FR:

Cet article brosse un portrait des plaintes écrites déposées à la Commission des normes du travail du Québec entre le 1^er juin 2004 et le 30 avril 2005. Au total, 236 plaintes de harcèlement psychologique au travail ont constitué le corpus d’analyse. Les principaux résultats montrent que parmi l’ensemble des cas analysés, 63 % des plaignants sont des femmes. Près de 95 % des plaignants ont avancé avoir subi du harcèlement à caractère répétitif. Les cinq premiers motifs de plainte sont les propos et les gestes vexatoires, les atteintes aux conditions de travail, la menace de congédiement, la mise en échec de la personne et l’isolement. Par ailleurs, ce sont généralement les gestionnaires qui sont désignés comme personnes mises en cause. À la lumière de ces résultats, il est important que les organisations se dotent de systèmes de veille pour détecter les cas et d’outils de gestion pour désamorcer les situations qui comportent un potentiel de harcèlement psychologique.

EN:

Following in the wake of several European countries, Quebec adopted a bill in December 2002 to modify the Labour Code and other legislative measures by the introduction of measures pertaining to psychological harassment (art. 81.18 to 81.20). These standards, which are accompanied by specific means of legal recourse (art. 123.6 to 123.16) and fall under the responsibility of the Commission des normes du travail (CNT), came into effect on June 1, 2004 (Lippel, 2005). This article presents an overview of the written complaints filed with the Commission des normes du travail (CNT) between June 1, 2004 and April 30, 2005.

At the present time, most of the studies on psychological harassment, moral harassment or other forms of violence in the workplace use a survey with worker populations (Brun and Plante, 2004; Byrne, 1997; Hirigoyen, 1998, 2001; Hoel, Rayner and Cooper, 2003; Leymann, 1996a, 1996b; Salin, 2003; Vandekerkhove and Commers, 2003; Wornham, 2003). Although these surveys are very useful, they have the limitation of being centred on identifying the types of events, the forms, or the sources of psychological harassment in the workplace. Scientific studies are rare (Garcia, Hacourt and Bara, 2005; Lapeyrière, 2004; Lewis and Orford, 2005); this type of study focuses on the inside story of cases of psychological harassment, the difficulties of putting into the experience into words, the doubts that the outward expression of facts may raise, and the ambiguities hidden by complex situations.

For this reason, our research study adopted the point of view and the arguments put forward by the main players, that is to say, the men and women filing the complaints, as well as the situations that are being denounced. Our objective was to give an overview of the complaints filed with the Commission des normes du travail over a period of one year. In so doing, we hope to better understand the complexity of the phenomenon of psychological harassment through the situations as experienced and expressed by the complainants.

In total, 236 complaints of psychological harassment at work and more than 1,500 pages written by the complainants made up the corpus for analysis. The research method used includes a first section on socioprofessional and economic factors (e.g., sex, age, profession, employment status, etc.), a second section on the business itself (e.g., sector, number of employees, etc.) and a third section focused on the complaint itself (e.g., causes, frequency, form, witnesses, consequences, etc.).

The main study results show that among the set of cases analysed, 63% of complainants are women. Two-thirds of the complaints (68%) mention one individual as being involved, while 32% of cases identify several people as being the source of the psychological harassment. More than 95% of the complainants claimed to have been the target of harassment that was repetitive in nature. The five most common causes for complaint are vexatious words and gestures (132 complaints), infringement on working conditions (77 complaints), threat of firing (49 complaints), causing failure for the person (39 complaints), and isolation (39 complaints). Psychological harassment is socially distributed, that is to say, that it touches, as either author or victim, many employment categories, whether one be a secretary, technician, or senior management. As well, managers usually are identified as people being involved. In the majority of cases analyzed, attempts to find a resolution (e.g., discussion with the person involved, information given to the supervisor, complaint letter, etc.) are solely made by the complainant; colleagues are almost always uninvolved, and only in rare cases has another colleague intervened to make a situation stop or to speak out against a situation of which those in the complainant’s immediate environment are aware.

The phenomenon of psychological harassment is far from being simple; the remarks and the stories that we have related clearly show that these are complex situations for many reasons. One of these reasons is that psychological harassment is a direct manifestation of the private nature of violence (Cooney, 2003) that concerns individuals rather than groups, and is addressed at individuals and in the context of face to face relations, that is to say, without the presence of any direct witnesses.

Psychological harassment is also socially distributed, meaning that it involves, in terms of victims or perpetrators, people from all types of employment: secretary, technician, or upper management. However, the direction of psychological harassment is not randomly distributed. Generally, managers are identified as instigators, and women state they are harassed by men.

In analysing the 236 cases, we were astonished by the large number of cases of psychological harassment involving situations of rudeness, vexatious or blasphemous remarks (132/236 complaints). An insult, “the sentence that kills!” and public denigration are common among the complaints of psychological harassment filed at the Commission des normes du travail. The situation seems to be similar in the United States, where, according to research by Pearson and Porath (2005), 20% of workers surveyed said they are the target of rude remarks at least once a week. The respect of others is a value which is losing ground, and individualism often justifies any remark when a person wishes to reach his or her ends.

The individualization of conflicts is also revealed in the attempts at case resolution. In fact, in most of the cases studied, attempts at resolution (e.g., discussion with the person involved, information for the supervisor, letter of complaint, etc.) come directly from the complainant. Colleagues are almost always uninvolved; rare are the cases where another colleague has intervened in order to put a stop to or to speak out against a situation which is known in the immediate environment of the complainant. It is also important to mention that, in general, a person does not know how to intervene or stop a conflict (Lapeyrière, 2004). Other staff members usually plead being unsure or the overly complex nature of the situation.

