work-related musculoskeletal disorders. Drawing upon interview and observational data, the analysis examines the evolution of managerial support for PE programs over time and in the context of pressures internal and external to the worksites. Ergonomic Change Teams in all three sites experienced problems establishing authority to act as change agents and in accessing employee time to carry out their activities. Resolution of these problems was heavily contingent on the commitment of senior management, and the efforts of individual management personnel to intervene in support of the PE program. Our findings highlight that “management” is not a monolithic entity and managerial structures are often marked by divisions in priorities, including health and safety.

FR:

Les travaux sur la santé et la sécurité dans les établissements mettent l’accent sur l’importance de l’implication de la direction. Une approche en matière de santé et de sécurité au travail qui devient de plus en plus acceptée est l’ergonomie participative (EP), qui cherche à réduire l’exposition des travailleurs à des troubles musculosquelettiques. Les débats en ergonomie participative font de façon constante ressortir l’importance d’un engagement de la part de la direction (Haims et Carayon, 1998).

Des travaux ont rassemblé les éléments d’un cas convaincant au sujet de l’appui de la direction pour réussir des interventions en santé et sécurité au travail, mais on connaît peu d’analyses du processus qui conduit à l’engagement de la direction et à son maintien. Le fait de se demander ce qu’est la nature des relations entre des influences d’ordre structurel, tels que les impératifs de la production, et les activités de la direction peuvent améliorer notre compréhension du support de la direction.

Cet essai analyse l’engagement de la direction en matière de santé et de sécurité au travail par le biais d’une évaluation de la mise en oeuvre d’un programme d’ergonomie participative dans trois établissements : un constructeur automobile, un fabricant de meubles et un service de messagerie. Les interventions débutèrent avec la formation d’une équipe de facilitateurs en ergonomie participative dans chaque établissement, qui regroupait des travailleurs horaires, des représentants de la direction et un facilitateur en ergonomie, ce dernier étant un membre de l’équipe de recherche universitaire. L’analyse se centre sur l’évolution de l’appui de la direction au programme d’ergonomie participative sur une période de temps, comme il se déploie dans un contexte de pressions à l’emplacement du travail, tant à l’interne qu’à l’externe, surtout celles liées à la production.

Les interventions sont évaluées à l’aide d’une approche cas multiple et les données des études de cas sont tirées des entrevues effectuées sur le terrain et des notes prises. Dans chaque emplacement, les notes venant du terrain furent enregistrées sur les lieux du travail et au cours des rencontres de l’équipe. Les notes prises sur le terrain fournissaient un compte-rendu des activités sur le site et les reconstructions d’échanges informels entre les chercheurs sur le terrain et différents membres du personnel, incluant des travailleurs horaires, des cadres intermédiaires et supérieurs. Dans chaque emplacement, des entrevues ont été conduites avec environ une vingtaine de personnes, incluant des membres de l’équipe d’intervention, également de la direction supérieure locale et des travailleurs différents de ceux membres de l’équipe d’intervention.

Les notes prises sur le terrain et les entrevues transcrites furent traitées à l’aide d’un logiciel d’analyse de type qualitatif. Pour chaque ensemble de données, un schéma de codification préliminaire a été mis au point et par la suite révisé en ne retenant que les lectures multiples du matériel recueilli. Les sections basées sur les codes ont été retirées et ensuite évaluées pour procéder à l’analyse.

L’analyse est ancrée dans une perspective de processus politique en matière de changement technologique et organisationnel (McLoughlin et Badham, 2005; Thomas, 1994). Cette approche fournit une façon d’envisager l’évolution dans le temps des programmes organisationnels, une manière qui se préoccupe des dimensions structurelles et interactionnelles de la vie en société. Dans l’analyse qui suit de l’évolution des programmes d’ergonomie participative, cette perspective est retenue en vue d’évaluer comment ces programmes se déroulent dans un contexte marqué au coin des activités et des intérêts divergents des acteurs, qui commandent des degrés divers d’autorité, dans un milieu caractérisé par des forces internes telles que des pressions venant de la production et par des forces externes.

Cette vision considère les formations sociales comme des programmes organisationnels tels qu’ils sont façonnés par les actions de ceux de l’intérieur aussi bien par l’effet des contextes organisationnels et sociaux plus larges. La perspective d’un processus politique conçoit également l’évolution des programmes organisationnels comme un ensemble de décisions prises par des groupes divers dans le temps, et non simplement comme une décision de retenir un programme en particulier. De plus, divers groupes au sein d’une organisation ont des intérêts divergents et une autorité pour actualiser ces intérêts, qui en retour exercent une influence sur la mise en oeuvre. L’approche du processus politique met également l’accent sur l’importance des conditions internes et externes aux lieux de travail, ce qui complique et parfois même empêche l’exercice chez les individus de leurs aptitudes à donner une direction au développement de programmes organisationnels.