One of the challenges linked to psychological harassment in the workplace for employers and employees is to not become caught up within a legal debate, wondering if the situation does or does not fit with the definition provided by the law. From a point of view of good management within the organization and so as to avoid the courts becoming involved in cases, the problems brought forward by the complainants must first and foremost be analyzed in the light of individual and collective ethics (Wornham, 2003) and in the light of problems associated with work relations (Legoff, 2003). Whether or not it may be a case of harassment, the situations we have analyzed are, in many cases, quite simply inadmissible in modern organizations and may, as well, lead to psychological or physical health problems (Vartia, 2004). Seen from an ethical and a public health perspective, the employer and the employees have the duty of making sure that such situations not occur (Leclerc, 2005). For these reasons, it is important to establish boundaries which may not be crossed, to define as clearly as possible what is acceptable and what is not, to make it understood that respect of another person’s dignity is not a privilege, but rather a right and a fundamental duty and that it is crucial not to wait until the situation is deemed unacceptable before an intervention is made.

ES:

Este artículo esboza una descripción de las quejas escritas presentadas a la Comisión de las Normas de trabajo del Quebec entre el 1ro de junio 2004 y el 30 de abril 2005. En total, 236 quejas de hostigamiento/acoso sicológico en el trabajo constituyeron el corpus del análisis. Los principales resultados muestran que del conjunto de casos analizados, 63% de los demandantes son mujeres. Cerca del 95% de demandantes sostuvieron haber sufrido hostigamiento sicológico de manera repetitiva. Los cinco primeros motivos de queja son las declaraciones y gestos ofensivos, el perjuicio de las condiciones de trabajo, la amenaza de despido, inducir la persona al fracaso y el aislamiento. Mas aún, son generalmente los directivos que son designados como personas acusadas. A la luz de estos resultados, es importante que las organizaciones se doten de sistemas de vigilancia para detectar los casos y que se procuren útiles de gestión capaces de frenar las situaciones que comportan un potencial de hostigamiento sicológico.

EN:

This article elaborates the concept of knowledge activism as a way of understanding effective health and safety representation within the current Ontario legal regime of internal responsibility. Based on interviews with unionized health and safety representatives in the auto industry, we suggest that knowledge activism is a form of political activism by worker health and safety representatives that is organized around the strategic collection and tactical use of technical, scientific and legal knowledge. We argue that knowledge activism is more effective with reference to larger scale changes in work processes, workplace organization and technologies, and with reference to occupational health issues. Knowledge activism is conceptualized as an effective adaptation to a legislative regime which involves worker representatives in decisions without providing substantive power or proactive enforcement support.

FR:

Cet essai signale des occasions qui se présentent aux représentants syndicaux en matière de santé et de sécurité au travail d’améliorer leurs conditions de travail au sein du climat économico-politique actuel. Nous sommes d’accord avec ceux qui voudraient une meilleure protection étatique des droits des travailleurs, mais qui sont bien conscients que des changements de cette envergure sont peu probables dans le contexte de néo-libéralisme et de mondialisation actuel. Dans la même foulée, notre objectif consiste à identifier et à étudier des situations dans lesquelles les représentants des travailleurs et les comités mixtes ont pu réaliser des améliorations significatives des conditions de travail en dépit des limitations et des contraintes apparemment insurmontables. Notre but est donc de chercher à savoir pourquoi et comment quelques représentants des travailleurs ont réussi à apporter des améliorations significatives aux conditions de travail, alors que d’autres ont moins bien réussi.

Le cadre théorique se situe dans la perspective de la « politique de production », c’est-à-dire que nous étudions le recours stratégique aux appareils politiques de production par les parties dans la relation d’emploi (Burawoy, 1985; Russell, 1999; Walters, 1985). De nombreux chercheurs ont identifié les paramètres de l’efficacité des comités mixtes et de la représentativité des travailleurs, peu cependant ont analysé les façons concrètes dont les changements surviennent dans un contexte de production et de comités mixtes. Pour ce faire, nous étudions les politiques et les stratégies que mettent de l’avant les représentants syndicaux pour améliorer les conditions de travail, en tenant compte de la dynamique du pouvoir à laquelle ils font face sur le plancher de l’usine.

Nos données proviennent d’entrevues qualitatives menées auprès des représentants de travailleurs syndiqués dans vingt-sept usines de pièces d’automobiles de taille petite à moyenne (50–500 employés) et dans quatre usines d’assemblage de taille plus grande. Toutes les usines de notre échantillon étaient représentées par des sections locales des Travailleurs canadiens de l’automobile en Ontario et toutes les personnes interviewées avaient suivi une formation syndicale en santé et sécurité au travail. De plus, la plupart avaient bénéficié d’une formation additionnelle conçue pour des représentants désignés et certifiés sur les lieux de travail. Nous avons demandé aux participants de décrire comment ils identifiaient des enjeux en matière de santé et de sécurité, comment ils abordaient ces enjeux et ce qu’ils pensaient être en mesure d’instaurer à titre de changements. En posant ces questions, nous voulions comprendre les méthodes, les stratégies et les tactiques que les représentants des travailleurs identifiaient comme des approches propices aux changements. Les entrevues étaient semi-structurées, enregistrées sur bande et transcrites.

En nous basant sur ces données, nous avons conclu que certains représentants étaient plus efficaces que d’autres sur trois dimensions : 1) une préoccupation à l’endroit d’enjeux visibles et imminents en sécurité versus une attention plus large aux enjeux liés à la sécurité et à la santé au travail; 2) une attention centrée sur des enjeux de moindre importance ayant des effets limités sur la production ou les coûts versus des interventions à grande échelle, marquées par des différences au plan des coûts, du temps exigé pour effectuer des changements, un besoin de modifications d’ingénierie, ou bien une reconfiguration du processus de production; 3) enfin, un accent sur les enjeux de surface ou de conséquences au lieu de la recherche de causes fondamentales sous-jacentes. Les perceptions que les interviewés se faisaient de leur degré de succès nous informaient sur leur position dans l’échelle mais ne la déterminaient pas.

Notre distinction initiale entre les enjeux, les stratégies et les résultats nous a révélé la présence de deux grands types de représentation dans le domaine de la santé et de la sécurité : une représentation d’ordre juridique et technique (N = 10) et une autre que nous qualifions d’activisme politique (N = 20). Elles étaient détectables par le recours chez le premier type aux règles et aux procédures établies servant à identifier les dangers et, chez le second, par la volonté de questionner les exigences et les contraintes imposées par la direction. Cependant, au sein de ce dernier groupe, nous avons détecté un sous-groupe plus efficace dont l’engagement politique impliquait la collecte stratégique, l’emploi et le déploiement de connaissances. En les comparant à leurs collègues moins efficaces, les activistes maniant les connaissances (N = 11) étaient plus susceptibles de recueillir leur propre information, de faire valoir la connaissance qu’ont les travailleurs des conditions dangereuses, de mobiliser les collègues en vue d’appuyer leurs demandes de corrections et de proposer des solutions de rechange. Ils s’avéraient aussi de meilleurs agents de changement que les représentants du groupe des activistes ou du groupe du type technique-juridique.

Le contrôle des connaissances constituait le noyau de l’activisme de ces représentants et était la raison première de leur degré plus élevé de succès. Ils se rendaient compte que, comme travailleurs, ils avaient besoin de démontrer leur compétence en « faisant figure de ceux qui savent », ce qu’ils faisaient en identifiant et en documentant les dangers, recueillant de l’information chez des sources médicales et scientifiques, ou bien en recourant à des experts indépendants. Les activistes de la connaissance étaient remarquables par leur capacité de contestation par la persuasion et l’argumentation. Tout en ne fuyant pas les tactiques politiques ouvertes telle que la mobilisation des travailleurs pour se plaindre et refuser le travail dangereux, ou bien le recours à des inspecteurs du gouvernement, ils utilisaient ces instruments de façon sporadique et seulement en ajout à des cas bien argumentés et appuyés, portés à l’attention de la direction aussi bien au sein des comités mixtes qu’à l’extérieur. La reconnaissance par la direction que ces représentants pouvaient recourir à la pression de nature politique au besoin pouvait aider à expliquer la volonté de la compagnie d’écouter et d’agir en se fondant seulement sur la persuasion, mais il devenait aussi évident en se fiant aux comptes-rendus des représentants que ces derniers pouvaient voir la puissance légale et scientifique de leurs arguments comme une partie intégrale de leur capacité d’obtenir, même face au travailleur moyen, l’appui du syndicat ou de l’État.

Nous avons conceptualisé l’activisme de la connaissance comme une réponse évolutive aux conditions contraignantes auxquelles font face les représentants dans leurs efforts en vue d’apporter des changements. En d’autres termes, à l’intérieur de notre cadre de référence, l’activisme de la connaissance se visualise mieux quand il est conçu comme une adaptation du travailleur, balisée par les contraintes et les occasions enchâssées dans le contexte politique et économique actuel. Plus précisément, nous reconnaissons les limites des pouvoirs des comités reconnus par la loi et l’effet négatif de l’absence de sécurité d’emploi, mais nous soulignons aussi qu’il s’est produit un certain nombre de changements positifs, tels que de meilleurs réseaux de formation et l’accès à l’information en ligne qui sont venus améliorer la connaissance des travailleurs et faciliter l’accès à l’information. De plus, nous voyons certaines réformes dans la législation et son application, en plus des développements dans la gestion des entreprises comme facteurs pouvant bonifier la capacité d’un représentant d’utiliser ses connaissances et cette information d’une manière plus efficace. Nous soutenons que l’activisme de la connaissance peut être une réponse stratégique devant être encouragée et apprise et, dans la même foulée, nous signalons le besoin de développer des mécanismes syndicaux en vue d’appuyer cette forme de représentation.

ES:

Este artículo elabora el concepto de activismo cognitivo como una manera de comprender la representación eficaz en salud y seguridad dentro del actual régimen legal de responsabilidad interna del Ontario. Basado en entrevistas con representantes sindicales de salud seguridad ocupacional de la industria automotriz, se sugiere que el activismo cognitivo es una forma de activismo político de parte de los representantes laborales en salud seguridad ocupacional, activismo que es organizado en torno a la recopilación estrategia y al uso táctico del conocimiento técnico, científico y legal. Se argumenta que el activismo cognitivo es mas eficaz con respecto a los cambios de mayor amplitud que afectan el proceso de trabajo, la organización del lugar de trabajo y la tecnología, y, igualmente, con respecto a las alternativas en salud ocupacional. El activismo cognitivo es conceptualizado como una adaptación eficaz a un régimen legislativo que implica los representantes laborales en las decisiones sin proporcionarles poder sustancial o capacidad de ejercicio proactivo.