Nos conclusions indiquent que les équipes d’ergonomie dans les trois établissements ont rencontré des problèmes d’attribution de l’autorité de procéder à titre d’agents de changement au sein du lieu de travail et des problèmes d’évaluation du temps des salariés à réaliser leurs agendas. Ces problèmes étaient intimement reliés : l’absence d’autorité entraînait une inaptitude à obtenir l’engagement du temps des salariés, dans certains cas le temps d’assister aux rencontres des équipes de changement et, dans d’autres, d’effectuer des changements de nature ergonomique. Dans tous ces exemples de problèmes rencontrés eu égard au temps, la direction ne réussissait pas à fournir le personnel que les équipes de changement nécessitaient. Pendant qu’un évènement de nature locale affectait la façon dont le programme de caractère ergonomique se déroulait dans chaque lieu de travail, des difficultés d’obtenir l’autorité et le temps de faire des changements ont entravé le succès des interventions dans les trois emplacements.

Nos conclusions mettent en évidence le fait que la direction des établissements ne forme pas un bloc monolithique et que les structures de direction sont souvent marquées par des divisions au plan des priorités et des intérêts. Dans tous les emplacements, la direction supérieure appuyait le lancement des interventions, mais c’était les cadres et les superviseurs qui généralement s’intéressaient aux enjeux pratiques inhérents au maintien de la bonne marche de la production une fois l’intervention en cheminement. Étant donné le caractère des pressions qu’ils devaient supporter, le fait d’obtenir leur appui présentait un défi continu. De plus, au passage d’un emplacement à l’autre, la direction supérieure différait quant au maintien de son engagement initial au cours du déroulement des programmes en ergonomie et plus particulièrement, lorsqu’un programme rencontrait une certaine résistance, elle apportait son renfort par une intervention efficace.

Le problème principal que rencontraient les interventions résidait dans le fait que les programmes de santé et de sécurité au travail se voyaient accorder une importance secondaire en étant subordonnés aux objectifs de la production. Un enjeu important ici était la position retranchée de la direction eu égard à la prévention des accidents d’ordre musculosquelettique. D’une manière plus particulière, des conflits se présentaient quant aux ressources affectées à la santé et à la sécurité, sur l’organisation et le rythme du travail, tenant compte de la priorité accordée au maintien ou à l’accroissement de la productivité aux dépends d’un investissement dans les enjeux de sécurité de nature ergonomique.

En poursuivant un cadre de référence de l’ordre d’un processus politique, cet essai évalue la manière dont un programme organisationnel dans son évolution s’éloigne de sa conception initiale et, à l’intérieur de ce processus, la manière dont les positions de la direction en matière de santé et de sécurité deviennent volatiles et sensibles aux pressions, tant à l’interne qu’à l’externe, dans un emplacement donné. Nos conclusions mettent en évidence l’obligation pour la direction, au moment de la conceptualisation d’un programme, de tenir compte de l’hétérogénéité propre à un niveau (direction supérieure et cadre moyen), de l’objet de la responsabilité (que ce soit la production, la santé ou la sécurité au travail) au sein même d’une entreprise. De plus, des différences au sein des organisations quant à l’accès aux ressources et aux avantages acquis de la direction et des travailleurs ont un impact sur le déroulement d’un programme. Une implication importante qui en découle est à l’effet que des ententes d’appui à une intervention au moment de son lancement ne peuvent être envisagées comme stables dans le temps.

ES:

Este artículo investiga el compromiso de la gerencia respecto a la salud y seguridad ocupacional mediante un análisis de la implementación de las intervenciones de ergonomía participativa (EP) en tres centros de trabajo. Basado en entrevistas y datos de observación, el análisis investiga la evolución del apoyo de la gerencia a los programas EP a través del tiempo y en el contexto de presiones internas y externas al centro de trabajo. Los equipos de cambio ergonómico en los tres lugares experimentaron problemas en cuanto a establecer la autoridad para actuar como agentes del cambio y en cuanto a la liberación de tiempo de los empleados para llevar a cabo sus actividades. La resolución de estos problemas dependió en gran medida del compromiso de la alta gerencia y de los esfuerzos individuales del personal de gerencia para intervenir en ayuda a los programas EP. Nuestros resultados hacen resaltar que la gerencia no es una entidad monolítica y que las estructuras de gestión son frecuentemente marcadas por divisiones respecto a las prioridades, incluyendo la salud y la seguridad.