FR:

Les nouvelles relations industrielles en Europe centrale sont en partie le résultat du rejet du système communiste et des structures qui lui étaient associées. Mais la trajectoire empruntée par ces pays est également la conséquence de l’influence exercée par les firmes multinationales. Pour continuer à attirer des flux significatifs d’investissements étrangers, les pays d’Europe centrale ont défini des législations sur la protection de l’emploi moins contraignantes pour les employeurs qu’en Europe de l’Ouest et ont favorisé l’émergence de relations du travail et d’un gouvernement d’entreprise marqués par la liberté contractuelle. Les firmes multinationales, acteurs centraux dans ces pays, privilégient des relations industrielles décentralisées et « désintermédiées ». Les firmes multinationales qui se sont implantées en Europe centrale contribuent à engager ces pays sur une trajectoire qui fait la part belle à la liberté de négociation entre acteurs individuels.

EN:

This article is based on an institutionalist approach. More exactly, the article is an extension of the “Varieties of Capitalism” analysis. The “Varieties of Capitalism” researchers distinguish two distinct economic and social systems which diverge in their institutional organization: the Coordinated Market Economies, with Germany as a reference, and the Liberal Market Economies, with the United States as prime example. The social protection, labour relations, corporate governance and skill training serve to organize an institutional architecture that is different in the two systems of capitalism. Different institutional matrixes will engage countries in original trajectories.

The ownership advantage of a multinational firm is directly linked to this institutional matrix. The organization, performances and even the behaviour of a multinational may change according to the institutional characteristics of its country of origin. Sometimes multinationals choose to invest in countries belonging to the same system of capitalism. But the internationalization of a firm can also sometimes be the occasion to take advantage of institutional characteristics which are different from those of the country of origin. The originality of the combination of different institutional characteristics will be decisive for its international competitiveness. Indeed, it is not in the multinational’s interest to escape totally from its country of origin and to adopt the same strategies as its rivals: this would eliminate the potential of differentiation of the firm, which is the basis of its competitive advantages.

Multinational firms coming from Coordinated Market Economies have massively invested in Central European countries. They have built their ownership advantages on the collective bargaining system of their countries of origin and have invested in the Central European countries to complete these advantages with the advantages that they will obtain from a place where they will have an “organizational freedom.”

The Central European countries have indeed inherited from the planned economy a firm culture lacking dialogue and participation. The politicization of labour unions combined with their inability to represent workers have lead to the collapse of unionization and prompted firms to engage in direct bargaining with the workers. The new private enterprises have not been interested in employers’ associations. The absence of any intermediate organization and the process of State withdrawal have led to new industrial relations: the bargaining takes place directly at company level, or even at plant level, between the employer and the employee. This means much more freedom for the Western European firms in the setting of wages and also in the discussion of working conditions.

This evolution of industrial relations in Central European countries has influenced the number, the strategy, and also the behaviour of foreign investors. But the behaviour of the multinationals also has a feedback effect. Multinational firms will put pressure on local and national authorities in order to obtain the definition of those laws and the rules of the game that reinforce their freedom of action in the management of the firm and in their relations with the labour factor. In order to continue to attract high levels of foreign investment and to root the foreign firms, the authorities of these countries have engaged in a reduction of employment protection legislation and promoted unconstrained practices of corporate governance.

Multinational firms play an important direct role in the economy of the Central European countries and also have a demonstration effect on local players. By privileging decentralized bargaining with their employees, the multinationals reinforce the weakness of the trade unions, the absence of centralization and the coordination of agreements. Multinational firms directly contribute to lock-in these countries in the trajectory that they have initially chosen: the Central European Countries’ industrial relations bear an increasing resemblance to those of the Liberal Market Economies.

ES:

Las nuevas relaciones industriales en Europa Central son en parte el resultado del rechazo del sistema comunista y de las estructuras asociadas a este. Pero la trayectoria emprendida por esos países es igualmente consecuencia de la influencia ejercida por las firmas multinacionales. Para seguir atrayendo flujos significativos de inversiones extranjeras, los países de Europa Central han definido legislaciones sobre la protección del empleo menos coercitivas para los empleadores que en Europa del Oeste y han favorecido la emergencia de relaciones de trabajo y de un tipo de gobernanza empresarial marcada por la libertad contractual. Las firmas multinacionales, actores centrales en estos países, privilegian relaciones industriales descentralizadas y sin intermediación. Las firmas multinacionales implantadas en Europa Central contribuyen a involucrar esos países en una trayectoria que abre la vía a la libertad de negociación entre actores individuales.

EN:

Much research on precarious employment compares permanent workers with one or two other broadly-defined employment categories. We developed a more refined method of examining precariousness by defining current employment arrangements in terms of job characteristics. These employment arrangement categories were then compared in terms of socio-demographics and self-reported job insecurity. This investigation was based on a cross-sectional population-based survey of a random sample of 1,101 working Australians. Eight mutually exclusive employment categories were identified: Permanent Full-time (46.4%), Permanent Part-time (18.3%), Casual Full-time (2.7%), Casual Part-time (9.3%), Fixed Term Contract (2.1%), Labour Hire (3.6%), Own Account Self-employed (7.4%), and Other Self-employed (9.5%). These showed significant and coherent differences in job characteristics, socio-demographics and perceived job insecurity. These empirically-supported categories may provide a conceptual guide for government agencies, policy makers and researchers in areas including occupational health and safety, taxation, labour market regulations, the working poor, child poverty, benefit programs, industrial relations, and skills development.

FR:

Au cours des trente dernières années, les économies des pays développés ont adopté des aménagements du travail plus flexibles, habituellement libellés sous le titre d’emploi précaire ou atypique. Par exemple, en Australie, ceux qui occupaient un emploi temporaire ou intermittent ou ceux qui n’étaient pas employés (sous-traitants, travailleurs autonomes) constituaient 28 % de la main-d’oeuvre en 1982, 31 % en 1988 et 40 % en 1999.