EN:

Can soft regulatory approaches and corporate social responsibility ever be substitute methods for pursuing meaningfully across the globe violations of labour standards? Our analysis shows the limits of country, government, and hard-law based international labour regulation, but also the ambiguities and challenges of soft labour regulation. We introduce an updated model of international labour regulation and create a conceptual framework for analyzing labour regulation. We provide some insights into how regulation has developed over the last decades and discuss some of the challenges it faces. Our assessment of the various regulatory regimes is based on the simple premise of whether they can provide a venue for workers’ rights violations to be redressed. We aim to provide a broad overview and an attempt at generalizing the findings and “lessons learnt” so far from an international and comparative industrial relations perspective.

FR:

Au fur et à mesure que l’économie mondiale réduit la capacité de réglementation de l’État-nation, des formes supranationales de législation ouvrière apparaissent (ou cherchent à apparaître) afin de combler le vide. Cette modification du régime de réglementation n’est ni douce, ni imprévisible. Des formes alternatives de réglementation transnationales sont encore loin de revêtir un caractère universel, mais la tendance est évidente et ne trompe personne.

Les institutions de la société civile ont joué un rôle crucial dans ce processus de reconnaissance, de formation de groupes activistes, d’action directe et d’autres démarches des citoyens. Auparavant, elles avaient déjà créé des occasions inédites et terrifiantes d’activisme social, cela à la fois aux niveaux national et transnational. La législation internationale du travail est en grande partie un domaine propre à l’agitation, poursuivie par divers mouvements et groupements, visant des objectifs différents, n’étant pas de l’ordre du discours conduit de manière théorique ou académique.

Le but de cet essai est de mettre en relief quelques leçons apprises des schémas existants de réglementation internationale du travail au cours des deux dernières décennies du 20^e siècle et en tirer quelques implications au plan de la recherche et de la formulation de politiques. Nous présentons un modèle révisé de la réglementation internationale du travail et nous élaborons un cadre de référence conceptuel pour analyser la législation du travail. Nous fournissons aussi des indications sur la manière dont la réglementation s’est développée au cours des dernières décennies et analysons les défis qui se présentent. Notre appréciation des différents régimes se fonde sur la simple prémisse qui consiste à se demander s’ils fournissent ou non une possibilité de redressement des violations des droits des travailleurs. Nos concluons en faisant part de notre vision sur la manière dont la législation internationale peut se développer au 21^e siècle. Nous cherchons à dégager une vue globale et nous tentons une généralisation des conclusions et des leçons apprises à ce jour, cela dans une perspective de relations du travail comparées et internationales.

Nous avons déjà présenté un cadre de référence en matière de législation internationale du travail en retenant les types de rapports commerciaux impliqués, classés sous quatre rubriques : unilatéraux, bilatéraux, régionaux et multilatéraux, que nous appelons UBRM (Tsogas, 1999). Nous introduisons ici une dimension additionnelle. En cherchant à comprendre la complexité et l’ambiguïté des types de réglementation que nous essayons d’introduire, nous devons tenir compte de la distinction importante entre les instruments de « politique publique » qui lient les gouvernements et cherche à encadrer leur comportement, d’une part, et les instruments qui réglementent la conduite des intervenants privés (non étatiques), d’autre part. Cette distinction peut être comprise et traduite en termes d’une dichotomie fondamentale qu’on retrouve entre la société civile et les instruments de réglementation douce, qui s’inspirent du concept de citoyenneté corporative, ou d’autre législation commerciale associée, c’est-à-dire, dans ce cas, des approches « dures » en matière de réglementation internationale du travail.

Les caractéristiques décrites plus haut de notre cadre de référence eu égard à la réglementation internationale du travail peuvent être résumées dans notre cadre d’analyse UBRM. Notre analyse met en évidence les faiblesses d’une réglementation internationale du travail qui se base sur la législation propre à un pays, à un gouvernement, ou encore une législation dite « dure ». Elle montre aussi les ambiguïtés et les défis d’une législation du travail dite « douce ».

D’un côté, en étant ancrée dans des systèmes d’emploi basés sur l’État ou la tradition, la législation du travail du 20^e siècle (conçue par et pour des acteurs sociaux, pour régler des problèmes des 19^e et 20^e siècles) s’est avérée mal pensée pour faire face à des violations des droits des travailleurs dans une ère d’économie mondiale. L’OIT a été mise sur pied en 1919 pour offrir une solution à la « question sociale » de la fin du 19^e et du début du 20^e siècle, c’est-à-dire pour chercher à dissuader les classes laborieuses dans les économies capitalistes développées d’embrasser la cause révolutionnaire. Le capitalisme social, la négociation collective et le tripartisme initié par l’État ont relativement bien fonctionné à travers le 20^e siècle pour les économies institutionnalisées caractérisées par une main-d’oeuvre syndiquée ou syndicable (voir Waterman, 2001). Mais au cours du 21^e siècle, de nouvelles formes d’emploi vont bien au-delà de ces deux caractéristiques et l’économie mondiale fait un usage complet du secteur informel. Sur une échelle mondiale, l’économie informelle devient la norme et non l’exception, non plus qu’elle se tienne à la périphérie de l’activité économique mondiale. Encore que des formes actuelles de réglementation du travail s’appliquent aux structures économiques officielles, en maintenant à l’écart la grande majorité des gens en emploi. La législation internationale du travail du 21^e siècle doit intégrer le secteur informel. Cependant, cela ne peut se faire en demeurant à l’intérieur des mêmes contraintes au plan de la réflexion et de l’action; l’État ne doit pas être la seule source légitime de réglementation du travail. La réglementation du travail au cours du 21^e siècle (plus particulièrement, si l’économie informelle doit être retenue) doit être envisagée dans des termes plus vastes, impliquant les groupements sociaux auxquels les gens adhèrent par le biais de leur travail ou pour les besoins de ce dernier. Alors on peut se demander qu’est-ce qu’une législation « dure » du travail a bien pu accomplir par des dispositions d’ordre social? L’absence d’ouverture au regard du public, des processus lents et, à la fin, un manque complet de réparation des torts causés aux victimes des violations des règles du travail ont caractérisé l’expérience des vingt dernières années ou plus qu’on a vécue.

Même si des recherches subséquentes pouvaient clarifier cette situation critique, il semble que nous ayons franchi (et dépassé) un point tournant; ceux qui dans la société civile sont vraiment préoccupés par les droits ouvriers et le développement social ont choisi de s’adresser directement aux entreprises coupables et de faire pression sur elles pour qu’elles agissent sur les violations des normes du travail, qui surviennent dans leurs propres chaînes de l’offre, plutôt que de se fier à ce qu’ils perçoivent comme des bureaucraties impersonnelles devant produire des révisions, des rapports et tenir des « rencontres au sommet ».

Cette action, aussi problématique et ambitieuse qu’elle puisse être, apporte avec elle un changement de cap sur la manière dont on comprend le phénomène de l’emploi et sa protection, de même que sur la manière dont on le traite. Sans doute, cela ne veut pas dire que des mécanismes obtenus de haute lutte et qui fonctionnent bien en matière de réglementation du travail soient délaissés – ce n’est en aucune façon une situation de « ou l’un ou l’autre ». Cependant, la tendance est bien en place et les implications peuvent s’avérer importantes, quoiqu’elles ne demeurent pas encore tout à fait circonscrites par la recherche de nature scientifique.

D’un autre côté, et bien entendu, les approches en matière de réglementation douce et la responsabilité sociale des entreprises comportent des limites. Peut-il exister à l’échelle de la planète une méthode alternative de sévir de façon significative en matière de violations des normes minimales du travail ? Pour le moment, nous pouvons seulement conclure qu’une législation contraignante et des dispositions sociales dans les accords de commerce ont démontré qu’elles demeuraient totalement incapables de concevoir ce genre de méthode.

ES:

¿Es que los enfoques de regulación ligera y de responsabilidad social empresarial pueden ser métodos sustitutos para profundizar significativamente la comprensión de violaciones de las normas laborales que conlleva la globalización? Nuestro análisis muestra los limites de país, de gobierno y de la regulación laboral internacional basada en cargadas legislaciones, pero también las ambigüedades y los cuestionamientos de la regulación laboral ligera. Introducimos una actualización del modelo de regulación laboral internacional y creamos un marco conceptual para analizar la regulación laboral. Proporcionamos algunas pistas sobre cómo se ha desarrollado la regulación en las últimas décadas y discutimos algunos de los retos que ella enfrenta. Nuestra evaluación de los diferentes regímenes de regulación se basa en la simple premisa de saber si ellos pueden dar lugar a que la violación de derechos laborales sea enmendada. Nuestro objetivo fue de ofrecer una amplia visión general y una tentativa de generalización de los resultados y de las “lecciones aprendidas” hasta el momento desde una perspectiva internacional y comparativa de las relaciones industriales.

FR:

On leur prête l’indépendance, la capacité à se protéger seuls et à établir un équilibre dans leurs rapports avec les donneurs d’ouvrages, mais ces attributs sont loin de refléter la réalité de certains travailleurs autonomes. En approchant l’industrie du taxi et plus précisément la situation des chauffeurs locataires de taxi, le présent article examine l’état du droit sur cette question au Québec et en France, en discute et propose l’élaboration d’un régime-cadre de représentation collective pour le Québec.