Un nombre croissant de travaux de recherche à l’échelle internationale a déjà analysé l’impact de ce glissement sur la densité syndicale, les salaires, les heures de travail, la sécurité au travail et la santé occupationnelle et, aussi, sur d’autres conditions de travail. Dans l’ensemble, les recherches démontrent que les aménagements du travail du type précaire ou atypique sont liés à des conditions de travail inférieures à celles qui prévalent chez les permanents accomplissant le même travail. La plupart de ces travaux comparent seulement les travailleurs permanents à une ou deux autres catégories de travailleurs largement définies.

La présente étude se veut une tentative de développer une méthode plus raffinée de traduire la précarité en définissant les aménagements du travail actuels, cela en reprenant les caractéristiques d’un emploi et en les comparant avec des données démographiques et des données relatives à l’insécurité d’emploi, telle que vécue par les sujets eux-mêmes. En utilisant une coupe transversale d’une population d’un échantillon pris au hasard, comprenant 1 101 Australiens actifs de la province de Victoria, nous avons répertorié huit catégories d’emploi mutuellement exclusives, notamment, l’emploi de permanents à temps plein (46,4 % des travailleurs de notre échantillon); de permanents à temps partiel (18,3 %); d’occasionnels à temps plein (2,7 %), d’occasionnels à temps partiel (9,3 %); de contractuels à durée déterminée (2,1 %); de travailleurs des agences de travail (3,6 %); de travailleurs à leur propre compte (7,4 %); et d’autres travailleurs autonomes (9,5 %). Ces catégories présentaient des différences cohérentes et significatives au plan des caractéristiques d’emploi, du profil démographique et de l’insécurité d’emploi telle que vécue par les personnes impliquées.

Le recours antérieur à des mesures dichotomiques de la précarité d’emploi et des aménagements du travail a conduit à un amalgame des deux. Alors que ces deux concepts se chevauchent dans une large mesure, le fait d’analyser les modèles d’indicateurs variés de la précarité (tels que l’emploi multiple, la durée d’emploi de moins de deux années, et les périodes de chômage involontaire au cours des cinq dernières années), en tenant compte des aménagements du travail, nous informe sur la manière dont les concepts peuvent être distingués. D’une certaine façon, nos conclusions viennent corroborer plusieurs notions connues de la précarité mais, en même temps, elles nous révèlent des éléments nouveaux plus complexes.

Comme on pouvait s’y attendre, les travailleurs détenant des emplois occasionnels (à temps plein ou à temps partiel) étaient moins susceptibles d’être membres d’un syndicat que les permanents à temps plein ou à temps partiel. Cette différence était moins prononcée chez les travailleurs des agences de travail et on n’a pas dénoté de différence au plan de la syndicalisation entre les contractuels et les permanents. Nous avons observé un modèle semblable concernant la taille de l’établissement : les permanents, les contractuels et les travailleurs des agences de travail se retrouvaient en plus grand nombre dans des établissements de plus grande taille que les occasionnels.

Nous avons aussi constaté que certains groupes traditionnellement considérés comme précaires (les occasionnels à temps plein et à temps partiel, les contractuels et les travailleurs des agences) se situaient aux niveaux les plus élevés de plus d’indicateurs de précarité (occupation actuelle depuis moins de deux années, emplois multiples et insécurité d’emploi) que les travailleurs à leur compte (la plupart étaient engagés depuis plus de deux années). Tout cela indique que le fait de définir la précarité en retenant comme base plusieurs indicateurs de précarité nous permet de distinguer la précarité de d’autres aménagements du travail.

De façon particulière, nos observations indiquent que l’emploi multiple, un phénomène qui n’est pas détecté par une évaluation des aménagements du travail, se trouve en grande partie dans les aménagements d’emploi les plus précaires de notre échantillon. Plus du quart des travailleurs occasionnels à temps plein (26,7 %) de notre échantillon détenait deux emplois ou plus, contre seulement 6,5 % des travailleurs permanents à temps plein. Le fait de détenir des emplois multiples était aussi plus accentué chez les travailleurs occasionnels à temps partiel (19 %), chez les contractuels à durée déterminée (21,7 %) et chez les travailleurs des agences de travail ou d’emploi temporaire (17 %). Fait intéressant à noter, 19,8 % des travailleurs permanents à temps partiel occupaient deux emplois ou plus, une observation qui peut indiquer que certains travailleurs permanents n’optent pas volontairement pour du travail à temps partiel. Notre étude vient confirmer aussi notre impression que la détention de postes multiples s’est rapidement répandue au cours de la dernière décennie. Au total, 13 % des travailleurs compris dans l’échantillon détenaient deux emplois ou plus, une donnée qui représente presque le double (7,3 %) de celle de l’étude précédente menée par le bureau australien de la statistique seulement trois ans avant la nôtre (et qui elle-même révélait une hausse importante de l’emploi multiple depuis l’enquête précédente). L’augmentation, l’envergure et la diffusion du phénomène de l’emploi multiple soulèvent des éléments importants de politique et appellent un effort plus poussé de recherche.

Une autre conclusion de notre étude est à l’effet que les personnes de la catégorie des emplois permanents à temps plein, qu’on désigne habituellement comme catégorie de référence dans la recherche de nature épidémiologique et autre, étaient plus exposées que d’autres groupes de notre échantillon à l’insécurité d’emploi. La catégorie des autres travailleurs autonomes était la moins exposée, ce qui fait ressortir l’importance d’inclure le plein éventail des types d’aménagements de travail lorsqu’on considère les implications en termes de politiques publiques.

Les catégories d’emploi que nous avons identifiées sur une base empirique présentent une plus grande capacité de discrimination que les classifications utilisées antérieurement. Des études à venir devraient pousser plus loin les différences dans les sous-catégories de travailleurs temporaires, des regroupements selon la permanence de courte ou de longue durée, de l’emploi autonome occasionnel et de types différents. Nous avons répertorié des catégories de statut d’emploi mutuellement exclusives, qui présentent des différences cohérentes et significatives au plan des caractéristiques d’emploi, en lien avec des données sociodémographiques et avec la sécurité d’emploi telle que vécue par les travailleurs. Ces catégories, obtenues de façon empirique, reflètent l’état actuel du marché du travail en Australie et nous croyons qu’elles peuvent être utiles aux agences gouvernementales, aux législateurs et aux chercheurs. Notre étude fournit aussi un guide pour des études parallèles dans d’autres pays pouvant ainsi contribuer à une meilleure compréhension de l’emploi précaire.

ES:

La mayoría de investigaciones sobre el empleo precario comparan los trabajadores permanentes con uno o dos otras categorías principales de empleo. Nosotros hemos desarrollado un método mas refinado para examinar la precariedad basándonos en la definición de los actuales contratos de empleo segsn las características del trabajo. Esas categorías de contratos fueron luego comparadas en términos sociodemograficos y de inseguridad de empleo declarada. Esta investigación se apoya en una encuesta transversal basada en una muestra aleatoria de 1101 trabajadores australianos. Ocho categorías de empleo mutualmente exclusivas fueron identificadas : permanente a tiempo completo (46,4%), permanente a tiempo parcial (18,3%), ocasional a tiempo completo (2,7%), ocasional a tiempo parcial (9,3%), contrato a plazo fijo (2,1%), trabajo a contrato (3,6%), empleo autónomo a su propia cuenta (7,4%) y otro tipe de empleo autónomo (9,5%). Estas categorías muestran diferencias significativas y coherentes en cuanto a las características sociodemograficas y la inseguridad laboral percibida. Estas categorías sustentadas empíricamente pueden servir de guía conceptual para las agencias gubernamentales, los decidores políticos y los investigadores en los campos de la salud e higiene ocupacional, los impuestos, la regulación del mercado laboral, el trabajo precario, la pobreza infantil, los programas sociales, las relaciones industriales y el «desarrolo» de calificaciones.

FR:

Ces dernières années, la problématique de la relation de service a conduit à l’analyse de situations de travail de plus en plus prégnantes en s’intéressant de très près au déroulement de l’activité. Cette perspective peut être poussée jusqu’à étudier le caractère sollicitant d’une activité fondée sur la confrontation aux clients et les implications de cette sollicitation sur les contraintes ressenties par les salariés dans l’exercice du travail. Il s’agit donc d’examiner les effets de l’organisation de l’activité – y compris les dispositifs de gestion qui y interviennent et l’influence du travail de l’encadrement – à l’égard des contraintes que ressentent les salariés. Cette organisation peut alléger ou renforcer ces contraintes et accentue l’envie des salariés d’en discuter pour adapter les finalités et modalités du travail.

EN:

Over the past few years, the study of the service relationship (that is to say, work place situations dominated by face-to-face contact with the client or the user) has perceptibly renewed the analysis of ongoing shifts in employment and work. This study is broadly based on a very highly detailed observation of occupational activity. In so doing, we were able to bring to light all of the work done by salaried workers who were being confronted by the difficulties which were a part of their work, and were finding solutions, thus focussing attention on the very demanding nature of contemporary work. By using data from a study undertaken in France involving mail distribution services and supermarket departments, the article focuses, from this perspective, on work place tensions in the context of the service relationship and on the effect that management choices and organization have on these strains.

Appearing, with their slogans, to rediscover that they are at the service of their clients and users, businesses and public administrations obligate everyone in their service to subordinate their business activity less to internal constraints and to a higher degree to those of the service recipient. The postal sorting centre actors being studied, and particularly their managers, willingly comply with their administration’s statement that the business’s economic situation and other pressures make it inevitable to have to organize work in a client-centered way. On the other hand, the employees expect to discuss concrete changes and the means of action implied, showing thus the share of the social construction of reality which is involved: for instance, how to organize, to deal with the 5% of mail which is not distributed in “J+1”? Wouldn’t it be necessary to have an additional team to deal with it? Does the target of 95% adequately reflect the complexity of client expectations? Being “in the field,” the operational actors have direct experience with the real customer and a perception of tensions that they would like to express to those who create goals and performance indicators.

Indicators inspired by industrial logic do not take into account the complexity of the reality faced by customer service relations employers and their managers, and thus, these indicators give these employees further pressures which are difficult to manage. The fact of placing service work under the tension of the client’s judgment has, from the outset, the effect of making the work process more demanding: one must do one’s work without being able to escape from the client’s presence and his subjectivity. The framework which the supervisor sets up for the activity then has an impact, either in “adding on” in terms of pressures, or, on the other hand, of supporting work. For logistical activities such as mail distribution and supermarket departments, which function under a high degree of time pressure, the client service strategies make the deadline promised to the client even more imperative, and segment the clientele and the types of services provided: in this way, these strategies increase the pressures which are experienced and simultaneously create the desire on the part of the worker to be able to discuss these new pressures. Depending on the case, operational actors within the business manage or not to find the means of organization and management which help them to deal with these pressures. Thus, the head of one of the bakery-pastry departments decides to impose on his work and on his team’s work a very rigid flow, as if the customer orientation or focus could have no other effect but to force each person to work with his “nose to the grindstone.” His counterpart in another store contradicts this relationship by devoting a great deal of attention to the daily organization of the team’s activity, the division of labour, means of co-ordination (notebooks, etc.).