EN:

Self-employed workers account for 15.4% of the workforce. They form a heterogeneous group that the law merges into a single legal category, that of independent contractors. Such a categorization postulates that these workers have the capacity to protect themselves and to strike a balance in their dealings with those who supply work. However, this is far from reflecting the reality of some self-employed workers who rather find themselves in a precarious situation.

Recently in France and in Quebec, the issues of status and of protection mechanisms have been raised with respect to a very specific category of self-employed workers, taxi drivers who rent their vehicles (lessees). The purpose of this article is to analyze the legal treatment given to these precarious self-employed workers in the context of two different industrial relations systems. The author thus pursues two objectives. The first consists of examining how the industry functions in order to understand what the literature means by heterogeneity and precariousness regarding some self-employed workers, based on the case of lessee taxi drivers. The second aims to reflect on the measures implemented in Quebec and in France regarding this very specific case. How have these experiences contributed to easing the workers’ precarious situation? What lessons can we in Quebec learn from each of these experiences?

The article begins with a description of the organization of work in the taxi industry and of the people who provide the transportation service. Companies that own taxi fleets have cars that are equipped for taxi use, and use dispatch services which forward calls to the vehicles. As for the drivers, their task is to transport the client. These drivers may work as employees or as owners, but are lessees in 70% of cases in Quebec and in 53% of cases in France. While employees benefit from a protective legal system, independent contractors, whether they be lessees or owners, do not. Many studies reveal the precarious working conditions of lessee drivers, which is particularly due to the organization of their work.

The article continues by recounting two events that have questioned the legitimacy of the legal framework for lessee taxi drivers. The first event occurred in 2000 before the Court of Cassation in France. The Court redefined the taxi driver’s rental contract as an employment contract by asserting the “state of subordination” in which lessees found themselves. In reaching its decision, the Court considered the likely effects of the contract and concluded that there was a relationship of legal subordination and, hence, an employment contract. This bold reasoning was not reproduced in Quebec since, for many years now, the fate of lessee drivers has been sealed by the courts, which refused to redefine the rental contract as an employment contract. Rather, it was the government who, in 2001, intervened to regulate the industry by officially creating the Association professionnelle des taxis to promote the interests of taxi drivers. Snubbed in favour of other actors, such as the FTQ Syndicat des Métallos (Steelworkers Union), this organization has never been able to truly fulfill its mandate, undoubtedly because of the lack of a distinct status for the drivers it represented. Ultimately, this legislative reform did not change the legal characterization of lessee drivers, and did not provide any solutions for their precarious situation. Instead, it instituted the industry as being unregulated. In light of developments on both sides of the Atlantic, what lessons can be drawn, for Quebec, from the legal framework regarding lessee drivers?

This is the focus of the last section, in which the author draws lessons from these two experiences regarding lessee taxi drivers, based on their own context of regulation. She notes that these experiences have helped to identify and to characterize the precariousness faced by lessee drivers (Rodgers and Rodgers, 1989) and to reveal the type of legal framework that would be desirable for these drivers in Quebec. In this respect, it would appear that redefining the rental contract of lessee drivers as an employment contract would not be desirable for various reasons, however, nor would maintaining lessee drivers in situation of absence of regulation.

To remedy the precarious situation of lessee taxi drivers, the author proposes to draw upon one of the proposals put forward in the Bernier report (2003), which consists in creating a general program for the collective representation of non-salaried workers and adding a funding mechanism. The characteristic professional and socio-economic conditions of precariousness for lessee drivers make this grouping “an appropriate field of activity” for representing all lessee drivers belonging to this field of activity and enabling them to negotiate collective agreements that are adapted to the system of industrial relations. The right to unemployment insurance may also serve as a model for the collection and financing of this association. Such a proposal has the advantage of providing a common social security plan that, with government support, enables the expression of the collective autonomy of these self-employed workers.

ES:

Se les atribuye independencia, capacidad de protegerse solos y de establecer un equilibrio en sus relaciones con los contratistas, pero estos atributos son lejos de reflejar la realidad de ciertos trabajadores autónomos. Al abordar la industria del taxi y más precisamente la situación de choferes de taxi contractuales, el presente artículo examina el estado de derecho sobre esta cuestión en Quebec y en Francia; se discute y se propone la elaboración de un régimen-tipo de representación colectiva para el Quebec.