The daily experience of the tensions and demands which weigh upon work appear, in this way, very dependant on organization and on management which either reinforces them or make them less apparent according to whether management provides the rules and the means to deal with these pressures. What organizes work—and influences the perception of demands—is made up of everything which enables individuals and collective groups to equip themselves to confront the action. The collectivity, in itself, more or less helps individuals carry out their work. Evaluation interviews give workers the opportunity to discuss the situation, to inform supervisors if they find anything in the organization that meets management expectations, but, in fact, discussions on the subject of work fall short. Supervisors, themselves, have very few means of gaining recognition for the adjustment carried out under their supervision at the local level, and encounter standardizing logic from service relationship models primarily based on marketing orientations.

ES:

Estos últimos años, la problemática de la relación de servicio ha conducido al analisis de situaciones de trabajo cada vez mas constrictivas y a interesarse de cerca al desenvolvimiento de la actividad. Esta perspectiva puede conducir al estudio del carácter solicitante de una actividad fundada en la confrontación con los clientes y de las implicaciones de esta solicitud respecto a las coerciones resentidas por los asalariados en el ejercicio del trabajo. Se trata entonces de examinar los efectos de la organización de la actividad - incluyendo los dispositivos de gestión que intervienen y la influencia del trabajo de dirección - respecto a las coerciones resentidas por los asalariados. Esta organización puede aliviar o reforzar estas coerciones y acentúa el deseo de los asalariados de discutir sobre ello para adaptar la finalidad y las modalidades de trabajo.

EN:

This study examines 54 cases of restructuring public services in towns and counties in upstate New York. The 54 cases include 39 cases of privatization in the form of contracting out, nine cases of contracting back in, and six cases of contracting out services to another government. Local government privatization was found to have some harmful effects on workers. Few local employers had adjustment policies to protect affected employees and disproportionate negative impacts were found on women and minorities. Privatization was also found to have significant de-unionizing effects. On the other hand, it had no clear impact on wages and benefits. The role of unions in the restructuring process is more complex than was previously thought. Unions were the catalyst for opposition actions but only in cases involving for-profit restructuring. In the nine cases that involved contracting work back into the public sector, unions supported restructuring changes, and in the six cases of contracting out to another government, union opposition was not significant.

FR:

Confrontés à des pressions financières et à des idéologies néo- conservatrices, les gestionnaires publics ont, de façon croissante, restructuré les services publics en Amérique du Nord. La sous-traitance, qui est la forme de privatisation la plus analysée, a occupé le coeur du débat sur le rôle du secteur privé dans la fourniture de services publics (Savas, 2000; Sclar, 2000). Toutefois, on ne retrouve pas d’analyse sérieuse de l’impact des restructurations sur les salariés et leurs syndicats. Cet essai cherche à corriger cette lacune en effectuant une analyse de l’effet de l’impartition de services sur les syndicats et les employés à un niveau local de gouvernement dans l’État de New York.

Les cas retenus pour fin d’analyse sont tirés d’une étude plus vaste portant sur les municipalités et les comtés de la partie supérieure de l’État de New York (en dehors de la ville même) (Warner et Hebdon, 2001). Dans cette étude menée en 1997, nous avions interrogé les officiers élus sur les décisions de restructuration depuis 1990 et demandé aux répondants de nous fournir une description brève des cas de restructuration en y ajoutant le nom d’une personne-ressource et son numéro de téléphone. Avec l’aide d’une équipe utilisant l’informatique de l’Université Cornell, nous avons effectué, en se servant de ces contacts, une enquête téléphonique pour analyser les effets sur la main-d’oeuvre de la sous-traitance de services.

Le contexte de l’État de New York. Compte tenu des niveaux élevés de syndicalisation, de la présence de la loi de Taylor dans l’État de New York et de l’attitude des gouverneurs généralement démocratiques et favorables aux travailleurs, l’État de New York était l’un des états le moins privatisé au pays en 1995. En 1992, New York a connu un changement politique à l’arrivée d’un gouverneur républicain, George Pataki, avec un ordre du jour de projets de privatisation agressive (voir le rapport Lauder, 1992). Compte tenu de ce changement, et du fait que quelque 70 % des politiciens locaux couverts par la grande enquête d’où proviennent ces cas étaient d’allégeance républicaine, on s’attendait à une nouvelle vague de privatisation. Les cas retenus pour cet essai se sont présentés au cours de la période de trois ans qui a suivi immédiatement l’élection du gouverneur George Pataki.

Revue des études antérieures. En ce qui concerne les effets sur les travailleurs, les partisans de la privatisation soutiennent qu’ils ne perdent pas leur sécurité d’emploi, leurs salaires et autres conditions de travail, ni leur syndicalisation suite à la sous-traitance (Savas, 2000). D’un autre côté, d’autres croient que les employés du secteur public subissent des baisses de salaires et des pertes d’emploi (Kuttner, 1999). De plus, les syndicats de ce secteur ont soutenu que la sous-traitance affectait négativement les salaires et les avantages sociaux, se traduisait souvent par une perte d’emplois, qu’elle était une menace à la fois pour les syndicats et la négociation collective et qu’elle aurait un effet encore plus négatif pour la main-d’oeuvre féminine et les minorités (Dantico, 1987).