EN:

The technique of permitting unions to derogations from core employment standards has been increasingly advocated as a means of making labour law more flexible while still protecting workers since the union is considered to bring countervailing power in support of workers’ preferences. The new British Columbia Employment Standards Act contains a broad union derogation provision. Industrial relations experts have commented that employment standards that permit the opting out of statutory employee protections in this way invites corrupt arrangements between employers and employer-dominated unions. Using the new BC statute as a case study, the assumption that requiring the union’s consent to derogation from core standards ensures that the derogation reflects workers’ preferences is tested using two sources of empirical data: collective agreements entered into by an employer friendly union (the Christian Labour Association of Canada); and collective agreements in which the union had neither the opportunity nor the strength to prevent derogation.

FR:

La législation sur les normes minimales d’emploi présente un seuil de protection pour les employés en deçà duquel les employeurs ne peuvent fixer les conditions de travail. Elle constitue ainsi un point de départ pour la négociation de conditions de travail, lorsque les salariés représentés par un syndicat négocient une convention collective (Arthurs, 2006 : 74). La loi permet également de limiter les pratiques déloyales de concurrence sur les conditions de travail.

En mai 2002, le gouvernement de la Colombie-Britannique, au Canada, a effectué un nombre important de modifications à sa législation sur les normes minimales de l’emploi, en prétendant lui donner plus de flexibilité et, par conséquent, la rendre plus avantageuse pour les salariés et les employeurs. Une des modifications les plus importantes apportée à cette loi consistait à exclure de ses dispositions principales tous les salariés couverts par des conventions collectives, si ces dernières contenaient quelque allusion à ces dispositions.

Les travailleurs syndiqués de la Colombie-Britannique avaient déjà été exclus des protections principales prévues à la loi sur les normes au cours de l’année 1983. Suite à une révision, au début des années 90, cette disposition a été infirmée au motif que les conventions collectives ne pouvaient exclure les parties de la protection fondamentale de la loi. Cependant, on a convenu qu’un certain degré de flexibilité serait introduit en autant que les conventions collectives dans leur ensemble rencontreraient ou excéderaient les normes minimales de l’emploi.

Les modifications apportées en 2002 à la loi ont rétabli les dispositions d’exclusion de 1983, dans des termes plus vastes et généraux. En ce faisant, elles ont encouragé les parties à s’exclure de la loi et elles ont induit en erreur les travailleurs syndiqués qui pensent qu’ils bénéficient de tous les droits prévus à la loi, alors qu’en fait, ce n’est pas toujours le cas.

Une des conséquences de ces modifications de 2002 est à l’effet de permettre à des unions collaboratrices ou en collusion avec des employeurs de négocier ouvertement des ententes se situant en deçà des normes de protection prévues par la loi. La législation en matière de relations du travail à l’échelle canadienne reconnaît d’une manière particulière un syndicat comme une organisation impliquée dans la régulation des rapports du travail, et qui doit, entre autres éléments essentiels, être dotée d’une constitution adoptée par ses membres et ne pas être dominée par un employeur ou sous l’influence de ce dernier. La Colombie-Britannique a historiquement abritée un petit nombre de syndicats « alternatifs » délaissant la confrontation, qui sont apparus sur la scène quand les employeurs opposaient une résistance aux efforts de syndicalisation des syndicats. Ces syndicats ont signé des ententes de reconnaissance volontaire avec les employeurs qui se situaient en deçà des normes de l’industrie.

Cet essai effectue une révision des conventions collectives signées par l’Association chrétienne du travail du Canada (CLAC), le syndicat alternatif le plus important au plan de l’accommodement avec les employeurs en Colombie-Britannique. Ce syndicat a souvent convenu avec des employeurs des accords collectifs en deçà des normes prévues par la législation sur les normes minimales de l’emploi, avant et à la suite des modifications de 2002. Dans bien des cas, ces accords ont conduit à une baisse des salaires et des conditions de travail en deçà des protections minimales prévues par la loi, ou bien en refusant à des sections de leur effectif les protections centrales de la loi. Une différence majeure est à l’effet que, sous la loi existant entre 1995 et 2002, un salarié pouvait porter plainte par le biais d’un grief ou d’une plainte à la direction générale des normes de l’emploi et bénéficier de la protection de la loi, invalidant les normes inférieures à la loi contenues à la convention collective.