Il y a peu d’études sur les effets de la privatisation sur les travailleurs (World Bank, 1999). Cependant, une étude du gouvernement fédéral aux États-Unis fait figure d’exception (GAO, 1985). Elle démontre que 53 % des travailleurs qui ont accepté du travail de la part de sous-traitants recevaient une rémunération plus faible, 21 % obtenaient des salaires plus élevés et dans 25 % des cas, les salaires demeuraient les mêmes. Au niveau local du gouvernement, on a également constaté que les salaires offerts par les sous-traitants étaient inférieurs dans le cas des conducteurs d’autobus et des mécaniciens, même lorsque ces sous-traitants étaient syndiqués (Peterson, Davis et Walker, 1986). Au Canada, une étude sur la privatisation à Poste Canada a révélé que les salariés des postes impliqués ont connu des taux de chômage post-privatisation deux fois et demi plus élevés que la moyenne nationale, et cela en dépit d’une politique d’ajustement favorable de la part de l’employeur (White et Janzen, 2000).

On a aussi constaté que la privatisation avait exercé une effet négatif sur les minorités en les déplaçant de façon démesurée suite à la sous-traitance, et cela en réduisant leurs occasions de mobilité d’emploi et leur niveau de vie, tout en élargissant ainsi l’écart salarial discriminatoire entre les minorités et la population blanche. Thurow (1982) a constaté que les salaires des femmes étaient 20 % plus élevés et les salaires des minorités 30 % plus élevés dans le secteur public que dans celui du privé. Ce résultat est principalement attribuable à des niveaux plus élevés de responsabilité réalisés par les femmes et la minorité noire chez l’État employeur.

Au Royaume-Uni, Pendleton (1999) a effectué une comparaison des conditions de travail entre 22 entreprises privatisées et 25 du secteur public dans l’industrie du transport par autobus. Il a constaté peu ou pas de différences entre le privé et le public quant au degré de pénétration syndicale et à la négociation collective. Cependant, les salaires étaient plus faibles de façon importante dans les entreprises du privé. Dans une revue exhaustive de plus de 75 études au Royaume-Uni, Marsh (1991) a constaté que l’effet principal de la privatisation sur les salariés se traduisait par une détérioration de la rémunération et des autres conditions de travail et par des pertes d’emploi.

La documentation sur l’opposition syndicale eu égard à la privatisation présente une décision de restructuration non pas comme une dichotomie entre le public et le privé, mais plutôt comme une des options, dont certaines peuvent créer de la résistance chez les employés et d’autres non (Warner et Hebdon, 2001; Warner et Hefetz, 2002; Brown et Potoski, 2003). Par exemple, l’opposition peut résulter de la privatisation ou d’une cessation des services là où la taille et l’action du gouvernement sont réduites, éliminant ainsi des emplois dans les services publics. Une restructuration qui implique une collaboration entre le gouvernement et des services gérés conjointement sans avoir d’effets sur les salariés de première ligne peut avoir un effet neutre sur la résistance. Enfin, le fait de reprendre des services auparavant confiés à la sous-traitance peut accroître la prestation publique de services et susciter une collaboration de la part des employés du secteur public et de leurs syndicats (Warner et Hebdon, 2001).

Conclusion. On a constaté que la privatisation au sein des administrations locales de l’État de New York avait des effets désastreux sur les travailleurs. À notre grande surprise, nous avons observé que peu d’employeurs avaient des politiques d’ajustement susceptibles de protéger les employés impliqués et que des effets négatifs démesurés se produisaient chez les femmes et les minorités. La privatisation s’accompagnait d’effets de désyndicalisation, alors qu’on retrouvait moins de travailleurs dans les syndicats après une restructuration. D’un autre côté, la privatisation n’avait aucun effet sensible sur les salaires et les avantages sociaux. Dans la plupart des cas, les salaires et les avantages étaient les mêmes après la privatisation.

Il n’y a pas de preuve à l’effet que le rôle des syndicats dans un processus de restructuration en soit un de résistance systématique. Les syndicats apparaissaient comme le catalyseur d’une action d’opposition seulement dans les cas de restructuration dans des entreprises à but lucratif. Dans les neuf cas qui impliquaient la reprise du travail sous-traité dans le secteur public, les syndicats ont appuyé les changements inhérents à la restructuration et, dans les six cas de sous-traitance par une autre administration, il n’y a pas eu de résistance de la part des syndicats.

ES:

Este estudio examina 54 casos de reestructuración de servicios publicos en ciudades y condados del estado de New York. Los 54 casos incluyen 39 casos de privatización en forma de subcontratación, nueve casos de recuperación de la contractualización y seis casos de concesión en subcontratación de servicios a otro gobierno. La privatización del gobierno local demostró tener algunos efectos perjudiciales para los trabajadores. Pocos empleadores locales tenían políticas de ajuste para proteger los empleados afectados y los impactos disproporcionadamente negativos se confirmaron por las mujeres y las minorías. También se confirmaron significativos los efectos desfavorables de la privatización respecto a la sindicalización. De otro lado, el impacto sobre los sueldos y beneficios no es claro. El rol de los sindicatos en el proceso de reestructuración es más complejo que lo que se pensaba. Los sindicatos fueron el catalizador para las acciones de oposición pero solo en los casos de reestructuración pro-rentabilización. En los nueve casos de recuperación de la conctratualización en el sector publico, los sindicatos apoyaron la reestructuración y en los seis casos de cesión en subcontrata a otro gobierno, la oposición sindical no fué significativa.