Les salariés couverts par des conventions collectives dont le CLAC était signataire ont perdu leurs accès légaux aux nombreuses dispositions concernant le salaire minimum et les avantages sociaux de la loi sur les normes minimales, en les plaçant dans une relation d’emploi inférieure lorsqu’on les compare aux salariés qui ne sont pas représentés par un syndicat, voire même aux salariés représentés par un syndicat, mais qui avaient négocié l’une ou l’autre des dispositions concernant les heures de travail, le temps supplémentaire, les congés obligatoires, les vacances annuelles, etc. De plus, toute convention collective en vigueur au mois de mai 2002, qui contenait toute espèce de disposition, prévoyant des limitations ou des normes sous le seuil eu égard aux sections nouvelles de la loi traitant de l’exclusion, se retrouvait par l’adoption du projet de loi confirmée dans un statut d’exclusion sans recours prévu.

Les entreprises se sont montrées favorables aux exclusions des accords collectifs en soutenant que cela aiderait les parties à négocier de meilleures conditions dans une section de la convention, si les syndicats acceptaient d’écarter les droits prévus à la loi dans d’autres sections, dans les situations permises par la loi. Les conventions collectives que nous avons étudiées ne prévoyaient aucune amélioration évidente en retour de concessions sous les normes faites par le syndicat.

Cet essai démontre que la présomption à l’effet que des échanges de bénéfices mutuels se sont produits, là où les parties à une convention collective ont convenu de dispositions sous les normes, ne reçoit aucun appui. La preuve qui émerge de notre étude supporte la conclusion à l’effet que l’introduction d’une législation, qui permet aux parties à une entente collective de négocier des dispositions minimales d’emploi, s’est traduite, dans le cas de plusieurs conventions collectives signées par le CLAC et analysées ici, par un déni injuste à l’endroit des travailleurs syndiqués en les privant des avantages et des droits que la législation voulait accorder à tous les travailleurs.

Cette étude reprend aussi les cas récents où des syndicats conventionnels ont connu une réduction du champ d’application de la loi sur les normes minimales pour de grandes sections de leurs membres. Sous la loi précédente, les syndicats savaient que, si leurs conventions collectives ne contenaient pas d’avantages et de droits au moins égaux à ceux prévus par la loi, les dispositions de la loi prévalaient. Depuis 2002, ce n’est plus le cas et des groupes imposants de syndiqués ont possiblement perdu des droits d’emploi sans recours légal.

ES:

La técnica que permite a los sindicatos de hacer derogaciones de las normas esenciales de empleo se ha acrecentado defendiéndose como medio de obtener una mayor flexibilidad de la ley laboral e incluso un medio para proteger los trabajadores pues se supone que el sindicato es brinda la contrabalanza del poder en apoyo a las preferencias de los trabajadores. La nueva Acta de normas del empleo de la Colombia Británica incluye una amplia potestad sindical de derogación. Los expertos de relaciones industriales han comentado que las normas de empleo que han permitido la opción de renunciar de esta manera a las protecciones estatutarias del empleado, fomentan arreglos corruptos entre los empleadores y los sindicatos dominados por los empleadores. Utilizando el nuevo estatuto de la Colombia Británica como un estudio de caso, se evalúa la suposición que el requisito del consentimiento sindical a la derogación de normas esenciales asegura que la derogación refleja las preferencias de los trabajadores. Utilizamos dos fuentes empíricas de datos : los pactos colectivos acordada por un sindicato cercano a la patronal (la Asociación laboral cristiana de Canadá) y los pactos colectivos donde el sindicato no tenía ni la oportunidad ni la fuerza para oponerse a la derogación.

FR:

L’étude vise à combler le manque de connaissance sur la préparation à la négociation collective et, plus particulièrement, celle des employeurs. Malgré qu’elle soit considérée comme une phase de première importance du processus de la négociation collective, les études de terrain sur le sujet sont quasi inexistantes. Le modèle de la préparation patronale à la négociation collective utilisé a été testé à partir d’un échantillon de 232 répondants provenant des organisations syndiquées du Québec, à l’exception des fonctions publiques provinciale et fédérale. Les résultats de l’analyse montrent que, globalement, la préparation des employeurs est jugée comme étant une activité importante, surtout la préparation politique, suivie des préparations synoptique et technique. Pour la première fois à notre connaissance, une étude présente ce que font concrètement les organisations en guise de préparation, tout en permettant une analyse théorique de la dynamique de cette phase du processus de la négociation collective.

EN:

Preparation for bargaining is considered by many to be the most important stage in the collective bargaining process. However, surprisingly, preparation for collective bargaining seems to have received little attention in the literature presenting experimental results. Faced with this situation, we sought to answer the following question: How do employers prepare for collective bargaining? Using a theoretical model which defines total preparation for collective bargaining as a construct with three dimensions (technical, political and synoptic dimensions), each containing four components, we sought to determine the occurrence of activities pertaining to this stage in the collective bargaining process as well as the relative importance of total preparation and its dimensions/components.

In a survey of those responsible for preparing employers for collective bargaining conducted in 2003, the latter were asked to fill out a self-administered questionnaire. The survey aimed at unionized organizations in Quebec, with the exception of the provincial and federal public services. Two-hundred-and-thirty-two (232) valid questionnaires were used for analysis. This random sample proved to be representative of the different sectors of economic activity in Quebec, except for an over-representation of manufacturing industries (32% versus 23.8%) and an under-representation of the wholesale and retail sector (6.5% versus 21.5%). Each of the dimensions/components was measured based on four sets of behavioural and attitudinal indicators aimed at assessing, on the one hand, the practices that were implemented the last time they prepared for collective bargaining and, on the other hand, the relative importance attached by the organization to each practice. The results are reported as a percentage of the relative importance of each of the variables examined.

A mean score of 62.1% (standard deviation (SD) = 13.5) corresponded to the rate at which respondents stated that they had prepared for the last round of collective bargaining. The aggregate index for technical preparation showed that the organizations’ average level of preparation was 50.5% (SD = 14.4). With a minimum of 21.1% and a maximum of 91.1%, the importance attached to technical preparation varied substantially, although no organization was found to have omitted to conduct this activity. Similarly, the results showed that no organization conducted all the technical preparation activities and considered them as “very important.” The activities associated with analysis of the internal environment (73.3%) were most highly valued, followed in order by those related to sectoral analysis (50.3%), external environment (43.7%) and lastly forecast analysis (34.3%). Our results showed that the importance attached to analysis of the internal environment stood out markedly from the other three components.

On the other hand, the results pertaining to political preparation showed that this preparation, which had a mean score of 69.6% (SD = 16.3) was the dimension with the highest mean score when the three types of preparation were compared. It appears that meeting with the agents (85.7%) and creation of a bargaining committee (85.3%) obtained the greatest results. Not far behind these two components, the result associated with consultation of managers at different levels (76.3%) also revealed the great importance attached by the organizations to this activity. As regards the results for analysis of union activities (31.1%), the activities pertaining to this component appeared to be relatively marginal in terms of actual achievement and relative importance.

Lastly, synoptic preparation appeared to be the second most “important” dimension of employer preparation for collective bargaining, with a mean score of relative importance of 66.2% (SD = 19.6). The analysis of results showed that the formulation of the list of demands (72.8%) was the most important component of the synoptic dimension. Almost at the same level, the elements related to the implementation of a bargaining strategy (65.3%), the validation of the mandate and the strategy (62.7%) as well as the evaluation of bargaining power (62.3%) also showed the great importance attached by the organizations to these components of synoptic preparation.

Based on the analysis of all the research results, it can be maintained that the activities involved in employer preparation based on the theoretical model used were present in the preparation carried out by almost all the organizations surveyed. Although the actual presence of these activities can be unequivocally identified, their relative importance should nevertheless be differentiated. Although our results are firmly in line with the literature, they nevertheless reveal some elements that should be considered. It is surprising to note that, of the three types of preparation, technical preparation appeared to be the least important for the organizations participating in the survey. With regard to these participants, the results associated with employer political preparation seem to lead to an analysis of the dynamic of the collective bargaining process which is in line with the evolving theoretical advances put forward by American authors associated with the strategic approach in industrial relations. The same is true of the results for synoptic preparation, in particular with regard to the proactivity of employers in the formulation of a list of demands. Moreover, while some authors highlight the advantages of formulating strategies in the framework of a collective bargaining process, our research results show that there was a real implementation of a bargaining strategy, in line with these authors’ recommendations. Despite the intrinsic limitations due to its innovative character and small sample size, our study opens the door for future research in order to better understand the dynamic involved in preparing the parties for collective bargaining.

ES:

El estudio se propone subsanar la escasez de conocimientos sobre la preparación de la negociación colectiva y, particularmente, la preparación de los empleadores. A pesar que esta sea considerada como una fase de primera importancia en el proceso de la negociación colectiva, los estudios de terreno sobre este sujeto son casi inexistentes. El modelo de la preparación patronal de la negociación colectiva aquí utilizado ha sido corroborado con una muestra de 232 participantes provenientes de organizaciones sindicales del Quebec, a excepción de la función pública provincial y federal. Los resultados del análisis muestran globalmente que la preparación de los empleadores es juzgada como una actividad importante, sobre todo la preparación política, seguido de las preparación sinóptica y técnica. Por la primera vez, según nuestro conocimiento, este estudio permite de constatar lo que las organizaciones hacen concretamente en términos de preparación y al mismo tiempo nos permiten un análisis teórico de la dinámica de esta fase del proceso de la negociación colectiva.